談事業單位人事管理向資源管理的轉變

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1引言

在計劃經濟體制變革的驅使下，加上國家宏觀調控，事業單位內部的資金、技術等直接掛鉤利益的東西會引起大家的重視。相反，卻忘了考慮人力資源本身存在的意義和價值，把人僅僅當作固有勞動力，忽視了開發，導致人才被埋沒、閑置浪費、壓制等現象。人力資源部門作為事業單位中層管理人員所在部門，面對日益突出的人員流失、頻繁跳槽問題，使得事業單位不得不重視這個部門在發展過程中起到的舉足輕重的作用。因此，事業單位開始不斷尋求適合其自身發展的轉變途徑，直到建成一套適合自己的、具備長效性的人力資源管理體系。在這個以人為核心的社會，法制管理、發明創造、環境保護等都離不開人這個主體，因此，我們需要樹立人力資源是第一資源的觀念。

2人事管理和人力資源管理的概念和區別

2.1人事管理和人力資源管理的概念

其一，人事管理。主要的工作職能就是人員選拔、使用、培養、考核、獎懲、職務職稱調整變動、調整工資等一系列事務性的管理活動工作。其二，人力資源管理。在社會經濟學與人本管理思想的指導下，擬定人力資源需求的前期預測，并制訂出可行的人才需求計劃，通過人才的招聘、甄選、培訓、崗位設計、績效考核、支付報酬、職業生涯規劃等管理形式，保證組織和成員未來發展的需求最大化，實現既定的目標。

2.2人事管理和人力資源管理的區別

(1)管理內容深入化。人事傳統的管理方式以“事”為主，教條化的流程，遵循的是條條框框。而人力資源升級后的管理原則上遵循以人為本，在原有事務性工作的基礎上更加靈活地對人力資源進行高效管理，把開發人的工作技能、激發人的潛能激情放在首位，讓員工跳出條條框框，開展具有創意的工作。

(2)管理形式人性化。傳統的人事管理形式趨于單一，當一名員工入職后，沒有對個人進行性格分析、技能甄別，而是經過短期的培訓后，提供當前空缺的崗位，員工如果沒有很好地適應陌生的工作崗位，就會陷入被動，如果繼續任由其自然發展，就會導致人員流失;而現代人力資源管理形式更加人性化，根據整體目標和個人的實際狀況，并且不斷給予新的技能培訓，根據其實際工作能力及職能需求進行橫縱向的職位調整，達到人才最優。

(3)管理方式親民化。傳統的人事管理通常是小老板做法，對員工時刻緊盯著，生怕偷懶，還有采用制度管人，出臺一套接一套的規章制度，先否定員工的主觀能動性，這種質疑、懲戒的管理心態只會加重員工的不滿?，F代人力資源管理更加親民，從人性本善出發，重視與員工建立情感，尊重員工，不把企業的利益凌駕于員工的利益，讓大家能夠風雨同舟，齊心協力完成任務。

(4)管理技術革新化。傳統的人事管理教條化嚴重，管理系統只是簡單制作，生成報表，計算薪酬，需要人工對數據進行分析，沒有技術含量;現代科技創造升級改版后的人力資源管理系統收集的數據庫幾乎涵蓋了所有與人力資源相關的數據，報表生成工具也被強化，績效考核系統也更加完善，實現了數據分析工具和信息共享。

(5)管理層次高級化。傳統的人事管理部門擔任的通常是執行部門的角色，很少參與決策;現代人力資源管理部門上升到決策層的角色，直接參與單位的目標計劃制訂和戰略性規劃。

3人事管理存在的漏洞

其一，局限地專注于事務性工作，沒有站在事業單位的整體高度看待發展戰略。其二，管理機制不夠多樣化，主要采取的是約束機制(對其進行制度規范化)和激勵機制(大多是績效考核和晉升，物質鼓勵居多，沒有考慮員工真正的需求，有針對性地合理地給出激勵手段)。其三，弱化法制化管理，在事業單位招聘過程中任人唯親、沾親帶故的現象層出不窮，職務任用不透明，存在論資排輩的潛規則，還有一些通過非正常程序的晉升，都將導致人才受到壓制，真正的人才被閑置浪費，而一些閑人懶人占著重要崗位。其四，績效考核體系漏洞多，很多事業單位在考核時采用的是投票表決和選舉，但事實上，人情社會現象普遍，私底下拉票、結成小團體比較常態化，不利于考核員工的真實水平和作出的貢獻，甚至于讓一些干實事的員工失去原有的工作積極性。盡管沒有絕對的公平公正，但是相對的公平公正才能讓大家更加信服。

4事業單位人事管理向人力資源管理轉變的途徑

4.1明確并深入領會人力資源管理的理念

人力資源是未來發展的資本，人力資源部門不單單是一個執行者，它更需要參與整體目標的制定、戰略方案的策劃、執行力度的督促等。只有站在一個宏觀調控的高度上，才能更加合理地進行人力資源分配，調動全體員工的積極性和創造性。

4.2協同多種機制

(1)完善現有的約束機制，將其與環境機制相結合，培養戰略性的企業文化，創建和諧、融洽的人際關系環境和美好的工作環境，將制度和企業文化融合在一起，讓員工自覺提高職業素養和文明程度，也大大提高了工作效率。

(2)完善激勵機制，不僅僅只是通過績效考核或者職位晉升來激勵員工，而是深入了解員工的真正需求，體現出員工自身的價值，提升員工的存在感。人力資源部門要科學地建立量化體系，依據量化標準，定量分析，對業績進行科學評估，衡量最終的工作成效。在評估管理工作中，人力資源部不單單要考慮目標的完成情況，人員工作效率的審核工作也要及時跟進。

(3)保障機制。通過法律保障和社會保障來維護員工的基本權益，讓員工即使在生病、衰老、傷殘等情況下仍然能夠正常生活，增強團隊歸屬感，建立穩定的情感聯系。

(4)構建良性競爭機制。向員工適當地施加競爭壓力，讓員工樹立起責任感，由于競爭壓力會促使員工產生緊迫感和危機感，也正因為如此，激勵員工奮發圖強，履行好自己的職責。

(5)全員聘用制。其內容包含:按照需求設置崗位、招聘公開透明化、平等競爭、擇優原則、嚴格考核制度、合同管理。促進人力資源開發與優化配置。促進了人才梯隊的優化，注重實績，不拘一格重用人才，同時增強了人才的競爭意識，使其素質得到了提高。

(6)優化責權利權衡機制?！耙詬彾ㄐ?，崗變薪變”、“優勞優酬”。責、權、利三者權衡關系，根據崗位職責的重要程度和技能水平來制定不同層級人員的工資。用人制度公開化，明確升職加薪的渠道。

4.3以人才戰略為主導思想，強化人力資源部職能

事業單位在進行預測未來發展人才需求的過程中，就要注重優化人員的知識結構、年齡結構、能力結構，避免盲目地進行人才開發策略。根據社會經濟體制改革和單位實際運營狀況，準確地制訂人才開發計劃，不僅要確保科學可行，而且要著重培養能夠作出重大貢獻的人才。一方面對人員加強思想教育，正確引導員工的心理行為和思想，另外不斷加強技能培訓，提高工作效率，體現自身價值;另一方面要著重培養儲備力量，以高素質和創新精神為硬指標，凸顯單位和個人的核心優勢及價值。

5結論

傳統的人事管理向人力資源管理轉變意味著人力資源部門必須上升到放眼事業單位整體發展戰略的新高度，摒棄傳統的管理方式、手段，將人力資源開發最大化、配置最優化，實現單位、集體、個人共贏的局面，推動未來快速、可持續發展。