中小企業可持續發展管理研究

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇中小企業可持續發展管理研究范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

一、引言

五中全會提出國內大循環經濟發展新戰略，目的是在不對稱全球化戰略基礎上，重視國內市場，倒逼國內企業生產適合本國需求的產品，進一步提升我國的自主研發能力與新興產業的發展，擴大我國產業高附加值與提升企業的核心競爭力。促進企業的發展可以從多方面著手，本文通過訪談的形式，發現我國中小企業在人才方面面臨兩難的境地。一方面中小企業渴望得到人才，但是短期內因無法提供優越的待遇，影響對人才負責任管理；另一方面，人才的動態能力與企業的持續發展階段有一定的不同步性，造成人才的動態能力不能得到體現，一旦市場上有較好的機會出現，人才就會一走了之，或者企業剛剛開始走上正軌，企業中相對有能力的合伙人就要分家，影響企業的持續發展。正如《晏子春秋·內篇·問上》關于人才的論述：“上等人才難引進而易引退，次等人才易引進也易引退，最差的易引進而難引退”?？梢姡瞬抛怨啪捅皇艿街匾?。中小企業作為國家經濟發展的重要細胞，而人才是中小企業的核心競爭力之一，可以說得人才者得天下。本文從企業人才的負責任管理、動態能力與企業可持續發展的關系進行研究，努力發現它們之間的影響機制。

二、文獻綜述

學者們大多是從人才與組織之間的關系形成的組織、領導力等方面進行研究，比如姜珂[1]、馮小俊[2]、王悅亨[3]、張慧玲[4]；阮鵬宇[5]是基于人力資源規劃管理方面的研究。汪善翔[6]從人才管理角度研究，發現企業存在重人才引進、輕人才合理使用培養，人才結構不合理，人才服務保障能力不強，激勵不到位，人才外部環境不優，人才外流現象嚴重等問題。金倩倩[7]從員工“跳槽”的現象研究，原因之一是員工和企業就工資待遇存在差距，并提出相應的措施。張敏[8]將中小企業人才流失的原因歸結為外部條件吸引以及自我提升需要的雙重導向,進而提出在發展先進地區的同時兼顧落后地區、支持戰略性新興產業發展的同時兼顧傳統產業轉型、注重外部扶持的同時加強自身發展能力的對策。

b(一)研究方法通過實地調查、訪談

(二)樣本選擇中小企業：湖北聯鴻能源科技有限公司、安徽蘇咖文化傳媒有限公司、江陽民爆化工有限責任公司、晉城華煜煤化工有限責任公司、大同石墨西科技有限責任公司、深圳華潤科技培訓有限責任公司，涉及科技型、新能源、新媒體、化工、培訓行業的中小企業，對不同發展程度區域、不同行業的6家中小企業進行訪談。

(三)開放式編碼根據6家中小型企業訪談的內容用原始語句進行編碼，根據扎根理論的程序首先進行貼標簽，如表1所示。

(四)主軸編碼對開放式編碼進一步梳理，并進行二級編碼，分別概括出類屬和屬性，如表2所示。

(五)選擇性編碼對二級編碼的屬性和維度進一步梳理，類屬分別為：負責任管理、有動態能力、中小企業可持續發展，并對類屬細分屬性和維度。負責任管理方面包括：工作的敬畏感、工資待遇以及對逆境的韌性；動態能力方面包括：法律風險意識、貢獻能力的機會、情商能力、專業知識及輔助才能、人生成就感獲得感；企業人才在負責任管理與動態能力兩方面共同作用下，促進中小企業可持續發展，表現為：企業定位、對復合型人才的需求、業務市場、提供定制服務、業財融合、銷售渠道。如表3所示。中小企業可持續發展，創造利潤是生存之道，業務是王道。業務的實現來源于企業每位人才的付出，人才的動態能力與負責任管理要與企業持續發展相對應。彼此良性循環，促進各方發展；一旦循環出現停滯，則發展受阻。因此，中小企業發展的過程，其實也是人才動態能力與負責任管理提升的過程。它們的關系如圖1所示。

1.負責任管理與企業可持續發展企業人才的負責任管理中，首先是對工作本身要有敬畏感，只有有敬畏之心才能夠以不遺余力的精神狀態投入到工作中。每個人在自己崗位上盡職盡責，企業管理效率提升，因此能夠更清晰地對企業定位，是被收購還是堅持自身發展，有利于企業可持續發展。企業人才對工資待遇的滿意度，是困擾中小企業可持續發展的因素之一。工資待遇一般與企業的發展狀況和個人努力程度等因素有關，當企業發展好、個人在工作崗位上努力，其待遇就會提升。但是作為社會人，不僅會受企業本身的影響，還會受到社會環境的影響。當人才對工資待遇不滿意時，有的會直接跳槽，還有的自己不積極工作，還會給其他人帶來負面影響，不利于企業的可持續發展。因此，如何解決工資待遇問題是影響中小企業可持續發展的重要因素。當人才對工資待遇滿意，就會提升企業的影響力，吸引更多的復合型人才加入企業，促進企業可持續發展。面對逆境，不同的人有不同的處理方式，逆境的產生有很多原因，可能是個人發展不順利，也可能是因企業發展沒有達到預期。具有負責任管理的人，對逆境具有韌性，面對困境能積極尋找出路，能化險為夷。對逆境的韌性不僅對個人發展，對企業可持續發展都有積極的促進作用。當企業陷入業務泥沼時，可以采取擴大業務市場、提供定制服務、業財融合、豐富銷售渠道等措施，逐步走出困境。

2.動態能力與企業可持續發展人才動態能力中，法律風險意識是中小企業可持續發展的首要因素，部分企業就是因為人才的法律風險意識不強，造成企業破產、拍賣、所有權轉移等現象。因此增強人才的法律風險意識，使企業定位不在法律邊緣上游走，這對于企業可持續發展是第一位的。人才對企業的貢獻程度不同，這主要取決于其所在的崗位，一般崗位越重要，貢獻能力越大，對企業可持續發展的影響就越大。因此，當處于高位時，要有擔當；當處于地位時，能夠不斷充實自身。這些都能夠使企業可持續發展。情商能力的提升是伴隨著處理個人內心、企業人際關系以及企業間的關系而得到鍛煉的，離不開企業提供的溝通平臺。人才情商能力提升后又會影響企業的可持續發展。尤其是對于管理者、銷售人員來說，情商的提升更有利于促進中小企業業務的發展，包括擴大業務市場、提供定制服務、豐富銷售渠道，都離不開人才的情商能力。經濟快速發展，所需要的專業知識及輔助才能也發生了更新迭代，是否能將知識轉化為生產力，對于中小企業可持續發展開辟了創新之路。動態能力的提升本身就會給人才一定的成就感、獲得感，如果能進一步影響到企業的可持續發展，這種正向作用會進一步增強。

3.負責任管理與動態能力負責任管理中對工作有敬畏感，體現在動態能力上就是要有法律風險意識，時刻提醒自己所做的事情有沒有違法違規，使人才時刻以法律限制個人行為，嚴格要求自己。工資待遇的滿意度與動態能力的貢獻能力的機會、情商能力體現、專業知識水平、輔助才能的機會相關，動態能力提升了，工資待遇一般也會隨之提升。因此，現階段對于人才而言，首先要提升動態能力，而不是一味地要求得到滿意的工資待遇。當遇到逆境，不僅是企業的困境還是個人自身遇到的困難，對于積極處理這些問題對于人生能提升一個平臺，獲得成就感。不管結果如何，自己積極過、努力過這本身就會增加人生的高度，獲得成就感。企業的可持續發展過程中會面臨多種考驗，有時是業務市場需要擴大，有時是發現了適合企業的比較優勢突破口，有時是有提供定制服務的技術能力，或者是銷售渠道發生改變，這些考驗離不開企業人才的動態能力和負責任管理協同發展。

(六)理論飽和度檢驗理論飽和度檢驗是驗證構建的理論是否完善的關鍵，為保證本研究結果的嚴謹性，本文對3名本領域專家利用文獻查閱法進行檢驗。資料整理后未出現新概念，開放性編碼后也未出現新范疇。因此符合理論飽和度檢驗。

四、模型闡述和研究結論

關于負責任管理，彼得.德魯克[9]提出，“如果沒有對工作進行研究、沒有對生產流程進行整合、沒有深入思考標準和控制、沒有設計出傳遞信息的工具，就要求員工承擔起工作的責任，那不僅是愚蠢的，也表明管理者的無能”。關于負責任管理，德魯克給出了三個必要條件：富有效率的工作，信息反饋，持續學習。而本文關于負責任管理包含兩方面的內容：一是指個體自身因素分內應做的事負責，如職責、崗位責任包括：對工作的敬畏感、對工資待遇的滿意度。二是指如果沒有做好自己分內之事，能承擔不利后果或強制性義務，并能在面對逆境情形下所表現的韌性。Dodgson提出的學習型組織理論，將學習活動從個人學習轉移到組織學習，強調組織的一種持續變革的特征。學習型組織的概念日益盛行，因為越來越多的組織都意識到與時俱進、不斷變革的重要性。企業的可持續發展離不開企業內人才的動態能力。動態能力首先由提斯(Teece)與皮薩洛(Pisano)于1994年正式提出，是指企業能夠創造新產品和新過程，以及對變化的市場環境做出響應的一系列能力。本文擴展了概念的外延，特指企業內人才為適應企業的不同發展階段而做出的一系列行為調整的能力。

五、研究局限及不足之處

本文所調研的企業雖然努力涉及多城市、多行業，但是仍然沒有完全囊括，在以后的探究中會補充這方面研究的不足。

[參考文獻]

[1]姜珂.當代中國中小企業人力資源管理的倫理研究[D].長沙：湖南師范大學，2017.

[2]馮小俊.科技型中小企業合作勞動關系的構建研究[D].北京：首都經濟貿易大學，2017.

[3]王悅亨.科技型中小企業股東人力資本、股權結構與企業績效研究[D].北京：清華大學，2017.

作者:趙軍芳 單位:太原學院