人力資源管理實踐對員工能力的影響分析

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如今人們的生活理念越來越成熟，對生活品質和生活質量的要求越來越高。茶葉是人們生活中不可或缺的物品。如今人們對茶葉產品的綠色、生態消費理念抱有較高的期待。因此，茶葉企業應該結合自身的情況，積極地創新本企業的經營管理思想和制度，提升產品質量。茶葉企業是茶葉產業穩步發展的核心與主體，它涵蓋了諸多與茶葉相關的資源和元素。眼下茶葉企業應該響應國家號召，穩步推進茶葉生產加工供給側改革，有效地推進自身的多種管理活動，做好人力資源教育和培訓，增強員工的綜合素質和業務技能，優化經營管理機制，豐富自身的管理元素，更好地適應茶葉產業的發展和需要。

一、創造力導向下的企業人力資源管理與組織創造力

(一)組織創造力概述

組織創造力指的是，在特定的組織環境中承擔著探索創造力和創新的使命，也就是說，在組織中利用創新的想法、思維、觀點等，創造和設計別具一格、區別于過去的產品、工藝、服務、技術、服務流程等。組織自身的自我效能、創造性、組織戰略、領導力、外部環境等，都會在一定程度上影響組織自身的創造力。為了提升組織的創造力，應該積極地培育它的創新文化。這就意味著，應該積極地鼓勵和調動成員的革新意識和創新思維，積極進取、大膽設想，激發他們的創造力和創新意識，訓練他們逐步改進和完善業務技能的本領。專注于本職崗位的創造性工作，這樣既可以獲得高評價、高表現，又能夠形成濃厚的學習氛圍和企業文化。組織中充滿了強烈的創新氣息和創造力文化時，各個成員可能隨時迸發出具有創造性的想法與觀點，成員之間通過彼此交流想法，開展頭腦風暴等，逐步打造組織的創造力文化和組織創造力。

(二)企業人力資源管理與組織創造力

企業的人力資源管理實踐是企業在開展經營管理生產等多項實踐活動中，有效地塑造企業員工的職業行為、技能與工作態度，繼而實現企業的發展目標。人力資源領域的管理實踐可以穩步增強員工的業務能力和創造力水平，合理地、充分地借助本身掌握的相關技能和知識，持續地進行探索和鉆研，促進和開發自身的創新意識和創造力。創造力導向下的企業人力資源管理實踐，更關注企業的產品、管理、服務等多種創新，是關于組織創新的諸多實踐活動。人力資源管理實踐利用諸多手段和方法，對企業組織所期望的、所需要的職員給予獎勵和鼓勵，以強化和樹立他們共同的企業文化和組織價值觀，把企業的核心價值觀和發展戰略密切結合起來。企業的人力資源管理管理實踐會在很大程度上影響企業文化的演變。一般情況下，企業會利用多種形式的激勵手段，讓他們更主動地參加人力資源管理實踐活動，積極地創新和改進相關的設備、技術、工藝流程和細節，以激發他們增強業務的意識，形成自己的創新理念，在企業內部逐步形成強烈的創新式文化。企業堅持創造力導向，在開展人力資源管理實踐的過程中，會盡可能地創造適宜于創新文化發展的內部環境。它有利于調動全體職員的創新理念，把企業的發展戰略以及核心價值密切結合起來，穩步推動企業的創新創造工作。

二、創造力導向下茶葉企業在人力資源管理方面的更高要求

如今創新是促進經濟社會的根本性推動力。筆者重點分析了創新力導向下茶葉企業在人力資源管理方面的更高要求。以下是筆者的三點認識和理解。

(一)創新力要求員工具有更強的崗位能力

我國推行供給側改革的主要目的之一，就是為了向市場提供適銷對路、質量上乘的產品。茶葉企業生產和制作茶葉產品的一方，它的生產經營會受到消費者偏好的較大影響。因此對茶葉企業而言，“適銷對路”就是為了更好地滿足客戶對產品品質的要求，而且能夠穩步提升產品質量。在產品分層銷售方面，更迫切地重視中低端客戶的茶葉消費需求。所以為了更好地滿足客戶對產品品質的要求，而且能夠穩步提升產品質量，要求員工增強自身的產品加工水平和能力，按照生產加工的相關規程，持續地創新和改進這些生產工藝和技術，不斷地增強產品的成本控制能力。要創新，就應該結合本職崗位的需要和要求，穩固地增強自身的創新意識和能力。

(二)提高職員能力拓展的要求

企業堅持創造力導向，既可以讓企業更好地滿足市場需求，改善自身的產品結構，又能夠讓茶葉企業結合自己的資源稟賦和客觀條件，合理科學地拓展自身的產品類型。比如一些茶企開發了茶園的資源以及項目，設置了生態茶園旅游觀賞的活動和項目。再就是一些區域將茶葉產業當作促進經濟社會發展的重要支柱，緊緊圍繞本地區的茶葉資源，實施了全域旅游項目。在眼下去產能的過程中，茶葉企業的部分員工應該配合企業的轉崗需要。茶葉企業應該拓展員工的綜合素質和業務能力，大力開展人力資源培訓和教育，使他們滿足其他工作崗位的需要。這樣以來，企業既滿足拓展項目和產品的發展需要，也可以促進自身的內涵式發展，減少經營管理中的人工成本。

(三)增強茶企職工的主體意識

如今，茶葉企業堅持創造力導向，不但要求員工具備較強的學習能力，積極地適應企業的更好發展需求，而且還要具備“我是企業的主人翁”的意識。員工的職業發展受到企業發展的較大影響，應牢固地樹立企業主人翁的意識。茶企應該打造自己的創新文化和創新制度，促使人力資源穩步增強自身的綜合素質。這樣以來，員工才會積極主動地參與企業的制度創新、工藝改進、技術完善和創新等，積極地發揮自身在企業經營管理中的主體作用。如此以來，企業管理層在應對各種風險的過程中，就可以顯著地降低決策壓力。企業職工的主人翁意識涵蓋了他們的使命意識、團隊意識與責任意識，當他們樹立與企業“一榮俱榮，一損俱損”的主體意識后，會促使他們自發地提升崗位技能，履行崗位職責，做好本職工作。

三、創造力導向茶葉企業人力資源管理實踐對員工創造力的影響

(一)創造力導向是企業創造力導向下員工創造力與人力資源管理實踐的中介

從相關研究可以看出，創造力導向的企業人力資源管理實踐會對茶葉企業自身的創新文化產生重大影響。茶葉企業內部的創新文化是其內部積極地鼓勵和調動員工的積極性，在逐步形成創新和創造的環境與氛圍基礎上，職員們樂意去探索和嘗試新型的手段、方案和方法等，以破解企業在發展過程中遭遇的相關問題，或者改善自身的生產經營管理狀況。企業給員工提供了更廣闊、更自由的發展空間，讓他們有效地發揮自身的創造力與創新思維，肯定他們的創新成果，給予他們相應的獎勵和評價。茶葉企業的各位職工既要彼此競爭，又應該共同協作，激發和提出更多符合企業發展現狀的創新行為、觀點和想法，讓茶葉企業具有更強大、更活躍的創造力。企業在常規性的人力資源管理實踐中，借助諸多方式、活動和手段，增強各位職工的創造力與創新文化，提高他們的產出與績效。在此基礎上，我們可以說茶葉企業堅持創造力導向，能夠更好地指導企業創造性地配置和優化企業的人力資源管理活動和實踐，也在一定程度上增強了茶葉企業自身的創造力。

(二)有機型結構能夠調節創新文化與人力資源的創造力

茶葉企業結構指的是在茶葉企業中對各項任務和目標予以有效的分解、分工、確認、協調彼此職責的范圍。茶葉企業的結構涵蓋了有機型結構與機械型結構，前者能夠通過溝通與交流傳遞相關的信息和知識，更有助于打造企業的創新氛圍的營造，繼而激發職工的創造力和創新意識。有機型結構的茶葉企業由于不存在嚴格化、規范化的工作流程，可以更靈活地參與茶葉企業的各種內部活動，具有更高的參與度，有利于形成創新的觀點和想法，更易于讓人們接受。筆者認為，茶葉企業的有機型結構與企業文化彼此影響和作用，可以讓茶葉企業具備更強的創造力。

(三)人力資源管理實踐之間的彼此協同效應

可以將人力資源管理實踐劃分為三類，分別是外在激勵、內在激勵與能力激勵。人力資源管理實踐會對與能力有關的員工創造力與人力資源管理實踐的關系進行反向調節。應該把握這三種人力資源管理實踐，讓他們共同發揮作用。在這種情況下，員工創造力會帶來顯而易見的交互效應。首先，當企業實施了程度較高的，關于內在激勵方面的人力資源管理實踐時，假如希望得到較高的職員創造力，企業應該實施較低水平的、關于外在激勵的人力資源管理實踐，與關于能力方面的較高水平的人力資源管理實踐。在人力資源管理實踐中，組織中團隊的多樣化與工作設計的豐富化，應該與程度較低的績效評價與以績效為基礎的回報政策相吻合。唯有如此，企業才能夠招聘到高素質職員，切實發揮這些員工的最大創造力。其次，企業實施程度較低的、關于內在激勵方面的人力資源管理時，如果希望員工創造力達到較高的水平，應該采取程度較高的、關于外在激勵方面的人力資源管理實踐、此外還要實施程度較高的關于能力方面的人力資源管理實踐。這就是通常情況下所說的“重賞之下必有勇夫”。企業在人力資源管理實踐中，假如工作設計不夠豐富，工作團隊員工缺乏多樣化的溝通機會和交流渠道，則應該和程度較高的績效評價及以績效為基礎的較高回報相吻合，唯有如此，方可招聘到綜合素質較強的員工，充分地發揮他們的最大創造力。

四、結語

茶葉企業應該結合所在行業的特點和茶文化的深厚意蘊，堅持創造力導向，在企業的生產經營管理中，逐步培訓和錘煉自己的人力資源管理，增強他們的實踐能力和業務素質。茶葉企業應該積極地打造自身的創新文化與創造力，在促進企業健康發展的過程中，增強員工的創新素養與創造力。這就需要茶葉企業完善自身的創新制度和創新文化，開展各種獎勵活動等，企業在管理人力資源實踐的過程中，應該切實堅持創造力導向，培育創新文化氛圍，增強創新意識，激發他們的積極性和主動性，發揮職工們的聰明才智，切實提升企業的創造力。企業還要制定和實施有利于激發創造力的相關業務流程和制度，優化配置人力資源，讓企業實現更高質量的發展。