企業人力資源管理模式分析

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在共享經濟下，資源流通更加高效、便捷，有效推動了企業的創新。傳統的人力資源管理模式已不符合共享經濟的發展要求，阻礙了企業組織形態、資產權屬、績效改革步伐，尤其對企業成本管控產生了消極影響。因此，企業必須將共享經濟模式和人力資源改革相結合，通過強化“共享”，形成企業人人參與、人人享有的新人力資源管理模式，為企業提升綜合管理水平提供理論支撐。

1共享經濟概述

共享經濟也稱分享經濟，是通過互聯網技術將分散的社會資源進行優化配置，從而提高其使用效能的新型經濟形態。共享經濟作為全球科技革命和產業升級發展而催生的新業態形式，發展十分迅速，并不斷改變著企業、個人的生產生活方式，成為推動企業朝更好方向發展的新動力。其特點可以概括為以下方面。

（1）共享的主體和客體范圍大，領域廣。共享經濟加速了世界融合的速度，降低了各類企業主體參與生產經營活動的門檻，任何企業和個人都可以有償共享他人閑置的資源。

（2）共享經濟下資源的所有權和使用權分離，強調共享利用、創新發展的思維邏輯，打破了固有的商業發展模式，通過閑置資源共享滿足社會多元化的需求。

（3）強化供給側結構性改革，實現海量、分散、閑置資源的優化配置，進而有效提高資源的使用效能、實現社會資源共享。

（4）共享經濟依托通信技術和互聯網技術，充分利用物聯網、人工智能、大數據、AI等技術，加速企業優勝劣汰[1]。

2共享經濟下企業人力資源管理的特點

2.1人才管理信息化

隨著人工智能技術的進步，企業相繼建立了信息化管理平臺，企業數據共享水平不斷提高，平臺監管力度隨之加大。在平臺的數據共享下，企業管理者能從共享平臺直接獲取被管理者的信息，從而有針對性地制定人力資源管理策略。另外，由于大中型企業員工數量龐大，定期進行績效考核、薪資結算的難度較高，管理化信息平臺為企業人力資源管理提供了便利，既有助于保證資金安全，也有助于參與方、提供方與平臺之間建立良好的信任關系。

2.2人力資源管理復雜化

共享經濟下的企業人力資源管理具備復雜化特點，一方面體現在管理內容上，即企業的人力資源管理不僅要處理企業內部相關事宜，還要綜合考慮和分析外部政策、經濟環境，了解相關職能部門的規定，比如國家相關法律法規、地方性政策制度。另一方面體現在員工構成上，當前企業不僅有正式員工，還有部分人員是非正式勞務派遣人員，這部分員工與企業沒有正式的勞動合同關系，企業對其缺乏行之有效的管理手段，增加了企業員工管理的難度[2]。

2.3員工配置高效化

互聯網技術固有的共享性、包容性、開發性等特點為時代發展添加了新的動力。共享經濟下企業各部門資源共享的頻率和范圍增加，各部門之間已經沒有了嚴格的界限，各部門、各層級人員交流暢通無阻。企業的組織形態由自上而下的管理方式慢慢演變為扁平化管理方式。人力資源管理可以通過互聯網技術快速抓取員工的勝任力模型，使每一位員工人盡其才。通過科學的人力資源配置，使企業的管理更加高效化、智能化[3]。

2.4雙重人力資源

在新業態共享經濟的影響下，企業雇傭關系由傳統的單一模式逐漸轉變為工作導向、組織導向等多種模式并存的模式。共享平臺除了擁有傳統雇傭關系的人力資源外，還擁有合作伙伴關系的共享型人力資源，即企業實現平臺化轉型后，擁有雙重人力資源，既包括正式簽約的員工，又包括與企業有合作契約關系的各個自主經營體，即“在線員工”，依靠服務契約、包銷契約的方式實現價值協同、資源協同等。2.5評價激勵體系更客觀企業業績評價與激勵機制之間存在緊密聯系，管理人員要想對員工進行績效評價，必須以完善的激勵機制為先決條件，否則極易引起員工內部管理混亂，造成不必要的人才流失。在新業態共享經濟下，共享平臺將員工的績效評價直接交由市場，將市場結果作為導向，利用客觀指標直接反映該員工的工作產出量，并給予相應的物質激勵、精神激勵，充分體現“多創造價值，多獲得回報”的理念。

3共享經濟下企業人力資源管理存在的問題

人力資源作為企業的第一資源，是企業核心競爭力中最具影響力和活力的重要組成部分。但目前企業人力資源管理與共享經濟的發展要求存在較大偏差，具體體現在以下方面。

（1）共享經濟的發展影響人們的日常生活，但部分企業沒有跟上共享經濟的腳步，缺乏正確的觀念，沒有對人力資源管理進行改革創新，導致企業內部人員的資源管理效果較差。另外，部分企業采用模糊僵化的方式進行人力資源管理，讓員工認為自身是企業的管制對象，不利于員工與企業之間建立和諧的關系，導致員工缺乏主體意識，影響員工工作的積極性和主動性[4]。

（2）人力資源管理在企業中的管理手段有招聘、培訓、考核、激勵，但部分企業招聘、培訓、考核、激勵手段單一，并缺乏專業的數據支持，導致企業管理者對人力資源管理分析不到位，人才需求模糊。

（3）隨著社會的飛速發展，共享經濟深入人們的生活，對企業的人力資源管理來說，自然是專業能力越強越好，但目前還是有很多企業的人力資源管理者不能勝任人力資源管理工作，主要是因為人力資源管人員缺乏相關的專業知識和實踐經驗，導致企業人力資源管水平較低，影響企業的發展。企業的人力資源管人員要想做好本職工作，就要具備專業知識，并把這些知識真正應用到工作實踐中。只有這樣才能充分發揮企業人才的價值，暢通人力資源發展通道，讓企業人力資源更有價值。

（4）共享經濟已深入人們生活的方方面面，企業可以在共享經濟平臺上尋找符合自己需求的專業人才，并進行招聘考核。對于求職的人才，只要滿足企業的要求在經過企業的同意就能進入企業獲得工作。總的來說，在共享平臺上，員工的選擇更廣、更自由，但是對企業的人力資源管理部門來說，這樣就極大地增加了工作量。因為這既要管理共享平臺上的員工，又要管理企業的正式員工，極大地增加了工作難度。因此，企業在共享平臺上進行人員招聘時，要對招聘人員的專業技能進行嚴格考察，對應聘員工進行深入了解，確定他們是否能勝任工作，也能減少不必要的損失。

4共享經濟下企業人力資源管理模式的創新建議

4.1完善崗位設置，招聘優秀員工

（1）企業要積極開展市場調查，根據市場發展需求設置崗位。通過對市場供需的分析，明確企業切實需要改進或新增的業務，然后明確具體的崗位需求[5]。

（2）企業在招聘人員時應遵循人崗匹配的原則。嚴格根據崗位需求篩選、考察應聘者，確保新招的員工符合企業發展需求，為企業的發展奠定人才基礎。

（3）隨著時代的發展，企業需要的人才逐漸升級為復合型人才，共享經濟提供的共享平臺為企業提供了海量的人才信息，企業可以挑選更專業的技術型人才，以提高企業的招聘質量。為確保應聘者具有較高的工作水平，企業需將工作經驗、專業能力、實踐經驗等作為考核標準，只有達到標準的應聘者才能錄用。

（4）員工入職后，企業需要對員工進行相關的技術培訓，確保員工能勝任工作，并通過培訓開闊員工的視野，提高員工的綜合素質。

4.2構建科學合理的薪酬管理系統

薪酬待遇是影響人才就業選擇的關鍵因素。薪酬反映了員工的勞動價值，薪酬是否科學合理直接影響人才的去留。傳統意義上的薪酬主要包括崗位固定工資、績效工資、獎金及福利。這一薪酬構成雖能滿足員工的部分物質需求，但隨著員工需求的增加和升級，其暴露出了一些問題[6]。在共享經濟下，企業要創新薪酬結構，既要包括物質薪酬，也要包括精神薪酬，如職位晉升、進修機會等。此外，企業也要利用信息技術構建薪酬管理系統，提高薪酬的透明度和公平性，充分發揮薪酬制度的激勵性。例如，海爾集團轉型后建立了科學完善的薪酬管理系統，該系統可以實時顯示企業全部員工的薪酬情況、計算方式，所有人的薪酬公開透明。此外，該系統還采用了標桿激勵法，大大提升了員工工作的積極性[7]。

4.3使選人育人標準化和程序化

在共享經濟下，企業在選人育人方面更加標準化和程序化，有助于企業獲取更多的人才，為企業持續經營發展提供動力。

（1）在選人方面。在共享經濟的影響下，企業一改以往復雜的選人方式，開始借助互聯網平臺，以更簡潔的程序選人。具體而言，人才可以在平臺上發布個人信息和應聘想法，企業結合人才素質和企業需求確定擬聘用人員，考核合格后與他們正式簽約，使他們成為正式員工，不斷擴大企業的人才效益，盡量避免人力資源管理出現問題。

（2）在育人方面。對于任何一家企業而言，員工的培訓工作至關重要，是提高人力資源價值的關鍵。在共享經濟下，企業以互聯網技術為支撐，對員工進行簡易化培訓，無須如傳統企業一樣，在員工培訓與發展方面投入大量的資金，有益于提高企業資源利用率，將更多的資源投入對等服務中。在此過程中，企業并不需要進行過多干預，慢慢形成自給自足體系，在員工獲取個人收益的同時，提升企業效益。

4.4打造企業文化，增強員工歸屬感

企業文化展現了企業的經營理念和價值追求，良好的企業文化能增強員工的責任感和凝聚力。在共享經濟飛速發展的今天，企業要時刻重視企業文化的建設與發展，通過共享平臺，使員工成為文化資源的提供者，動員全體員工投入企業文化的建設。企業也要通過共享平臺積極宣傳奮斗意識、責任意識、團結精神、奉獻意識，在無形中影響員工的思想，促進企業的健康發展。

4.5完善績效考核體系

績效考核是人力資源管理中非常重要的一項工作。在傳統的員工績效考核中，僅考評員工的工作結果，不能充分體現員工的價值和潛質，容易影響員工的工作積極性。在共享經濟下，為了提高員工的忠誠度，企業應構建更加完善的員工績效考核體，借助“互聯網+”、大數據、云計算等技術建立多元化、科學化、公平化的考核指標體系?？己梭w系不僅要包括企業內部評價，還要包含外部評價，如平臺評價、消費者評價等，保障考核結果的公平性和合理性[8]。

4.6建立新型的員工關系

在共享經濟下，企業應發展多元化的勞資關系，根據企業需求招聘部分半契約式員工，即這些員工都有自己的本職工作，只是在網絡平臺上開辟第二職業，從而獲取更多的勞動報酬。另外，在共享經濟模式下，企業應更加注重與員工之間的互惠互利，著重鼓勵員工創新、發展人脈，建立更長久、牢固的合作關系，促使企業實現效益最大化。

5結束語

共享經濟是時代發展的產物，符合社會發展規律。在共享經濟下，企業的人力資源管理面臨新的問題。企業在應對新挑戰的同時，也擁有更多的發展機會。由此，企業需要更加重視人力資源管理，加強研究與創新，順應共享經濟需求，優化人才管理與分配，為企業獲取更大的經濟效益奠定人才基礎。

參考文獻

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[3]丁勝紅,錢秀秀.共享經濟下企業人本資本共享價值解析[J].經濟問題,2022(4):10-20.

[4]秦寒.共享經濟下人力資源管理的新特征、新挑戰和路徑優化[J].山西經濟管理干部學院學報,2021,29(4):9-12.

[5]秦霄.共享經濟時代企業人力資源管理的有效性探究[J].商業觀察,2021(25):76-78.

[6]姜莎莎.共享平臺企業人力資源管理體系整合研究[D].北京:華北電力大學,2021.

[7]王宏.共享經濟背景下人力資源共享模式發展研究[J].經營與管理,2021(6):86-90.

[8]張一鳴.共享經濟下網約車司機離職傾向的影響因素研究[D].武漢:華中師范大學,2021.

作者：潘瑞單位：甘肅省交通科學研究院集團有限公司