淺談人力資源會計研究現狀

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淺談人力資源會計研究現狀:人力資源會計在會計師事務所實施現狀分析

摘要:以知識為主體的現代市場經濟使得社會競爭的重心發生了轉移,作為知識主體的人力資源已成為許多公司、企業關注的焦點。許多研究人員已從不同層面對人力資源與社會經濟發展之間的關系進行了廣泛的探討和分析。基于人力資源各學科的研究與發展也給會計學界帶來了新的機遇和挑戰,人力資源會計便應運而生。如何將人力資源信息從會計的角度加以確認、計量和報告,建立起一套與人力資源有關的會計體系顯得日益重要。作為人力資源高度集中的部門――會計師事務所等組織,應率先實行人力資源會計,已成為大家的共識。

關鍵詞:人力資源;會計;實施;對策

1 人力資源會計的概念

人力資源會計是從傳統會計學科中分支出來的,專門對人力資源進行反映和監督的會計。在人力資源會計研究中,由于目前研究的出發點和側重點不同,研究者對人力資源會計也給出了不同的定義。

美國會計學會(AAAA)專門設立了人力資源會計委員會(Committee on Human ResourceAccounting),它把人力資源會計定義為:人力資源會計是鑒別和計量人力資源資料的一種會計方法,目的是將有關人力資源變化情況的信息提供給有關的團體和個人。換言之,人力資源會計是組織運用會計學的概念和方法,為了管理與核算的目的而對組織的人力資源進行全面的評價和計量,并將有關信息提供給相關組織和相關人員的過程和做法。

閻達伍、徐國君給出的定義為:“人力資源會計是對人力資源進行價值核算和管理的一種活動。它包括人力資源財務會計與人力資源管理會計兩部分,前者是以會計原則為準繩,主要鑒別、計量和提供有關人力資源的貨幣性信息,以使信息使用者做出正確的判斷和決策的有組織的系統。后者是利用人力資源的貨幣性信息及其他相關信息,對人力資源的選擇、開發、配置、保護、評價等的會計管理活動?！惫P者認為,該定義從人力資源價值的確認、計量,到人力資源信息的管理,包含內容比較全面,與現行會計準則要求也相符,所以認為比較合適。

2 會計師事務所實行人力資源會計的必要性

2.1 實行人力資源會計是會計師事務所進行經營管理的需要

對人力資源密集的行業―會計師事務所而言,人力資源是他們最有價值的資源。管理者利用這方面的信息有利于人力資源的開發與培訓;有利于內部人力資源的計劃、控制與合理利用;有利于管理當局做出合理的人力資源管理決策;有利于充分挖掘人才優勢,做到人盡其才,激發事務所經營水平和人才潛力;有利于構建將人才開發與利用結合起來的良性運轉機制,確保會計師事務所在競爭中處于長盛不衰的地位。

2.2 實行人力資源會計可以滿足會計信息使用者的要求

會計師事務所的信息使用者主要是政府、投資者、社會公眾等。作為投資者,他們在購買會計師事務所發行的股票之前,必然要考慮投資的收益性、風險性和變現性,而這些決策主要取決于會計師事務所的人力資源會計信息。由于資本市場信息存在不對稱性,如果會計師事務所的人力資源會計情況得不到披露,投資者就無法了解會計師事務所在人力資源方面的態度和戰略,必將導致一定程度上的決策失誤。社會公眾通過人力資源會計的核算,不僅可以了解該會計師事務所經營情況的好壞和管理水平的高低,而且還能掌握人力資源的管理、開發和使用情況。

2.3實行人力資源會計可以提高員工的積極性

由于人力資產有其特殊性――主動性,人力資源載體的主觀意愿對人力資源的運用和發揮產生著重大的影響。當會計師事務所對人力資源會計進行合理的處理和恰當的核算時,員工就可以從中了解自己在會計師事務所中的價值,了解事務所在自己身上的付出,從而增強自己對事務所的責任感。作為人力資源載體的員工會全部開啟人力資產的潛力,充分發揮其所擁有的能力,提高人力資源的使用效率,甚至進而會促進員工自覺學習,提高自身素質,增強會計師事務所的核心競爭力。

3 制約會計師事務所實施人力資源會計的因素

3.1 人力資源會計的相關法制還不夠完善

人力資源會計的實施,必須有相關的政策和法律制度作保障。與會計制度相關的政策主要是相關的會計規范,它們的完善程度與會計內容質量的優劣息息相關。

從現行情況來看,我國還沒有制定一部完善的人力資源方面的會計規范,使得會計人員在處理新業務時往往按照自己的想法,較為隨意地進行會計處理,對人力資源方面的信息加工、數據處理就缺乏理論和實踐的指導依據,從而也就不能有效實施人力資源會計。

3.2 人力資源會計在一定程度上存在著信息供需矛盾

在證券市場中,作為人力資源會計信息的供給者和需求者,上市公司(會計師事務所)和信息使用者(投資者、債權人、政府及其他社會公眾)的利益總會存在不一致之處,即信息供需之間存在一定的矛盾。據調查表明,有73.33%的機構投資者和80%的個人投資者表示“非常需求”未來信息。同時,大多數投資者要求會計信息具有可靠性、相關性、可比性、清晰性等質量特征。而站在會計師事務所的角度來考慮,他們進行人力資源會計信息披露是要考慮信息披露成本的,會計信息披露的質量與信息披露成本密切相關。由于這些相關成本的存在,會計師事務所在進行會計信息披露時,往往會采取謹慎消極的態度,盡量較少披露?；谶@種考慮,絕大部分會計師事務所會抵制充分披露人力資源會計信息,因此會造成會計信息供給不足。

3.3 會計人員素質有待提高

據統計,截止2004年底,全國執有會計從業資格證書的會計人員共有956萬,其中具有高級會計師資格證書的有6.8萬,占0.7%;具有中級會計師資格的有115萬,占12%;具有助理會計師的有395萬,占41.3%。執證會計人員中,具有大專學歷的有303萬,占31.7%;具有本科學歷的有113萬,占11.8%;具有碩士(含其他專業)以上學歷的人數僅3.2萬,占0.33%。截至2005年底,全國頒發會計從業資格證書累計突破一千萬達到10,558,610人,其中取得高級會計師專業技術資格的人數為80,567人,約占總數的0.8%,具有大學本科、?？茖W歷的人數約為518萬人,約占總數的49%,具有碩士研究生以上學歷的人數為33,829人,約占總數的0.3%。由此可見,我國高素質的會計人員比重還是相當小的。

會計師事務所更是缺乏高素質的人才,注冊會計師考試是目前我國各類考試及格率最低、最難通過的資格考試之一。據中國注冊會計師協會數據,自1991年以來,我國每年考試平均單科合格率僅為10%左右。據財政部統計,目前我國有30萬左右高級注冊會計師人才缺口,截止到2008年,通過全國注冊會計師考試的人員大約有14萬人,但是進入會計師事務所的還不到一半(信息來源于新華網),況且事務所大多數注冊會計師還是早期考核通過的年齡較大的一批人,他們的知識結構還停留在我國80年代的水平,知識面窄,不能為客戶提供全方位的服務。而世界著名的瀘江德勤注冊會計師事務所的知識結構在1998年的時候,研究生學歷已達到6.41%,大學本科79.49%,大學專科14.10%,?？埔韵聻?。顯然,我國的會計師事務所與國外的一些大的會計公司是無法比擬的。

4 解決會計師事務所實施人力資源會計的對策

4.1 完善人力資源會計的相關法規

目前,針對人力資源會計,我國尚沒有獨立的法律法規,已有的法規當中,很多是原則性和概括性的表述,可操作性較差,執行起來還有一定的難度。我們可以借鑒國外先進經驗,把人力資源會計列入法律規定,明確各項實施細則,增強相關法律的可操作性。會計準則或會計制度中也應該設立專門的人力資產、人力負債、人力資源成本費用及人力資源收益等會計科目,明確人力資源會計項目的確認、核算與披露原則,規范人力資源會計信息的披露,使其具有實際可操作性與統一性。

4.2 解決人力資源會計的信息供需矛盾

我國會計師事務所的人力資源會計信息供求狀況基本上是“供不應求”。會計信息供求的矛盾,將會降低會計信息的使用價值,由此形成的信息不對稱問題還會對其他利益相關者產生消極的影響。因此,協調與解決信息供求矛盾的重點應放在優化信息供給上。眾所周知,現行的會計報表主要是建立在以歷史成本為計量屬性的基礎上,針對這種情況,會計師事務所應對人力資產計提相應的人力資產減值準備,來縮短歷史成本與現行市價之間的差距。同時,還要擴大會計報表中及時和未來信息的范圍,以解決歷史信息的滯后性與信息需求超前性矛盾,真正發揮會計信息相關有用的作用。

4.3 提高會計人員素質

作為會計師事務所,必須加強會計人員的繼續教育,讓他們熟悉新的法規、會計準則和會計制度,培養他們的自學能力,減少因技術上的不精而造成的會計信息失真。會計從業人員每年都必須參加繼續教育,時間不得少于24小時。否則,將取消會計人員的從業資格。這在一定程度上強迫他們去不斷的接受新知識,掌握新方法,緊跟時代步伐,滿足社會的需要。作為會計師事務還要為員工提供繼續深造的機會,定期的派一部分員工去名牌學?；驀H大型會計師事務進行學習,這樣,不僅提高了員工自身的價值,也給會計師事務所帶來了收益,他們把學來的東西運用到工作當中,大大改善了工作的效率和質量。

5 總結

隨著人們對人力資源會計研究的不斷深入,其核算方法和計量手段將逐漸規范化、科學化,制約人力資源會計推行的因素不斷得到解決,人力資源會計在知識經濟中的作用會越發顯現出來,作為會計人員更應對這一部分的知識進行充實和完善。隨著人力資源管理工作在企事業單為管理中的地位和作用越來越突出,人們對人力資源會計的呼喚也會越來越強烈,人力資源會計漸漸地就會融入到生活當中去,無論怎樣,人力資源會計未來的發展勢不可擋。我相信,人力資源會計有著良好的發展前景,在不久的將來,在中國的會計領域,人力資源會計將形成完備的體系,在社會中得到廣泛的應用。

淺談人力資源會計研究現狀:人力資源會計研究現狀分析

摘要：自從人力資源會計誕生以來起，就有很多學者進行了艱苦的理論探索和制度設計研究。然而，研究的成果卻并不豐碩，這當中有人力資源本身難以確認和計量的問題，也有人力資源會計研究過程中的不足的原因。文章旨在揭示現階段人力資源會計研究中的不足之處，提出相關建議，避免在研究道路上走入研究誤區，以促進人力資源會計的研究。

關鍵詞：人力資源會計研究；研究誤區；研究建議

自從20世紀60年代在美國開始興起人力資源會計的研究后，眾多的國內外學者開始了關于人力資源會計的研究，并嘗試進行相應的會計制度設計。但是，由于人力資源本身具有的特殊性，使得人力資源會計的研究困難重重。

現階段，在我國人力資源會計方面研究的論文雖然很多，但是并沒有實質性地解決人力資源的計量及其資本化，人力資源的折舊及其分期，人力資源的權益分派以及人力資源在報表上列示的四大難題。究其原因是現在對于人力資源會計的研究陷入了幾個誤區，導致研究徘徊不前。

一、研究過程中存在的誤區

（一）混淆宏觀和微觀視角

在人力資源會計的研究中，會計學家已經從不同的方面論證了實施人力資源會計的必要性，卻忽視了人力資源在宏觀和微觀視角下的不同。在經濟學領域和管理學領域提出的人力資源，是基于整個社會經濟管理發展中人的創新能力和高知識水平而言的，這其實是個宏觀的概念。而宏觀環境下，強調人力資源對社會經濟發展的必要性是值得肯定的，而且也是被事實證明了的，但是將宏觀層次上的概念和應用引入微觀領域并不一定正確。在宏觀層次上，人力資源的結構會自動趨于合理，但在微觀層次上，未必如此，對單個企業而言，人力資源的供給是無限的，國家就業政策、企業盲目擴張都可能帶來超越企業承受能力的人力資源。如果會計研究者以宏觀思維指導微觀實踐，得出的人力資源越多越好，人力資源質量（受教育程度）越高越好的結論，無疑是不合實際的。在企業實際工作中，其實最佳的人力資源應用應該是合適的“人”在合適的“崗位”上，過于強調人力資源質量的觀念是錯誤不正確的。

（二）理論研究缺乏系統性

正如早幾年，劉大賢對我國人力資源會計研究中存在的問題提出的看法所說，“介紹性的論文較多，實際研究并能知道實踐運用的論文較少；個人獨立研究的較多，有組織的開展研究相對較少”。在現階段，這個問題還是沒有解決。例如，在談到人力資源價值計量模式時，大多數論文都以大篇幅的文章介紹成本計量模式和價值計量模式中的計量方法，而這些內容其實早就是國內外研究既定的成果了。提出新見解的論文很少，即使有學者提出自己的見解，介紹新的計量模式，也都是各家說各家話，缺乏針鋒相對的討論，以至于對于新計量模式沒有統一的研究重心，使得研究過于分散化。當然，這可能與人力資源會計計量上的特殊性有關，各個學者都是從不同的視角去研究，但這樣導致缺乏統一的討論平臺。本文認為，在研究過程中，應該強調研究的系統性，否則研究就只能是在各家的屋里打轉，花費大量精力，但缺乏效率，很難出成果，也不利于整個人力資源會計學術氣氛的形成。

（三）忽視國情，沒有從實際出發

人力資源的提出是基于西方國家整個社會都已經發展到較為發達的地步的背景。人力資源會計研究的必要性，是因為發達國家的經濟體系和全民教育體系都相當完善，其經濟模式開始從以固定資產為企業核心資產為代表的工業經濟模式轉向以人力資本與智力資本為企業核心資產的后工業經濟模式，一些以人力資本和智力資本為企業核心資產的高科技技術不斷發展，即使是傳統的企業也倡導創新性人才和高素質管理型人才對企業的貢獻，在這塊時期，公司的成功已經不是單靠實體資產而是靠人力資本和實體資產共同作用的。而其的可能性是由于經濟發達國家的人才市場比較完善，職業經理人市場比較規范，各企業人力資源體系已經建立并趨于完善。但縱觀我國現階段的經濟發展，一方面，整個國家的經濟發展模式還處于以固定資產為企業核心的工業經濟模式，雖然已經有不少高科技企業的出現，但畢竟為數不多。另一方面，我國經濟市場上不僅沒有形成規范的職業經理人和高級人才市場，就連企業制度中人力資源體系都沒有完全建立。在此基礎上談人力資源會計的實踐和運用無疑好高騖遠了一些，更何況用于指導實踐的人力資源會計理論都沒有系統的構建好。

（四）過于強求會計系統

財務會計系統作為企業的一部分，旨在提供可靠相關的會計信息給信息使用者，以有利于信息使用者做出決策。但會計工作并不是單獨由會計部門獨立完成，還依靠很多其他部門的共同合作才可以提供出可靠相關的會計信息。會計系統只能保證自身產生和處理信息的方法是正確合法的，得出的信息是可靠相關的，并不保證其他部門提供的材料在完全意義上的合法準確性。同樣的，在企業人力資源會計實施中，人力資源的考核方法和數據是企業人力資源部門提供的，會計部門對這些數據只是起到加工處理作用。因此，在人力資源會計的研究中，應當把重心放在會計處理加工方法上，對于人力資源本身的特殊性，以及評價方法的準確性，不需要考慮過多。因為，由于會計處理對象自身的缺陷――“人力資源的不確定性”，是不可能通過會計處理來糾正其缺陷的，會計的工作就應該是公允的反映這些信息而已。否則，就過于強人所難了。

（五）過于渲染傳統會計，對研究的支持度不高

近年來，有的學者試圖從產權角度去研究人力資源會計，認為現階段人力資源會計成果的應用不盡人意的原因，是過多地陷入了對“人力資源的價值計量應該是到多少”和對“人力資源的利益分配應該得到多少”的糾纏之中，而對于決定其會計程序之合理性的有關制度約束機制卻沒有給予足夠重視。因此，作為系統性核算意義上的人力資源會計，就必須對人力資源產權運作的有關制度安排進行深入地分析。以人力資源產權結構為基本依據，解決人力資源的確認問題；以人力資源權能交易為基本事實，解決人力資源的計量問題；以人力資源權益構成為基本內容，解決人力資源的記錄問題。

本文認為，從產權視角研究解決人力資源會計問題確實是個新的思路，文章中提出的人力資源會計制度設計也有自己的理論基礎，但是在實際操作中的可行性還是個未知數，畢竟產權會計也是從上世紀末才開始興起的一種新的理論，其本身的理論體系還沒有形成，沒有完善。現在談從產權角度去解決人力資源會計的研究難題，理論上需要研究者有很強的理論駕馭能力，實際操作和制度設計要考慮的因素更多，對研究者的要求也會更高，這無疑增加了研究的障礙。

二、對于人力資源會計研究的幾點建議

（一）應強從調微觀視角出發進行人力資源會計研究

基于此方面的考慮，本文認為，會計以企業作為主體，在考慮到人力資源的核算報告處理時，應該分清宏觀概念和微觀概念。然而當今很多學者在論述人力資源會計時，經常講這兩個視角混淆，或者相互交錯，卻恰巧忽視了以企業主體為出發點進行人力資源會計的研究。在整個學術領域的研究，也應該積極的建立一個學術上可以相互交流的平臺，例如常規性的研討會，這樣可以促經人力資源會計研究氣氛的形成，利于整個研究系統性的構建，避免各談各觀點的片面研究行為。

（二）強調對人力資源成本會計的研究

在現階段的研究中還存在著過分渲染傳統會計沒有恰當的計量和報告人力資源的經濟價值的問題。正如劉大賢所說人力資源價值的大小要受到許多因素的影響，很難進行準確的計量；人力資源價值的大小最終要通過其所生產的產品的交換價值來實現，故不需要單獨在會計中確認。

本文也認為由于人力資源本身的特殊性，與其花費時間在確定與計量一些不具有確定性的人力資源價值上，不如以人力資源成本為研究重心。不要過分強調和渲染傳統會計沒有恰當的計量和報告人力資源的經濟價值。而應該在研究中注重對于人力資源成本會計模式的研究。

因為，第一，人力資源成本會計的數據是以原始記錄為依據的，計算人力資源所需的資料基本上可以根據發生的結果直接獲得；第二，這種模式并未突破傳統財務會計的范圍，容易為會計人員和報表使用者所接受；第三，這種模式能夠單獨計量人力資源有關的各項成本支出，也便于計算此項成本所帶來的經濟效益，促使管理當局及其他報表使用者全面考核投資回報率。

（三）從我國實際出發，注重與實踐的結合

不管什么學科的研究，始終是倡導理論結合實際，而對于人力資源會計的研究，更應該如此。

一方面，人力資源如何與物力資本相結合，發揮創造財富的效用，很大程度上影響到會計對其的確認、計量和記錄。另一方面，很多學者提出，人是制度的函數，人力資源發揮作用是受制度以及環境等因素影響的。由于文化的差異，外國的研究模式并不一定適合我國，因此，在研究過程中應該提倡“從我國國情出發，與我國企業的實踐相結合”的指導思想。

（四）加強和完善我國人力資源體系的建設

人力資源會計的研究數據很大程度上來源于人力資源部門對企業員工的招聘、培訓和考核數據，然而正如前文所說，我國很多企業尚未建立起完善的人力資源制度，這樣給會計研究的工作確實帶來了很多不便，沒有真實可靠的數據來源而進行研究無疑于“巧婦難為無米之炊”。這樣的問題想得以解決，需要整個社會對于人力資源的重視，人力資源制度應用的推廣以及相關法律法規的建立和完善。

淺談人力資源會計研究現狀:論人力資源會計現狀及其應用

摘 要：經濟的快速發展,使人力資源管理問題日益突出。與此同時,人力資源會計也日益受到會計界的重視。先闡述了人力資源會計的現狀, 然后論述了應用和推行人力資源會計的必要性及可能性以及如何在我國進行人力資源的開發和利用。

關鍵詞：人力資源會計；人力資源理論；人力資源會計制度

1 我國人力資源會計的現狀

我國是20世紀80年代開始引進人力資源會計的。至今已有20多年的歷史,但發展速度相對遲緩。在我國人力資源會計的運用中存在著人力資源的計量及其資本化,人力資源的折舊及其分期、人力資源的權益分派以及人力資源在報表上列示等四大難題,這些問題的存在使人力資源會計信息不能滿足公認會計原則對會計信息的質量要求,影響了企業管理者應用人力資源會計信息的積極性,人力資源會計研究和應用中存在的問題影響了人力資源會計理論系統的完善和人力資源會計在實務中的應用。人力資源會計理論的研究具有探索性和超前性,在國際上尚未形成定論,在國內更是因為觸及了經濟改革，尤其是國企改革的癥結――個人產權問題,因而在實踐上步履維艱。目前,國內會計界對人力資源會計的看法不一,分歧較大。一種觀點認為,我國應盡快設計出一套切實可行的人力資源會計制度,在具體的財務會計報表中計量和報告人力資源的經濟價值。另一種觀點則認為,目前尚不宜將人力資源會計納入現行財務會計的確認、計量、記錄和報告的體系之內,而主要應用在管理會計中。原因主要有兩個:目前我國尚無一套完整的、具體的、可操作的會計制度對人力資源進行確認、計量、記錄和報告,也沒有相應的會計準則對此做出規范,而要在短期內建立一套完整的、成熟的會計規則也非易事；我國財務會計實務中已經存在驚人的會計信息失真問題,加上人力資源的計量主觀性偏大,引入人力資源會計更可能加劇虛報、謊報等情況,進一步扭曲單位的資產、權益、利潤等信息。

2 推行人力資源會計的必要性

人力資源會計是會計學科發展的一個嶄新分支,其目標是將企業人力資源變化的信息提供給企業和外界有關人士使用。知識經濟時代的到來,更為人力資源會計的推廣創造了歷史性的契機。傳統會計一直很重視對自然資源、資本資源的核算和控制,而到目前為止,對人力資源雖然在理論上承認它是生產經營活動中主導的,起決定作用的生產要素,但在會計核算和控制方面,遠遠落后于前兩者。隨著科學技術的進步和生產力的高速發展,人力資源在經濟活動中的作用將越來越重要。不提高人力資源的整體素質,自然資源、資本資源的有配置就是一句空話,建立人力資源會計,開展人力資源會計核算,掌握人力資源信息,加強人力資源開發和人力資源能力的建設已迫在眉睫。因此,在我國發展人力資源會計具有緊迫的現實意義。完善人力資源理論體系,深入研究人力資源理論,是發展我國人力資源會計的重要前提。在人力資源理論體系中,人力資源的確認和計量問題占有重要地位。

3 我國實施人力資源會計面臨的困難

在西方國家, 人力資源會計盡管嘗試性地實施已有 30 多年, 但仍沒有大規模地應用。目前, 我國正處于向國內介紹和引進人力資源會計的階段, 理論界對此問題的研究剛剛起步, 實務中尚未得到應用。

（1）相關的概念界定有明, 體系缺乏公認性

首先,人力資源與人力資本概念界定模糊20 世紀 70 年代出現了“以人為本”的管理思想, 此后人力資源和人力資本概念的使用頻率不斷提高。但是在人力資源會計理論界, 對人力資源和人力資本兩者的關系一直沒有統一的認識。從有關人力資源的會計論著中不難看出,主流觀點認為,人力資源與人力資本具有完全相同的主體―勞動者。也就是說, 企業所有的勞動力既是人力資源, 同時也是人力資本。企業錄用員工一方面作為人力資產按評估價入人力資產賬,同時入人力資本賬。

其次，對人力資本與企業凈收益關系認識不一。目前人力資本會計的研究都是基于公司制企業的法律框架進行的, 關于人力資本與企業凈收益的關系, 目前認識不一。相關研究文獻中有兩種提法: 對人力資本的激勵和人力資本參與剩余收益的分配。但既然人力資本是資本, 它為何不能像財務資本那樣參與收益的分配,而只是接受激勵呢?

（2）人力資源會計制度不完善。

為利益相關者提供人力資源相關信息, 有利于相關人員綜合評價, 作出客觀判斷和決策, 是符合財務會計目標的。但現今的人力資源會計尚不能納入財務會計信息系統中來。人力資源會計與現行會計制度有相當程度的差異, 沒有制度規定, 財務人員無法也不敢將人力資源信息列入對外報表。人力資源自提出后,未能形成一套切實可行的人力資源會計制度, 勢必會影響人力資源會計在我國的推行。

4 實施人力資源會計的措施

(1) 更新人們的傳統觀念, 轉變管理者的模糊意識。

人力資源能否被視為一項資產, 是人力資源會計能否成立的關鍵所在?，F有會計模式經過漫長的歷史演變, 已發展為一套較為完整的科學體系, 對其每改進一步都是傳統與新生的較量。尤其是將人力資源納入會計要素當中, 涉及到人力資源的收益權問題, 這將影響到政府、企業投資者及其他利益集團的切身利益。因此, 當前, 會計界應該盡快對這些基本理論問題進行深入研究, 徹底糾正人們的思想誤區, 轉變管理人員統一的會計模式舊觀念, 樹立人力資源新觀念。企業要把對人力資源的取得、招聘、使用等成本反映為一項資產, 在勞動

者的服務期限內攤銷并轉化為實際費用。職工可以用貨幣資金、科技成果和勞動力資源等入股, 提倡勞動力入股, 能真正體現勞動者的主人翁地位, 使企業在自主經營的過程中有效實現企業長遠發展規劃, 從根本上為完善人力資源會計奠定基礎。

( 2) 開辟人力資本計量的新途徑。

規范人力資源會計的核算與報告由于人力資源會計中對人力資本的確認、計量隨意性較大, 對于采取哪種方法的爭議也很大, 在短時間內解決問題是不可能的。我們可以參照西方在此問題上的解決方法, 比如美國的職工持股計劃或干股的方法。從現行的所有者權益中讓出一定比例，供勞動者分享利潤, 不需要支付現金, 員工可參與分利。要通過會計法、會計制度等規范人力資源的會計處理程序, 使得人力資源價值能在財務報表上客觀公正地列示。但人力資源有別于物質資源, 其內容比較復雜, 僅僅靠財務報表來揭示人力資源會計信息是遠遠滿足不了信息使用者的需要的。所以還應附加以下報告: 人力資產投資報告, 提供企業人力資產管理所應耗費或已耗費的成本信息, 分析投資目標是否達到, 投資效能是否理想等;人力資源結構及變動情況報告, 反映人力資源的結構、變動情況, 從而決定人力資源投資方向, 使資源結構趨于合理化;人力資源效能報告, 反映人力資源的使用狀況, 以便決策者及時采取有效措施,提高人力資源利用效率。

淺談人力資源會計研究現狀:對人力資源會計應用現狀的思考

【摘要】近幾年關于人力資源價值的確認、計量、歸屬報告等相關探討的文章層出不窮，但在實踐應用中，人力資源會計尚處于起步階段。本文通過對企業人力資源會計應用的典型案例進行研究，分析了目前應用不足的原因，并提出改進建議。

人力資源會計在國外的歷史已有40年，在國內也有了20年的發展歷程。在我國目前，除了極少數企業，例如華為公司，中石化勝利油田有限公司等，在試驗應用人力資源會計外，其他大多數企業還沒有這方面的意向，很多企業甚至沒有聽說過人力資源會計。這些企業的領導人和財會工作人員不僅重視財務會計，而且非常重視管理會計，與之相比，人力資源會計明顯遭受冷遇，基本上形成了理論界一頭熱的局面。為此，有必要探析人力資源會計應用的現狀，將有益的做法加以推行。

一、人力資源會計應用現狀的案例分析

（一）深圳華為技術有限公司對人力資源會計的應用

該公司成立于1988年，從事通信產品的研究、開發、生產與銷售，員工中近85%具有大學本科以上的學歷，華為公司每年將銷售收入的10%作為科研投入。為更好地發揮和利用本地人力資源，公司相繼在北京、上海、南京成立研究所后，又在西安、成都、杭州等城市籌建成立研究所。

華為公司對人力資源會計的實踐做法是把人力資源定為知識資本，確定人力資本增值的目標優先于財務資本增值的目標，認為知識只有資本化才能形成公司發展的原始動力。據此設計的分配原則是，對知識勞動既給予記入成本費用的工資、獎金、福利等形式的報酬，又給予股權形式的報酬，使員工能參與企業稅后利潤的分配。華為對股權的分配依據是可持續貢獻、突出才能、品德和所承擔的風險，分配的重點是公司的核心層、中間層和優秀員工。考慮到共同奮斗者的利益，對股權實行動態的調節，解決了公司可持續發展的動力源泉問題。在人力資源會計的具體核算上，公司采用“雙軌制”編制知識資本匯總表和購股權動態表，并使用貨幣與非貨幣兩種尺度進行計量。貨幣計量采用收益模型和成本模型。在會計科目上，設置“知識資本”賬戶，分人力資本、購股權等進行明細核算。非貨幣法采用對工作態度、工作能力和工作績效的綜合評價。

深圳華為的做法基本體現了人力資源會計的精神，具有一定推廣價值。

（二）目前有些企業應會計師事務所的審計需要，會提供相對集中的企業人力資源的有關信息，但不一定都是貨幣計量的信息，有可能是非貨幣信息的披露

比如：世界著名的畢馬威會計師事務所在國內審計時，往往要求國內企業提供有關人力資源的信息。這些信息既包括貨幣化的信息，也包括非貨幣化的信息。貨幣化的信息反映了企業發生的人力資源使用成本，非貨幣化的信息則反映了企業人力資源按職能劃分的結構構成與相應數量。不過，這只是披露了企業人力資源會計信息中極小的一部分，很多重要的信息沒有披露出來。當然，在傳統財務會計模式下也是無法披露的。

還有的企業將一些人力資源的會計信息組織起來，集中放進一張單獨的報表中，冠以“人工成本統計表”等類似的名稱。例如：中石化股份公司控股的某公司在其年終決算報告中就包括了這樣一張會計報表。該表的四個大項分別為：平均人數、計入成本費用的人工成本、經濟效益（包括銷貨額、增加值、總成本費用三小項），人工成本綜合性指標（包括人事費用率、勞動分配率、成本結構率）。該表的優點不僅在于它將企業有關的人力資源會計信息集中組織起來在報表中單獨列示，而且提出了兩個傳統財務會計中沒有過的指標：人事費用率和勞動分配率。這兩個指標可以看作是從人力資源會計角度做出的反映。其中，人事費用率指標顯然用于衡量人事部門的成本效益，勞動分配率則反映企業員工所得占企業銷售額或增加額的比重。因此可以說，這類企業比其他企業在人力資源會計的應用上前進了一步。但其缺點也是非常明顯的：沒有反映企業人力資源的價值，也沒有反映企業對人力資源投資的支出。

二、企業應用人力資源會計現狀的原因分析

（一）人力資源投資效益計價的困難

我們不得不承認，目前的人力資源會計所能提供的只是人力資源投資支出方面的信息。對于一個國家來說，我們也許可以測算出國民教育投資對國民收入增長貢獻的大小。但對于一個企業來說，這種測算目前還不夠準確，也不夠經濟。這是因為企業的收入主要是通過非人力資源――產品銷售的形式實現的。在產品銷售收入中，很難界定哪些是非人力資源投資所獲得的收入，哪些是人力資源投資所獲得的收入，從而也很難確定人力資源投資的經濟效益。

（二）國家有關部門尚未要求企業披露有關人力資源方面的信息，企業沒有披露的義務

這是企業缺乏應用動力的原因之一。這在上市公司中表現的非常突出。在上市之初，為了讓投資者了解上市公司的基本情況，許多公司在招股說明書或年度報告中都介紹上市公司董事、監事、主要管理人員的基本情況和主要工作經歷，有的上市公司同時還披露了按專業分工、技術職稱、年齡分布的職工情況；但是在以后的年度財務報告中卻鮮有提及。

（三）企業外部利害關系集團尚未對企業的人力資源會計信息形成足夠大的需求

盡管部分外部利害關系集團在評價企業時，已經開始關注企業人力資源的擁有量和潛在的增長能力，在決策時充分考慮了人力資源對企業未來贏利和成長的影響，但這部分外部利害關系集團占的比例太小，目前還不足以影響大部分乃至所有的企業。

（四）從企業內部管理的信息需求來看，大部分企業需要的人力資源會計信息不多，基本上可以從現有財務會計中得到，因而認為至少目前不需要應用人力資源會計。

三、改進措施

（一）針對人力資源會計當前存在的理論上的不足，應加大研究力度，爭取取得突破性的研究成果；糾正理論研究中的某些偏見，統一認識，化個人研究為群體行為；擴大人力資源會計的試驗范圍，在多個企業中試驗應用人力資源會計，并觀察與總結分析其經驗成果，擴大人力資源會計在企業界的影響，積極推廣成功經驗。

（二）人力資源所有權的歸屬問題以及人力資源所有者在企業的權益問題需要有法律的認可。我國的《民法》第75條（公民個人財產所有權）規定：公民的個人財產，包括公民的合法收入、房屋、儲蓄、生活用品、文物、圖書資料、林木、牲畜和法律允許公民所有的生產資料以及其他合法財產。公民的合法財產受法律保護，禁止任何組織或者個人侵占、哄搶、破壞或者非法查封、扣押、凍結、沒收。條文中沒有明文規定企業員工的人力資源所有權的歸屬問題，也沒有明文規定企業員工憑借其人力資源所有權成為企業的所有者而應享有的權益。我國的《公司法》、《合伙企業法》、《外資企業法》、《會計準則》等均缺乏這方面的規定。理論上的成立與否與企業的實踐對法律的制定有著至關重要的關系。

（三）取得政府有關部門的認可。政府有關部門如財政部門、證券管理委員會等掌握著我國會計準則、會計制度、財務準則、財務制度以及信息披露等方面規則的制定與推行權。人力資源會計需要得到這些部門的認可。

（四）企業員工是人力資源的所有者，在企業中應享有其所有者權益，參與企業的稅后利潤分配和分享企業的留存收益。然而，我國眾多的企業員工尚未認識到這一點，尚不了解自己在企業中應享有的權益。人力資源會計研究者應當加強這方面知識的普及，取得企業員工的認可支持，對人力資源會計的促進具有不可估量的作用。

淺談人力資源會計研究現狀:三峽庫區人力資源會計現狀及對策研究

摘要：21世紀高新技術革命浪潮的到來，已經把世界各國經濟的競爭從物質資源的競爭推向人力資源的競爭。在這個過程中需要大量的人力資源信息，必然離不開人力資源會計。本文指出了三峽庫區建立人力資源會計的現實意義，針對目前三峽庫區人力資源總量大，人力資源素質偏低，人才優勢遠沒發揮出來，對人力資源研究不夠的現狀，提出了在三峽庫區實施人力資源會計具有可操作性的對策建議。

關鍵詞：三峽庫區　人力資源會計　現狀　對策　研究

一、引言

企業的人力資源或人力資本是企業市場價值的主要驅動因素之一，人力資源的管理和開發成為企業經營管理決策的核心內容。同時從人力資源會計自20世紀60年代誕生并在國外許多大企業和會計師事務所、專業教育機構廣泛運用的實踐表明，人力資源會計可以向企業會計使用者提供一系列重要信息。因此，隨著我國經濟的發展，特別是三峽庫區經濟持續穩定的發展，研究組織人力資源的成本與價值的計量和報告問題的人力資源會計理論的成熟，為三峽庫區乃至全國建立和推行人力資源會計帶來了歷史性的契機。三峽庫區是因舉世聞名的長江三峽工程的建成而形成的一個特殊地理范圍，地處東部經濟技術發達地區和西部資源富集地區的結合部，橫跨重慶、湖北兩省市20多個區縣。面對高新技術革命浪潮的到來，世界各國經濟的競爭已經從物質資源的競爭轉向人力資源的競爭的新形勢，三峽庫區為把一千七百余萬的人口優勢轉化為人才優勢，促進人力資源的供求平衡，在宏觀上優化人力資源的配置，實現庫區經濟增長、推動庫區經濟和社會可持續發展，必定需要大量的人力資源信息，固然離不開人力資源會計，因此，三峽庫區推行人力資源會計已是勢在必行。

二、三峽庫區推行人力資源會計的意義

(一)知識經濟發展對人力資源會計的推動　隨著知識經濟時代的到來，人才成為經濟資源中最重要的因素，人才是創造企業價值的主要驅動因素，也是區域經濟社會全面、協調、可持續發展最為關鍵的戰略資源。因此，經濟的發展要求在人力資本和物力資本之間協調，在會計中給予人力資源恰當的反映，這就促使人們必須引入人力資源會計，將人力資源作為庫區企業資產，利用會計方法對人力資源加以確認、計量和報告，以改變傳統的會計信息系統，滿足庫區企業管理者和有關部門對企業信息的需求。

(二)為決策者提供人力資源會計有效信息　人力資源的數量和質量與企業的興衰成敗關系日益緊密，人力資源投資和管理，是取得和發展高素質人力資源的前提和保證。國家需要各種人力資源的信息加強對三峽庫區人力資源的宏觀調控；企業管理當局為提高經濟效益和社會效益，保證人力資源決策科學化，注重人力資源投資和管理，重視投資效益的評判；投資者、債權人等外部信息使用者需要了解庫區人力資源信息以判斷企業的人力資本保全及企業的發展前景，從而進行有效、合理的經濟決策。三峽庫區為了保留和爭取人才，加大了人力資源投資與管理，包括提高物質待遇，改善人際關系，在職培訓等。所有這些都要求會計上對人力資源的成本和價值進行核算，以考核其經濟效益。因此，企業內部對人力資源會計核算的需求和社會各方對人力資源會計信息的日益需求成為了三峽庫區推行人力資源會計的強大動力。

(三)有利于完善三峽庫區各企業會計核算體系　現行會計在傳統會計報告中一方面不反映人力資源信息，忽略人力資源的核算；另一方面違背權責發生制原則，將人力資源投資收益期超過一個會計期間，應屬于資本性支出而全部計入當期費用，同時又將人力資源支出費用化，致使各期盈虧報告不實，會計信息失真，不利于經營者正確決策。因此，三峽庫區各企業首先應當遵循會計原則，實施人力資源會計并納入傳統會計之中，然后修訂、重構和完善傳統會計理論與核算體系，解決現行財務會計與報告模式的不完整缺陷，調整其區域經濟發展政策，保證三峽庫區經濟持續、健康發展。

(四)為三峽庫區各企業建立合理的人力資本參與剩余收益分配的模式提供理論支持　知識經濟時代知識是最稀缺的生產要素，因為正是由于富有一定創造力的人力資本的參與，非人力資本的增值才呈現幾何增長，成為現實。因此，21世紀人力資本作為企業最重要的資本，其所有者應與非人力資本所有者共擔企業風險、共享企業權益，這是人力資本產權屬性的必然要求。應從法律上保障人力資源權益并加以確認，修正權益理論，建立合理的人力資本參與剩余收益分配的模式。

(五)有利于提高三峽庫區企業信息披露　信息不對稱現象會產生“逆向選擇”和“道德風險”的后果，甚至會導致市場失靈。通過建立人力資源會計，既可使庫區內外經營者開發和保護庫區企業的人力資源，為三峽庫區企業外部利害關系者提供可靠的財務信息，提高會計信息的相關性，提高會計信息質量，又可向其提供人力資源的評價方法，控制為增加短期獲利而損耗長期人力資產投資的潛在危險，避免和消除會計實務中因不對人力資源進行核算造成的企業經營者掌握的人力資源信息，遠遠大于所有者而出現的信息不對稱現象。

(六)研究和推行人力資源會計是三峽庫區第三產業的需要　隨著我國經濟體制改革的深入，產業結構不斷調整，三峽庫區第三產業出現了蓬勃發展的局面。由于第三產業多是人才密集、知識密集型的服務業、咨詢業、會計師事務所、科研單位、教育部門等，這些產業是以人力為主要資產的行業，所以人力資源是其決定性資源，有關人才的招聘、選拔、開發和使用都顯得十分重要。為了了解企業的經營狀況、人才構成、技術水平、信譽程度以及人力資源的活力和潛力等情況，需要人力資源會計提供企業人力資源信息。

三、三峽庫區人力資源會計的現狀評析

(一)三峽庫區人力資源會計存在的問題分析　近年來，三峽庫區各方面發展環境大為改善，庫區整體水平也得到了相應提高，但總的來講，三峽庫區人力資源開發與經濟社會發展的要求還很不適應，人力資源的潛在優勢遠沒有轉變為現實的人力優勢，相對于發達區域而言，在激烈的人才競爭中，三峽庫區處于明顯的劣勢地位。(1)三峽庫區教育投入嚴重不足，制約了人力資本的形成和積累。盡管從20世紀80年代以來，三峽庫區的教育事業取得了較大發展，但據2005年《重慶統計年鑒》不完全統計，2004年重慶范圍內庫區各區縣預算內教育經費188358萬元，占當年各區縣財政預算支出的16％，遠不及1997年全國預算內教育經費占財政支出20.18％的水平。《重慶經濟藍皮書?2000年經濟社會形勢分析與預測》指出：因建三峽工程，全市庫區移校規劃總投資需15.3億元，移民補償資金3.5億元，資金缺口達11.8億元。教育投資是人力資本形成和積累的主要因素，但庫區教育投入嚴重不足，既影響了人力資本的形成和積累，也降低了教育對經濟增長的貢獻率。(2)三峽庫區人力資本質量不高，缺少高素質人才奇缺 2000年第五次全國人口普查資料顯示，橫跨重慶、湖北兩省市的三峽庫區總人口1774萬人，其中文盲人口為92.47萬人，占10.38％，高于重慶市、湖北省和全國水平；大學及以上人口比例，全國為3.61％，而三峽庫區則為1.39％，遠低于全國水平，也低于重慶市2.82％的

水平；高中及中專人口比例，全國為11.15％，而三峽庫區為6.31％；初中及以下學歷人口，全國為69.66％，而三峽庫區則達到74.24％。再從高素質人才情況來看，僅以三峽庫區中經濟較為發達的涪陵區為例，據統計，涪陵區高技能人才僅有1.68％，低于重慶市2.3％和全國3.5％的平均水平。這些數據表明，在三峽庫區主要是以初級勞動者為主體的人力資源，缺乏高層次、高技能的人才資源，造成人力資源整體素質較差，人力資源質量偏低，這也是庫區人力資源長期得不到發展的關鍵原因。(3)人力資源激勵機制的評價體系不夠完善，抑制了人才創新活動。當前三峽庫區人力資源價格機制不夠健全，人力資源的價值得不到合理評價，導致“智力外流”，造成人才流失嚴重，極大地影響了三峽庫區人力資本的積累。為了使庫區保持擁有一定的人力資源，就必須相應創造一些條件，開發人力資源，完善庫區人力資源市場機制，增加人力資源的投資，用人力資源的科學數據來說明人才在企業中的自身價值，這些措施都有助于人力資源會計的建立。

知識經濟的蓬勃興起帶來了會計理論研究的巨大突破，由此產生了人力資源會計這一新型的會計分支。然而至今完善的人力資源會計研究的理論構架尚未形成，缺乏相關的人力資源核算準則，無法付諸于實踐。一是從人力資源成本的內涵看，對“人力資源”的歸集和分配各企業仍采用傳統會計模式。二是由于人力資源的確認與計量不是以實際成本為基礎，其中涉及到許多主觀因素和假定條件，因此至今未與傳統財務會計融合，只作為管理會計的一個組成部分來提供信息。三是勞動者的權益未能明確界定，仍將人力資源投資作為當期費用處理，沒有予以資本化列為資產，忽視了人力資源會計問題的實質。而勞動者權益的確定是人力資源會計的核心和本質所在，不解決好這一問題就無法激發勞動者的勞動熱情，無法激發企業活力。確定勞動者權益是知識經濟的內在要求，也是人力資源會計必須面對的問題。

(二)三峽庫區人力資源會計發展的優勢分析　盡管三峽庫區人力資源開發尚處于弱勢地位，但隨著三峽工程建設的大力推進、西部大開發戰略的進一步實施，庫區的發展受到了各級政府、社會各界的廣泛關注和大力支持，各方面發展環境大為改善，開發庫區人力資源所特有的各種優勢日益凸顯：一是資源優勢。三峽庫區共有1774萬人，占整個重慶市人口的58.16％，人口總量大，人力資源開發具有較大的潛力。二是政策優勢。黨中央、國務院高度重視和關心三峽庫區的經濟社會發展，號召全國對口支援三峽庫區，這是庫區最大的政策優勢。三是區位優勢。三峽水利工程的興建給三峽庫區帶來了經濟社會可持續發展的良好機遇，而這種區位優勢可以迅速轉化為三峽庫區吸引人才、留住人才、引進智力的優勢。四是后發優勢。落后地區更能激發人的創造潛能和創新精神，特別是抓住西部大開發戰略的進一步實施以及向長江經濟區縱深地帶推進的契機，在三峽庫區各級地方政府提出的“人才興區”、“人才興縣”目標激勵下，依托開放、寬松吸納人才的政策優勢，既加強了對人才的吸引力，又給各類人才在三峽庫區創業和施展才華有更大的發展空間。五是環境優勢。目前一系列變化為三峽庫區建立人力資源會計創造了較好的外部環境：市場經濟的確立和人事制度等一系列改革為人力資源會計制度的建立創造了良好的社會環境；人們觀念的更新和高新技術革命使人力資源會計逐步得到社會的承認；人力資源會計研究工作的開展為其進一步推行奠定了理論基礎；企業需要計量人力資源成本及價值的內在動力，為推行人力資源會計提供了需求；會計電算化的發展使人力資源會計的實際應用成為可能；在人力資源是第一資源的時代，三峽庫區從整體利益出發，構建了良好的人才開發機制，優化人力資源配置，提高人力資本存量，著力實現庫區人力資源的全面發展。因此，加強對人力資源的核算和人力資源會計的研究，加快人力資源會計在三峽庫區企業管理中的運用已是當務之急。

四、三峽庫區實施人力資源會計發展對策

(一)加強人力資源法制化建設　人力資源會計迄今尚未得到廣泛應用的“癥結”，關鍵在于人力資源會計賴以構建的基本理論供給的嚴重不足。因此，應根據企業會計準則，結合人力資源自身的特殊性，制定相應的人力資源會計準則，具體包括人力資源的確認、核算、計量、報告與評價，對于中途違約離職的職工也應該有相應的懲罰。通過完善會計制度，運用法律的手段，確保企業對勞動力的所有權，保證企業人力資源的相對穩定。

(二)加強對人力資源的計量，形成統一的核算體系　人力資源的計量是人力資源會計的關鍵，它關系著人力資源會計的可行性和可操作性。通過會計法、會計制度等規范人力資源的會計處理程序，使人力資源的確認、計量及賬務處理規范化、系統化。對人力資源的計量應該從其產出角度進行測度，這樣才能真正體現人力資源這種資產的本質――企業控制的、預期未來的經濟利益流入。同時，由于人力資源會計是計量對象直接與人相關，受到諸多因素的影響，人力資源價值的許多特性是貨幣指標所無法表現，而且影響人力資源價值的個人、組織和社會諸方面因素也非貨幣計量所能確定。因此，為了全面準確地反映人力資源價值，可采用貨幣性計量法，并輔助以非貨幣性計量加以補充完善，以彌補貨幣性計量方法之不足。同時將人力資源納入財務會計體系，將財務會計對象由財務資源擴大到能夠導致企業價值增值的財務資源和人力資源，將符合傳統財務會計確認標準的部分在財務報表中進行確認。在資產負債表上，將人力資源中的資產及其有關的權益和負債予以充分揭示和披露，在長期資產項目內增設“人力資產”項目，用以反映企業的人力資源及其分布情況以及即期創利能力；在負債項目內增設“人力負債”項目，用以反映企業的人力負債及其償付情況；在所有者權益項目內，增設“人力資本”、“人力資本盈余公積”、“人力資本應付利潤”項目，用以反映所有者的人力資本及其權益分成。利潤表增設“人力資源成本費用”項目，反映未資本化的人力資源的其他費用及人力資產的攤銷。在利潤分配表的“可供投資者分配的利潤”項目下增設“應付人力資本所有者收益”項目，由此反映人力資本投資者對企業利潤的分享情況。在現金流量表中，對為取得、開發、培訓人力資源而發生的現金流出和企業人力資源帶來的現金流入，在籌資活動產生的現金流量下單獨列項反映。

(三)修正權益理論，建立合理的人力資本參與剩余收益分配的模式　現行會計制度中將人力資源排除在會計核算之外顯然是不合理的，因為在知識經濟時代，知識才是最稀缺的生產要素，正是由于富有一定創造力的人力資本的參與，非人力資本的增值才呈現幾何增長，成為現實。人力資產與物力資產共同創造價值，亦應共同分享剩余利潤。所以，最先進的知識載體――人力資本所有者也應和非人力資本所有者一樣成為企業剩余權益的索取者。因此，在突出財務資本的基礎上應對“人力資本應納入權益理論”這一嶄新理論給予應有的重視和關注，不再停留在現行會計制度忽略人力資本，突出物質資本的基礎上，從法律上保障人力資源權益并加以確認，建立合理的人力資本參與剩余收益分配的模式。在人力資本獲取一定固定收入的基礎上，將凈利潤扣除財務資本必要報

酬后的余額在人力資本和財務資本所有者之間進行分配，使之既符合監督與激勵相容的基本要求，又成為確保公司治理健康和企業效率的基礎。將人力資源這一因素包含在權益理論當中，權益理論應該拓展為“物力資產+人力資產=物力負債+人力負債+物力資本所有者權益+人力資本所有者權益”。

(四)發展與完善人力資源市場及用人機制　完善的人力資源市場才能提供合理的人才市場價格，對各類人才有統一的報酬標準，才能為會計核算提供依據，以減少企業核算人力資源價值時的主觀隨意性。同時能使人才自由流動，企業可以獲取所需要的人才，這對于人力資源會計的發展具有重要的意義。完善用人機制可以降低企業因人才流失而造成的損失，保障企業人力資源投資收益。現行會計制度規定的職工教育經費計提比例過低(僅占工資總額的1.5％)，遠不能滿足企業的實際需要。并且培訓費用不能作為人力資源投資成本資本化，直接計入企業的當期損益，勢必影響企業的短期經濟利益。這使得企業開發人力資源，提高人才素質受到嚴重阻礙。

(五)加大人力資源的投資力度，提高會計人員素質　與傳統會計相比，人力資源會計的核算方法更為復雜，技術要求更高，這對會計人員提出了更高要求。據有關資料顯示，我國企業具有高、中級技術人員所占比重較低。因此，必須加大人力資源投資和培養力度，提供進修、培訓機會，使會計人員擁有深厚的會計理論基礎和相關知識。加快構建起網絡化、柔性化的學習型組織，大力開展計算機教育，提高操作能力，培養高素質人才，提高人力資本存量。同時，重視人力資源的開發和管理，完善用人機制，優化人力資源配置，加快人力資源會計在企業管理中的運用。

(六)重視人力資源會計研究，選擇人力資源會計的試點單位　鑒于目前人力資源會計還處在研究探索階段，因此迫切需要從庫區實際出發，一方面加強理論研究，借鑒、吸收西方先進的人力資源會計理論來發展、完善我國的人力資源會計理論，在此基礎上逐漸提煉形成人力資源會計一般模式，再結合具體情況設計適合本企業的人力資源會計制度；另一方面，在積極介紹西方切實可行的做法的同時，率先在庫區人力資源高度集中的、專業性、技術性較強且有完善的人事檔案可供參考的單位推行，如高等院校，高新技術產業等，以點帶面進而逐步向全國推廣實施人力資源會計的應用，讓人力資源會計理論成為指導實踐的基礎。