員工薪酬管理優化設計方案

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇員工薪酬管理優化設計方案范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

1薪酬管理概述

1.1薪酬管理概念

所謂薪酬管理，主要是指企業管理者采用科學、合理與公正的方式進行員工薪酬水平的確定、分配及調整。薪酬管理是企業發展必不可少的重要組成內容，主要為企業薪酬管理目標而服務，包括薪酬體系設計、薪酬日常管理兩個方面。高質量的薪酬管理可以增強企業員工工作信心，激發員工工作積極性，從而提升工作效率。同時，能夠幫助企業節約經營成本，增強企業核心競爭優勢，促進企業可持續發展[1-2]。

1.2薪酬管理內容

（1）薪酬體系管理。這一部分內容不但涵蓋員工基本工資和績效工資，還包含為員工提供福利、自我升值空間以及員工就業能力的管理工作。

（2）薪酬結構管理。是指進行薪級和薪酬制定時要堅持科學性和合理性，采用級別進行薪酬制定是最佳方式。

（3）薪酬制度管理。是指薪酬決策管理對所有員工要堅持公開透明原則，這樣能夠促進薪酬制度的高效執行。

（4）薪酬目標管理。是指薪酬管理應突出員工的主體地位，以員工的需求為出發點，切實滿足員工需求，只有這樣，才能促進企業長遠發展[3]。（5）薪酬水平管理。是指薪酬管理應從企業內部需求以及市場行情要求出發，并結合員工績效、工作能力因素進行考評。

1.3薪酬管理功能

（1）激勵功能。薪酬的激勵功能主要體現在能夠激發員工工作積極性，增強員工對企業歸屬感?；趩T工工作業績和工作能力等要素，構建與其相匹配的薪酬方案，切實發揮薪酬體系的激勵作用，激發員工對工作采取認真負責的態度，提升工作效率，為企業創造更多利益。

（2）戰略功能。企業薪酬體系構建，應與企業自身發展戰略和員工發展目標趨于一致，實現企業和員工共同發展，共同促進。通過科學合理的薪酬體系構建能夠將員工利益與企業利益緊密聯系起來，激發員工內在發展動力。

（3）保障功能。這一功能主要是指通過員工在企業獲得的薪酬能夠覆蓋員工家庭支出、生活支出及日常支出等。保障主要從兩個方面得以體現，一方面是保障企業的勞動力，另一方面是保障員工的基本生活。

（4）調節功能。這一點主要是通過勞動力的合理流動得以體現。各個企業的不同部門薪酬均存在一定差異性，這種差異性是勞動力流動的重要影響因素。在企業發展過程中，能夠通過對不同部門薪酬進行設置促進勞動力在不同部門間的流動，實現勞動力的合理優化配置。

（5）競爭功能。這一功能主要在兩方面得以體現，其一，對于企業員工來說，企業內的薪酬差別能夠促進員工之間的良性競爭，每個員工的工作貢獻是競爭的主要外在體現，所以這樣的競爭有利于提升員工工作積極性，提高企業經濟效益。其二，對于企業來說，薪酬是企業經營發展狀況的最直接體現，如果企業薪酬較高，更容易吸引外部優秀人才加入，同時保障企業內部優秀員工的穩定性，使得企業在人才競爭中更具優勢。

1.4薪酬體系概念薪酬體系是指由企業內部每一位員工的薪酬構成的一個系統性的體系。薪酬體系是企業人力資源系統的關鍵環節，通過薪酬體系能夠向員工傳達價值和目標導向。員工通過自身工作業績和成果，獲取相對應的薪酬。

2數字化轉型概述

2.1數字化轉型概念

所謂數字化轉型，是指利用數字化技術推動企業進行業務模式轉變、企業文化變革等，希望能夠借助大數據、物聯網、云計算等一系列新型技術為企業創造全新價值。采用數字化轉型的企業，將數字化及時與商業模式進行深度融合，簡言之，數字化轉型最終實現的是商業模式的變革?，F階段，從大的層面來說，數字化轉型是利用數字化技術推動社會和行業的變革發展；從微觀層面來說，數字化轉型是通過促進企業實施創新與變革措施，提升企業績效的一種策略。通過數字化轉型可以看出，企業要實現可持續發展，必須要對其業務進行系統、全面的改革，不僅僅是指對IT技術進行改革，更是對企業組織活動、業務發展模式以及員工能力的全面變革，只有這樣，企業才能取得成功。

2.2數字化轉型視域下的薪酬激勵體系

在數字化轉型視域下，企業在進行薪資設計時，要實現設計的靈活性和動態性，全面的數據以及精妙的算法是必不可少的要素，是進行薪資設計的關鍵環節。利用數字化技術進行薪資設計，企業能夠實現自動化的薪資過程、合理薪資設計以及有效薪資溝通，借助各類薪資管理工具的作用，實現薪資相關信息在企業管理者和員工之間的有效傳遞，簡化企業內部薪資決策流程。

3企業員工薪酬管理體系亟待改進

3.1企業薪酬體系有待健全，缺乏合理性和靈活性

當前，我國大部分企業薪酬體系不夠健全，薪酬體系設計缺乏靈活性，無法迎合新時代企業員工的個性化發展需求。比如，企業在進行薪酬設計時，存在基本工資過高而績效工資相對較低的情況，這樣的薪酬設計難以激發員工的工作積極性和工作熱情，特別是企業位于銷售崗位的員工，存在提成與其銷售業績難以匹配的狀況，這樣很難切實體現員工個人價值，激發員工內在發展動力。這樣的薪酬設計并未和員工近期工作表現進行緊密聯系，完全不能夠激發員工工作熱情。

3.2企業管理模式有待創新，缺乏針對性和專業性

當前，大部分企業對員工進行績效考核完全脫離企業自身發展實際，忽略企業組織形式，采取“一刀切”管理模式，照搬照抄優秀企業考核模式，并未針對自身實際情況制定有針對性績效管理辦法。而是采用傳統的單一的KPI績效考核模式，這種考核模式使得企業管理工作推進存在很大困難，即便企業管理人員已經發現問題所在，但是受到多方面因素的影響，進行改革過程中存在諸多困難，難以取得理想的效果。

3.3員工福利體系有待優化，缺乏多元性和豐富性

企業要想實現長遠發展，在制定薪酬體系時，健全的員工福利體系是不容忽視的重要內容。多元化、大額度的福利，能夠激發企業員工工作的內在動力，緩解企業與員工之間的矛盾，增強企業和員工之間的黏合度，讓員工自發為企業進行更好的服務，發揮自身積極性和創造性，在工作崗位上做出自己最大的貢獻。

4數字化轉型視域下員工薪酬管理體系優化設計可行性思路

4.1充分挖掘員工薪酬管理數字化轉型的基本要素

數字化轉型視域下員工薪酬管理體系優化設計，需要依托對數字人才、數字工具、數字管理以及數字場景等元素，實現對員工薪酬管理體系的全面優化升級。其中，不但要對傳統發展思維和管理模式進行轉型，還要對企業組織結構進行調整，形成全新業務形態和企業管理模式，構建具有企業自身發展特征的數字化生態體系，為企業發展提供重要基礎。首先，高質量數字人才是優化企業員工薪酬管理體系的重要元素，與其他員工相比較，他們不但能夠從事人力資源管理活動，還能夠熟練應用各種數字技術和工具，通過數字化方式使得薪酬管理體系更具完整性和細節性，以數字化思維進行員工薪酬管理體系優化設計。其次，數字工具是進行員工薪酬管理體系優化的重要載體，其能夠為企業員工薪酬管理提供強大數據和信息平臺支持。最后，數字化轉型時代，企業人力資源管理模式以及管理內容都發生了巨大變革，通過對大數據、物聯網等數據處理技術的應用，能夠創新員工薪酬管理體系，實現企業員工薪酬管理的自動化、智能化發展，實現對企業員工薪酬等人力資源活動的數字化處理。

4.2通過技術序列進行薪酬結構設置

數字化轉型視域下進行員工薪酬管理體系優化，要進行技術序列薪酬結構設置。首先，進行月度薪酬考核。月度薪酬考核主要涵蓋績效工資、職級能力工作以及福利津貼，進行薪酬結構設置應根據各崗位類別技術員工的任職資格評定進行固定工資組成部分的確定；根據公司統一設置的技術序列確定不同層級的績效工資；根據企業統一發放的交通和通信補貼、餐補等項目在月度薪酬中進行體現。其次，運用數字化技術進行科學的評價流程。其一，周評價流程。在每周一至周五進行項目周評價，項目管理者對項目任務進行細化拆分，結合任務承接人的實際能力進行任務分配，并對任務及承接情況在項目組范圍內進行公開。每計量每個工作任務以小時為單位，且應小于16小時，項目組成員在完成任務后應及時對任務完成情況及所用工時進行及時反饋，之后項目管理者對項目組成員周任務完成情況進行總結和周度評價。其二，月度綜合評價?？梢圆捎妹吭略履┲链卧?日由項目管理者對項目組成員進行月度綜合評價，并將評價結果與項目自我評價結果及時反饋到項目管理辦公室。其中，對于未立項項目但是有實際工作貢獻的員工等，由所在部門部長負責進行月度綜合評價，同時將評價結果反饋到項目管理辦公室。對于周評級以及月度評價，要注重評價結果的導向作用，可以將項目評價結果作為項目考核周期內的績效評價標準。

4.3對員工薪酬管理體系數字化轉型效果進行

實時評估與及時跟進員工薪酬管理體系數字化轉型是一個持續的過程，需要采用動態評估的方式，推動員工薪酬管理按照預期的目標和優化方向持續推進。比如，可以從創新、經濟以及社會三個方面對數字化轉型效果進行評估。其中，在創新方面主要是強調企業通過利用新型數字化技術的作用，實現員工薪酬管理的業務體系以及價值模式的轉變，是否實現了價值體系的優化、改革和創新，是否在提升核心技術方面取得顯著效果；經濟效益主要強調是否通過數字化技術為企業創造更多的經濟效益，其中包括減少企業運營成本和風險，提高業務管理水平等；社會效益主要強調是否為社會就業等方面創造一定的價值。如果實現了上述三個方面的效益，則說明數字化轉型實施過程取得了一定成效，應在此基礎上繼續探究創新，對員工薪酬管理體系數字化轉型成果進行實施評估與持續改進。

5結束語

綜上所述，在數字化轉型視域下，對員工薪酬管理體系進行優化完善，應堅持薪酬結構、薪酬設計的原則，根據薪酬管理發展趨勢，運用需求層次等激勵理論，從企業發展特點和發展實際出發，使薪酬設計凸顯公正性、合理性。以此對員工完成的項目進行績效考核，實現與設計完成的技術類套檔薪酬體系聯動，激發企業員工的內在動力與工作積極性，通過數字化視域下薪酬管理體系優化，促進人力資源管理在企業組織管理中作用的發揮。

參考文獻

[1]余倫臻，陳少妮，王梅．中小企業薪酬體系診斷與優化探討——以東莞市F公司為例[J]．商場現代化，2021(12):69-71.

[2]張躍卿．新時代績效管理與薪酬管理在戰略人力資源管理中相互作用探究[J]．全國流通經濟，2020(10):108-109.

[3]孫倩麗，鞠琳．淺談加油站薪酬體系的優化設計——以XTH加油站為例[J]．中國石油和化工標準與質量，2019,39(18):127-128,130.

作者:張琳琳 張妍 單位:山東大學政治學與公共管理學院 山東智慧交通科學研究院 東大學管理學院