人力資源管理與組織的關系分析

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一、前言

現如今，科學技術的持續發展，信息技術在經濟轉型過程中起到了非常重要的作用，所以，企業更加注重對人才的培養，尤其注重提高高技能人才的綜合素質實現提高企業在行業中的競爭能力的目標。人力資源管理在不斷進行轉變與深入，基于大數據整合、云計算、智能數字化管理等為代表的新型管理技術層出不窮。作為整個企業集團單位最為核心的人力資源管理部門，也應實現企業集團人力資源管理網絡化、便捷化、科學化、協同化、智能化、服務化。因此，本文對豐富我國人力資源管理優化改革內容具有理論意義，對指導當前整體企業的人力資源管理方式具有現實意義。

二、人力資源管理實踐適應性與組織有效性工作開展的動因

企業經營過程中必然離不開人力這一生產要素的參與，合理的人員管控可以使資源配置變得更加合理，同時也可以將其變成企業的無形資產。當今時代，創新能力得以充分發揮是高技能人才正確合理運用知識的體現，只有這樣才能對企業的發展起到決定性作用，同時也是企業得以長期發展的源動力，所以，企業必須要給予極高的重視力度，并且也要給予人力資源管理和資源管理給予一定的重視，構建人才和管理體制的建立，使人力資源得以充分發揮，提升企業的生產運營效率。

三、人力資源管理實踐適應性與組織有效性存在的主要問題

（一）人力資源管理實踐適應性與組織有效性的觀念落后第一，我國企業人力資源管理現狀相對于發達國家較為落后，在實際的管理工作中，更加傾向于管理人事關系，常出現被動的選人用人情況，缺乏對人才的培養和使用。第二，我國的人力資源管理實踐工作中，缺乏對于人員的把控與培訓，很少甚至從不開展人員適應性崗位培訓，在人力資源管理相關人員到達新崗位任職后，直接進行業務的接洽，導致部分工作人員缺乏職業素養和操作能力，最終無法勝任新的崗位要求。第三，人力資源管理實踐工作開展之前，相關工作人員需要明確崗前培訓機制，應該是人力資源管理的核心組成部分。但是根據當前人力資源管理實踐工作現狀的觀察，可以發現一些企業弱化了這一功能，導致新入職的人力資源管理人員無法有效提升自身工作核心素養，遇到專業性問題時無法獨立解決。第四，在選人用人的環節中，合理化安排與派遣人力資源相關人員時，科學的人員配比、高貼合度的人員派遣、專事專辦專人專項等都是人才資源管理的本職工作。但目前，我國的人力資源管理工作現狀，卻很難達到以上的標準。常常出現對于人力資源管理工作出現的問題放任不管的現象，忽略人力資源管理考核制度，缺乏人員管理的內在動力，更沒有做好崗位輪訓培訓，很難達到資源配備優勢化。

（二）人力資源管理實踐適應性與組織有效性的認識不足

目前，我國的人力資源管理在認知層面上，還停留在薪酬方面，獎懲機制的有效性在人力資源管理實踐中的意義并未體現出來，這些現象，都嚴重制約了企業員工的工作積極性和主觀能動性。事實上，工資和薪酬在國企和私企方面有很大的差距，這也是人才流失和人力資源管理者失去動力的誘因。在長期的缺乏科學獎懲機制的環境下，企業員工的薪酬往往停滯多年，或者福利待遇不能達到預期目標。再加上，人力資源管理的獎懲制度缺乏有效約束，導致一些企業人員外流，人力資源管理人員的工作效能無法發揮。

（三）人力資源管理實踐適應性與組織有效性的制度陳舊

在大多數企業中，人力資源管理部門負責傳達上級領導的意圖，在組織任命、考核、評比等方面發揮傳聲筒的作用。這種任命、考核、評比更傾向于領導的意向，卻忽略了員工核心素養提升的層面，在選人用人的標準上，也缺乏一定的科學性與適配性，造成選人用人、提拔使用、績效考核流于形式。我國企業人力資源管理部門受市場競爭的影響，所使用的規章制度和管理守則，已經不能有效管理企業員工，其內容缺少與時俱進的指導性和約束性，在企業管理中顯得格格不入。

（四）人力資源管理實踐適應性與組織有效性的執行力差

人力資源管理部門管理好人力資源的同時，需要搭建良好的內部關系，找出解決員工執行力提升的根本辦法。執行力差具體表現在以下幾個方面。1.企業員工缺乏工作目標。在我國國有企業中，小部分員工缺乏具有針對性的工作目標，導致這一現象起因，是人力資源管理部門沒有做好工作目標計劃，在部署環節中有欠缺的現象出現，同時也制約了企業的發展。2.企業員工核心素養低下。導致這一現象起因是人力資源管理部門沒有做好崗前業務培訓，企業員工到新崗位上，沒有業務能力素養的支持，無法應對所分配的工作。3.企業員工工作效能有待提升。導致這一現象的原因是人力資源管理部門在開始工作的時候，人力資源部門沒有制定一個長效的目標計劃，再加之管理人員缺乏對于員工工作過程的觀察與把控，導致工作結果不如人意。

四、人力資源管理實踐適應性與組織有效性的問題解決對策及建議

（一）樹立觀念

目前，我國人力資源管理實踐適應性與組織有效性需要兩個新理念來解決好兩者的關系。1.樹立以人為本的理念。在中國企業中，企業各項工作要始終把員工的作用擺在首位，充分調動員工在企業中的積極性、主動性、創造性和自律性。人力資源管理部門盡可能解決員工的生活問題、工作環境問題、薪資待遇問題等其他各項問題，盡可能提升員工的滿意度、生活質量舒適度和企業文化認可度。人力資源管理部門在管控員工和約束員工方面，以人性化發展為根本，讓員工在企業中感受到家的歸屬感和作為企業一員的使命感。人力資源管理部門還要謀劃企業長久發展的未來，定期幫助員工提升職業素養，營造愉快祥和的企業文化氛圍。最終推動員工在企業中占主動權，實現企業和員工雙方取得最大利益的最終目標。2.樹立競爭理念。中國企業的發展，面臨著內部競爭和外部競爭。人力資源管理部門把企業員工擺在市場競爭中，人員的合理配比和部署關系到市場競爭最終的決勝權花落誰家。員工在企業中本身要有好勝心，人力資源管理部門要培育員工敢于爭強好勝的進取心。人力資源管理部門要關注員工的市場核心競爭力培養，關注員工的成長進步，為員工職業發展規劃藍圖。

（二）加強培訓

1.對于當前人力資源開發管理從業人員進行審查，保證其業務能力與專業水平能夠達到日常管理工作需求，定期組織考試、培訓、講座等提升從業人員整體水平的活動，在監管管理人員核心素養的同時，使其能夠擁有提升空間與提升機會。2.企業集團人力資源開發管理工作者需明確自身業務水平影響著整個人力資源開發管理工作的運行，也影響著企業集團的整體運營，需要提高自身人力資源開發管理能力，通過上網學習、大量閱讀、自行模擬測試等手段來提升辦事效率與處理事情能力，將網絡化的人力資源開發管理工作做到位。3.相關的人力資源開發管理工作人員要注意，在進行人力資源開發共享操作之前，需要從企業集團長期戰略的角度出發，通過不斷地嘗試與實踐，找出不同人力資源開發業務板塊中，也可拓展相關業務并發展為主要業務條件的關鍵點，不斷優化并轉變人力資源開發資源管理角度、壓低成本控制與人力資源開發共享資源管理角度與信息人力資源開發系統創建的角度?？偠灾?，就是讓企業集團的領導人以及相關職工對重視人力資源開發共享工作的建設，不同業務部門也需要重新認識人力資源開發共享工作的內容，公司上下全體人員都需要對人力資源開發資源共享業務、資金集中管理工作等方面達成積極共識。4.建立完善的“互聯網+”人力資源開發運營保障流程機制也是提升企業集團人力資源開發管理人員業務水平的提升措施，以人力資源開發數據信息的匯總作為主要依舊，只需工作人員進行核對后提交，就可以完成領導審批環節，大大節省了辦公時間，也解決了人力資源開發管理工作繁雜困難的問題。

（三）嚴格把控

創新理念對公司規章制度的制定和優化做出了重大貢獻。對于現代知識經濟發展的優勢和前景而言，企業應根據自身情況和發展水平確定發展路線，總結曾經的經驗教訓，進行自我改造，從延長企業規章制度使用年限和完善治理這兩個方面加快企業的發展速度。企業在制定發展戰略目標時，除了注重引進高層次人才外，還要提高管理人員和技術人員的綜合素質，注重優秀人才的全面發展。企業在發展過程中，應立足于自身特色，充分發揮人才優勢，高度重視人才的開發和管理，實現共同發展。人才培養和管理可以立足于企業文化，加強企業理念的宣揚，同時提升員工的技術能力，增加企業文化和員工理念的建設，提高自身的團隊合作意識，實現人才的多方面發展和培訓。部分企業還提供員工對外交流和進修，邀請高層次人才交流，全面提升自身能力。

（四）加大管理投入

人事管理是公司整體發展的重要組成部分。但是，考慮到各方面的經驗和當前人力資源面臨的挑戰，一些公司不重視員工和管理人員的發展，而忽視了高技能人才在公司經濟發展、生產和職能中的重要作用。導致企業在未來發展過程匯總出現不可預知的問題，更嚴重的問題是員工跳槽，流失優秀人才，阻礙公司發展。因此，公司管理者需要提高自身對企業管理的認識，加強自身對企業管理的培訓，優化公司各方面的管理制度和管理方法，以加深自身對人力資源管理的理解，同時加深自身對企業管理的認識。同時，公司可以進一步拓展人力資源部門，給予充足的資金，確保人才管理能夠順利進行，優化公司的人才管理，增加所需的軟硬件設備。在公司的技術層面，通過提高人力資源管理在公司中的地位來促進公司的發展，也可以提高公司在自身領域的競爭力。

（五）建設信息化管理平臺

首先，企業集團相關人力資源開發管理工作者需不斷創新管理模式，利用互聯網的先進技術建立完善的人力資源開發數據庫，使用者能夠通過數據終端將人力資源開發管理信息輸入到人力資源開發管理平臺中，保證管理者能夠快速進行業務查詢。其次，還要注意人力資源開發數據分析的準確率，能夠生成明確的人力資源開發數據信息并進行數據分析，使決策層能夠一目了然。需加大對于企業集團人力資源開發管理系統的投資，并將優化完成后的系統與其他系統建立連接，像人力資源開發管理系統、企業集團內部管理系統、人員流動管理系統、人事調動管理系統等，實現人力資源開發信息與其他系統共享，完成企業集團人力資源開發管理業務與其他業務的一體化管理，方便人力資源開發層面需求。企業集團需采用新的人力資源開發管理技術架構，支持集團人力資源開發共享服務建設與規劃，滿足人力資源開發等相關服務在人力資源開發計劃等諸多方面的需求，降低企業集團人力資源開發管理人工工作強度，提高防范企業集團人力資源開發管理風險的能力。最后要注意的一點是，在“互聯網+”背景下，要求所有人力資源開發管理相關工作人員提高網絡安全意識、強化安全維護手段、優化人力資源開發管理能力，時刻保持高度警惕，并隨時做好風險預估處理方案，以此保障企業集團人力資源開發管理系統安全。例如，配備高級網絡保障防火墻，并要求在職人員在進行人力資源開發相關操作時，嚴格按照安全網絡操作程序執行。

（六）提升人員核心素養

1.企業集團人力資源開發管理工作者需明確，在“互聯網+”背景下的人力資源開發管理工作，需要先進的互聯網資源與網絡技術作為支撐，深刻意識到并能夠正確使用互聯網資源來創新企業集團人力資源開發管理理念與模式。2.企業集團的領導需起到帶頭作用，指導建立網絡技術監管中心以及人力資源開發管理中控臺等，構建企業集團信息化人力資源開發管理平臺，實現對人力資源開發管理工作的超高完成效率。3.人力管理系統的高效運行，是企業集團信息化人力資源開發管理的基礎和前提，企業集團信息化人力資源開發管理人員需要盡快提升工作效率，推動管理流程向業務部門延伸，想盡一切辦法提高企業集團信息化人力資源開發管理工作效率。4.需定期組織提升相關企業集團人力資源開發管理工作者信息化管理理念提升培訓的活動，包括管理知識競賽、管理能力測評等，引導并鼓勵在職職工積極參加。5.企業集團人力資源開發管理相關工作人員一定要認清“互聯網+”的發展大趨勢，強化人力資源開發管理信息化建設，保障整體企業集團的人力資源開發工作正常運行以及人力資源開發資源安全。

（七）提升業務水平

隨著經濟的發展，企業的管理方式也需要根據時代背景進行科學合理的改革和創新。管理制度的改革要符合公司的實際情況，延長其使用年限，也要注重人才的挖掘和培養工作。人才管理與發展在人才發展與管理中有著非常重要的作用，公司不僅要加強高技能人才的引進，同時也要不斷發掘公司現有人才的潛力。人才的發展與管理應及時更新公司的人才知識，還可以開展各類知識競賽、組織各種培訓班，并與同領域人才進行溝通交流，提升公司員工的專業水平和實踐能力。不僅能為公司提供高技能人才，同時也能夠提升公司內部人員的專業能力，推動企業的長期發展。

五、結語

綜上所述，轉型經濟下人力資源管理實踐適應性與組織有效性發展非常重要，引進和培養人才的關鍵在于人力資源管理部門的觀念，只有將其觀念進行更新，才能使企業的人員資源開發和管理的方式有所轉變，要貫徹以人為本的理念，提升公司人力資源部門的地位，對于人才的引進和發展起到了至關重要的作用，確保企業和社會經濟能夠長期穩定的發展，為國民經濟發展和人類文明進步作出貢獻。

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作者:陳弘峰 單位:臨沂市羅莊區人力資源和社會保障局