組織管理論文精品(七篇)

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了七篇組織管理論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

篇(1)

地下連續墻技術起源于歐洲，意大利米蘭的C·維達爾首先在泥漿支護的槽段中完成了地下連續墻的施工。20世紀50年代～60年代期間，伴隨著第二次世界大戰后歐洲經濟大規模重建的需要，引起了與地下連續墻施工有關的技術領域的顯著進步，這些領域包括機械成槽設備、工藝措施和泥漿配比。其中，意大利依克斯(ICOS)公司在地下連續墻施工方面做得尤為出色，并把此項技術應用于多種巖土工程領域，如水庫防滲墻、基坑支護結構等。由于意大利依克斯公司把地下連續墻在巖土工程領域的成功應用，該項技術先在歐洲得到了推廣，然后逐漸傳到了南美、加拿大、日本和美國。現在，地下連續墻已成為設計者選擇復雜環境下深大基坑圍護結構時的首選［1-3］。

我國巖土工程施工技術人員于1957年在意大利實地考察了地下連續墻施工關鍵技術后，地下連續墻首先被應用于水利工程中。1958年，我國技術人員在青島嶗山的月子口水庫進行了主要起防滲作用的首次國內地下連續墻試驗性施工，并于1960年5月在北京密云水庫建成了長755m、深44m的地下防滲墻。目前，起防滲作用的地下連續墻對于大型的、復雜的水利工程大壩的地基處理來說，已經成為首選的巖土工程施工手段。如在我國著名的小浪底水利樞紐工程、長江葛洲壩水利樞紐工程和三峽水利樞紐工程中，為了保證工程的安全運營，充分發揮水庫的綜合效益，都建造了數道起防滲作用的地下連續墻。其中，最深的起防滲作用的地下連續墻達到了81．9m，厚1．2m。上海在20世紀70年代中期開始自行研制挖槽機械，開始建設用于基坑支護結構的地下連續墻［4］。目前，為了加快基坑的施工速度，發揮投資效益，適應建(構)筑物逆作法的需要，地下連續墻不僅用于防滲或者基坑的臨時支護結構，而且被用于作為建(構)筑物的樁基礎，發揮地下連續墻擋土、承重和防水的多種功能。在向槽段澆灌材料的方面，不僅使用了強度達45MPa的高強混凝土，也有用僅2MPa～3MPa的塑性混凝土以及強度更低的固化灰漿和自硬泥漿來建造地下連續墻，以便適應不同功能的要求［5，6］。

2地下連續墻施工質量控制的技術難點

在地下連續墻的施工中，應當解決好如下四個方面的技術難點，以保證地下連續墻施工質量［7］:1)如何在復雜的場地工程地質條件下，按設計要求用成槽機或銑槽機開挖出槽段;2)如何保證槽壁在開挖和吊放鋼筋籠時的穩定;3)向槽段澆灌混凝土時，如何形成一道連續的、不透水的并能承受各種荷載的墻體;4)如何解決鋼筋籠接縫之間的防滲問題。鑒于此四個技術難點，決定了在地下連續墻施工時，不僅要加強設計和施工之間的聯系，而且要針對地下連續墻的技術要點，加強地下連續墻的施工管理，以保證地下連續墻的施工質量。因此，保證敏感環境下深大基坑地下連續墻施工質量的管理具有現實性和緊迫性。

3建設工程項目組織論的基本概念

1)可以把一個工程項目作為一個系統來看待，而影響一個系統目標實現的主要因素除了組織以外，還有人的因素、方法和工具［8］。

2)如果把一個建設項目的項目管理視為一個系統，在此系統中，項目管理的目標能否最終實現的決定性因素是項目管理的組織。

3)控制項目目標的措施有:經濟措施、組織措施、管理措施和技術措施。上述四項措施中，組織措施是最重要的措施，而組織措施包括組織結構模式、組織分工和工作流程組織。

4南京某工程地下連續墻工程

4．1工程概況及施工的技術難點

南京某深大基坑工程位于南京市建鄴區嘉陵江東街南側，江東中路東側，廬山路西側，地鐵2號線從Ⅰ，Ⅲ區塊間穿過。工程分為Ⅰ，Ⅱ，Ⅲ，Ⅳ四個區塊(見圖1)，其中Ⅲ區基坑面積約32000m2，總建筑面積254500m2。地下4層，建筑面積147000m2。地上1棟裙房，4層，建筑面積3520m2。地上2棟塔樓，1幢3號樓，34層，高150．1m，建筑面積39204m2;1幢4號樓，45層，高199．75m，建筑面積64253m2。為了保證Ⅲ區基坑的順利施工及周邊建筑物、地下管線特別是基坑西側南京地鐵2號線的安全，基坑東側支護結構采用三軸深攪樁+鉆孔灌注樁。三軸深攪樁直徑850@1200，深度25．6m;鉆孔灌注樁直徑1300@1500，深度45m?；悠溆嗖糠植捎玫叵逻B續墻，地下連續墻厚度1200mm，深度62m～63m，總共由106個槽段組成;西側地下連續墻最外側與地鐵最外側距離為15m?；觾炔坎捎梦宓乐?。Ⅲ區地下連續墻施工的技術難點主要有兩個:1)由于地下連續墻深度62m～63m，如何開挖出平整的槽段，以保證鋼筋籠的順利下放;2)由于基坑西側的弧形，如何解決各個槽段之間的接縫連接，保證接縫不滲水。

4．2保證地下連續墻施工質量的組織措施

1)組織結構模式。在現代工程施工中，鑒于需要管理的有關質量的內容要求多，因此，項目部采用職能組織結構和線性組織結構有機結合的組織結構模式，這樣，既可克服組織結構模式中常出現的交叉和矛盾的工作指令關系，又可克服線性組織結構模式中指令路徑過長的弊端。

3)工作流程組織。采購上，賦予質量工程師一票否決權。施工上，本工程地下連續墻工藝流程中關鍵點控制措施如下:為了槽壁穩定性，槽段內泥漿液面應超過地下水位面1．5m;嚴格按照操作規程和配合比要求進行泥漿的配比和攪拌，配合好的新泥漿在泥漿池中至少存放24h，存放時要不斷地攪拌，以便使膨脹土充分水化;對槽段被置換后的泥漿進行分離凈化處理，符合標準后方可使用;在產生泥漿滲漏的槽段，在分析滲漏原因的基礎上，及時進行堵漏和補充泥漿;成槽過程中，為了保證槽壁的垂直度，要控制大型機械在槽段邊的移動，同時要嚴格控制槽段旁邊的物體堆載情況;為了控制大型機械對槽壁穩定性的影響，可先對場地進行如強夯的地基處理。為了提高槽壁的穩定性，目前通常做法是在挖槽前，先對槽壁兩側用水泥土攪拌樁進行加固。施工的水泥土攪拌樁也可以起防滲作用。在開槽時，先對試驗槽段的工作總結出施工工藝，并對不同土層采用不同的挖掘、提升速度，以減小對槽壁的擾動;根據實測的垂直度、槽寬和槽深及時進行糾偏。處理沉渣時，待泥漿含砂率降到4%以下時，靜置2h，用電阻率法檢測槽段中沉渣厚度，確保沉渣厚度不超過10cm;在除砂過程中及時跟蹤觀測泥漿液面，以便補充泥漿，確保泥漿對地下水的壓力差，防止槽壁的塌方。

5結語

篇(2)

【論文摘要】：櫸樹具有較高的經濟、生態、景觀利用價值，市場需求量極大，野生資源已日趨枯竭。利用組織培養技術對櫸樹進行快速繁殖是勢在必行的。文章對國內櫸樹組織培養研究進展概況進行了綜述，指出了櫸樹組織培養過程中存在的一些問題，提出了部分建議。

引言

櫸樹(Zelkovaschneideriana)，又叫大葉櫸，屬于榆科(Ulmaceae)櫸屬（ZelkovaSpach)。在我國，櫸樹主要分布于遼東半島至西南以東的廣大地區。櫸樹材質優良，是珍貴的硬闊葉樹種。櫸樹樹冠廣闊，樹形優美，葉色季相變化豐富，病蟲害少，又是重要的園林風景樹種。

櫸樹具有較高的經濟、生態、景觀利用價值，木材為珍貴用材，市場需求量極大，野生資源已日趨枯竭。在《國家重點保護野生植物名錄》（第一批）中，櫸樹被列為國家二級重點保護的野生植物。

組織培養是優良樹木得以大量繁殖的有效方式。到目前為止,已對大量的林木樹種進行了組織培養的研究,少數樹種已進入到工廠化生產階段。在我國,桉樹和楊樹的快速繁殖技術已經用于工廠化生產,并產生了顯著的經濟效益。國內對櫸樹的研究主要是集中在栽培和生物學特性方面。據報道，目前國外只有日本福岡縣林業中心成功的進行了櫸樹的組織培養研究。在國內，金曉玲等對櫸樹的生物學特性和微繁技術進行了初步的研究，取得了一定的進展。

1.植物組織培養技術概況

植物組織培養技術是指在無菌條件下，將離體的植物器官、組織、細胞以及原生質體，在人工配制的環境里培養成完整的植株。植物組織培養的依據是植物細胞"全能性"及植物的"再生作用"。

1.1植物組織培養的用途

植物組織培養的用途可分為四大類：第一類是，利用植物組織培養技術可以對植物體進行體外無性快速繁殖（即微繁）；第二類是，大規模細胞培養可以用來生產次生代謝物質；第三類是，用于育種，如花藥、花粉培養產生單倍體，胚乳培養產生三倍體，胚培養挽救雜種胚，原生質體培養進行體細胞雜交等；第四類是，用于理論研究，如將植物組織培養應用于植物生理學、病理學、胚胎學、細胞與分子生物學等的研究。

1.2植物組織培養的基本過程

1.2.1外植體材料的選取

對大多數種子植物來說，莖尖是最好的部位，但往往受到材料來源的限制，為此莖段也得到了徹底的應用，而葉片的培養利用更為普遍，材料來源也較豐富。子葉和下胚軸的培養對于難培養的植物很有效。

選材時應注意選取帶菌少、生長時間短、生長旺盛的材料，還應注意取材的時期。大多數植物應在生長開始的季節進行采樣，生長末期或休眠期的外植體對誘導反應遲飩。

1.2.2材料的滅菌處理

從田間或溫室等地切取材料時，應選擇健壯無病蟲母株，取幼嫩、分生能力強的部位，以利生長。

取來的材料雖經選擇，外部總還有不少雜菌。為此，接種前應進行表面滅菌。經過表面滅菌的材料，用無菌濾紙將水吸掉，再用解剖刀切取所需部位，然后將材料接種到培養基上。

1.2.3脫分化階段

將培養好的無菌材料接種到誘導培養基中進行培養。在此階段中，可根據不同的需要，接種到不同的培養基上，可以進行愈傷組織、不定芽等的誘導，從而進行不同途徑的培養。

誘導培養基一般選MS培養基作為基本培養基，再配合一定比例的細胞分裂素和生長素。

1.2.4分化階段

此階段是將脫分化階段產生的愈傷組織或不定芽，接種到誘導分化培養基上，誘導分化。

誘導分化階段仍以MS作為基本培養基，再加入一定的激素配制。

1.2.5壯苗生根

將分化階段產生的大芽接種到合適的壯苗培養基中，便可長成健壯的無根苗了。健壯的無根苗長成后，將其轉入生根培養基中。生根培養基多以1/2MS培養基作為基本培養基，再配合一定比例的激素進行配制。

1.2.6移栽

生根苗的移栽是組織培養育苗的重要一環，只有移栽成活才能達到快速育苗的目的。

為此，將已生根的瓶苗移出進行煉苗，應注意調控光線與溫度。煉苗結束后，將其移栽到保水、透氣性好的基質或苗床土中。

2.植物組織培養技術在林木中的應用

利用植物組織培養技術，在林木中的應用主要有:優良遺傳材料的快速繁殖(良種快繁)；脫毒良種苗的培養和無病毒苗的大量繁殖:主要利用莖尖培養以脫除病毒。

到目前為止，已有大量的林木樹種進行了組織培養的研究。據不完全統計，通過器官發生和體細胞胚發生途徑獲得再生植株的闊葉樹己有22屬120種，針葉樹有12屬63種。桉樹和楊樹的快速繁殖技術已經用于工廠化生產，并產生了顯著的經濟效益。但從總體上看，研究主要集中的少數幾個屬，如闊葉樹中，桉屬、楊樹屬、金合歡屬和泡桐就有95種，約占80%；針葉樹則主要集中在杉屬和松屬，約占81%。

3.我國櫸樹組織培養的研究進展

國內對櫸樹的研究主要集中在栽培和生物學特性方面。傅松玲、鄭興林研究了皖東石灰巖山地榆科樹種的生理特性[11]，曾勝虞、李淑琴等研究了櫸樹豐產育苗的方法和技術要點[12]，張立軍、周麗君等研究大葉櫸人工栽培技術，劉德良、曾松青等先后研究了櫸樹扦插繁殖實驗[，周文明等研究了櫸樹大樹移栽技術，黃利斌等研究了櫸樹半同胞家系苗期性狀變異的研究，趙旺兔等對櫸樹木材的發育解剖學進行了一系列的研究。但較系統和更深層次的研究報道卻很少。在櫸樹組織培養方面的研究，只有金曉玲等做了一些初步的研究。

目前，從國內的研究現狀我們可以看出，對櫸樹的研究大部分是圍繞著櫸樹的栽培進行的，其他方面的研究較少且不深入，特別是組織培養的研究，仍處于初級階段。

為了解決櫸樹資源瀕危的現狀，利用植物組織培養進行櫸樹的快速繁殖，提供大量優良無性系苗木是勢在必行的。

植物組織培養獲得器官再生苗有兩條途徑：一是，外植體通過器官發生途徑直接誘導形成不定芽或側芽，再通過誘導生根而成苗；另一種是，外植體先脫分化誘導愈傷組織，然后由愈傷組織分化形成再生植株[21]。

目前，國內只有金曉玲等通過以上兩種途徑對櫸樹的組織培養技術進行了一定的研究。

金曉玲等在大葉櫸愈傷組織的誘導中發現，外植體的來源、培養基的種類、激素的種類和體積質量、光照等因素都直接影響著愈傷組織的數量和質量，而愈傷組織的數量和質量又直接影響不定芽、不定根的分化和增殖速度[22]。

在器官發生途徑方面，金曉玲等以櫸樹的莖尖作為實驗材料，對不定芽的誘導、增殖以及生根進行了研究[23]。研究發現，植物激素的種類和濃度對櫸樹莖尖不定芽的分化和誘導生根有重要影響。細胞分裂素BA，生長素NAA適合櫸樹莖尖不定芽的分化；生長素IBA對誘導櫸樹小苗生根有一定效果[23]。

4.問題與討論

到目前為止，櫸樹的組織培養的基礎性研究已經取得了一定的進展，但仍然存在許多問題。

在櫸樹的組織培養過程中，通過誘導愈傷組織途徑進行植株再生，效果并不十分理想。在誘導愈傷過程中，褐化現象較為嚴重，添加抗氧化劑后，仍會出現輕度褐變，并不能完全抑制褐變的產生。

在櫸樹莖尖培養過程中，以MS作為基本培養基，容易產生缺氮的癥狀，并且枯死率較高，不定芽的誘導率也不高。

現階段，對櫸樹的研究還僅限于實驗室階段，并且還有很多問題沒有解決，還未真正投入到工廠化生產中。因為林木的組織培養在實際生產中的應用仍然受到很多的限制。主要的原因有兩個，一是林木的生長速度較慢，次生代謝產物積累多，在組織培養過程中常常會出現褐化和玻璃化現象。二是植物組織培養再生植株的有效率偏低，使得繁殖技術難以滿足實際生產的需求[24，25]。

櫸樹的生物學特性決定了它的生長速度較慢，直接獲得外植體比較困難，污染率也不容易控制。若以種子作為外植體，可能會有一定的優勢，這將成為我們下一步要進行的探索研究。

櫸樹的組織培養可以為櫸樹遺傳改良和選育優良新品種提供技術基礎，還可以為保護櫸樹資源提供新的研究思路和技術。但是在研究過程中還有許多問題亟待解決，針對這些問題，我們接下來要進行以下研究：

首先，我們要針對愈傷組織的分化成不定芽的效率不高的問題，繼續篩選發掘更合適的培養基和誘導方法。

其次，對于在MS培養基上進行不定芽誘導過程中出現的缺氮現象，要進行基本培養基的改良，或是找到一種合適的處理方法，緩解這種現象的產生，提高成活率。

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[23]金曉玲、何平，張日清.櫸樹莖尖的培養[J].中南林學院學報，2005.2(1)：38~41.

篇(3)

1.績效管理的特點

（1）系統性?？冃Ч芾硎加诳冃Э己?，績效管理的核心也是績效考核，但它并不簡單等同于績效考核。績效考核僅是績效管理鏈條上的一個環節，與其他部分共同組成了一個系統的整體。

（2）目標性。從根本上說，不僅是績效管理，包括整個人力資源管理體系都是組織戰略的支撐系統。組織戰略目標是企業一切管理活動的終極目標?？冃Ч芾硪矎娬{目標管理，就是使員工明白自己今后的職業發展方向，使管理者明確如何更好地通過員工的目標對員工進行有效管理，并依據企業或組織的目標對員工提供支持與幫助。

（3）過程性。績效管理的過程性主要表現在以下兩個方面：一是著眼于過程而不僅僅是結果評價。績效管理側重于績效計劃、績效考核實施、績效評價結果分析與績效管理溝通等過程的管控和實施。二是通過過程管控旨在尋求問題的解決途徑而非尋找錯誤之處?？冃Ч芾淼哪康闹皇菍で笃髽I或組織生產及經營活動中的不足，并加以改進。

（4）溝通性。績效管理中的溝通主要包括以下幾個部分：一是績效計劃制定過程中關于績效目標設定的溝通；二是對部門及員工進行業績輔導過程中的充分溝通；三是績效考核與評估過程中的溝通；四是績效結果反饋階段關于業績改進的溝通。

2.績效管理的作用

（1）實現企業經營目標。通過績效管理中的目標體系構建與分配，將企業或組織的戰略目標細化至各部門及各崗位員工，從而在實現途徑上確保了企業或組織戰略目標的實現。

（2）滿足員工的需求。通過績效輔導使個人能力和素質得到提高，使員工立足本職、各展所能，并藉此獲得發展提高的機會。通過績效管理，可以為員工的工資薪酬、職位升降、學習培訓提供必要的依據，有利于員工及時發現自身問題，調整職業規劃。

（3）解決管理中的問題。通過績效評價與反饋，可以看到企業管理中存在的問題并使其及時得到解決；并有助于提高公司的管理水平、提升員工的工作績效，保證企業在健康的軌道上順利向前發展。

（4）構建和諧的企業文化。企業或組織在績效管理過程中能促進管理者與員工之間的交流與溝通，搭建企業內部溝通的平臺，改變了傳統意義上自上而下的官僚管理體系，有助于形成良好的溝通機制，增強公司凝聚力。

二、A組織績效管理現狀分析

1.A組織績效管理體系構成

A組織為某國有銀行（央企）總行下屬的軟件中心，是該行的直屬單位，以事業部體制運行，擁有一支近千人的專業化金融軟件研發隊伍。A組織于2009年開始了企業績效管理的探索與實踐，在人力資源部設立考核辦公室，作為組織績效管理機構，屬于軟件中心內部的非常設機構，負責軟件中心績效管理工作的具體組織、開展以及對考核中的重大問題進行審議并提出處理建議?？己宿k公室下設績效考核小組和績效工作小組。制定出臺了《XX銀行股份有限公司軟件中心績效管理辦法》，在辦法中規定了A組織績效管理體系的具體構成：

（1）建立軟件中心年度目標和計劃。按照軟件中心戰略目標和總行的要求，擬定軟件中心年度目標及計劃，報總行審批。

（2）定期審查績效目標。如績效考核周期內發生重大事件（如部門職能調整等），致使軟件中心年度目標和計劃發生變化時，根據事件情況可對績效目標進行修訂。

（3）定期跟蹤與輔導?？偛扛鞑块T、各分中心需依據績效考核目標，進行跟蹤管理。在績效目標執行過程中，遇有突發事件或不可控情況對績效實現有直接影響的，應及時說明情況，報人力資源部知悉，以便對績效目標進行調整和管控。

（4）績效改進。根據定期的績效跟蹤與輔導活動中識別的改進績效措施，更新績效目標承諾與考核評價表，以便執行、跟蹤。

（5）績效考核與反饋。采用定期考核的方式，考核周期為一年?？偛扛鞑块T、各分中心和個人績效成績的計算公式：績效成績=∑（指標得分i×指標對應的權重i），i=1到N。如果由于某種原因個別指標沒有參與考評，則實際的績效成績需要根據參與考評的指標權重總和占全部權重（即100%）的比例進行折算，公式如下：實際績效成績=績效成績×100%/參與考評的指標權重總和考核結果經總行審批通過后反饋考核人，考核人應與被考核人進行面談，反饋考核結果，共同討論個人績效情況并識別在工作中可提高和發展的機會。

（6）績效考核結果應用。作為計發績效獎金的參考依據；作為下一年度薪酬調整的參考依據；作為職位晉升、調整和調任的參考依據；作為個人職業發展規劃的參考依據。

（7）績效管理紀律及問題處理。在績效管理過程中，如有、弄虛作假、打擊報復行為，一經查實，嚴懲不怠。如被考核人對考核結果存有異議，可在得知考核結果10個工作日內提出申訴。

2.A組織績效管理情況分析

根據A組織績效管理構成及績效管理體系運行機制的分析，筆者認為A組織采用的是MBO目標管理法，依據組織過去的發展歷程及目前的發展狀況確定出未來的發展目標及方向，明確總目標之后，對總目標進行分解，按照部門分工及工作內容下發到各個部門至各位員工。在各個目標確定以后，進入目標執行階段，在執行過程中，要注意檢查校驗，即A組織設定的績效改進，及時發現偏差與失誤，對不符合實際情況的目標進行修正，保證目標執行合理到位。以一年為一周期，年終進行績效考核，考核對象包括部門和個人，最終考核結果將應用到人事決策中，從而影響到每位員工的個人發展。2009年12月績效管理辦法出臺后，績效管理體系于2010年正式開始施行，至今A組織已經完成了兩個周期。總體來看，在A組織實行績效管理體系后，企業的總體績效有了一定程度的提高。通過目標管理，員工們了解到公司目標與個人目標，保證個人努力方向不偏離軌道，有的放矢，避免產生無用功，實現個人與組織工作效果的最大化。同時，激發了員工的自學性，為員工交流提供了平臺，促使大家更加主動、積極地開展工作，進而提高工作效率，創造良好的工作環境。

三、A組織績效管理中存在的問題

我們不可否認A組織在實施績效管理后，收到了較為理想的效果，但在績效管理實行過程中也暴露出了一些問題。如績效管理機構的執行力問題，績效考核與評估標準的適宜性問題，績效管理工作與企業其他管理工作的銜接問題等等。

1.考評機構設置不夠合理

A組織的績效管理機構———考核辦公室設立在人力資源部，為非常設機構，這種管理機構的設置不是十分合理。不足之處突出表現在對績效管理實行的推動力不夠，這就直接導致了體系運行缺乏持續性與深入性。

2.考評標準適宜性欠缺

A組織在績效管理體系中制定了考核與評估標準，并著力推行，以員工工作行為標準為例展開分析。A組織為員工優秀行為表現進行了較詳細的規定。通過上表，可以看出在A組織中何為員工優秀行為，但由于業務部門并未參與該考核標準的制定，這就帶來了考評標準適宜性較差的問題：

（1）考核評估標準未依據員工崗位職能分工的不同而細化分類，致使評價標準適用性較差；

（2）考核評估標準未能體現員工主體的工作特點和工作性質，A組織從事技術研究工作人員的智力因素、先進設計理念、方法創新、工程優化等明顯提高績效的技能及工作內容未在評估標準中得到有效的體現；

（3）考核和評估標準基本都屬于定性指標，缺乏定量指標，致使績效差異難以體現。

3.制度可操作性不強

A組織的《績效管理辦法》規定的有關制度條目過于簡單化、條目化，缺乏可操作性。如“績效考核結果反饋”條目內容為：“考核結果經總行審批通過后反饋考核人，考核人應與被考核人進行面談，反饋考核結果，共同討論個人績效情況并識別在工作中可提高和發展的機會?！比绻麅H從條目規范來看，條目規定內容較為合理，但如果放到操作層面來看，操作性就較差，如，對反饋工作的執行時機、次數、執行者要求、反饋記錄要求、反饋溝通的要點等等均沒有得到體現。

4.考核結果強制分布

A組織《績效管理辦法》規定：“員工考核結果分六個等級:A+（顯著超出要求）、A（超出要求）、B+（較好達到要求）、B（達到要求）、C（離要求有差距）、D（離要求有較大差距）?？傮w上，考核等級為A+、A和B+的人數不超過同層次職位參加考核人數的5%、25%和10%；個人的績效分值與結果等級原則上有對應關系，但個人最終考核結果受所在部門/分中心B+、A和A+人員比例的限制。”這種考評結果強制分布的規定，看似合情合理，但在實際運作過程中出現了輪流坐莊和平均主義，嚴重挫傷了員工積極性。

5.績效管理認知存在偏差

企業管理者和員工都未能充分地了解績效管理，認為它只是一種管理手段，本身并非是管理的目的，有時甚至是為了考核而考核。管理層過于注重考核結果，忽視績效反饋及問題的分析和處理；缺乏員工績效輔導、面談、反饋等必要技能；平時考核不嚴格，年終搞突擊，重形式不重質量；考核的原則混亂、自相矛盾，在考核內容、項目設定及權重等方面表現出無相關性和隨意性。員工對績效考核目的認識不清，認為績效考核是管理自己的一種工具，對考核工作存在抵觸情緒。本身對績效考核不重視，且由于互相評價的結果保密性不強，導致員工在進行互評時往往作“老好人”，敷衍了事。

四、提升A組織績效管理實施效力對策

1.提高高層領導的重視程度及部門間的聯動程度

（1）充分發揮領導者的作用?？冃Ч芾硪髽I高層領導必須成為績效管理專家，這些專家不僅要有推動企業開展績效管理的意愿，更要有推動企業開展績效管理的能力。

（2）積極做好部門間的組織協調工作。績效管理不是單一部門的工作，而是多部門聯動的結果，企業推行績效管理需要企業各個部門、各個環節、全體員工的有效配合。

（3）組建精干高效的績效管理團隊。組建一支精干高效的績效管理團隊，是企業進行績效管理的有力保障?？冃Ч芾韴F隊組建之后，應依據績效管理的流程確定每個人的角色定位，權限和職責分工，工作目標及任務，并以書面的形式予以確認。

2.提升考評指標制定的適宜性及有效性

（1）完善考評指標制定流程。一是崗位工作分析，以此為基礎來確定績效考核評估標準的各基本要素。二是工作流程分析，即從過程控制的角度確定被考核對象完成崗位工作的績效指標。三是績效特征分析，根據考核評估標準要素，績效指標的重要程度、定性或定量評價可行性等特征，依據少而精的原則制定評價標準。四是實踐驗證及修改，在績效管理體系實行過程中，對績效考核評估標準進行實踐驗證，發現問題及時修改。

（2）確?？荚u指標的有效性。A組織的員工業績指標的關鍵要素應是效率、品質和數量。而研發人員開發產品的過程中，是依據其自身的知識、技術和經驗開展創新的過程，是一種高水平的腦力勞動結果，其能力指標則應是員工的知識、技能和經驗。同時，軟件的研發一般以團隊協作的方式進行，個體的協作精神對團隊工作的績效有重要影響，因此其行為指標應是協作精神和進取精神。

3.增強制度體系的可操作性

（1）細化制度體系內容。關于績效管理體系的相關制度規定，在基于企業或組織實際環境條件、人員組成特點、體系建設目標等多種因素的條件下，需詳略得當，并側重于執行人員的可操作性、便捷性，盡量避免隨意、主觀判斷等現象的發生，確?？冃Ч芾眢w系的科學性與嚴謹性。

（2）建立有效溝通渠道。有效的溝通包括三個方面的內容：即“講什么”，“講多少”和“怎么講”。溝通包括正面的溝通和負面的溝通。在員工表現優秀的時候給予及時的表揚和鼓勵，以擴大正面行為所帶來的積極影響，強化員工的積極表現。在員工表現不佳，沒有完成工作的時候，應及時真誠地予以指出，以提醒員工需要改正和調整。

4.充分調動員工的積極性與主動性

（1）改善考核結果分布方式。一是徹底拋棄這種強制分布的排序方法，采用非強制分布的方法，即主要依據績效考核出來的分數直接進行員工排序，不人為設定等級。二是采用改良的強制分布，減少其不良影響。員工等級劃分與部門整體績效掛鉤，對于整體績效好的部門，合理提高優秀員工、一般員工的比例；對于整體績效不好的部門，則適當降低這一比例。

（2）重視員工精神訴求。出生于七十年代前的很多員工大多生活在一個大家庭中，很多人都養成了謙虛、忍讓的習慣，把工作當成謀生手段。但八九十年代的孩子更重視生活的質量，厭惡規則的約束，強調個人的興趣及主觀意愿。而企業在實施績效管理時，需注意這一部分員工的利益訴求，特別是精神訴求，在正視并重視其利益訴求的基礎上，積極引導和幫助，使其與企業利益、績效目標一致，從而培養和諧的企業文化。

5.不斷提升全體人員對績效管理的認知水平

（1）管理者要樹立科學績效管理的新觀念。首先，管理者應真正認識到績效管理不是管理者對員工揮舞的“大棒”，也不是無原則的“和稀泥”。其次，企業領導者及管理者應高度重視績效管理在企業管理中的巨大作用，不能把績效管理簡單的視同為工具或手段。

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管理過程學派的代表人物之一詹姆斯·穆尼在與艾倫·賴萊合著的《工業，前進！組織原理及其對現代工業的意義》一書中指出：“從形式的意義上講，組織就意味著秩序”，“組織是每一種人群聯合為了達到某種的目標的形式”。系統管理理論認為，組織是由人們建立起來的、相互聯系并且共同工作著的要素所構成的系統。美國新制度經濟學家巴塞爾在其所著的《產權的經濟分析》一書中把組織界定為“對所有權被分割的實體的管理”。概而言之，組織是為實現一定的目標，有序地結合起來的整體。

作為組織，必然具有目的性、系統性、有序性與有機性。目的性，是說任何組織都是為實現一定的目的而設立的；系統性，是說組成組織的各個元素是相互關聯、相互作用、相互制約的；有序性，是說組織內部不是雜亂無章的，而是具有一定的空間結構與時間順序的；有機性，是說為了協調組織的活動，必然存在著擔負不同職責的職能部門的分化，這就類似于人體的各個器官，既相互獨立，各司其職，又彼此貫通，密切配合。知識經濟組織作為組織無疑具有組織的一般規定性，作為一類特殊的經濟組織，又必然具有區別于其他組織或其他經濟組織的特點。

筆者認為，知識經濟活動的矛盾特殊性主要體現在以下方面：

第一，內部經濟性與直接外部經濟性的矛盾。在以保密、專利權、特許權等方式對知識要素（僅限于應用性知識）作非公有產權制度安排的場合，產權人通過知識的使用通常能獲得超額利潤，這就是知識的內部經濟性。這種內部經濟性無疑與專利權等非公有產權制度安排相關。之所以要作此類產權制度安排，目的是為了形成對知識生產的有效的激勵機制。然而，就知識的公共性消費可以拓展知識的作用范圍，增加知識的使用價值，提高社會的總福利水平而言，知識又應該是共享的，不應該為私人、少數人所壟斷的，這也就是知識的直接外部經濟性。知識的直接外部經濟性源于知識本身所具有的可以同時為眾多人共同消費的性質。知識的內部結濟性與直接外部經濟性的矛盾是顯而易見的：內部經濟性的增強，意味著直接外部經濟性的減弱；內部經濟性的減弱，意味著直接外部經濟性的增強。非知識性資源（公共物品、準公共物品除外）則不相同，其消費本質上是排他的、競爭的，不可能在為某人使用的同時，又供其他人所使用。非知識性資源的消費，除給產權人帶來經濟效益以外，盡管也可能會使非產權人獲得相關效益，但這種相關效益只是間接的外部經濟性，而不是直接的外部經濟性。由于知識的內部經濟性與直接外部經濟性的矛盾源于非公有產權安排所賦予知識的消費排他性與知識本身所具有的消費非排他性的矛盾，因而，也可將其稱之為知識消費的排他性與非排他性的矛盾。

第二，邊際報酬遞增性與遞減性的矛盾。因為通過知識的投入可以不斷開拓出新的投資領域與不斷提供出新的更有利的投資機會，進而提高勞動、土地、機器設備等實體性資源的產出效率，推動生產函數向坐標圖象的右上方移動，因而知識投入具有邊際報酬遞增傾向。然而，這種由知識投入所引起的邊際報酬遞增傾向，只能在不同的程度上抵消或抑制實體性經濟資源投入所具有的邊際報酬遞減傾向，卻不可能消除這種傾向。也就是說，在與知識投入相關的邊際報酬遞增傾向存在的同時，與其他經濟資源投入相關的邊際報酬遞減傾向仍然存在，由此便構成了知識經濟活動所內涵的邊際報酬遞增性與遞減性的矛盾。

第三，個體性與群體性的矛盾。在工業經濟活動中，嚴格的工藝流程與環環相扣的流水作業線，突出強調的是統一性、常規性、一致性、整體性，全部經濟活動就類似于一部機器，勞動者個體則相當于這部機器上的一個部件或螺絲釘。在知識經濟活動中，一方面因開拓、創新成為主題與基調而必然強調差異性、獨創性、非常規性與個體性；另一方面因知識的生產有賴于人類知識的積累與多種知識的交融、綜合，又必然強調協作性、互補性、綜合性與群體性。知識經濟活動所內涵的這一個體性與群體性的矛盾，必然要求勞動者個體間的結合方式發生不同于工業經濟活動的變化。在新的結合方式下，勞動者必須具有充分的獨立性、機動性，與此同時，個體之間又必須能夠彼此溝通，相互配合，表現出高度的整體協調性。

第四，有序性與無序性的矛盾。工業經濟活動是嚴格有序的，甚至嚴格到操作者必須按事先設計好的規范與程序來動作。知識經濟活動則不同，雖其整體活動表現出高度有序性，但其個體活動卻具有很強的不確定性、非規范性與無序性。正是因為存在這種不確定性、非規范性與無序性，才使個體有可能去探索、去開拓、去創新。知識經濟活動所包含的這一整體有序性與個體無序性的矛盾，也必然要求知識經濟的組織形式發生不同于工業經濟組織形式的變化。

第五，剛性與柔性的矛盾。在傳統的工業經濟活動中，由于知識的含量較低，技術更新周期較長，活動的內容、方式、手段的變化節奏較慢，所以，某種經濟組織一經形成，便具有較大的穩定性或剛性。而在知識經濟中，知識的高投入必將導致技術更新周期縮短，活動的內容、方式、手段的變化節奏加快，并要求經濟組織形式發生適應性的變化。如果說使經濟組織形式具有一定的穩定性、剛性，是包括知識經濟活動在內的任何經濟活動得以進行的一般前提的話，那么，使經濟組織形式同時又具有較大的可塑性和柔性，則是推動知識經濟持續發展的特殊的條件。

第六，流動性與非流動性的矛盾。除土地、房屋等不動產外，作為動產的經濟資源均含有流動性與非流動性的矛盾。流動性，是指作為動產的經濟資源所具有的空間位移性。非流動性，則是指作為動產的經濟資源發生空間位移時因遇到阻力而導致流動性或部分流動性的喪失。知識作為動產的一類，盡管在流動過程中也會遇到一定的阻力，但相比非知識性動產所遇到的阻力卻要小得多，流動性也要強得多。知識性動產與非知識性動產在流動性方面所具有的顯著差異，也會對知識經濟組織形式產生重要影響。

第七，自主性與控制性的矛盾。在工業經濟活動中，勞動者個體從屬于機器體系，其活動處于完全的受控狀態，不具有自主性。而在知識經濟活動中，一方面勞動者個體的自主性大大增強，另一方面為保證系統目標的實現，又需要對自主進行的個體活動進行有效的調節與控制。使個體自主性與整體控制性這一矛盾得到妥善解決，同樣是進行知識經濟組織設計時必須重視的。

二、知識經濟組織代化原則

基于對經濟組織優化一般要求的認識與對知識經濟內涵特殊矛盾的分析，筆者認為，在進行知識經濟組織設計時應遵循以下原則：

第一，高運行效率原則。判斷某一知識經濟組織形式是否合理，首先應看其是否有利于知識經濟活動高效率運行。知識經濟活動效率的高低主要取決予以下因素：一是實現知識資源與其他資源在系統內外合理配置的機制是否健全；二是促使各種資源充分發揮其潛能的機制是否健全；三是管理體制、管理方式、曾理機構的設置是否合理；四是系統的各個組成部分是否協調。

第二，低運行成本原則。某項經濟活動的高效率如果是以高成本來支撐的話，那么這種高效率則可能是無利可圖甚至是得不償失的。因而在進行知識經濟組織設計時，不僅要堅持高運行效率原則，還要堅持低運行成本原則。知識經濟運行成本，主要包括以下項目：一是各種經濟資源在結合過程中所發生的內耗；二是管理、協調費用；三是激勵、監督成本。在上述3項成本中，第一與第二項通常是此消彼長的。堅持低運行成本原則，并不是說應使知識經濟活動運行成本的各個組成部分均處于最低點，而是說在知識經濟活動效率既定的前提下，應使其總運行成本最小，亦即使知識經濟活動的凈產出最大。

第三，主體性原則。在傳統的工業經濟活動中，人從屬于機器，主體受制于客體。因而在進行工業經濟組織設計時，首先考慮的是機器體系與工藝流程的需要，而不是主體的需要，對物的組織被置于第一位，對人的組織則服從于對物的組織。從這種意義上說，工業經濟的組織原則是客體性原則，而不是主體性原則。而在知識經濟活動中，主體的創造性、自主性、個性發揮著主導的、關鍵的作用，是主體支配客體，而不是客體役使主體。因而在進行知識經濟組織設計時，首先考慮的應是如何才能滿足主體進行自主性、創造性工作的需要，如何才能為主體充分展現其個性的魅力與進行多樣化的工作提供廣闊的空間。也就是說，知識經濟組織設計遵循的原則應是主體性原則，而不是客體性原則。

第四，彈性原則。如前所述，知識經濟包含著有序性與無序性、剛性與柔性的矛盾。為使這些矛盾得到妥善解決，必須使知識經濟組織具有較強的彈性。具體說來，一是要使其具有較大的自由度與包容性；二是要使其具有廣泛的適應性；三是要使其具有較強的可調整性；四是要使其具有較大的靈活性。

第五，開放性原則。知識經濟領域是高度開放的領域。與物質、能量通常是單向直線式流動不同，知識的流動通常是雙向并呈輻射狀的，知識經濟網絡由此交織而成。知識經濟網絡不存在固定的邊界，隨著認識的深化與新認知領域的開辟，其網線必然越來越密集，其邊界必然越來越拓展。基于這一特點，在進行知識經濟組織設計時必須堅持開放性原則，應使所設計的組織具有不斷拓展自身邊界與最迅速、最充分地與外界進行知識信息交流的能力。

三、知識經濟組織架構特點

知識經濟活動是知識的生產活動、流通活動、分配活動與消費活動的總和。由于篇幅所限，本文僅對知識生產的組織主體與組織形式作—剖析。首先探討—不知識生產的組織主體安排。

知識包括基礎知識、應用基礎知識與應用知識3大類。與其對應，知識生產也包括基礎知識生產、應用基礎知識生產與應用知識生產3大組成部分。因基礎知識生產只具有外部經濟性，不具有內部經濟性，其產品是典型的公共產品，故只能由國家出資舉辦研究機構按非商品生產的形式來進行。

應用基礎知識，一方面因其消費具有非排他性、非競爭性，故可被歸入公共產品之列；另一方面因其應用范圍與應用者集合可大體確定，從而可借助一定形式將其外部經濟內部化，故又具有私人產品的性質。應用基礎知識的這一雙重屬性便決定了對其生產組織主體安排可作如下選擇：或者由國家出資設立研究機構作為公共產品來生產，或者由私人出資設立研究機構作為私人產品來生產，或者同部門、同行業的企業共同出資作為準公共產品來生產。

第一種形式的不足之處在于：一是應用基礎研究資金全部由國家來提供，難免使國家財政不堪重負；二是應用基礎性研究成果的使用者一般是特定部門或特定行業，此類事業若由國家來舉辦，便可能因無法清楚地把握需求及其變動狀況，使供給結構與需求結構難以吻合。

第二種形式的不足之處在于：一是研究成果的需要者有可能因自身財力限制而無法取得研究成果的使用權；二是某些耗資巨大的應用基礎研究項目有可能因舉辦者財力不足而無法進行。

第三種形式，既不存在第一種形式的不足，也不具有第二種形式的缺陷，它可以靈敏地適應應用基礎研究的需要及其變化，可以在不加重國家財政負擔的情況下保證應用基礎研究有充足的資金來源，還可以使研究成果得到廣泛的利用，因而，在筆者來看，不失為一種最適合于應用基礎研究進行與發展的組織主體安排。

應用知識，可進一步被區分為常規知識與非常規知識。與此相應，應用知識的生產也可被分為常規知識生產與非常規知識生產。因常規知識是在某實踐領域被普遍應用與反復應用的知識，故可通過數據化與編程將其轉換為計算機語言，對象化為計算機功能，使其得到更為廣泛、更為經濟的利用。非常規知識生產包括非常規技術生產與非常規經驗、技能生產兩部分。其中的非常規技術生產，或可由獨立于企業之外的研究機構來進行，或可由企業成立研究機構或組織專職研究人員來進行。作何選擇為宜，則主要取決于企業的財力與其對非常規技術的需求狀況。財力雄厚且對非常規技術需求量大的企業，一般可自行設置研究機構或安排專職研究人員進行非常規技術研究；財力單薄且對非常規技術需求量小的企業，則直通過外購方式或吸收無形資產投資的方式來滿足自身對非常規技術的需要。非常規性經驗與技能，因只能通過勞動者干中學來獲得，故其生產無法通過設置研究機構或安排專職研究人員來進行，而只能通過優化勞動組織形式，充分調動與激發勞動者于中學的熱情來進行。

關于知識生產的組織形式或組織方式。按照雷蒙德·E·米爾斯與查爾斯·C·斯諾的觀點，工業經濟時代最具典型意義的經濟組織形式是出現于19世紀末20世紀初的功能型組織形式。這種組織形式的基本特征是等級制，通過專業分工系統逐層向上，從一種標準化工作過渡到另一種標準化工作，再通過自上而下的命令鏈，對整體活動逐級進行指揮、控制與協調。隨著知識尤其是特殊性專業知識成為企業資源的核心，功能型組織經過部門型組織、矩陣型組織的短暫過渡，于20世紀80年代演變為網絡型組織。筆者認為，網絡型組織區別于功能型組織的主要特點是：

第一，以團隊為基本組織單位?，F代知識經濟活動是以團隊為基本組織單位來進行的。這些團隊相互關聯，按照若干基本組織原則，通過靈活的、強大的交流網絡彼此協調，不存在集權控制，其團隊的組合不是固定不變的，而是隨著工作目標、工作任務的轉換而變動的，故團隊組合又被稱為不規則型企業。在不規則型企業中，每一個組成部分都是獨立的，能夠自主決策的，同時又在更大的范圍背景條件下存在，并須遵守這種背景條件，以達到自治與協調的高度統一。這種以團隊為基本單位的網絡型組織顯然能最有效地利用知識，最迅速地積累與創新知識，最大限度地調動組織成員的積極性與創造力，最充分地展現個性的特點與最迅速地對外界變化作出反應。

第二，職位權威讓位于知識權威。維娜·艾莉在其所著的《知識的進化》一書中談到，在與功能型組織共生的官僚制度中，你擁有的職位決定了你的權力，存在的是職位權威。但在網絡型組織中，權力來源于你所掌握的知識與所了解的人，存在的是知識權威。這種權力結構的變化，意味著知識開始在經濟活動中占據支配性地位，成為主導性力量。

第三，組織邊界可以無限拓展。在功能型組織中，由于權力體系是按照等級層次構造的，所以組織的規?；蜻吔绫厝灰艿胶侠砉芾矸鹊南拗啤Ｔ诰W絡型組織中，不存在集權控制，因而組織的規模或邊界也就不會受到合理管理幅度的限制，隨著新的知識供給單元或知識消費單元的出現，網絡的邊界必然向外拓展與獲得不斷遞增的知識規模效益。

第四，聯合成為主流。在采用功能型組織形式的場合，競爭往往以獲勝企業兼并失敗企業而告終，被兼并者喪失了它的獨立性。而在采用網絡型組織形式的場合，競爭的結果則通常是競爭雙方達成聯合的協議。與兼并不同，聯合意味著在繼續保持雙方獨立性的前提下實現雙方的相互配合與協同動作，這無疑是實現競爭雙方知識資源交流與共享的一種最有利的組織形式。

第五，信息主要是橫向流動。在以等級制為特征的功能型組織中，為滿足集權式管理的需要，信息主要是縱向流動或縱向傳遞的。而在網絡型組織中，由于團隊之間主要通過彼此的溝通對話來協同動作。所以信息主要是橫向流動或橫向傳遞的。以信息橫向流動為主的網絡型組織可以使信息知識資源得到更為迅速、更為充分、更為經濟的利用。

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1.1車輛增長速度過快

隨著市場經濟體制改革的不斷深入，我國各行各業發展速度都得以提升，人們生活越來越富足，在這種情況下，人們為了出行的方便，私家車的數量不斷增加，給我國城市道路交通帶來了嚴竣的考驗。盡管近年來我國加大了對城市道路的建設工作，但相對于車輛增長速度，道路建設的速度還存在著明顯的滯后性，城市交通擁堵已成為較為普遍的現象。而且在當前城市道路建設工作中，更多新建設的道路集中于城市的外環，但由于人口多集中在城市主城區，這就導致新建的道路并沒有對城市緊張的交通局面起到有效的緩解作用，大部分城市中心區域道路都呈超負載運載狀態。

1.2人均汽車占有量增速太快

近年來，市場汽車飽有量呈不斷上升趨勢，而且這種勢頭還呈持續狀態。這與人們物質生活水平的提升具有直接關系，汽車已成為一種商器，成為人們出行的代步工具。在城市中到處都是汽車，已很少能看到大群騎自行車的人群，這就給本來就緊張的城市交通帶來了更大的壓力，城市交通擁堵已成為我國城市發展過程中最大的制約因素。

1.3公共交通運輸業日趨衰退

目前我國的公共交通發展狀況并不理想，盡管國家和相關部門也不斷的在努力，加快推動公共交通事業的發展，但所起到的成效并不明顯，我國公共交通在服務水平和經濟效益上遠遠落后于發達國家。公共交通運輸業的日益衰退，也加快推動了城市私家車數量的增加，從而給城市嚴竣的交通狀況帶來更大的影響。

1.4公民素質有待提高，交通管理法規有待進一步完善

近年來我國道路交通管理水平有了明顯的提升，但這并沒有有效的實現對交通事故的有效控制，我國交通事故還是逐年呈遞增的趨勢。而且公民整體素質偏低，在道路上違反交通法規的現象較為常見。這不僅說明了我國道路交通管理法規的不完善，而且還反映了當前我國交通法律法規懲處的力度不大，違法成本較低，這也是導致人們頻繁違法違規事件發生的重要原因。

1.5沒有科學的城市整體交通發展規劃

長期以來我國城市的管理都處于粗放式的管理模式下，對于城市交通的建設更是缺乏必要的重視，城市交通發展缺乏科學、合理的規劃，從而導致當前城市交通問題頻發。盡管當前我國各城市都加大了對交通的治理力度，也加大了人力、物力和財務的投入，但所取得的成效并不明顯。這與城市發展過程中缺乏一套科學、完善的整體交通發展規劃具有直接的有關系。城市交通的發展和建設屬于一些系統的、長期的工程，在整個過程中涉及的因素較多，所以需要制定一套科學的、長遠的發展規劃，確保城市交通運輸業的健康發展。

2加強現階段汽車運輸業組織管理的具體建議

2.1地方政府應加強對汽車運輸業的管理

首先，需要加快城市公共交通行業改革的力度，通過對公共交通票價進行調整，增加財政補貼額度，從而有效的改善當前公共交通行業的狀況，確保在微利保本的狀部分下推動公共運輸業的發展，有效的保證公共運輸業人員收入的穩定性，從而提高從業人員的工作積極性，確保為廣大市民提供優質、高效的服務。這對公共運輸業行業效益的實現也具有十分積極的意義，在滿足城市居民出行需求的情況下，也能夠對城市緊張的交通狀況起到有效的緩解作用。其次，加強地方政府對公共交通工作的統一領導。隨著城市化的發展建設，許多居民小區建設在城市邊緣，那里的居民遇到了出門難的困境，對公共汽車運輸業提出了要求，給城市的公共交通建設增加了壓力，要解決這個問題，需要投入資金，增加車輛、延長線路等條件。要解決這些問題，如果只依靠公共交通部門自身的力量是有困難的。必須依靠地方政府給與政策上和投入資金才能解決城市的這一公共事業問題，因此，由地方政府建立起行之有效的城市交通行業管理體系，才能有效的解決城市公共交通汽車運輸業的困境，得到人們的滿意。再次，要采取高科技手段，規范交通限制措施，一方面采取措施積極解決私人小汽車的需要，另一方面又要加強力度解決公共汽車運輸業的發展。最后，加強公共交通事業的經濟可行性研究，重點應提倡發展城市的地鐵和高架橋交通。加快推動舊城區改造，改造過程中要注意疏解城市中心區人口密度，調整改善目前城市的土地使用功能，解決道路的擴展問題，從而有效的解決汽車運輸業與生產的組織管理。

2.2加快城市道路建設，提高交通運輸能力

經濟的快速發展，使我國本著落后的交通基礎設施面臨著嚴竣的挑戰，即使加快了交通基礎設施的建設，但仍然無法滿足城市快速發展的需求，目前城市道路現狀和功能仍處于較低的水平，無法滿足當前運輸的需求，所以應加快我國城市道路建設，需要在科學的規劃下，使城市的道路建設更加合理化，從而滿足不同經濟高速發展的需求。

2.3通過多種渠道和形式籌集資金促進城市交通建設

我國城市需要解決汽車運輸業的發展，但城市交通建設需要的投資數額很大，除了國家和地方政府撥款以外，更期望依靠國家給予政策支持。廣開渠道多方集資。為此，從總體上考慮，首先是要加大投資比重。其次，應該著重于城市投資體制的改革，對關系到城市交通的重大項目，要制定相應的集資對策，并在利用外資方面實行優惠。世界上許多國家采用從銷售汽油費中附加一定比例作為修建道路的稅制。我國個別省已經開始實行這種辦法，反映很好，所以建議在多個省推廣實施?，F在許多城市都在試行“以路帶房，以房養路”的開發政策，通過城市土地轉讓，房地產開發收益用于基礎設施建設，使城市綜合開發和道路交通同步發展。

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一、在“生產發展，生活寬裕”中履行好服務職能，幫助婦女增收致富。

1、加大引導和競賽力度。農村婦女是社會主義新農村建設的主力軍，婦聯組織能夠立足鄉鎮實際，積極引導廣大婦女發展特色農業、高效農業，建立生態示范園區，以幫助農村婦女增收致富為重點，深化“雙學雙比”競賽活動，組織廣大農村婦女在“生產發展”中創佳績、在“生活富?！敝薪ㄐ聵I。

2、加大培訓力度，提高科技婦女致富本領。幾年來,婦聯組織一直把組織廣大農村婦女“學文化、學技術、比發展、比貢獻”，提高農村婦女素質作為工作的重中之重，積極開展對農村婦女的文化教育和實用技術培訓。針對農村婦女技能狀況、培訓意愿和家庭情況，結合政府有關培訓，分別組織她們參加有關部門舉辦的各類農村實用技術培訓，增強她們適應城鎮化、農業現代化的能力和建設社會主義新農村的本領，逐步成為有文化、懂技術、會經營的新型女農民。

3、加強婦女就業技能的培訓，加大轉移力度。每年春季，婦聯對本地農村婦女勞動力基本情況進行摸底，建立健全用工及需求信息，做到勞動力情況、培訓意愿、擇業方向、技能狀況、家庭情況“五清”，實行動態服務。積極與用工單位聯系，建立了一批婦女勞動力輸出和接收基地，通過開展勞動力就業大集、技能培訓、就業指導等活動，有力地推進婦女勞動力有序轉移。經常與用工單位互通信息，及時掌握企業的需求及就業人員的情況，為婦女勞動力解決后顧之憂。這些工作既能幫助閑散婦女勞動力增加家庭收入，又能幫助企業解決用工難的問題。

4、抓好女科技致富帶頭人隊伍的建設。通過發揮她們的輻射帶動作用，延伸婦女工作范圍，使她們成為農村婦女工作的骨干和農村婦女增收致富的領頭者。提高農村婦女的科技致富水平和團結互助的精神，促進社會更加和諧。

二、在“鄉風文明，村容整潔”中履行好教育職能，倡導家庭文明新風。

“鄉風文明、村容整潔”的本質是農村精神文明建設，基層婦聯在推進農村精神文明建設方面大有作為。

1、利用廟會、節日等人員集中的日子做好社會主義榮辱觀和建設社會主義新農村的宣傳。今年，婦聯組織通過張貼宣傳畫、制作宣傳牌、發放倡議書等形式，幫助廣大婦女樹立正確的榮辱觀，使農村婦女們明白什么該做，什么不該做，積極加入到建設社會主義新農村的隊伍中。

2、組織婦女積極參與村莊整治，并幫助農村婦女解決生產生活實際問題。各村在婦聯的牽頭下，都積極結對進行幫扶，由各村婦女科技致富帶頭人與貧困婦女結對，通過技術、資金、信息方面的幫扶，使貧困戶脫貧致富，走向共同富裕，促進社會更加和諧。

3、引導廣大婦女和家庭成員逐步養成文明健康的生活方式，弘揚先進的家庭文化，提升家庭文明程度，以家風文明促鄉風文明，以家庭衛生促村容整潔。婦聯組織積極推行“學習型家庭創建”活動，引導農村婦女愛讀書、讀好書，逐步提高婦女們的文化素質和修養，并幫助婦女樹立起終身學習的好習慣。

4、利用“母親節”，宣傳優秀母親事跡及孝親敬老的典型。使全社會都來關心母親、孝敬老人、用科學的方式教育孩子成材，促進家庭的和諧和鄉風文明。

5、積極開展“爭做合格家長，培養合格人才”系列家教實踐活動。突出“為國教子、以德育人”主題，實施母親教育工程，在廣大婦女同志中掀起了“八榮八恥”學習熱潮，使廣大農村婦女通過學習，不斷提高自身素質，以實際行動做踐行社會主義榮辱觀的模范，從而教育孩子，影響孩子，使社會主義榮辱觀在廣大家庭，進而在整個社會蔚然成風。

6、關注貧困母親，開展“資助貧困母親行動”。對貧困婦女進行調查摸底，積極爭取社會各界的重視支持，分別采取在技術、資金、物質方面進行扶持，幫助貧困母親，特別是貧困單親母親走上致富道路。

7、關注貧困女童，加大實施“春蕾計劃”的力度。建立貧困女童檔冊，多渠道積極爭取社會各界的大力支持，結對資助貧困女童，確保農村適齡女童完成義務教育學業。

8、積極開展“平安家庭”、“零家庭暴力村莊”的創建活動。婦聯組織近年來一直積極開展此項活動，暢通和救助渠道，聯合執法部門，堅決打擊家庭暴力行為，為維護婦女權益盡職盡責，對于促進家庭和諧、社會平安做出貢獻。

三、加強婦聯自身建設，在“管理民主”中履行好維護職能。

篇(7)

1)培養創新型人才。人力資源是企業的重要財富，為了建立更具創新性的管理體系，企業管理者比較具有與時俱進的理念，多借鑒與引進先進的技術與理念，還要在管理制度中體現以人為本的理念，這樣才能提高對人力資源的利用率。只有積極培養創新型人才，才能提高施工的質量與效率，才能優化企業的施工項目管理體系。2)對傳統觀念進行創新。建筑施工企業管理者的管理水平，對企業的發展有著較大影響，為了適應社會發展的新要求，管理者必須對傳統的管理進行創新，增加經費投入，加強創新意識，在制定管理制度時，以市場需求為原則，這樣才能保證企業制定的發展戰略更加科學、合理。3)對機制以及技術進行創新。民用建筑工程項目組織管理體系的建立，對企業體制有機管理制度有著較大影響，所以，企業的管理者必須首先建立具有先進性的機制，這樣才能提高企業的競爭力。技術創新是企業不斷發展的基礎，其有利于提高施工效率，所以，技術人員要多借鑒先進的案例以及經驗，對技術進行創新，這樣才能保證管理體系的先進性以及創新性。

二、民用建筑工程項目組織管理體系

民用建筑工程項目施工管理包括多項內容，為了提高施工的質量，管理人員需要重點對施工材料、技術、設備以及工程資料加強管理。在施工的過程中，相關人員要做好項目資料收集工作，這樣資料包括材料合格證、設計方案、竣工材料、驗收報告以及測量數據等等，管理人員妥善保管這些資料信息，如果由于管理不善，出現資料缺失等問題，會給企業帶來較大的經濟損失，還會延誤工期。所以，在建立管理體系時，一定要做好細節工作，建立存檔制度，對不同類型的材料進行分類管理，這樣才能保證管理體系的完善性以及高效性。

三、實例分析

1、工程概況某民用建筑工程，占地面積為12800m2，其屬于高層綜合性大樓，地上為26層，地下為2層，建筑高130m。其開挖面距離周圍建筑的最大距離為20m，而最小只有8m.該建筑由于處于商業中心，所以，人流量比較大，為了保證建筑使用的安全性，必須加強對工程項目的管理，工程設計人員還要結合工程實際，優化與創新組織管理體系，這樣才能保證工程的質量，才能提高施工的效率。2、施工組織項目管理體系創新的重要內容由于該施工場地較為狹小，在南北距離不足100m2的場地中，要建立結構較為復雜的高層民用建筑，必須合理利用外部場地。項目把場地內的臨時設施布置得非常緊湊，臨時辦公室盡量精簡，大宗材料堆場相對集中。經與周圍業主積極協商，在離工地1km左右的地方租賃一塊閑置空地，搭設6幢共60間臨時活動房，并配以衛生間、食堂等生活設施。項目在工地租賃倉庫作為臨時堆放，在工程急需時再短距離轉運。項目的成品、半成品及大型設備需求量很大。大樓采用SRC結構（型鋼混凝土結構），在結構施工階段鋼結構施工量較大，平均每周的吊裝量就有100多T。外墻整體玻璃幕墻面積達60000m2多，穿插主體結構施工，幕墻骨架和玻璃的用量巨大。大樓設置45臺電梯、手扶梯，電梯組件進場運輸量也很大。所有這些分部工程對狹小的場地都是嚴峻的考驗，項目設置專職管理人員協調所有垂直運輸工具（2臺TCT7032大型塔吊和2臺京龍SCD200/200GS高速變頻貨電梯）對到工地大宗構件、設備實行進場24h內吊裝完成。本基坑開挖10m深，土石方開挖工程量較大，出土難度較大?；踊旧鲜前滋毂?，晚上集中裝土外運。土石方外運坡道鋪設厚麻袋，并用水澆濕，黏除車輪附著的泥土。防止車輪帶出工地污染道路。門口設置全自動機械洗車機，對車輪、車身及汽車底部進行全面沖洗、確保無泥土外帶后才放行。車廂頂安裝自動式車蓋，防止土方運輸過程中散落。出入口專人指導，避讓過往快速行進的車輛，保證行車和行人的安全。

四、結語