人力資源管理師論文精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇人力資源管理師論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

關鍵詞：人力資源管理 實踐教學體系 改進

中圖分類號：F240-4 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2013）02（a）-0208-01

人力資源管理專業實踐教學體系包括實踐教學目標、實踐教學課程、實踐教學方法、實踐教學設備、實踐教學評價等子體系。目前，由于高校擴招的原因，地方高校發展很快，2012年共有300多所高校招收人力資源管理專業本科生。一般地方高校以培養應用型人才為主，并為地方經濟發展提供服務。因此，地方高校應根據自身的辦學定位，改進和完善人力資源管理專業實踐教學體系，以增強學生的應用能力和就業能力，提高地方高校的核心競爭力。

1 地方高校人力資源管理專業實踐教學體系存在的問題

實踐教學一直是高校教學水平評估的弱項。一般地方高校升辦本科專業的辦學歷史不長，辦學經驗不足，專業培養方案有待完善。結合我校實際，目前，地方高校（特別是新升本科院校）的人力資源管理專業實踐教學普遍存在以下問題。

（1）未建立穩定的校外實踐教學基地，學生找不到實習單位或崗位。

近年來，企業不歡迎實習生成為普遍現象。主要原因有：一是企業保密的需要。人力資源管理專業學生的實習部門—— 企業人力資源管理部是企業的核心部門，部門的很多資料（如員工薪酬）都是保密的。二是企業擔心學生的實習安全。特別是危險性較高的一些崗位（如車間操作崗位），企業要求學校負全責。三是學生實習對企業正常的生產運營帶來一定影響。學校會聘請企業有經驗的員工擔任學生的實習指導教師，但學生的實習并不能為企業提供較大幫助。

（2）實踐教學課時難以保證。

一是教學計劃中實踐課時偏少。地方高校由于認識上的偏差或實踐條件（如無專業實驗室）的限制，一般實踐課時偏少。如我校人力資源管理專業的實踐課時為308課時，占總課時（2498課時）的11.8%，集中實踐環節為27周（學分），占總學分（192學分）的14.1%，而西方發達國家的比例一般為30%以上。二是由于實習經費不足等原因，在教學計劃實施時縮減實踐教學課時。如部分學生不愿到外地實習。

（3）實踐教學效果較差。

一是校內實踐環節（如實驗實訓），由于實踐場地、設備（或計算機軟件）的原因，或指導教師實踐技能和組織能力的欠缺，學生的實踐教學效果不太理想。二是校外實踐環節（如實習），由于學生不能真正在企業人力資源管理崗位上進行頂崗實習，只能走馬觀花，因此，實踐教學效果較差。有的甚至用放錄像或幻燈片來代替，沒有真正的操作和實踐機會。

（4）教師和學生的主觀認識偏差。

由于缺少實踐教學的激勵機制，部分實習指導教師的積極性未充分發揮，他們只管實習安排，放松對學生的管理，也不管實習效果。部分學生對實踐教學環節認識不足，實習態度不認真，怕苦怕累，不愿意服從實習單位安排，應付了事；或者以要考研、考公務員等為借口，逃避實習。

2 地方高校人力資源管理專業實踐教學體系改進的對策

（1）突出實踐教學，完善人力資源管理專業人才培養方案。

地方高校由于辦學歷史不長，人力資源管理專業人才培養方案必須進行修改和完善。應根據人才培養方案執行情況和歷屆畢業生的調查反饋，分析總結人才培養方案中實踐教學課程設置存在的問題，查找原因，進行針對性的修改。修改的時間間隔一般為3～5年。如我校2005年首次制定了人力資源管理專業人才培養計劃，2008年和2012年進行了兩次大的修改。主要的實踐環節包括軍訓、公益勞動、認識實習、綜合實習、課程設計、畢業實習、畢業論文、社會實踐、畢業教育等，并在工作分析、組織設計、績效管理、人員素質測評、人力資源戰略與規劃、員工培訓與開發、薪酬管理、員工招聘等專業課程中設置了實驗、實訓或課程設計等實踐課時。

（2）加強校企合作，建立穩定的校外實踐教學基地。

人力資源管理專業比較理想的校外實踐教學基地應是重視人力資源管理、有專門的人力資源管理部門、愿意指派有經驗的員工擔任學生指導老師的大中型企業，并且接受學生的數量不宜太多。因此，學校應采取對策，加強校企合作。具體措施有：給企業支付一定的實習經費，與企業開展科學研究和技術合作，為企業提供咨詢、服務和指導，為企業提供適用的優秀畢業生等。另外，可以尋求地方政府的支持，為接納學生實習的企業提供一定的優惠政策或資金補助。

（3）加大經費投入，建立高水平的專業實驗室。

目前，許多地方高校由于資金緊張等原因，并沒有建立專門的人力資源管理實驗室，許多實驗實訓項目不能開展，極大地影響了學生實踐能力和專業能力的培養。因此，學校應加大經費投入，盡快建立比較完備的實驗室。實驗室的主要設備或軟件應包括：素質測評儀、職業能力選擇系統、場地拓展訓練設施、企業人力資源管理實務軟件、人力資源測評軟件、人力資源管理實訓平臺等。

（4）增強教師實踐能力，培養“雙師型”教師。

人力資源管理專業的實踐性較強，一般要求教師具有人力資源管理師或培訓師等職業資格證書。而地方高校人力資源管理專業的師資較弱，沒有實踐工作經驗的青年教師或轉行的教師占較大比例。因此，學?？梢圆扇∪缦麓胧阂皇沁x派優秀教師到企業中掛職鍛煉，擔任企業人力資源管理部經理或經理助理；二是鼓勵教師到企業進行人力資源管理咨詢或培訓等活動；三是鼓勵教師到企業進行人力資源管理調研，進行科學研究；四是鼓勵教師取得高級人力資源管理師或高級培訓師的職業資格證書，為在校學生參加助理人力資源理管理師考試授課等。

（5）定期進行實踐教學評價，不斷提高實踐教學效果。

實踐教學評價是確定實踐教學效果的重要依據，是實踐教學管理的一個重要環節。因此，學校應規定各實踐教學環節的評價指標、評價方法、評價標準，定期對實踐教學環節進行評價，以發現問題，持續改進教學效果。如我校對綜合實習設置了實習內容、實習方式、實習地選擇、實習計劃、實習環境、實習單位管理等評價指標，對畢業論文設置了選題質量（合理性、專業性、實用性、新穎性），寫作質量（理論運用、理論深度、獨立見解、文獻綜述）、論文質量（論文結構、編寫規范、論文篇幅、應用價值）等評價指標。

參考文獻

[1] 周志洪，吳海兵，雷小鳳.地方高校人力資源管理專業實踐教學改革研究[J].湘南學院學報，2012（6）.

篇(2)

關鍵詞：實踐能力導向;任務驅動型教學;人力資源管理;培養模式

中圖分類號：G642.0 文獻標志碼：A 文章編號：1674-9324（2015）20-0249-02

隨著人力資源對于組織的重要性被廣泛認同，人力資源管理工作也由從屬地位轉變為戰略相關的地位。目前我國企業人力資源管理人才缺口不斷擴大，素質要求提高。各高校在人才培養方面必須準確定位、分層培養，重點大學普遍研究實力雄厚，應著重培養高層次人力資源管理研究人才，地方院校畢業生更多參與企業管理實踐，因此，這類院校應根植于當地經濟和社會發展的現實需求，著重培養人力資源管理專業學生的實踐能力。那么，人力資源管理專業人才都需要哪些主要的實踐能力呢？

一、企業人力資源管理專業人才的能力需求

根據國家人力資源和社會保障部頒布的《企業人力資源管理師國家職業標準》，企業人力資源管理人員應具有較強的學習能力、溝通能力、信息處理能力、分析綜合能力、團隊合作能力和客戶服務能力。

一項對廣東地區的調研表明，企業人力資源管理人才應具備良好的職業道德、相關的專業知識、一定的動手操作能力以及熟悉人力資源管理的相關實務，要求畢業生有較強的實踐能力的企業占87.9%。另外，根據一份針對中小企業人力資源管理專業人才能力需求的調查顯示，對人力資源管理人才的實踐能力需求為25%，管理專業知識為19%，工作責任觀9%，以下依次為計算機運用能力、外語能力、計劃與組織能力、溝通能力等。[1]

由此可見，企業需要的是具有良好的職業道德，較強的工作責任心，扎實的專業理論知識以及較強的實踐能力的人力資源管理人才，而目前各高校在人力資源管理人才培養中普遍存在“重理論，輕實踐”的問題，因此，除專業理論知識學習之外，對在校人力資源管理專業學生實踐能力的綜合提升，對于提高學生就業競爭力，盡快適應企業的工作要求至關重要。

二、地方高校人力資源管理專業實踐能力培養中存在的主要問題

經過20年的不懈探索，目前全國開設人力資源管理專業的高校達到297家，年畢業生人數超過2萬。然而，第三方調查機構調查數據顯示，2014年全國人力資源管理人才缺口達50萬人以上。這不僅表現在數量上，還表現在質量上，目前我國地方綜合類院校人力資源管理專業人才培養主要存在以下幾方面的問題。

1.培養方案中實踐性環節的學時比重偏低。與國外高校相比，國內高校人力資源管理專業實踐性環節所占學時比重明顯偏低，以我校為例，人力資源管理專業2008版培養方案中實踐性教學學分要求為31學分，按平均每學分16學時計算，實踐性教學環節只有496學時，經修訂的2012版培養方案中，實踐性學分提高為3分，相當于624學時，實踐學時（分）占總學時（分）的比重為22.67%;鄭州大學人力資源管理專業實踐環節的學分要求為34，相當于490學時，實踐學時（分）占總學時（分）的比重僅為19.43%。相比之下，美國大學人力資源管理專業一般都有600～1300小時不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均安排大量模擬演練與實習，最大程度上培養在校學生的實踐能力。從學時要求的差別，可以看出中美高校在學生實踐能力方面的理念差別。

2.理論課教學方式相對單一，學生參與度不高。以我校為例，由于同一專業學生人數偏多（一般為80～90人），大課學生甚至達到160～180人，其他地方綜合類高校情況類似。師資、基礎設施等軟硬件資源的局限，導致目前人力資源管理專業理論課教學方式不得不以課堂講授為主，輔之以案例分析和少量學生參與活動，真正的案例討論和課堂互動活動很難開展，學生在課堂學習中的參與度非常有限，學習積極性受挫。相比之下，美國高校的授課形式更加多樣化，通常綜合運用演講課、討論課、輔導課、實驗課等多種形式，教師使用的教學工具比較豐富，錄音錄像設備、投影儀、互聯網等現代教學工具十分普遍。

3.地方高校與企業合作不夠緊密，學生的實踐機會偏少。目前地方高校人力資源管理專業人才培養中的實踐能力提升，主要通過鼓勵實驗課、學生參加“挑戰杯”、“SRTP（大學生研究訓練計劃）”、自行聯系實習等方式來完成，高校與企業的合作普遍偏少，對學生實踐能力的提升十分有限。而美國高校有大量以學生為本的科研活動，導師耐心指導、同學密切協作，使學生在團隊精神、創新意識和動手能力等方面都得到了培養和鍛煉。在英國，由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會，實習多采用分散、自主聯系形式，實習內容有別于集體安排，突出個性特征。

鑒于以上突出問題，筆者認為，國內地方高校應在協助學生構建其自身的專業知識框架的基礎上，著力提升學生的實踐能力。

三、實踐能力導向的地方高校人力資源管理人才培養模式

人才培養模式是指在一定的教育思想或教育理論的指導下，根據社會對人才規格品格的要求和學校自身的教育資源和特點，在培養人才的實踐中建立起來的較為穩定的結構狀態特征及其運行機制。[2]針對以上人力資源管理人才實踐能力培養中存在的問題，從五個方面構建實踐能力導向的地方高校人力資源管理人才培養模式。

1.加大實踐環節比重，實現理論課程與實驗課程的交叉嵌入。借鑒國外經驗，在現有培養方案基礎上，加大實踐環節比重，同時在理論課的適當環節加入實驗內容，實驗課的適當環節加強理論知識，實現理論課程與實驗課程的交叉嵌入，促進學生對知識的融會貫通能力，打牢專業基礎。例如，在《專業導論》的引導下指導大一新生初步制訂個人職業生涯規劃，在《招聘與人才測評》課程中加入心理測試、職業傾向探究等實驗項目，并通過開展員工招聘模擬等活動，讓學生在不斷的探索中學習積累知識和運用知識。

2.引入任務驅動型教學方法，變被動接受為主動探究。建構主義學習理論指出，如果能夠讓學生帶著真實的任務參與學習，就能夠激發學生的學習興趣和動機，從而掌握學習的主動權。學生的學習過程應該是一個主動建構自己的知識經驗體系的過程，通過探尋新知識經驗與原有知識經驗的邏輯聯系，不斷豐富自身的知識與能力。[3]人力資源管理專業中的許多課程，如管理溝通、員工招聘與培訓、領導科學等，均可以運用“任務驅動型教學方法”，通過課程的總目標、知識目標、能力目標的設計，將課程內容分解為方便操作的多個模塊，如管理溝通可以劃分為體驗溝通、學會傾聽、練習表達、撰寫文書等方面，激發學生競爭和團隊合作意識，通過完成任務，注重學生的積極體驗和主動探究，變被動學習為主動學習。

3.開發更多實驗項目，提升學生的專業操作能力。利用現有的“人力資源開發與管理模擬專業實驗室”，開發更多適合人力資源管理專業學生的實驗項目，通過心理測試，了解學生的人格和性格特征，因人制宜，指導學生的專業學習;利用HRM沙盤，模擬企業人力資源管理活動，理解人力資源管理與其他經營活動間的關聯;利用拓展訓練，鼓勵學生突破自我、挑戰自我，塑造團隊精神。

4.促進校企合作，加強實踐環節的過程監控。努力促進校企合作，改變人文社科類專業校外實習基地數量偏少、質量有待提升的問題。拓展校外實習基地的規模和數量，實行校內和校外“雙導師制”，鼓勵學生企業實習實踐過程中檢驗能力、查遺補漏，實現高素質人力資源管理人才的高校、社會共同培養。同時，要加強對實踐環節的過程監控。我校人力資源管理專業現有培養方案中的實踐環節，主要包括二年級的認識實習，三年級的市場調查、工商管理模擬實驗、人力資源管理模擬實驗、階段論文和業務實習，四年級的畢業實習和畢業論文，涵蓋了對于學生心理素質的測評與提高、專業知識的模擬運用、企業實際運營過程和管理流程的了解、企業案例分析等能力的訓練，各實踐環節作用的發揮，有賴于老師和學生的積極配合，更需要嚴格的過程監控。

5.參與咨詢項目，鍛煉實戰能力。結合任課教師擔任的人力資源管理咨詢項目，將相對獨立的子項目交由學生團隊成員合作完成，前期調研、方案設計、項目實施和評價均由學生負責，學生通過參與項目研究和實施的全過程，激發學生對一項工作完成過程的全面思考。參與項目研究，不僅加深了學生對人力資源管理理論的理解，提升了實際操作能力，而且在教師的積極引導之下，還可以培養學生全面系統地看待問題的意識，團結協作、溝通交流能力，以及分析問題、解決問題的能力，形成學生的終生學習能力。

四、結語

人力資源管理人才的素質高低，關系組織人才匯聚的效率、人才運用的效果以及核心人才保留的可能。作為地方綜合類高校，應立足自身學科優勢，準確定位，為我國實踐型人力資源管理人才的培養做出應有的貢獻。

參考文獻：

[1]王亞芬，薛虹.應用型人力資源管理人才培養研究[J].陜西行政學院學報，2010，（2）：119-121.

篇(3)

關鍵詞：西部高校；人力資源；管理專業；教學改革

中圖分類號：G71 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772（2013）15-0228-02

一、人力資源管理專業發展現狀

人力資源管理專業是從“勞動經濟學”專業發展而來，1992年國家教委決定將“勞動人事管理”專業更名為“人力資源管理”專業，1998年才真正進入”人力資源管理”專業獨立發展的時期，1999年全國只有37所高校開設該專業，2000年增至61所。通過多年的發展該專業為社會培養了大量能在各類企業、各級黨政機關、事業單位、社會團體、社區組織從事人力資源管理的應用型人才。如今該專業由于開設院校太多、高校擴招、人才培養與社會需求脫節等問題導致該專業近幾年畢業生就業狀況令人堪憂。比如在西部地區，貴州省2012年啟動普通高校本科專業預警退出機制，該專業被列入預警名單?；诖?，高校必須進一步明晰學校定位、培養目標、辦學思路，以適應社會需求，推進專業良性發展。

貴州M高校的人力資源管理專業為該校2006年新增本科專業，現有在校生228人。在教學方面，為了提高學生實踐水平，學校和教研室積極與校外企業合作建立實習基地，安排學生在假期進行社會實踐或調查，并且提交實習或調查報告，使學生掌握調查問卷設計、制作、分析的技術；注重人力資源管理相關技能訓練諸如公務員面試模擬訓練、寫作能力訓練、模擬招聘和培訓、模擬績效評估等，根據學生就業選擇的特點，進行專門的輔導，培養學生在社會實踐活動中，領悟到相關專業知識，達到適應社會需要的人才要求。為更好適應專業教學工作的需要，優化了師資隊伍結構，保證了優質教學資源的充分供給，鼓勵支持青年教師求學深造，并針對科研能力的提升問題開展相關培訓。在課程體系設計上，人力資源管理專業為學生主要設置了三大課程模塊，公共課、專業課、選修課。其中專業課主要圍繞人力資源管理職能開設，注重實踐與理論的有機結合，選修課主要開設一些注重擴寬學生知識面和動手能力的綜合素質課程。近三年以來，學生考上初級、中級會計執業資格證、人力資源管理師、教師資格證等五十多人次，2010屆畢業生人數為43人，就業率為98.04%；2011屆畢業生人數為39人，就業率為94.87%，考研率為5.1%；2012屆畢業生人數為46人，就業率為93.48%，實現了較高的就業率。

二、M高校人力資源管理專業本科教學困境

（一）專業發展支撐條件不足

1、基礎支撐條件

隨著人力資源管理學科校企合作項目和實踐教學的加強，教學經費的需求也隨之增加，然而M高?，F行教學經費已經不能滿足其需要，需要及時增加教學經費的投入。M高校地處西部欠發達地區，經濟發展較低為落后，學校辦學經費有限，在人才引進方面較為困難。目前，貴州省高校人力資源專業的教師。大部分具有較高的學歷和較豐富的理論知識，但是多數是從學校到學校，從理論到理論，缺乏在公共部門、企事業單位的人力資源管理實踐經驗，加之教學任務重，學歷職稱壓力大，缺乏實踐鍛煉的時間、機會與動力，實際經驗不足，動手能力不強，M高校人力資源管理專業教研室專職教師14人，年齡大多集中于29-34歲，其中有2人為在讀博士，實際在崗教師只有12人，數量相對不足，導致教師整體教學任務重，再加上經費不足等原因，該專業教師除了到外校攻讀博士學位，從2006年至今很少有外出學習機會。由此可見，該專業教師隊伍年齡結構過于年輕化，教學及工作經驗不足，且尚未形成有效的科研團隊，總體上還需要進一步強化針對青年教師在教學與科研方面的培訓與開發。

2、專業教學存在問題

第一，教學計劃課程設置不合理。2012級教學計劃中公共基礎課程共計1026學時，占整個學分比例為30.97%，專業基礎及專業必修課共1566學時，占49.43%，專業選修課共180學時，占5.68%，素質教育課90學時，占2.84%，實踐環節包括社會調查、畢業實習、畢業論文（設計）占9.09%。從所占學分比例來看，公共基礎課所占比例過大，在專業課程中只有人力資源會計、培訓與開發、招聘錄用與配置管理信息系統設置實踐教學環節，而且在1746學時的專業課程中只有32學時。

第二，缺乏實踐教學。目前，人力資源管理專業學生面臨學校外聯系實習單位難度加大，實習經費少及時間短、效果不理想等問題。在教學計劃中的社會實踐方面，要求學生在大二暑假進行假期實習，要求學生第二學期到學校報道時上交帶有實習單位公章的實習鑒定及一份實習報告，但部分學生不愿實習而出現弄虛作假行為。另一次則為大四畢業實習，這一次實習不少同學已將其作為工作試用階段，態度積極且認真，可已到用人單位要求學生具備實踐能力的時刻。

第三，教學方式單一。教學工具方面，雖然引入了多媒體等現代化的教學設備，但是沒有體現出多樣性和豐富性的功能，而只是對傳統工具的簡單替代。在教學形式方面，主要表現為以教師為中心的傳統講授方式?？己朔矫?，課程考核中選修課程一般采用開卷考試或課程論文等形式，而非選修課程則一律采用期末閉卷考核形式。成績構成為平時成績占30%（包括日常學習中教師對考勤、提問、作業完成情況等的評價），期末成績占70%（專業課程體現為期末考試卷面分數）。學生就業能力培養的形式也比較簡單，以開展就業專題講座、開設就業指導課程為主。

三、人力資源管理專業教學改革的幾點建議

（一）積極提升辦學條件

首先，在學生實踐能力的培養上，企業無疑是一個良好的平臺，通過在企業人力資源相關部門實踐，親身體驗人力資源管理的相關工作，在實踐中靈活運用知識，鍛煉實際操作的能力。因此，必須進一步開展校企合作，建立校外實習基地并形成長期穩定的合作關系，為學生創造更多的實習機會。但是，盡管如此不少學生在暑假實習和畢業實習時難以找到對口的實習部門和崗位，或在對口的崗位卻學不到相應的知識，這對提高學生的實踐能力是非常不利的。針對上述現狀，應加大人力資源模擬實驗室建設的力度為學生提供校內實踐場所，使學生能在“模擬”的環境下掌握系統的人力資源管理的基本技能，學會用人力資源管理理論知識分析和解決企業實際問題，借此機會對企業實際運作的人力資源管理信息化與企業信息化的認識，為畢業后成功地走上社會參加企業人力資源管理工作打下基礎。此外，專業的發展需要高素質的教師隊伍為支撐，針對M高校教師隊伍現狀，必須通過各種渠道吸收和培訓具有高學歷、教學經驗豐富、科研能力強、態度嚴謹的教師隊伍，以保證能夠實現“強能力、高素質”的人才培養目標。

（二）完善教學體系，全面提升學生就業能力及人文素養

1、優化課程體系設計

課程體系建設是提高教學質量的重要環節，也是培養“能在企事業單位和政府部門從事人力資源開發與管理的應用型專門人才”的基本手段與措施?；谀壳暗腗高校的教學計劃，可在當前課程設置基礎上，可增設諸如人力資源管理研究熱點、研究前沿等具有一定時效性、前瞻性的提升專業職業能力的相關課程以及計算機高級應用等適用性廣泛的一般職業能力的相關課程，以有力提升學生職業能力培養。同時，針對M高校缺乏實踐教學這一問題，尤其應注重科學合理地設計符合培養目標的實踐教學體系，以深化實踐教學改革，強化實踐操作能力的培養。針對現有教學計劃應適當增加專業課程及素質拓展課程比重，尤其應該注重在專業課程中增加實踐環節，將諸如績效管理、薪酬管理、招聘與培訓、工作分析、人力資源會計等實踐性較強課程設置為實訓課程，增加實踐教學環節，加大學生綜合性知識和實際操作能力的培養，提高學生實踐能力和協作能力。加快本專業相關課程選修化的道路，積極開設員工心理幫助、管理溝通、組織文化、戰略管理等選修課程，為培養學生的社會實踐能力奠定良好的基礎。在課堂之外，積極聘請人力資源管理方面的專家學者或者大型企業人力資源方面的主管等到學院開設專題講座，拓展學生視野，更好地理解人力資源管理所需各項技能。此外，可參照英國的Sandwich Course安排，對現有的固定學制進行改革實行彈性學制，允許大學生延長大學修讀時間，鼓勵大學生勤工助學、半工半讀，甚至工作一定時間以后繼續修讀學業。

2、豐富教學方法，注重學習能力及實踐能力的培養

首先，人力資源管理專業大多數學生畢業后將進入企業，可在大一就安排學生集體到實習基礎或工廠當中進行參觀，讓學生對企業有一個大概的認識，以更好地引入相關的課程；其次，在課堂教學中可引入專業培訓機構對企業員工進行培訓的形式，通過小組討論、專題匯報、情景模擬等方式開展參與式教學，并且可以針對不同的課程采用不同的方法，如《組織行為學》運用角色扮演、《人力資源會計》運用模擬實驗、《薪酬管理》運用社會調查等方式，讓學生在學習過程中是因為要運用所學知識解決問題而主動地學習，使學生成為課堂的主角，而不只是被動地接受知識，也有利于學生分析問題、解決問題能力的培養和表達能力、團隊合作能力的提高；其次，在就業能力培養方面可在傳統方式基礎之上引入一些新的個性化的就業指導方式，如就業心理輔導、職業適應性輔導、職業測評、體驗式培訓。再次，通過實習基地的建設，根據學生專業培養目標及學生興趣愛好，有針對性地安排學生實習，并分配教師對學生進行詳細的訓練和指導，以保證實習目標的實現。

篇(4)

（一）項目經理負責制

目前國內項目基本都在實行“項目經理負責制”，項目經理必須了解項目組內的每位成員，包括他們的專業特長、技術水平、工作能力、性格愛好等等，根據項目任務特點安排合適的崗位和工作，用其所長避其所短，充分發揮每個成員的工作積極性。

（二）人員流動性大

建筑業是以工程項目為依托的特殊行業，其特點就是沒有固定的工作場所，人員隨工程項目而變動。建筑企業根據中標工程的多少、每個工程項目的具體情況相應的對工程項目的人員進行調整，當下一個項目開始的時候,又要進行新的調整。這就決定了建筑企業人力資源的流動性大的特點。

（三）人力資源部門開展工作受限

由于建筑行業本身的特點，許多工程項目所在地比較偏遠且相對分散，人力資源部門獲得信息相對滯后，對員工的測評工作相對困難。另外，員工培訓的組織、時間、形式等也受到很大的限制。

二、建筑企業人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理觀念滯后，仍在人事管理階段

雖然目前建筑企業對人力資源管理的重視程度有所提高，但人力資源管理的觀念仍停留在人事管理階段。在建筑企業生產經營管理過程中，人力資源部門只是傳統的行政支持，其工作內容仍是傳統的人事管理水平上的一種日常工作行為，還沒有上升到對人力資源進行開發、充分發揮其特長的層次，無法真正成為企業生產經營活動的合作者。

（二）人力資源管理系統不完善

很多建筑企業在制定企業發展總體戰略時，往往會忽略人力資源的規劃，導致人才隊伍素質降低，人力資源優化配置不到位。另外，很多建筑企業的績效考核制度與員工激勵機制不健全。在進行人員考核、提拔、獎金分配等管理時，不完善的考核分配制度、激勵措施導致員工的積極性、創造性難以最大限度地發揮出來。

（三）專業技術人員職業發展路徑受限

受傳統觀念的影響，大部分企業仍存在重管理人員、輕技術人員的現象，并沒有設置技術人員的成長機制，在對技術人才的管理上只是沿用從助理工程師、工程師、高級工程師的職稱管理體系，許多優秀的專業技術人才發展受限。

（四）人才流失嚴重

建筑企業的工作環境比較惡劣、生活條件艱苦、作息不規律等特征本身就不利于留住人才。另外，人力資源管理系統不完善、選人用人機制不健全、對專業技術人才關注太少、培訓流于形式、薪酬制度不合理等都是造成人才流失嚴重的原因。

三、建筑企業人力資源管理的對策研究

（一）企業領導要高度重視人力資源管理的戰略職能

企業領導要真正意識到人力資源管理的戰略職能，將企業經營的長期性目標作為人力資源管理的戰略目標，提升到企業發展的戰略層面，成為企業總體發展戰略的支持系統。注重人潛在能力的開發，調動員工的生產積極性、主動性和創造性。

（二）合理招聘、優化人力資源配置

充分考慮企業發展戰略、現有員工的配置狀況等問題，與各部門負責人、項目經理協作，掌握空缺崗位的數量、類型、要求等，做好企業人力資源招聘規劃。并從專業、能力、個性特征等方面衡量人與職位是否匹配；構建和完善企業內部員工的晉升機制，有利于避免專門人才的流失，激發員工的積極性、主動性；為了培養復合型人才和增加員工對工作的新鮮感也可以實行崗位輪換。

（三）完善員工培訓開發機制

由于建筑企業行業的特點，對新進的員工比較適合由經驗豐富的專業技術人員在工作實踐中帶新員工學習，這種培訓模式主要在工作中而不是在課堂上進行學習，將學到的內容轉化到實際工作中去。并制定合理的考核機制及獎勵措施等，提高培訓人員的積極性。積極鼓勵員工參加社會注冊類或執業資格考試，對獲得證書的人員進行相應的獎勵和提高待遇，促進職工學習的積極性,形成良好的學習風氣。

（四）建立職業生涯發展規劃

根據員工的潛力和條件，發現員工的才能和興趣等，幫助員工確立職業定位。完善建筑企業的職業生涯路徑，使各類人才都能找到適合自己發展的方向，降低人才的流失。

（五）建立科學的績效考核體系

項目管理中存在明確的最終目標和短期目標，從項目經理對項目部成員的管理這一層面上看，項目經理可以對一般的項目管理人員實行目標管理。目標管理的主旨在于，用“自我控制的管理”代替“壓制性的管理”，目標管理還力求企業目標與個人目標更密切地結合在一起，以增強員工在工作中的滿足感，推動他們盡自己最大的力量把工作做好。

（六）積極探索合理的薪酬制度

建筑企業要能夠吸引、激勵和留住人才，必須力爭薪酬公平。內部薪酬公平很重要，即在建筑企業內部不同崗位之間或不同技術人員之間對各自完成企業目標所作貢獻的比較。同時，也要根據其他建筑企業的薪酬水平作出企業自身薪酬水平的定位，確保企業在吸引留住人才時也能控制人力成本。專業技術人員的薪酬水平要視其對企業的貢獻適當提高，特別是在激勵措施上，對于工程質量、工期、成本控制都較好或技術創新突出的工程項目可給予適當獎勵。

（七）關注員工的工作壓力和心理健康問題

由于建筑企業的工作條件相對艱苦，工程項目時間緊、任務重，人際關系比較復雜等都會給員工造成一定的工作和心理壓力，企業應多關注員工的心理狀況，特別是現在的85后、90后員工。就目前而言，建筑企業招聘的對象已經變成85后、90后員工，這些年輕員工希望工作生活有趣味、有意義，渴望在工作中得到尊重、信任、贊揚，偏愛輕松、舒適的工作氛圍，追求更多的個人空間和時間，而建筑企業的特點本身對他們來說就是壓力，如果不能給予關注和開導，這些員工離職或出現心理問題就是必然。

四、總結

我國的人力資源管理起步較晚，但現代企業對人力資源管理的重視程度也越來越高，吸收了許多國外先進的人力資源管理理念?？墒怯捎谖覈髽I生存發展的獨特文化背景和社會環境，許多國外先進的人力資源管理模式在國內運用的過程中并沒有很好的收效。人力資源的開發與管理并沒有固定的模式，任何企業要想獲得成功，都必須選擇適合自己的生存環境和特定歷史條件的管理模式。

作者:丁怡 單位:濟南黃河路橋建設集團有限公司

參考文獻：

[1]郭益鶴.試論當前建筑企業人力資源管理中存在的問題及對策.時代報告(學術版),2011.

[2]方向.建筑企業的人力資源管理研究.華中科技大學碩士學位論文,2005.

[3]問曉寧,宋曉東.淺談工程項目管理中的人力資源管理.西北綜合勘察設計研究院.

[4]黃季伸.淺議工程項目人力資源管理模式的構建.

[5]韋顯盛.關于建筑施工企業人力資源管理問題的思考與建議.廣西工學院人事處,

篇(5)

關鍵詞：應用心理學;實踐教學;主體意識

中圖分類號：G642 文獻標志碼：A 文章編號：1002-2589（2015）08-0171-02

2012年1月，教育部等部門《關于進一步加強高校實踐育人工作的若干意見》指出，“實踐教學是學校教學工作的重要組成部分.是深化課堂教學的重要環節，是學生獲取、掌握知識的重要途徑。”[1]心理學作為一門研究人的行為及心理現象的學科，是和生活實踐緊密聯系的學科，也是應用型的學科，這就注定了應用心理學專業培養的學生僅僅具有理論知識是不夠的，還必須具備一定的實踐經驗和技能。應用心理學專業實踐教學體系，是在應用心理學專業建設和人才培養過程中，圍繞培養目標，對學生進行專業意識教育、實踐能力培養以及專業技能培訓的各種教學、實踐環節與教學活動的有序運行體系。

一、應用心理學專業實踐教學開展的依據

（一）關注學生的主體意識

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010-2020年）》（后簡稱《綱要》）中提道：“把育人為本作為教育工作的根本要求……以學生為主體，以教師為主導，充分發揮學生的主動性，把促進學生成長成才作為學校一切工作的出發點和落腳點;關心每個學生，促進每個學生主動地、生動活潑地發展;尊重教育規律和學生身心發展規律，為每個學生提供適合的教育……”[2]任何人的成長和發展都離不開主客觀兩方面的相互作用。教育能否對個體產生積極的作用，關鍵要看個體是否有積極的意愿。教育的內容固然體現了社會對個體的要求，但在教育過程中，只有尊重學生的主體意愿和興趣，才能夠取得良好的效果。因此，在設置實踐教學內容時，不能是為了實踐而進行的實踐教學，要以學生為中心，設置的實踐活動能夠調動他們的積極性，重視其動手操作和情感體驗。只有通過實際操作，學生才能把理論和實踐知識融入生活中。只有投入了感情的活動才是有生命的活動，才能夠為學生的成長發展創造條件，也才能夠保障實踐教學的成效。

（二）服務社會是開展實踐教學的基礎，也是實踐教學的目的

《綱要》中還提道“增強社會服務能力。高校要牢固樹立主動為社會服務的意識，全方位開展服務……”[2]服務社會是教育的目的之一，也是檢驗所培養人才的標準之一。教育要培養出合格的人才，就必須走出校門，同社會接觸。從這點出發，開展實踐教學就必須要找準同社會的接觸點――實踐單位。選擇實踐單位，不僅要與本專業相關，更要關注學生在這個單位中是否能做一些具體的工作，是否真的能鍛煉了能力。社會上普遍存在這種心理――害怕實習生影響了正常的工作秩序，即便一些單位接收了實習生，也只是讓他們做些打字發文件之類的工作，同專業相關的業務是插不上手的。這就要求學校必須了解社會的真正需求，以服務社會為目的，在進行日常教學時有針對性，在進行實踐教學時，能夠踏踏實實融入工作，而不認為僅僅是在參觀。學生只有深入接觸社會，才能了解到心理學真正的魅力。學校只有服務社會，才能換來實踐教學更大的空間，也才能體現實踐教學的目的。

二、應用心理學專業實踐教學的內容

顧秉林先生在清華大學第22次教育工作討論會上指出，實踐教學是指圍繞教育教學活動目的而開展的、學生親身體驗的實踐活動，它既包括為認識探索自然規律、掌握技術知識而開展的科學實驗、生產實習等必要的驗證性實驗，也包括為解決實際的生產和社會問題，提高創新能力而開展的研究性、探索性、設計性、綜合性實驗，還包括以了解社會和國情、提高全面素質為宗旨的社會實踐[3]。根據這一界定，綜合相關院校的辦學經驗，根據學生的實際情況，結合社會的需求，陜西理工學院應用心理學專業的實踐教學內容一般包括以下幾個方面。

心理學實驗。根據特定的目的，運用心理學儀器設備等研究工具，對研究的某些變量進行操縱或控錨，以探求心理現象及行為的發展變化規律的一種研究方法。既包括傳統的認知類實驗，也應當包括新興的行為研究實驗。目前，本專業已經建立起兩大心理學實驗室，即基礎心理學實驗室和行為研究實驗室，包括基礎實驗室、行為觀察室、沙盤室、心理測評室、團體輔導室、心理咨詢室等。在完成課堂教學任務的同時，還充分利用實驗室資源，加大了對學生和社會的開放力度。如，心理咨詢室還負責提供全校學生的心理咨詢工作，低年級學生可在此見習、幫助咨詢教師安排活動，高年級學生在取得咨詢資格之后，也可進行咨詢活動;對心理學社的學生開展團體心理輔導;沙盤室固定時間開放，利用沙盤游戲讓學生進行自我剖析;心理測評室則承擔過地方單位員工的心理健康評估等等。這些實驗室的建立和開放利用，不僅改善了學生專業技能訓練的條件，還提高了學生的動手實踐能力。

心理學實訓。心理學實訓是心理學職業技能實際訓練的簡稱，是指在學?？刂茽顟B下，按照人才培養規律與目標，有計劃、分步驟地對學生進行心理學職業技術應用能力訓練的實踐教學活動。這部分共開展了三項，分別是心理健康教育技能訓練、心理咨詢技能訓練和數據處理技能訓練。心理健康教育技能訓練主要任務是訓練學生的教學設計及教學技能;心理咨詢技能訓練要讓學生了解心理咨詢的類型、基本手段、方法和技巧，通過學習，使學生掌握心理咨詢的基本技術，初步具備在不同情景下進行心理咨詢的能力;數據處理技能訓練則主要讓學生掌握統計分析的基本方法，并具備數據分析能力，從而更好地為心理學研究和應用服務。

科研活動。通過組織學生進行課內外的科學研究活動（教師的科研課題或學生自己研究的課題），培養學生綜合運用所學知識、技能解決實際問題的能力。在這方面，學校設有“挑戰杯”等學術科技競賽活動，會對有價值的課題立項，并對學生的科研工作進行評比獎勵。應用心理學專業的教師和學生每年都會就社會或校園中的一些實際問題進行申報，采用查閱資料、訪談、調查、數據分析等方法進行調研，如“陜西理工學院校園規劃的人文價值”“陜西理工學院大學生網絡消費心理研究”等等。此外，還組織學生積極參與教師的科研項目，把學生分為幾個小組，幫助教師進行問卷施測、錄入數據分析，討論結果等等，這些既培養了學生發現問題、解決問題、勤于思考的科學意識，也鍛煉了相應的實踐能力。

職業培訓。根據國家相應的職業標準或行業的知識、技能的等級標準，培訓學生相關的職業能力，以獲取相應職業技能乃至職業資格證書或技能等級證書為目的的實踐教學活動。根據專業培養計劃，應用心理學專業主要分為心理健康教育方向和人力資源管理方向。前者有心理咨詢師證件考核，后者有人力資源管理師證件考核。對于心理咨詢師，畢業時學生約有60%持有三級資格證，相較而言，人力資源管理師報考率低些，畢業時持有率約30%。此外，還有一些同學從就業的方面考慮，會參加會計資格認證、秘書資格認證等考試。

學年論文和畢業論文。學年論文在大三上學期進行，目的是為了培訓學生查閱資料進行科學研究的基本能力，為畢業論文的撰寫奠定基礎;畢業論文是指心理學專業學生在完成學業前，在老師的指導下，個體獨立從事心理學研究并撰寫相應的研究論文。每年學生都可根據自己的研究興趣同教師商議，確定選題。在為期8周的論文寫作過程中，鍛煉了學生的獨立思考能力、邏輯思維能力及專業知識的應用，可以說是對學生的一次終極考核。

專業見習和實習。這是培養學生實踐能力的關鍵環節。就是在實踐中學習，學生在學校統一組織和老師的指導下，根據應用心理學的職業方向，在校內外實習場所等真實工作環境中進行參觀或從事相應的實際工作，以獲得有關心理學知識和技能的實踐活動。實習可以培養學生的獨立工作能力和職業心理品質。見習一般從大一第二學期一直持續到大三第一學期，專業見習的時間為三周。見習的場所為漢中市精神病院、漢中市第三監獄、漢中市三二零一醫院和陜西理工學院的大學生心理健康中心，專業見習不僅能夠加深學生對心理學理論知識的理解與記憶，提高學生應用心理學知識解決生活實際問題的能力，而且能夠增進學生對于心理學專業課程的興趣，為下一步的專業實習奠定了思想基礎。陜西理工學院的專業實習在第三學年開始，截止到大四上學期，總時間為一年半，在大四上學期還會專門安排兩個月的時間讓學生以正式工作者的身份進駐各實習點，進行咨詢技能的繼續學習鞏固。實習的地點有漢中市勞教所，漢中市第三監獄，漢中市精神病院、學校的大學生心理健康中心、漢中市的部分心理咨詢機構以及各中小學實習基地。專業實習主要解決專業技能中兩大技能的形成問題，即心理診斷技能、心理咨詢與治療技能的形成。學生把學到的專業應用型技能知識由輸入到輸出，應用型操作技能由模仿到熟練進行，經過不斷訓練，使心理診斷技能、心理咨詢與治療技能得到不斷提高[4]。

三、未來建設的重點

盡管現在的實踐活動形式較多、訓練內容較豐富，但仍然存在一些不足之處。這些不足之處也是我們未來建設和發展的重點。

首先，關于企業人力資源管理的實踐活動較少。陜西理工學院位于中國西部陜西省漢中市。漢中市位于巴山和秦嶺之間，交通不便，工業經濟一直比較落后，具有一定規模的常規企業較少，因此，可聯系正規的實踐單位比較少。雖然嘗試在民營企業中進行實踐，但由于民企的經營及管理隨意性較大，感覺實踐效果不佳。建立適合的企業實踐基地將是學校應用心理學專業實踐教學關注的重點之一。

其次，關于師資隊伍的建設問題。加強師資隊伍建設，是提高專業建設水平的關鍵。而實踐教學對師資的要求更高，既需要教師對本學科的理論知識有深入的研究，又需要教師具備將理論知識應用于實踐的豐富經驗，兩者缺一不可，這正是制約許多院校應用心理學專業發展的瓶頸。雖然學校在建設專業實踐基地的過程中，邀請部分實踐基地的骨干人員擔任校外實踐導師，但仍然未能有效地解決此問題。如何豐富教師的實踐經驗，也是今后工作的重要內容。

參考文獻：

[1]鮑謐清，韋洪濤.論應用心理學專業實踐教學體系的建構[J].繼續教育研究，2011（5）：134-136.

[2]國家中長期教育改革爭發展規劃綱要（2010-2020）[N].新華社，2010-07-29.

篇(6)

論文關鍵詞：基建管理；項目管理師；信息化 

 

隨著2011年電荒現象的重現，電力在國民生產生活中占據的位置愈加突出，加速電力企業的基礎建設任務也越來越緊迫。電力基建項目點多、面廣、線長，如何在電力基建工作中實現以最合理的投資獲得最大的收益，使工程進度、質量控制等各項工作更趨科學，是電力基建管理部門必須重視的問題，也是目前擺在電力基建單位的重要問題之一。 

一、項目管理師的引進 

項目管理是20世紀50年代后期發展起來的一種計劃管理方法，是指把各種系統、資源和人員有效結合在一起，采用規范化的管理流程在規定的時間、預算和質量目標范圍內完成項目。而項目管理師是指掌握項目管理原理、技術、方法和工具，參與或領導啟動、計劃、組織、執行、控制和收尾過程的活動，確保項目能在規定的范圍、時間、質量與成本等約束條件下完成既定目標的人員。 

目前項目管理在發達國家已經發展成為獨立的學科體系，但是進入我國的時間卻并不是很長。在我國加入世界貿易組織（wto）之后，各項工作與國際接軌的程度越來越大，項目管理的重要性才越來越凸顯出來，越來越多的企業以及組織的決策者認識到運用項目管理知識、工具和技術可以為他們大大減少項目的盲目性，減少項目中種種失誤帶來的巨大損失。 

2002年9月，我國勞動和社會保障部將項目管理師列入了第4批國家職業標準（勞社廳發[2002]10號文），項目管理師執業證書已經成為我國項目管理人員執業和任職的資格憑證，也是我國項目管理走向科學化、現代化的標志之一。 

目前我國項目管理師的普及率還不是很高，只有少數大型企業和大型項目能夠在項目管理中引進項目管理師體制，采用科學的項目管理方式。隨著我國社會經濟的飛速發展，對電力的需求量越來越高，尤其是隨著新能源、新技術的應用，電力基建工作迎來新的發展。比如越來越多的新建核電項目、風電項目以及光伏發電項目，都需要大規模的基建工作，要想保證這些項目能夠按照既定規劃科學、健康地向前推進，引進具有先進項目管理理念和經驗的項目管理師勢在必行。 

二、項目管理師在電力基建管理中的作用 

電力基建項目的建設往往牽涉的人、事、部門都非常多，其工期、質量和成本控制非常重要，更加凸顯了項目管理師在整個基建項目管理中的優勢與地位。 

對于電力企業而言，基建管理是一項既非常復雜又極其關鍵的工作，大部分電力基建項目投資動輒上億，管理水平的高低不僅關系著基建項目本身的完成情況，還關乎項目完成后長期的項目回報受益，因此，其管理必須謹慎、科學、細致；對社會而言，電力基建項目往往承擔著向某個地區重點工業項目或向商業、金融或人口密集區之類重點區域供電的責任，對地方經濟社會的發展影響深遠。 

1.掌握科學管理方法 

工期、質量和成本構成了電力工程項目管理目標的三個基本要素，項目管理師能夠運行項目管理方法，在保證工程質量、節約成本的原則下，能在項目實施之前根據項目的具體情況對各項工作統籌安排、綜合平衡、優化組合，科學、準確地、合理地安排工期進度，擬定周密的、具有可實施性的工項目進度計；在項目的實施階段嚴格按照進度計劃執行，并根據實際情況及時修改、調整進度計劃，確保項目的整體工期進度。 

2.建立科學管控流程 

隨著科學技術的快速發展，越來越多的電力基建項目管理信息化的程度越來越高，為解決多個基建項目中的數據、信息共享以及管理同步等問題，提高工程管理的科學性，更好地為企業經營決策者提供工程管理中的各類信息，項目管理師必須合理利用基建管理信息化系統，利用現代化的方式進行項目管理，建立科學的管控流程，尤其是要嚴格遵守國家和國網公司規定的各種基建程序?；ǔ绦蚴谴笮晚椖拷ㄔO的生命線，只有認真履行這些程序，工程才能順利地向前推進，少走彎路，進度也因此可得到合理控制。 

利用基建管理信息系統實現科學的管控流程還應包括建立合理的管控模型，實現統一的項目管理，提高項目監控力度，及時有效了解并反饋項目進度信息，進行多角度多維度的分析，等。 

3.積極與各方溝通 

如前所述，電力基建項目涉及的部門以及人員、行業都非常繁多，要把方方面面的人都調動起來，為一個工程服務，并不是一件容易的事情。項目經理的75%的時間和精力都用在溝通上，由此可見有效溝通的重要性。作為一名職業的項目管理人員，項目管理師應該具備良好的溝通技巧，積極主動地做出溝通工作計劃，根據工程的進度安排，把每個階段可能涉及到的部門和人員列出來，并把需要協調和溝通的事項進行整理，然后根據項目的進度按照計劃提前進行溝通，主動與相關部門進行接洽，匯報項目的進展情況，提前組織相關的匯報會、研討會、碰頭會等，采取合適的溝通方式，力求在工程進行當中各部門都能齊心協力，步調一致，保證項目如期順利進行，最大限度地將進度控制在計劃之中。 

三、電力企業要加強項目管理師的管理 

對于電力企業而言，培養大規模不同層次的項目管理人才是基建人才培養的重中之重，應該采取多種人才培養方式，采取職業資格準入制度，加大職業資格的審查力度，促使項目管理人員加強學習，提高基建管理水平。 

1.采取準入制度，提高從業人員的專業素質 

相比過去的工程建設更注重現場經驗的豐富以及行政管理的力度，現在的電力基建項目更多的是新技術、新方法，每一個項目都涉及立項、可行性性分析、投資管理、進度管理、質量管理、風險、招投標、人力資源管理等多方面的內容，每一項工作都有十分嚴格的規范和要求，需要更多學習了現代管理理論的項目管理人員，特別是符合國家職業標準的項目管理人員。項目管理師執業證書已經成為我國項目管理人員執業和任職的資格憑證，因此，電力企業應該施行基建項目管理人員的持證上崗制度，提高建設項目團隊的管理水平，確保工程建設能達到預期目標。 

2.加大培訓力度，提高既有人員項目管理水平 

除了對項目管理人員施行準入制度，加大團隊中具有國家項目管理師資格的人員比例外，電力企業應該有針對性對已擔任建設項目或即將擔任建設項目不同層次的項目管理人員進行培訓。在培訓過程中，針對他們所擔任的工作和所負責的領域開展有計劃、有目的、多元化的培養方式，如采取開展短期培訓班的方式進行特定項目的項目管理人員的培訓、與大學建立合作關系、定期派員進修等。通過培訓，提高特定人員在特定方面（工期、質量和成本）管理水平，有條件的應推薦其參加國家項目管理師資格考試。 

3.提高員工待遇，鼓勵員工自學考試 

項目管理的重要性被越來越多的中國企業及組織所認識，而目前項目管理專業人才卻很少。電力行業未來依舊蓬勃發展，項目的數量、規模、投資額度、資金來源、資金渠道的多元化及管理的復雜性，決定著迫切需要大量與國際接軌的項目管理人才。在國際上，項目管理師正成為超越mba的最炙手可熱的“黃金職業”，其薪資待遇經有關部門調查，如美國，從事項目管理工作的初級人員年薪4.5萬~5.5萬美元，中級人員6.5萬~8.5萬美元，高級人員11萬-30萬美元。因此，為了鼓勵從事項目管理的員工提高自覺學習并積極考證，電力企業應該適當提高已取證的項目管理人員的薪酬水平，使其取得的項目管理師執業證能帶來看得見的經濟效益，并能帶動周圍更多的員工積極參加項目管理師的理論學習和考試。 

4.設立淘汰制度，促進整體素質提高 

雖然項目管理師執業證書對于電力企業項目管理人員具有非常重要的意義，然而取得項目管理師執業證書并不是成為優秀項目管理師的充要條件，項目管理人員在實際的項目管理過程中，所體現出來的專業素質以及政治素質更為重要，如果存在違紀、違規等行為，則不能繼續從事項目管理工作。電力企業所進行的很多基建工作都是關系到未來電力發展乃至國家經濟發展的大工程，基建項目管理質量尤為重要，因此項目管理師的位置就顯得極為重要，項目管理師的專業素質是否過硬，有可能直接影響其所管理的項目的質量優劣。因此，除了大力加強項目管理人員的專業素質培養，提高持證率外，還需要加強思想素質的培養，設立相關的淘汰制度，一旦項目管理師出現職業素養、職業道德等問題時，及時將其淘汰出企業項目管理人員隊伍，促進整體素質的提高。 

篇(7)

近年來，隨著中國高等教育從精英教育向大眾化教育邁進，大批地方專科院校順應時代要求，抓住機遇，紛紛從?？粕竦奖究?。此類院校在升本后，忙于加強基礎設施建設，調整專業設置，擴大辦學規模，而忽視了學校內部管理制度尤其是人事管理制度建設。雖然在升本初期，人事管理制度不完善引發的問題尚未突出，但隨著教師隊伍不斷壯大，學生數量不斷膨脹，人事管理制度方面的問題越來越突顯。

(一)人事管理觀念比較落后

與區管大學相比，地方高校的人事管理觀念相對落后，目前基本上仍然采用傳統的“以事為中心”的人事管理模式。這種模式強調人的成本性，忽視了人的效益性，偏重結果而輕視過程，強調個人要為學校發展而努力工作，忽視了學校應為個人成長提供良好的發展機會與和諧的環境。在這種模式下，管理工作基本陷于瑣碎的日常事務的泥沼之中，管理者只能是被動地執行上級部門和學校制定的有關規章制度，循規蹈矩，按部就班，而不是主動管理和創新［1］503。在日常管理工作中只注重通過行政命令和會議宣貫進行管理，忽略有效協調溝通，沒有能夠充分發揮教職工的主人翁精神。

(二)人力資源結構不盡合理

《關于高等學校崗位設置管理的指導意見》(國人部發〔2007〕59號)規定，高等學校崗位設置中，專業技術崗位一般不低于崗位總量的70%，管理崗位一般不超過崗位總量的20%，工勤崗位一般不超過崗位總量的10%，可見，專業技術人員隊伍和管理人員隊伍是高校發展的關鍵和保障。地方高校在從?？粕竦奖究频倪^程中，由于歷史、制度等原因，人才數量儲備明顯不足。一方面，在教學科研人員中，高職稱高學歷人才相對較少，在業內有影響力的領軍人物更是鳳毛麟角，很多教師只能進行普通課程教學，科研水平相對較低;另一方面，在管理人員中，科班出身管理人員為數較少，多數管理人員缺乏現代管理思想、知識及能力，不能提高管理質量與效益，只能保持日常工作正常運轉。這種人力資源結構的不合理阻礙了地方高校對人力資源的有效管理和開發利用，制約了地方高等教育的快速發展［2］。

(三)人才培養制度不夠健全

一是干部培訓體系不健全。目前，地方高校干部培訓主要集中在輔導員、科處級干部等培訓班，缺乏諸如人力資源管理師、就業指導師、創業指導師、行政秘書、教學秘書、青年教師技能、專職團干等針對就業創業人才、秘書人員及團干部的培訓，培訓類型較少，培訓工作缺乏針對性和層次性。在培訓內容上，更多的是具體業務培訓課程，缺乏旨在提升干部綜合素質的培訓課程。二是教師培養制度相對單一。地方高校對教師培養，主要是集中在鼓勵專任教師報讀研究生，提高學歷層次和科研水平，缺乏其他有效的措施。三是缺乏后備干部培養制度。地方高校由于升格而從副廳級單位晉升為正廳級單位，很多管理干部的級別卻因任職年限問題而沒能在短時間內相應晉升，造成干部隊伍斷層，有的地方高校還沒有健全三層管理機構，管理干部嚴重缺乏，目前，地方高校普遍沒有出臺科學的后備干部培養制度，影響了干部隊伍的梯隊建設。

(四)選人用人機制不夠完善

一是全員聘用和崗位聘任制流于形式。從2002年起，各高校陸續實行全員聘用和崗位聘任制。這些制度推行目的是為了打破“鐵飯碗”，形成能進能出，能上能下的競爭機制，提升教職員工的競爭意識和責任意識。但由于歷史原因和穩定需要，地方高校對于不能勝任崗位的職工并不能直接開除，導致地方高校只進不出的尷尬局面，最終造成了地方高校和教職工之間存在著事實上的用人終身制，從而使崗位聘任制度流于形式。二是崗位設置不合理。聘用制的基本要求是科學設崗和以崗定人。按照這個要求，科學設崗應根據工作任務制定詳細嚴格的任職條件，若本單位現有人員范圍內沒有符合條件人員，則應面向全社會公開招聘。但在現實中，由于教職工隊伍整體素質相對較低，很多人不能真正符合崗位條件，但為了“保持穩定”，地方高校為了安置現有人員只能量身訂做很多崗位任職條件，陷入“因人設崗”的老套，使科學合理的崗位設置成了一句空話。三是聘后管理不到位。雖然大多地方高校都與教職工簽訂聘用合同，但實際上并沒有出臺相關崗位管理制度，導致聘后崗位管理工作無所適從，聘用合同書成了沒有約束力的空文，變成了鐵合同、死合同。四是缺乏有效競爭機制。由于地方高校管理人才和高學歷、高職稱人才相對缺乏，沒有形成有效的競爭機制，一些人在提拔任職或拿到高學歷學位、評上職稱后逐漸安于現狀，不思進取，忽視素質能力增強和業務水平提高［1］504。五是論資歷、重職稱的選人用人導向比較嚴重。不可否認，在教學院部及一些重要教研管理部門應以高職稱為導向，一些核心管理部門也應選用閱歷豐富的人才，但相當一部分職能管理部門，承擔著服務功能，強調的是一種服務意識和技能，所以不應以資歷和職稱作為選拔任用的必要條件。

(五)考核評價體系不夠科學

考核評價是高校日常管理中的重要內容之一，科學合理的考核評價機制能充分調動廣大教職員工的積極性和創造性。目前，地方高校考核評價還存在諸多問題:一是考核目標不明確，標準不明晰，內容較籠統，缺乏針對性和可操作性;二是考核方法過于單一，僅限于每年一次的年度考核，缺乏日?；己?三是考核流于形式，考核時吃“大鍋飯”，或者輪流坐莊，主管考核者礙于情面，應付了事，考核變成了簡單填表簽字;四是過分強調科研成果，導致教師將主要精力放在學術研究及追求學術成果上，都忙于做課題寫論文，忽視該如何提高教學質量、提高學生綜合素質等問題;五是對教師師德考核不夠重視，導致教師重教學或科研，輕自身師德培養和建設;六是考核結果未能有效地同工資福利、職稱評聘、職務聘任、獎勵懲處等掛鉤［2］。

(六)分配激勵機制不夠完善

一是分配觀念落后。地方高校存在著平均主義分配觀念，造成了“干多干少一個樣，干與不干一個樣”的不思進取的工作氛圍。雖然這些高校目前都按照職稱和行政級別適當拉開收入差距，但對同一級別或同一職稱人員來說，它們之間并沒有形成良性競爭關系，沒有合理拉開收入差距。二是績效工資存在短板。隨著事業單位績效工資改革的不斷深入，當前，高等學校基本實行了績效工資?？冃ЧべY核心是按勞分配，拉開差距，形成競爭，強化激勵。但實際上在地方高校，績效工資的激勵功能并沒有充分體現。根據國務院2011年3月的《分類推進事業單位工資改革實施指導意見》和2011年8月出臺的《事業單位崗位績效工資制度》等規定，教師工資收入70%是基本工資，30%作為績效工資，這種收入比例的保障性成分大大超過激勵性成分，激勵效果大打折扣。三是激勵方式陳舊。目前，地方高校分配制度基本上是以物質激勵為主的激勵方式，但因辦學經費相對緊張，物質激勵力度和強度都很小。這種激勵方式更多的是一種保障性制度，缺乏競爭性和針對性，沒有產生激勵作用，遠不能適應高校發展需要。四是激勵措施不力。目前，地方高校都很注重引進人才，提供相對優厚的物質待遇，但忽略了如何留住優秀人才，激發他們的干事熱情。根據馬斯洛需要層次理論，尊重和自我實現的需要是人類的高層次需要，從這個意義上說，優秀人才需要的不僅是豐厚的物質待遇，更是一種成就感，他們追求的是健康和諧的工作環境，以及參與學校民主決策和管理的權利。五是缺乏獎懲機制。對該獎勵的，獎勵力度不夠，且不能及時兌現;對該處罰的，礙于情面，也沒有嚴肅處理，最終滋生了“不求有功，但求無過”，得過且過的思想。地方高校存在上述問題，究其原因，主要有三:一是沒有科學的理論指導。高校人事管理制度設計是一項系統工程，必須要有科學理論作指導，堅持理論聯系實際，才能高屋建瓴，穩步推進;二是沒有真正樹立“以人為本”理念。理論指導實踐，思想決定行動?！耙匀藶楸尽崩砟顚θ耸鹿芾碇贫鹊脑O計與創新起著決定性作用;三是沒有真正樹立服務意識，強調更多的是管理功能，在制度設計時，未能更多地從廣大教職工的角度進行論證。

二、以科學發展觀為指導，加強地方高校人事管理制度的改革和創新

黨的十七大報告提出，科學發展觀第一要義是發展，核心是以人為本，基本要求是全面、協調、可持續，根本方法是統籌兼顧。這是進一步推動中國改革發展的思路和戰略，是指導經濟社會發展的根本指導思想。作為地方高校，只有以科學發展觀為指導，堅持以人為本，堅持統籌兼顧，加強人事管理制度改革創新，才能推進地方高校的全面、協調、可持續發展。

(一)樹立以人為本新理念

傳統人事管理強調以“事”為中心，根據工作來選人用人，而現代人力資源管理則認為人是最寶貴的資源，強調以“人”為中心，把人當成一種資源來開發和利用，把人力資源提到了前所未有的戰略高度，注重人的心理需要、思想狀況與行為特征，強調人、事、職的有機統一，使人力資源管理工作取得最大化效益［2］，充分體現了科學發展觀“以人為本”的內在要求。因此，地方高校要提高學校的管理、教育和社會效益，實現全面、協調、可持續發展，就必須樹立“以人為本”新理念，堅持以教職工發展為核心，以激勵行為、調動積極性為切入點，關注他們的發展與進步，充分挖掘他們的潛力，發揮他們的積極性和創造性，使他們能以主人翁姿態積極參與學校各項建設，盡其所能完成工作任務。

(二)建立新型人才引進制度

高等學校人才競爭，核心是學術型和科研型人才競爭。針對人才結構比例失調等問題，地方高校要敢于打破常規，勇于創新，不斷拓寬引進人才新渠道，選擇學校發展急需的優秀人才，不斷優化人力資源結構。拓寬地方高校人才引進渠道，除了傳統“人才單位所有”的剛性引進人才政策外，還要建立“不求所有，但求所用”的柔性引進人才制度［3］。比如，在編制有限的情況下，可實行專職與兼職相結合的制度，即從國內外高水平大學及科研院所高薪聘請學校急需的高級專業技術人才擔任兼職教師，這種人才所有權與使用權分離的做法，可有效解決人才使用權及編制等問題，有利于提高地方高校學術科研水平、教育教學質量和學生綜合素質。對一些緊缺優秀人才，還可通過先聘后進、破格聘用、破格提拔、委以重任等方式加大引進力度。同時，可通過結對幫扶形式，從高水平大學引進部分優秀人才到地方高校掛職，助力地方高校建設和發展。此外，在大力引進人才的同時，加快完善公開招聘考試制度，做到信息、過程、結果公開，形成公平、公正的競爭機制，確保人才質量。

(三)健全完善人才培養制度

地方高校應從全局出發，全面系統地設計人才培養制度體系。首先，要健全干部培訓體系。按照“統籌兼顧、分類指導，專題培訓”的原則，對現有干部隊伍開展專門培訓。除舉辦常規行政干部類培訓班外，還要舉辦各類秘書、人力資源管理師、就業指導師、創業指導師和專職團干等培訓班，增強培訓的針對性和層次性，提高員工隊伍綜合素質和能力。其次，要完善教師培養制度。一是繼續鼓勵專任教師報讀研究生，提高學歷層次和科研水平;二是選派骨干教師到重點高校脫產學習，掌握先進教育教學理念和技能;三是選派教師到企業掛職鍛煉，增強理論與實踐結合，提高教師實踐教學水平;四是加強教師技能培訓，開展相關比賽，通過比賽促進教師教學水平提高。其三，要健全后備干部培養制度。出臺后備干部培養管理辦法和建立后備干部人才數據庫，保持干部隊伍梯度科學性、合理性和可持續性。比如，通過引進管理人才進行培養使用，加強現有管理人才在校內各職能部門及教學院系、高校與高校以及高校與政府之間的交流任職和掛職，通過多崗位鍛煉，提高管理水平。

(四)完善選人用人機制

地方高校要實現全面、協調、可持續發展，必須建立一種充滿生機活力、適應經濟社會發展和高等教育規律的用人機制和人事管理制度。這種機制和制度的建立，關鍵在于統籌全校人才資源，兼顧各方利益，建立新型用人機制。首先，真正落實好崗位聘用制。把崗位聘用制作為最基本的人事管理制度，堅持“擇優聘用、優勝劣汰”原則，使人事管理真正從身份管理向崗位管理轉變［2］。對因歷史原因而不能不聘的一些不適應高等教育的教職工，應根據這類人員實際情況，進行妥善地安置或分流，形成合理的人才流動機制。比如，對落聘、待聘人員應由人社部門所屬人才交流機構實行人事，同時積極開展多種形式的培訓，為落聘、待聘人員再就業提供學習、培訓機會;對少數因身體原因等不適合繼續工作的教職工，可按照國家有關文件規定辦理提前退休手續;而對表現不合格又不思進取的少數人員，應堅決解聘。其次，科學合理設置崗位。即結合學校管理、教學、科研等任務，按照“精干、優化、高效、競爭、激勵”原則，以學科建設需要為依據，科學合理設置各類崗位。第三，加強聘后管理工作。通過制定系統的績效管理制度和細則來加強聘用后的管理和考核，切實增加教職工的責任意識和績效意識。第四，加強對高層次人才的目標管理。通過目標管理，明確任務和責任，有利于促使高層次人才及管理人員形成一種積極的工作態度，充分發揮他們的專業特長和管理才能。第五，對管理人才，要“不拘一格降人才”。要敢于打破唯資歷、唯職稱論的選人用人機制，逐步完善競爭性選拔工作機制，大膽選用一批想干事、能干事、會干事、敢干事、干成事的“五干型”人才，充實到管理隊伍當中，增強管理隊伍活力與創造力。

(五)建立健全考核評價體系

地方高校應根據人力資源和社會保障部出臺的《事業單位人事管理條例》和《事業單位工作人員處分暫行規定》相關規定，建立科學合理考核評價體系。首先，建立多層次考核目標。目標設定應把握SMART原則，即“S”是明確的(Specif-ic)，“M”是可衡量的(Measurable)，“A”是可操作的(Attainable)，“R”是相關的(Relevant)，“T”是有時限的(Time－defined)［4］。其次，結合學校實際情況，根據各類人員工作職責、內容、方式和特點，分類設置不同考核指標和考核標準進行分類考核，使考核更具層次性和針對性。如對教師可實行量化考核和定性考核相結合，對管理人員則實行服務效能考核。第三，結合崗位管理要求，根據崗位職責和內容，實行嚴格考核，做到公開、公平、公正。第四，改進考核方式方法。除了年度考核的方式外，還應加強平時考核，如月度考核和季度考核等，此外，還可實行聘期考核，努力豐富“平時+年度+聘期”三位一體考核評價體系。在具體考核方法方面，應堅持要素評分法與工作標準法相結合原則，綜合運用目標、項目化和360度考核，服務對象滿意度測評法等，不斷推進考核科學化和合理化，提升考核評價的公正性。

(六)建立新型收入分配激勵機制