論企業文化建設與人力資源管理

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇論企業文化建設與人力資源管理范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

論企業文化建設與人力資源管理:淺談企業文化建設與人力資源開發

摘要：文章通過分析文化建設和人力資源的內在關系，提出在人力資源管理選人、用人、育人過程中，結合企業文化建設，從而真正形成滲入人心的文化理念，增強企業的競爭力。

關鍵詞：企業文化；人力資源開發

企業文化的開發與建設，是否能夠充分挖掘員工的智力資源、發揮員工的主觀能動性，這是企業和諧發展人力資源管理工作中非常重要的一個環節。一個完善的人力資源管理體系，就是把經營理念、價值指向、行為方式等經過長期的潛移默化整合到員工日常工作中，這是企業文化形成與發展的關鍵。

一、企業文化建設與人力資源開發的關系

企業文化建設和人力資源開發是相輔相成、相互促進的。眾所周知，企業文化是以企業管理哲學和企業精神為核心，是凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論，是企業在長期生產經營活動中，所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進性與個性的價值觀和行為規范。人力資源管理與開發的出發點和落腳點恰恰就是突出人本管理，把人力資源管理開發進一步系統化、層次化，形成新型的管理機制、高品位的文化氛圍和協調的分配體系，全面改善人力資本投資戰略方向，提升人力資源運行效率。所謂新型的管理機制，就是指企業堅持“任人唯賢”的選才用才理念，堅持“按勞分配，效率優先，兼顧公平”的分配理念，反對“任人唯親”，反對平均主義，建立起以制度文化為基礎的人力資源管理系統平臺，積極創建學習型組織和優秀的員工團隊，努力把人力資源提升為人才資源，形成有利于促進人才成長、有利于促進人才創新、有利于促進人才工作同企業發展相協調的工作格局。

二、建立科學的人力資源管理體系，必須加強企業文化的開發與運用

重視人力資源開發，實施人才管理，是企業文化管理的重要內容。其核心是尊重人，激發人的工作熱情，著眼點在于滿足員工的合理需求，從而進一步的調動人的積極性。這就要求企業在制定用人標準時，應與企業文化的核心內容統一起來，企業在考察被選用人的工作能力的同時，還要求考察他的價值觀，使之能為企業的發展發揮更大的作用。企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融人每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的奮斗目標，因此用員工認可的文化來管理，可以為企業的長遠發展提供動力。企業文化可以塑造員工的價值理念，激發員工的行為動向，改造員工的道德人格，強化員工的工作精神。

三、建設優秀的企業文化，必須不斷建立和完善科學的人力資源管理體系

企業的競爭歸根結底是人才的競爭。要按照公開、平等、競爭、擇優的原則，徹底打破身份界限，實行人才崗位競聘制，真正形成“能者上，平者讓，相形見絀者下”和“惟才是舉、惟賢是用”的運行機制，為優秀人才的脫穎而出提供支持。形成員工能進能出、干部能上能下、收入能多能少的激勵約束機制。要全面加強員工的素質教育，既要提高文化素質，又要提高思想素質，廣泛開展員工職業道德教育，規范員工行為，是企業文化建設的一項重要工作。通過培訓學習，為員工提供交流溝通、提高自身素質的平臺，讓員工了解企業文化的精髓，增加員工對企業文化的認同感和對企業的歸屬感和忠誠度，使員工將個人的前途與企業的發展聯系在一起，使員工的個人價值得到最充分的體現，從而激發員工的工作熱情和積極性。強化薪酬考核和激勵體系建設，嚴格按照員工的績效來核定其薪酬水平，誰做得多、對企業的貢獻大，誰獲得的報酬就豐厚，這遠比單純的喊口號、貼標語鼓勵員工奉獻要效率，也最能激發員工的工作熱情，提高員工的工作效率，從而促進企業效益的提高，員工就能自覺遵守公司企業文化，促使員工的行為與企業的文化導向保持一致。

總之，人力資源開發只有與企業的文化建設相結合，才能在員工心目中真正形成認同感，使企業的人力資源開發工作更富有生命力，這就要求人力資源管理不但要處理技術性工作，也不單單是人力資源管理部門獨有的工作，而是要求所有的管理人員參與其中，如此才能形成企業人力資源管理的整體能力，從而形成企業核心能力，建立起在市場競爭中特有的競爭優勢。

論企業文化建設與人力資源管理:淺談企業文化建設與人力資源管理

摘要：隨著經濟的發展，企業管理不斷創新。在現代企業管理中，人力資源管理者應充分依托建設符合知識經濟時代的企業文化，通過建立新型的管理機制，營造高品位的文化氛圍；通過設計與企業文化高度契合的管理制度、管理措施，來提高管理效率、管理質量，實現管理目的，來加強人力資源管理工作，幫助企業實現持續、平穩發展。

關鍵詞：工商管理企業文化企業管理人力資源管理

0前言

現代社會，企業面臨日趨激烈的市場競爭，競爭歸根結底是人力資源的競爭，人力資源的關鍵在管理，隨著企業組織結構進一步扁平化，企業更需要優秀的管理者。《道德經》言：“我無為而民自化，我好靜而民自正，我無事而民自富，我無欲而民自樸?！?第57章)勾劃出企業人力資源管理者最高境界。所以積極借鑒《道德經》管理智慧，對成就優秀的人力資源管理者有重要的現實意義。

1企業文化在企業管理中的定位及作用

1．1企業管理理論發展的幾個階段

工業革命改變了小作坊式的手工作業方式，生產的社會化程度越來越高，社會資源需要通過市場配置的程度提高，生產過程的管理科學化程度也越來越高，企業管理的理論隨之也逐步發展起來，主要經歷了古典管理、近代管理到現代管理三個階段的演變。

19世紀中后期，瑞典管理理論家泰羅(專著《科學管理原理》)強調提高勞動生產率、培訓“第一流”的工人、“標準化”；馬克斯?韋伯(專著《社會組織與經濟組織》)則捉出了“理想的行政組織”，強調組織的高度結構化、正式化與非人格化，強調組織內明確的權力、職責與分工，強調制度實施與執行控制的一致性，“不可帶有任何個人感情和偏好”。

20世紀20、30年代的近代管理則逐步重視對組織中人際關系的研究。梅約(專著《工業文明的人類問題》、《工業文明的社會問題》)總結了他在霍桑試驗中關于入際關系的研究成果，強調工人是“社會人”而非純粹意義的“經濟人”，提出企業存在在非正式組織并“以感情邏輯為其行動標準”，“生產效率主要取決于工人的工作態度以及他與同事之間的關系”等；而巴納德在其“組織理論”中對人在組織中的地位、作用，企業管理中‘人”的問題開始了有益探討。

20世紀60年代以后是企業管理理論發展最快、學派最多的時期，作為典型學派，馬斯洛所著《激勵與個人》和赫茨伯格所著《工作的推動力》推崇在人群關系理論基礎上建立和發展起來的“行為科學”管理理念：西蒙則因其《管理決策新科學》提出的“決策理論”獲得1978年度諾貝爾經濟學獎；20世紀80年代初出現的組織文化管理理論和學習型組織理論(代表作彼得?圣吉的《第五項修爍》)表明企業管理進入了一個新的管理階段――文化管理階段，

1．2企業文化的發展與企業管理理論的融合

從企業管理理論發展的三個階段，我們不難看出人類在管理活動中逐漸形成和發展的文化管理意識，而管理又植根于文化、社會、傳統、風俗、信念及種種制度中，因而管理從本質上說也是一種文化。隨著市場經濟的發展，企業文化這個概念逐漸被企業家們所了解、接受和重視，并肯定其對企業生存與發展的重要作用。

作為現代企業管理的需要，企業文化所具有的顯善特征是構建企業價值觀，營造和諧的環境氛圍，形成以人為核心的人本化的“軟”管理。企業文化在企業中所具有的多種功能是：它起著分界線的作用，使不同的企業相互區別開來；它表達了企業成員對企業的一種認同感；它使企業成員不僅僅注重自我利益，更考慮企業利益；它是一種黏合劑，它通過為企業成員提供言行舉止的標準，而把整個企業聚合起來。因此，有人評論“制度是磚瓦，但再好也會有縫隙，文化是泥漿，見縫插針，無處不在”，也有越來越多的企業開始在企業管理中重視和發揮企業文化的積極作用。

2企業文化與人力資源管理關系的思考

2．1以人為本的同質關系

所謂人力資源管理，是指采用現代的科學方法，對人(包括個體和群體)的思想、心理、行為進行有效管理，充分發揮人的潛能和主觀能動性，使人盡其才，進而達到企業目標。在競爭激烈的社會，企業的人力資源是最寶貴的資源，尊重人才，愛護人才，最大限度激發人才的創造力，是人力資源管理的根本目的。企業文化運用于企業管理，體現的主要是對人的尊重、對員工的關懷，并進而引導、調控和凝聚人的積極性和創造性。

由此可見，企業文化與人力資源管理都是基于對人的管理。把管理視角放在激發人的潛能與創造精神上，以此促進人與企業的發展，只是人力資源管理采取的是具體制度、措施，是一種有形的“硬管理”；而企業文化則實施的是無形的“軟管理”。因此，企業文化與人力資源管理之問有著同質的聯系――以人為本，員工是它們之間的聯結點，以此為企業發展奠定堅實的人力資源基礎。

2．2企業文化為人力資源管理提供“向導”關系

任何管理都有其特定的文化背景，而人力資源管理的文化背景尤為重要，這也是為什么外企進人中國要“入鄉隨俗”的原因――首先必須融入“大文化”，隨后才能建立和改良“小文化”。事實上，管理的差異更主要表現在企業文化中，行業特征、發展歷史、領導風格、人員素質等都是影響企業文化價值體系的變量，而企業文化又是全體員工認同和共有的核心價值觀，它規定了員工的基本思維模式和行為模式，可以直接表現出來的，因此一種人力資源管理的理念或方法，在這一企業可以獲得極大成效，在另一企業可能完全行不通，體現的就是文化為人力資源管理提供的“向導”作用?！跋驅А弊饔靡芯俊⒗煤茫蜁е鹿芾淼拇胧┡c方法不被員工接受，制度推行會大打折扣（甚至增加對抗)，無法實現預期的管理效果。這樣的例子比比皆是：最常見的是在企業兼并時。曾經服務的一家企業是全市同類行業中業績較為優秀的企業，因政府整合資源的需要，在2004年通過“拉郎配”兼并了另外兩家企業。雖屬同一行業并且另兩家企業因效益不好，也希望通過整合能實現改觀(有一定的自愿成分)，但由于這兩家企業已有7、8年的歷史，已形成了具有不同價值觀的企業文化，在人力資源管理上較為傳統松散(主要以“人事”管理為主)。整合后這兩家企業的員工因適應不了新企業規范嚴格、績效與創新并重的文化要求，適應不了嚴格的培訓、績效考核等人力資源管理制度，不僅員工的流失率較高，而且高層級管理人員在實際工作中的摩擦也很多，迫使兼并后的新企業不得不用大約1年半的時間調整已形成的企業文化、兼并前運作正常的各項人力資源管理制度，直接影響了企業的正常運作。因此，人力資源管理需要服從于企業文化的軟環境，通過或利用企業文化的“向導”作用提高管理效應，是當今人力資源管理的必然要求，也是企業管理所追求的最高境界。

2．3人力資源管理體系的建立有利于完善企業文化

盡管任何企業都有自己的文化，仍然可能因缺乏必要的制度與維護措施、必要的宣導、必要的物質化載體而在一定時期或一定范圍內無法得到落實，也不能達到通過有效激勵實現企業經營目標的目的，文化成了“標語”。

而人力資源管理的措施、方法都是針對員工的，并且帶有一定強制性，如果將抽象的企業文化的核心價值觀融入人力資源管理活動，原來不認同的員工就會逐漸做出反應，并不斷地修正自己原有的價值觀與思維方式進而逐漸融入，而原來認同企業文化的員工就會加強認同感。由此可見，建立和形成合理的人力資源管理體系是企業文化推廣與完善的重要手段之一。

2．4互相促進、相輔相成的管理活動關系

從以上企業文化與人力資源管理關系的闡述中不難看出，它們之間是一種可相互促進的管理活動關系：企業文化主要通過價值觀的塑造使員工與企業具有共同的價值標準和思維方式；人力資源管理則主要通過具體的措施與方法作用于員工，使員工的活動接近或符合這種價值標準。當這些措施方法符合員工基于企業文化所形成的價值觀與思維方式時，就會行之有效、易于執行，反之，便會受到員工對抗，效果就會大打折扣。同樣，當企業文化的價值觀融入人力資源管理的具體措施與方法，就會促使員工自有的價值觀念發生潛移默化的轉變，從而鞏固與加強原來的企業文化，完善企業文化，而一旦企業文化內化于員工身上，企業處于穩定環境時，人力資源管理就應以企業文化為向導。因此。兩者都以員工為著力點，彼此促進。

3 堅持“人化”，發揮企業文化在人力資源管理中的積極作用

在以智力資源為主要特征的新經濟時代．人力資源開發已成為現代企業發展成敗的關鍵，吸引、保留、激勵并開發人才是人力資源管理的主要目的。企業文化作為一種管理文化，其本質是表達了一種企業文化的“人文”，力量，它更多強調的是滿足人們安全及情感歸屬、成就與自我實現等精神層畫的需求，它更要重視對人本身而不是人的身份的管理，通過營造關心人、重視人、尊重人的氛圍，為人的全面發展和價值實現創造軟性的內斂機制。

人力資源管理者應充分依托建設符合知識經濟時代的企業文化。通過建立新型的管理機制、營造高品位的文化氛圍，通過設計與企業文化高度契合的管理制度、管理措施，來提高管理放率、管理質量，實現管理目的，來加強人力資源管理工作，幫助企業實現持續、平穩發展。希望今后能對此進行更深入的研究。

論企業文化建設與人力資源管理:試論企業文化建設與人力資源開發的關系

【摘要】文章通過人力資源開發和企業文化建設等方面的基本理論，討論了企業人力資源開發在企業文化建設中的地位與作用，提出了企業人力資源開發是企業文化建設的前提與條件，對企業進行人力資源開發以及企業文化建設會有一定的指導作用。

【關鍵詞】人力資源開發；企業文化建設；作用；聯系

隨著現代企業制度的日益完善，越來越多的企業已經開始通過建設企業文化，改進人力資源管理來增強企業的競爭力。大量的實踐表明，企業文化和人力資源管理之間存在很強的關聯性。企業文化對人力資源管理具有導向作用，反過來人力資源管理也影響著企業文化。人力資源作為企業和員工的橋梁，能夠使得員工更加努力的為企業作出貢獻，因此如何在企業內部建立企業的愿景和員工的價值觀相一致的企業文化，正是當今社會人力資源建設的目的所在。

一、企業文化與人力資源的概念界定

所謂企業文化是指企業員工所大量普遍認同并自覺遵循的一系列觀念和行為形式的總和，一般表現為企業的所要達成的使命、價值觀道德觀、做事準則和傳統習慣等。對于現在的知識經濟時代，企業文化建設受到前所未有的重視，越來越多的企業開始重視企業文化的建設。企業文化的建設，是市場經濟條件下，加強和完善企業管理的必由之路，也是企業改革、發展的迫切需要，是企業成功的重要關鍵。

人力資源是指，人體內部的可以作為生產要素，投入到經濟活動中并且可以創造物質財富和精神財富，或者為社會提供服務和勞務的人所擁有的勞動能力的總和。隨著信息化社會的來臨，具有創造性的人力資源成為影響社會和經濟發展的戰略資源優勢。因此誰擁有最雄厚最強大的人力資源，就會在世界經濟賽局中穩操勝券。人力資源是宏觀上的一個概念，它存在于人體之中，是人口總體的一部分。它對于決定經濟增長是一個主要途徑，因而現在很多人稱其為企業的第一資源或者是真正的資源。對于企業而言，人力資源是指從事體力勞動和智力勞動的人的一個總稱，它強調的是人的質量，是勞動力資源中突出和較優秀的部分。

人力資源開發的重要理論依據是企業文化。企業文化的建設者應該更加務實的通過人力資源這個途徑來貫徹企業文化，而人力資源開發者應該更加明確的體會到企業文化對于人力資源管理的導向作用。企業的發展戰略與企業的文化緊密相聯，而戰略和文化又是人力資源管理的根本出發點，企業文化的建設能夠使得我們認真的思考企業人力資源管理的得失，人力資源的管理也同樣使得企業文化的建設更加與時俱進更加的得到人心，這樣企業才能獲得良好的發展。

二、企業文化在人力資源開發中的作用

企業文化是企業發展的靈魂，優秀企業文化的創建是促進企業改革發展的重要途徑。企業文化對于人力資源開發的作用體現在以下幾個方面：

1.一種優秀企業文化就會聰明的把員工的理想和企業的發展很好的融合在一起，這樣就會使得企業職工有了共同一致的價值觀，于是他們對很多問題的認識分歧就會減少，他們之間更多地是彼此信任，彼此交流，彼此溝通，因而也就使得企業的各項活動變得更加協調。

2.企業文化就類似于一根無形的紐帶，可以把職工和企業緊緊聯系在一起，使每個職工都會產生主人翁意識，從而擁有更強的歸屬感和榮譽感，不斷的發掘職工的進取精神和創新意識，使職工心甘情愿的并且是相當積極的為企業出謀劃策，以此展現自己的才華，也更大的促進企業的發展。這種紐帶作用就是一種強大的凝聚性，尤其是在企業困難之際或者是創業開辟時更加會顯示出無比巨大的力量。

3.人的因素是企業文化注重考慮的因素，其強調要尊重每一個人，相信每一個人，以職工的共同價值觀念為標尺，這樣就能最大限度的發揮職工的能動性，激發職工和創造性，促進企業的發展。企業應當樹立起平等民主的良好形象，讓員工在企業中找到溫暖的感覺，從而一心致力于企業的發展。尊重和信任職工是相當重要的，尤其是主管領導要寬容大度，對職工要真誠相待，一定要做到用人不疑，疑人不用，避免和員工之間產生信任危機，這樣才會更大限度的促進企業的發展。

4.企業文化不僅可以把職工凝聚在一起，還可以對職工起到約束作用，企業文化無形中所形成的行為準則和道德規范，能夠對職工實現自我約束和外界約束的統一。

三、人力資源開發對企業文化變革具有強化作用

企業文化形成之后，并不是從此以后就固定，就一成不變了，而是隨著社會經濟的不斷發展而與時俱進。所以，企業如果想在市場上獲得有效的長久的生存和發展，絕對不能簡單輕易地滿足自己現有的文化，而是不斷地去審視和完善自己的文化，一定要在企業發展的過程當中適時地進行企業文化的變革。但是企業文化的變革又不是一個簡單的過程，是一個除舊迎新的過程，是艱難漫長的過程，因為其變革勢必會對舊的過時的文化進行剔除，而融入進去新的文化，這樣的滲透過程會碰到很多的矛盾和碰撞，因而在這里企業人力資源的開發就在企業文化變革中起到了很大的作用。人力資源開發對于企業文化的形成和變革有非常深刻的影響，主要表現在以下幾個方面：

第一，對于招聘人才和員工培訓的影響。企業招聘新員工的標準之一，就是看其是否符合企業核心價值觀。通過招聘程序錄取與企業價值觀相近的人，淘汰與企業價值觀不一致的人。在培訓員工方面，對新員工進行企業核心價值觀和行為準則的培訓，要求其深刻理解企業文化，培養核心價值觀的一致性。而對于現有員工，就要定期對其進行企業文化方面的討論和研究，不斷的強化員工對于企業文化的理解，并且也可以聽取員工的不同意見，適時地對企業的文化進行與時俱進的補充和變革。

第二，對員工的績效考核和薪酬體系方面的影響。應該將員工是否遵守企業文化作為對員工進行考評的重要標準之一。并且在薪酬設計上還應該拉大表現不同的員工的薪酬差距，真正讓工作表現好、遵守并且發揚企業文化，對企業貢獻大的員工受到該有的獎勵。這樣才會更加激勵員工，更加的完善和發揚企業文化。

四、總結

今天的市場經濟是充滿競爭的經濟，而企業是市場競爭的主體，企業的競爭又是實力和水平的競爭，是人才的競爭，企業要想留住人才，求得更大發展，必須要依靠企業文化彌補其他方面的不足。尊重信任員工，把員工的理想和企業的發展統一在一起，構建合理的教育機制，企業員工的干勁和創新精神相當于一個企業的生命力，是企業不斷發展不斷前進的動力，聰明的企業家絕對不會抹殺企業員工的創新熱情，而是會千方百計的發掘和激發員工的進取精神，開發員工的個人理想，這樣員工才會為企業出謀劃策貢獻自己的力量。這就要求企業一一定要消除掉一些員工頭腦里存在的“不求有功，但求無過”的陳舊思想，一定要建立一種鼓勵員工創新進取，大膽嘗試，勇于開拓的精神和價值觀，只有通過這樣的企業文化，企業的人力資源管理才會得當，企業才會得到更大的發展。

企業要通過各種努力和建設把人才留住，通過企業文化更好的促進人力資源的優良管理。企業既需要強大的硬件，更加需要強大的軟件，現在的每一個企業都擁有屬于自己的企業文化模式，如果企業沒有這個良好的強大的軟件基礎，在強悍的硬件也是枉費，也會使得企業缺乏生命力，從而被市場淘汰。

論企業文化建設與人力資源管理:淺論企業文化建設與人力資源管理

摘要：企業文化重在建設，而在人力資源管理中可以推進企業文化建設。文章通過分析企業文化的內涵與功能、人力資源管理的內涵與功能，以及企業文化與人力資源管理之間的內在聯系，提出在人力資源管理的選人、用人、育人、留人過程中要積極推進企業文化的建設，從而真正形成深入人心的企業文化，增強企業的競爭力。

關鍵詞：企業文化；人力資源管理；競爭力

一、企業文化的內涵及功能

1.企業文化內涵

企業文化或稱公司文化、企業精神，一般指企業中、長期形成的共同理想、基本價值觀、作風、生活習慣和行為規范的總稱，是企業在經營管理過程中創造的具有本企業特色的精神財富的總和，對企業成員有感召力和凝聚力，能把眾多人的興趣、目的、需要以及由此產生的行為統一起來，是企業長期文化建設的反映。企業文化分為物質、行為和精神三個層次。物質層次是表象，由一系列有形的文化因素組成，如企業標識、廠容廠貌、產品外型及包裝、廣告宣傳及各種規章制度和行為規范。行為層次是企業文化的具體表現形式，包括企業員工的行為習慣、管理者的管理行為、管理分格，員工的精神風貌等。而精神層次才是企業文化的實質，由各種無形理念因素構成，包括價值觀、經營哲學、企業精神、企業風氣、企業目標等。

說到底，企業文化的實質，是以人為中心，以文化引導為手段，以激發職工的自覺行為為目的的一種企業經營管理思想。

2.企業文化的功能

(1)導向功能

企業文化指明了企業的發展方向，把企業職工引導到企業所確定的企業目標上來。企業提倡什么，崇尚什么，職工的注意力必然轉向什么，企業文化越強有力，越用不著巨細無遺的詳盡的規章制度。

(2)凝聚功能

被企業員工認同的企業文化，如同一面大旗，使員工自覺簇擁其周圍，并吸引后者跟入，同時對企業合作伙伴和消費者產生吸引力。

(3)提升功能

先進的文化理念可提高企業形象的美感度，增加品牌的附加值。

(4)激勵功能

崇高的文化會產生一種巨大的推力，讓企業職工有盼頭，有奔頭，讓企業外部的合作者產生合作的動力，對消費者激發其信心。

(5)自動控制約束功能

企業行為中，哪些不該做，不能做，對這些方面，企業精神、企業文化常常發揮一種“軟”約束的作用。

(6)輻射功能

優秀的企業文化不但在本企業內部員工之間、各組織之間發揮輻射作用，而且還通過企業文化、企業形象對企業外部、對社會發生輻射作用。

二、人力資源管理的內涵及職能

1.人力資源管理的內涵

現代人力資源管理出現于20世紀60年代末、70年代初，不同于傳統的人事管理，它提倡的是以開發為主的人本管理。人力資源管理是在經濟學與人本思想指導下，通過招聘、選擇、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。它是將組織內所有的成員都作為一種可開發大的資源，通過科學的管理，以求得以下三方面的和諧：一是求得人與事的最佳配合，使事得其人，人盡其才；二是人力資源管理求得人與人之間的協調合作，發揮團隊力量，同進步，共發展；三是求得人人能勝任本職工作，發揮其潛力，做出最大的貢獻。

2.人力資源管理的功能

現代人力資源管理的功能是多方面多層次的，主要表現在以下幾個方面：

(1)合理配置人力資源

人力資源管理主要研究管理職能中的任用職能，也即企業員工的配置問題。根據企業的戰略和目標，企業需要什么人，哪些人適合哪些崗，為每位員工找到最適合自己的崗位和為每個崗位找到最適合的員工，是人力資源管理的基礎工作之一。

(2)有效開發人力資源

企業要生存要發展，也體現在員工的發展上。如果企業沒有人力資源開發，則企業的知識結構很容易老化，所以企業知識需要不斷更新，組織需要不斷地學習。要著力建設“學習型組織”，加大員工培訓力度。不斷挖掘員工的潛力，使企業的人力資源能得到最大效度的發揮是企業人力資源管理的重要職能之一。

(3)對企業進行科學有效的管理

人力資源部門要充分發揮自己的職能，通過努力使企業管理的科學性、規范性不斷提高。人力資源管理部門可以通過提供有關企業外部機會和威脅，有關企業內部優勢和劣勢方面的信息，幫助企業成功地實施戰略。人力資源管理部門參與以及組織協調各方面的利益，同時為改革配備足夠的人力資源。

(4)提升企業核心競爭力

現代的企業競爭很大程度上是企業人力資源的競爭。人力資源的建設對保持和提升企業的競爭力至關重要，因為正是企業的人力資源的創造和發展了企業區別于其他競爭對手的優勢。企業的人力資源狀況本身就可能是企業的核心競爭力之一。

三、企業文化與人力資源管理密不可分

企業文化可以塑造員工的價值理念，激發員工的行為動向，改造員工的道德人格，凝聚員工的心智思想，強化員工的工作精神。它是通過心理管理來優化員工的心智模式，給員工創造和諧、寬松、富有激情的工作生活環境，使員工自發地形成和產生較高的期望目標和工作動力，促使員工提高自身的素質和能力，提高自己的勞動生產率，改善工作行為，向自己的期望目標努力。

人力資源管理說到底，就是以人本管理為主要體現形式的管理手段。人是管理的資源，但這種資源是通過文化的積淀、顯現、發揮、開發出來的，只有在突出企業文化背景下談人力資源管理，才能使人力資源開發更具有人文資源的特征。企業文化是人力資源管理中的一個重要機制，只有當企業文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時，他們才能把企業的目標當成自己的目標去奮斗。一句話，兩者是相互依賴、相互促進、相輔相成的辯證關系。

企業文化對人力資源管理發揮的是導向作用，而人力資源管理反過來對企業文化起到促進作用。企業文化在人力資源管理中的作用如下：

1.用團隊文化凝聚人才

企業文化可以把各個方面、各個層次的成員團結在企業的周圍，產生凝聚力，形成強大的團隊文化。優秀的企業無不倡導團隊文化、團隊精神。團隊文化在企業內部形成友好協作和相互幫助的文化氛圍，在此基礎上建立其相互依賴和信賴的人際關系。通過企業團隊文化建設，企業內的生產關系和人事關系得以理順和規范。

2.用制度文化約束人才

俗話說“沒有規矩則不成方圓”。企業制度文化是企業文化的重要組成部分，是塑造企業精神文化的根本保證。企業精神所倡導的一系列行為準則必須依靠制度去保證，通過制度來規范企業成員的行為，并使企業精神轉化為企業成員的自覺行動。

3.用精神文化鼓舞人才

企業精神文化是企業的靈魂，它是企業價值觀、經營理念、精神風貌等的集合體。通過精神文化來開發企業的人力資源，要求企業樹立的精神文化要反映企業的現實狀況，反映、表現員工的生產意識、競爭意識和道德意識，體現企業的經營理念與管理

原則，以激發員工的積極性和創造性，營造良好的企業氛圍。

4.用創新文化開發人才

在競爭日趨激烈的今天，企業的創新文化如同企業的品牌，是企業發展的象征。企業創新文化能力的高低決定企業的生死存亡，創新型人才成為企業最重要的戰略資源，建立激發創新人才的企業創新文化氛圍尤為重要。

四、在人力資源管理中推進企業文化建設

在人力資源管理的關鍵環節――選人、育人、用人、留人中塑造與傳播企業文化，使員工了解、認同并遵循它，逐漸形成一種深入人心的企業文化；有了員工對企業文化的認同，在建設企業文化的同時最終也達到了人力資源管理的目的，從而提高企業的競爭力。

1.在企業價值觀的指導下選人

企業文化的核心是價值觀，因此企業在選人時就要將企業的價值觀與用人標準聯系起來，選好企業所需的人才。企業要在企業價值觀的指導下制訂招聘要求，在招聘過程中要選擇對本企業文化認同度較高的人員，對被聘者進行嚴格的崗前培訓和企業文化的傳播，這樣選擇的人員既可以滿足企業的要求，又可以減少企業人才的流失。

2.結合企業文化進行育人

企業文化建設的目的是讓員工樹立良好的職業道德和真正的職業資格。加強培訓，不斷提高企業員工基本素質，是建設企業文化的基礎保證。

員工培訓是人力資源管理中重要的一環，是企業必不可少的育人環節。培訓不僅是包括使員工掌握基本的崗位、技術知識，更重要的是將企業的價值觀傳達給員工，也就是進行企業文化的培訓。要用企業文化去整合和占領員工的思想，讓所有員工都必須認可企業的企業文化，并用這種企業文化在現實中指導自己的行為，使員工自覺地把個人目標納入到企業目標的軌道，激勵員工的責任感。

3.企業文化與用人

企業人力資源管理用人的目的就是為了達到人的最大效能，績效評估可作為衡量用人結果的標準。良好的企業文化具有使全體員工團結一致的凝聚作用，使員工產生“認同感”，積極參加企業的事務，為企業做出自己的貢獻，還可以提高企業經營管理水平，優化企業結構，提高企業整體素質，從而提高企業業績。

4.將企業文化融入員工的考核與評價體系中

如何調動員工工作的積極性，發揮主觀能動性，創造性地開展工作是人力資源管理要探討的主題。要建立健全考核評價體系，將企業價值觀念的內容作為多元考核指標的一部分。改變以往在員工考核時，只注重業績指標的現象。通過長期的量化考核，從而使員工明確企業鼓勵什么行為，反對什么行為，達到自我接受，自我規范的目的。

5.用優秀的企業文化留人

(1)要用價值觀念感召人：價值觀作為組織的經營理念和信仰，構成了企業文化的核心。在具有濃厚企業文化的公司中，特定的價值觀得到了充分的體現。

(2)用企業英雄示范人：一個公司所形成的“企業文化”，實際上往往就是領頭人的風格、精神，以及其經營理念的傳播和貫徹。如果說價值觀是企業文化的靈魂，那么“英雄”就是這些價值觀的化身和組織機構力量的集中體現。企業中的英雄向人們傳達的一個重要的信息是，“我們這個企業提倡的是什么，應該像誰一樣才是最好的，這就是我們企業的行為模式和行為標準。

(3)用文化活動凝聚人：一個優秀的企業往往通過舉辦各種文化活動來凝聚人。這些文化活動雖然很少像公司政策那樣有成文的規定，但它們的作用是類似的。

(4)公司還可通過舉行各種儀式慶祝取得的成就：例如年度新產品揭幕儀式、慶祝員工取得卓越成就的慶功大會，以及邀請富有鼓動性的演說家舉行展望未來藍圖的演講會?？梢园才咆S富多彩的表演、娛樂活動和競賽項目，以增強企業文化。

人力資源開發是企業文化的重要組成部分，而企業文化又為人力資源創造了良好的開發環境。人是管理的資源，由于這種資源是通過文化積淀、顯現、發揮、開發的，因此在突出企業文化背景下談人力資源，其更具有人文資源的特征。只有重視企業文化的建設，用企業文化理論進行管理，同時在人力資源管理中注重企業文化的建設，才能提高企業的競爭力。

論企業文化建設與人力資源管理:淺析企業文化建設與人力資源管理的關系

[摘要]企業文化建設和人力資源管理是21世紀企業管理發展的趨勢。企業文化與人力資源管理都是“以人為本”的管理,兩者之間存在密切的內在聯系和深刻的交互作用。在企業管理過程中,構建適應現代人力資源管理要求的企業文化體系,并利用企業文化通過有效途徑來促進人力資源管理,實現兩者的有效結合,從而實現企業的最大經濟效益,使企業在激烈的市場競爭中占據優勢,形成核心競爭力。

[關鍵詞]企業文化建設人力資源管理關系

一、人力資源管理是企業文化建設的精髓

眾所周知,企業文化是以企業管理哲學和企業精神為核心,是凝聚企業員工的歸屬感、積極性和創造性的人本管理理論,是企業在長期生產經營活動中,所培育形成的為廣大員工所接受的并共同遵循的、具有先進性與個性的價值觀和行為規范。同時,它又是受社會文化影響和制約的,以企業規章制度和物質現象為載體的一種經濟文化,是企業加快發展的最經濟的戰略資源。

人力資源管理與開發的出發點和落腳點恰恰就是突出人本管理,把人力資源管理進一步系統化、層次化,形成新型的管理機制、高品位的文化氛圍和協調的分配體系,全面改善人力資本投資戰略方向,提升人力資源運行效率。所謂新型的管理機制,就是指企業堅持“任人唯賢”的選才用才理念。堅持“按勞分配,效率優先,兼顧公平“的分配理念。反對“任人唯親”。反對平均主義,建立起以制度文化為基礎的人力資源管理體系平臺,積極創建學習型組織和優秀的員工團隊,努力把人力資源提升為人才資源,形成有利于促進人才成長,有利于促進人才創新,有利于促進人才工作同企業發展相協調的工作格局。建立一套科學銜接企業文化的人力資源管理開發體系,徹底把傳統的剛性管理轉向柔性管理,最大限度地激發職工的積極性和創造性,已成為企業加快發展的必然選擇。

二、企業文化建設必須服務于企業的人力資源管理

企業文化雖然不能直接為企業創造價值,但是,沒有良好的企業文化,企業就沒有長久的生命力。具有先進理念的企業文化,也必然具備了科學的人力資源管理理念,必定注重“以人為本”。優秀的企業文化是企業管理和發展的軟法寶,有些的企業文化將“以人為本”的理念滲透到員工的思想和行動中,員工自覺地規范自己的行為,自覺地與企業同呼吸,共命運,從而使企業獲得一種源源不斷的生命力,提高企業凝聚力。企業形成了良好的人力資源管理氛圍,員工主動適應創新要求,不再抵觸企業改革,而是積極地配合企業的改革,有利于人力資源改革幾各項制度的順利執行。

1.優秀的企業文化有利于形成良好的組織氛圍,提高員工滿意度,有利于吸引和留住人才。天時不如地利,地利不如人和。優秀的企業文化可以創造和諧、融洽的組織氛圍和良好的人際關系,這樣的條件,無疑對增加員工積極性。保持和提高員工的積極性都有巨大的促進作用。因此應加強管理者與員工的雙向交流,讓員工了解企業大事,讓管理者了解員工的需要,增加彼此之間的溝通和理解,建立良好的上下級關系,同時,管理層應團結上進,為員工樹立良好的榜樣。發揮非正式組織的積極作用,增加組織的凝聚力與向心力,讓員工感到在本組織中工作是愉快的。

2.優秀的企業文化應培養員工的創新精神和適應力,形成良好的人力資源管理氛圍,為人力資源改革創造有利條件,收到事半功倍的效果。如中燃文化倡導創新,提倡挑戰,鼓勵員工樹立一種“勇立潮頭搏大浪”的闖勁,時刻為企業的發展和改革獻計獻策,不斷促進技術和管理的創新。營造良好的改革企業內部環境,培養員工主動適應和歡迎改革的觀點,不懼怕改革,不阻撓改革,而是主動參與和支持改革,這樣就有利于人力資源改革以及新制度的貫徹和執行,有利于實行競爭上崗,建立能者上、平者讓、庸者下的人員流動機制;有利于以績效為衡量標準的薪酬制度的實行,從而實現內部分配公平,避免優秀人才流失。

3.優秀的企業文化可以規范員工的日常行為,并提高員工的主人翁責任感。優秀的企業文化容易被員工所認同和接受,由于大家的認同,員工就會自覺的用企業的價值觀和行為準則來規范和要求自己,由于企業文化和人力資源制度的交融,所以員工用企業文化來規范了自己的行為,就是在自覺遵守企業制度,有于發揮其主人翁責任感,從而更好地為企業的發展積極貢獻力量。

三、企業人力資源管理與企業文化建設的有機融合是企業文化形成的關鍵

人力資源管理是企業文化的載體和支撐,是企業文化建設和執行的可靠保障。任何形式的企業文化都離不開制度的承載和支撐,如果沒有制度的支撐,企業先進的理念就會懸在半空,將會難以貫徹實施。沒有制度做支撐,企業文化的理念也只會成為一種擺設和“花瓶”。我們就應該與企業經營管理建設、市場服務建設、生產管理建設一樣,加強人力資源管理建設,為企業文化的執行提供載體和可靠保障。

企業文化的形成在很大程度上要與企業的人力資源管理相結合,才能將抽象的企業文化的核心內容-價值觀通過與具體的管理行為相結合,真正得到員工的認同,并由員工的行為傳達到外界,形成在企業內、外部獲得廣泛認同的企業文化,真正樹立公司外部形象。

具體的人力資源管理與企業文化建設結合的做法可以從以下幾方面去思考:首先,將企業的價值觀與用人標準結合起來。第二,將企業文化貫穿于企業的教育培訓之中。第三,將企業文化融入員工的考核與評價中。第四,將企業文化與激勵機制相結合。第五,將企業文化與溝通機制相結合。第六,強化人力資源管理中企業文化作用的媒體形式。

企業人力資源管理者要樹立本企業的模范人物、典型人物,這也就是樹立榜樣的方法,實事求是的人物典型就會發揮鮮明生動的感召力。如果企業家身體力行,成為企業文化中的典型人物,那么就會更好地發揮企業文化的導向作用了。

企業文化要落實到位,在很大程度上離不開人力資源管理行為的考核手段。只有將抽象的企業文化核心內容與人力資源管理的具體行為相結合,才能實現文化理念的落地生根,真正得到員工的認同,轉化為員工的自覺行動,并由員工的行為傳達到外界,形成企業內外部獲得廣泛認同的企業文化,真正樹立企業外部形象。