淺談醫院管理機制

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淺談醫院管理機制:現代人力資源管理機制在完善醫院管理中的應用探討

【摘 要】目的 提高醫院人力資源管理水平。 方法 分析當前傳統人力資源管理存在的問題，提出建立現代人力資源管理思路。結果 目前醫院人力資源管理存在觀念未轉變、人力資源管理體制僵化，綜合考核評價缺乏科學的繢效評估體系等問題。結論 要樹立正確的現代人力資源管理觀念，建立和完善醫院人力資源規劃體系、完整的員工培訓體系。建立科學的繢效考核制度及有效的人力資源激勵機制，建立公開平等競爭擇優的選人用人制度。

【關鍵詞】現代人力資源 管理 意義和思路

醫院是知識密集型組織，人才相對集中，人員的技術專業化水平要求相對較高。在醫院核心競爭力的諸多要素中，人才是競爭的最為關鍵的因素，掌握醫學知識和技能的醫學人才在醫院經濟發展中將成為關系到事業成敗的戰略資源。因此，醫院管理者應適應新的發展趨勢，盡快從傳統的人事管理理念轉變到現代人力資源管理與開發的理念上來，這已成為擺在醫院管理者面前的一個重要課題。

1.醫院人力資源管理的現狀及問題的原因

目前我國許多公立醫院人事部門僅僅是一個行政服務部門，人力資源管理還處在傳統人事檔案管理階段，保留著許多傳統人事檔案管理的痕跡，這很大程度上影響了醫院的發展和整個醫療衛生隊伍素質的提高，客觀上制約了醫學事業的發展和人民群眾對優質醫療服務的需求。

1.1絕大多數公立醫院，尤其偏遠地區的醫院仍然采用的是傳統的人事管理模式

傳統的人事管理是人事檔案管理，也是一種具體事務管理。人事管理部門的主要精力集中在記錄員工的進出、崗位的變動、職務的升降、職稱的晉升、工資的增長、員工勞動合同管理，等事務管理。被認為是記錄式的檔案管理，是一種被動的、缺乏創造性的管理模式[1]。

1.2缺乏科學的管理理念和方法，管理專業人才匱乏

目前醫院各層級的管理人員缺乏較系統的現代人力資源管理理念和技術，這是因為他們大都是從臨床轉向管理崗位，具有較強的醫學專業技術，缺乏系統的人力資源管理及相關管理知識。另外，重技術、輕管理的思想也制約著醫院人力資源管理水平的提高，這些管理者一旦從專業技術部門調往管理部門，常常陷于日常事務性管理，就很難有機會得到專門的管理培訓和學習，使醫院人力資源管理難于上一個新臺階。

1.3傳統人事管理方式僵化

（1）醫院無真正意義上的人事權。一方面醫院自己無權確定編制和人員類型，不能自主錄用和辭退員工。另一方面依據醫院規模和隸屬關系，確定醫院的行政級別，由行政級別決定了醫院管理干部的職級和待遇。第三，還存在想要的人才進不來，不想要的人出不去的局面，制約了醫院整個人才資源的有效配置。

（2）缺少明確的人力資源規劃，對各類人員的總體需求判斷不足。由于人員編制更多受到上級衛生行政主管部門政策的局限，許多公立醫院雖然對崗位人員編制和需求做了初步統計及相應預測，但卻未能建立與醫院發展戰略相適應的完善的、長遠的人力資源規劃體系，使醫院人才的獲取、員工的培訓教育以及人才的調配使用，存在著走一步看一步的狀況。

（3）人才引進缺乏多渠道多方法。隨著現代醫院的發展，必然產生多學科多種專業技術人才的需求，如計算機管理人才，工程管理、經濟管理以及心理研究人才等。隨著分科的越來越專業化，以及人們對醫療衛生需求層次多樣化的提高，現醫院人員的配備和實際現狀亦有不相適應的地方。

1.4醫院綜合考核評價機制流于形式

現在醫院一般采取每年集中考核的形式進行年度考核。首先，醫院里不論什么專業、層次的人員，都使用統一的考核標準，考核籠統，考核形式以主觀評價為主，難以反映不同崗位、不同人員的業績貢獻，形式主義嚴重，每個人都能獲得稱職以上的評價。其次，考核結果與員工的實際價值難以掛鉤，不利于調動員工的積極性。

1.5收入分配制度缺乏激勵機制

一方面，公立醫院目前實行的是國家事業單位績效工資制度。另一方面，目前大多數醫院的績效管理體系沒有真正完全建立起來，使薪酬的激勵作用無法發揮，醫務人員工作積極性不高，主動鉆研的精神不足，影響了醫院醫療技術水平的提高。

綜上所述，公立醫院的管理者必須盡快地適應新的形勢，從傳統的人事管理轉變到現代人力資源管理與開發的理念上來。

2.醫院建立現代人力資源管理機制的思路

2.1轉變觀念，掌握現代人力資源管理理念、原理、工具和方法。從把人視為資本轉變為把人視為資源；從被動反應型的管理模式轉變為主動開發型管理模式；從以事為重心到以人為重心，注重人與事互相適應；把人的發展和組織的發展有機地結合起來；人事部門從執行層到組織決策層。

2.2以醫院發展戰略為導向，完善醫院人力資源發展規劃。

（1）做好醫院各類人員的內部需求與外部供給分析，實現醫院人力需求與供給平衡。同時還應解決周期內人力資源管理各項費用的預算管理，為各項人力資源管理工作的實施提供必要的保障。

（2）實行動態的崗位管理，擴大內部競爭機制。通過科學的、公平的、規范的員工競爭上崗，使能者上、庸者下、平者讓，激勵員工加強學習、努力工作，提高自身的競爭力，使各類人才脫穎而出，從而提升醫院的管理和業務水平。

2.3建立完整的培訓體系，強化員工素質?，F代醫院的競爭，說到底是人才的競爭，打造醫院的核心競爭力，就要高度重視人力資源的培訓與提升。組織建立系統的培訓規劃和員工職業生涯的發展規劃，針對員工進行規范化、系統化的培訓，從而建立起具有多項技能、多種水平的員工梯隊，為醫院戰略的實現提供智力和技術支持。

2.4建立科學的績效考核制度及有效的人力資源激勵機制。醫院在實施考核中，重點是要針對醫生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內容和指標。按照不同崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況，將管理要素、技術要素、風險要素和責任要素一并納入考核要素，并把考核結果作為員工晉升、聘任、培訓與教育以及薪酬分配等的依據，通過績效考核來切實調動員工的工作積極性和挖掘他們的潛力。

2.5建立公開平等競爭擇優的選人用人制度。

（1）選人。有計劃、有目的的選人，既不多選，也不少選，更不能錯選。因事設人，因崗配人。選擇最適合的人，量才適用，切不可一味地追求高學歷、高職稱。

（2）育人。人力資源管理部門的工作重點之一是建設學習型組織，對員工進行終身的持續性培訓，提高每個員工的業務素質和服務能力。重視人力資源的開發和資本人力資本投資，為員工的職業發展創造條件。

（3）用人。選賢任能、人盡其才、人盡其用。將各類人才放到適合的崗位上，創造發揮他們的聰明才智的環境和舞臺，并為他們提供晉升和發展的空間，是人力資源管理的重要任務。

（4）留人。要制定內外公平的合理的薪酬制度，建立科學的績效管理體系，完善激勵與約束機制，形成良好的人際關系和醫院文化，使每個員工有歸屬感，并對醫院未來發展充滿信心。

淺談醫院管理機制:人力資源管理機制在醫院管理中的應用

摘要：人力資源是醫院發展中最為重要的資源之一。為了在競爭激烈的醫療領域中占有一席之地，醫院管理者應正確認識、高效利用人力資源管理機制的優勢，使醫院的人力資源規劃、人員聘用和配置工作、員工培訓、績效考核制度和薪酬管理體制更加科學、合理、完善。

關鍵詞：人力資源管理機制 醫院管理

醫院對員工的技術性和專業性要求較高，是一個知識密集型的單位，對人才有很大的需求。但是，當前我國醫院管理存在許多問題，不能適應新的發展趨勢。因此，必須盡快從傳統的人事管理轉變到現代人力資源管理與開發上來，提高醫院管理水平。

一、完善醫院人力資源規劃

醫院根據自身的市場定位、發展戰略、財務狀況、醫療水平、人力資源等基本情況，制定出科學的人力資源規劃方案，根據醫院的整體發展規劃設計出有順序的、有層次的目標方案，確保醫院各類人員的內部需求與外部供給平衡。規劃方案要包括以下幾方面：戰略規劃，規定醫院人力資源開發和利用的方針策略；組織規劃，是對醫院整體框架的設計，如組織機構的設置、調整、評價以及崗位分析、崗位設計；制度規劃，是指構建人力資源管理制度體系的步驟、管理的制度化等；人員規劃；對醫院員工總體數量、構成比例、人員流動等的規劃；費用規劃，是指人力資源費用的預算、核算、審核、結算等。總之，要建立和完善醫院人力資源數據庫，更好地掌握和控制人力資源的現狀，為醫院的發展提供有效的、具體的規劃。

二、使人員聘用和配置更加科學化

隨著社會的發展，為了滿足人民群眾對優質醫療服務的需求，現代醫院必須強化人才多樣性建設，選聘多種專業技術人員，如計算機管理、心理研究、工程管理、經濟管理等方面的人才。在招聘過程中要根據崗位的特點和要求選擇不同的招聘方式和渠道。為了確保招聘到的人員能滿足崗位需求，除了通過面試、筆試等較傳統的方式外，還可以通過其它方式對競聘者的能力進行測試，如人格測試、興趣測試、情境模擬等。與中低層人員的聘用不同，對高層次的人員，醫院應該采用引進方式，以培養為輔。除了選聘方法外，醫院管理者還可以利用現代人力資源管理方式對員工招聘活動進行成本效益評估、信效度評估、數量質量評估。接下來，醫院管理者要對招聘到的員工進行有效配置，達到能位匹配的最佳狀態，發揮員工的最大潛能。

三、構建完整的培訓體系，提升員工素質

醫院要切實做好員工培訓和再教育工作，這是傳達上級精神、落實制度要求、傳授診療經驗、展示醫學技術的有效途徑，是醫院做好文化建設、提升醫療水平的有效方式。根據科學研究和實踐經驗，醫院組織培訓應該以員工需求為導向，進行培訓需求分析。根據醫院內外部環境變化，從戰略層面、組織層面、員工個人層面找出差距確立培訓目標。讓新員工了解醫院制度、戰略規劃、崗位職責等，讓在職員工掌握新的技能，提高業務水平；讓醫院當前存在的問題和不足通過培訓得到解決，或者是滿足未來發展的需求，為將來的工作變化做準備。醫院要構建系統的培訓規劃和員工職業生涯發展規劃，創新培訓方式，滿足員工的個性化需求，對培訓效果進行考核與評估，及時作出反饋，調整培訓方法、內容、形式等?？傊?，通過培訓提高員工的業務水平，發揮員工的潛在能力，不斷壯大和更新醫院人力資源的隊伍。

四、建立科學的績效考核制度

員工工作的好壞、績效的高低直接影響著組織的整體效率和效益，績效管理是將醫院發展與個人協調起來的重要工具。因此，醫院要優化績效考核制度。在構建和完善績效考核制度的過程中，管理者要將每個工作崗位的職責標準、勞動強度和熟練度、操作難度和復雜度等影響工作質量和速度的因素考慮在內，根據崗位和職位的不同制定考核內容和考核指標?？冃Э己朔椒ㄒ紤]到適應性、實用性和成本，確?？己私Y果準確、公正。此外，醫院要及時通知各項考核結果，使員工對自身工作情況有更清楚的了解，明確自身優勢和缺點，激發工作動機，提高工作積極性。對于醫院來說，考核反饋也是對考核內容制定、考核指標選擇、考核方法應用的一種檢驗方法，醫院管理者可以根據員工反應做出相應調整，將真實的考核結果作為員工晉升、培訓、教育、聘任、薪資等的依據。

五、使薪酬管理體制更加靈活化、多樣化

獲取薪酬是人類工作的目標之一，薪酬管理也理所當然成為醫院人力資源管理的最主要內容，合理調節薪酬結構、設置薪酬數目是管理者的重要工作。員工在工作中表現出來的態度和行為會受薪酬水平的影響，可以說薪酬水平影響醫院的人力資源效率和勞動生產率。醫院薪酬管理體制的設置要體現公平性、競爭性、激勵性的原則?，F代醫院采用的薪酬模式是調和性的，由基本工資和績效工資構成，起激勵和穩定作用。并且，醫院還可以對員工在業務方面的成績設置物質獎勵和口頭表揚、晉升職位、放寬制度等非物質獎勵，如創新產品的發明、技術難點的突破、管理效率的提高、醫療成本的降低、人際關系和諧等，醫院要采取靈活的管理方式，調動起員工的熱情。此外，薪酬體制的制定要以醫院的人力資源規劃為基礎，與醫院的經營策略為一體，幫助醫院實現發展目標。

隨著人們生活水平的提高，其對醫療服務的需求也增加，醫療市場不斷發展壯大，導致醫院之間的競爭更加激烈。醫院要想在競爭中脫穎而出，除了擁有先進的醫療器械和超群的醫療技能外，還必須擁有完善的人力資源管理機制。因此，面對激烈的競爭市場，醫院管理者在日常管理過程中應該認識到科學的人力資源管理對于醫院發展和生存的作用，運用現代人力資源管理機制建立健全醫院內部管理機制是提升醫院核心競爭力的重要舉措。

淺談醫院管理機制:醫院管理機制理論探討

1我國醫院管理目前存在的十大問題盡管我國的醫院管理理論和實踐都取得了顯著的成效,但還存在一些問題,主要表現在:一是醫療模式尚未完全適應現代醫學模式的轉變,重醫輕防的現狀仍未從根本上得到改變;二是醫院領導班子素質參差不齊,管理體制還不適應現代醫院的需求;三是人才培養和流動還存在不少弊端;四是分配體制上績效考核評價指標的科學性問題,影響部分醫務人員的積極性;五是醫院性質、收費標準和政府補助不足的矛盾,從理論到實踐都尚未理順;六是經營管理薄弱,同時存在不合理收費和看病貴的問題;七是行業風氣和職業道德建設存在的問題尚未從根本上得到解決;八是在醫院管理理論落后于管理實踐,管理隊伍專業化的道路仍然比較遙遠;九是醫療質量管理、學科帶頭人的培養和技術建設方面與國外先進醫院的差距較大;十是醫療法律尚未完善,特別在醫療糾紛處理方面存在的法律適用和處理辦法的矛盾突出。

2建立與社會主義市場經濟相適應的醫院管理機制

2.1轉變觀念加強內涵建設醫院管理者必須具備系統觀念、市場觀念、競爭觀念、改革觀念、服務觀念和風險觀念根據區域衛生總體規劃,調整服務結構,強化質量管理,不斷提高醫療質量,提高醫療服務水平。以優質服務,以良好的就醫環境贏得患者、群眾和社會的信任。不斷滿足群眾不同層次的醫療服務需求。嚴格實行各項目標管理責任制,各項管理工作制度化、規范化、科學化。加強經濟管理,成本核算,充分利用人、財、物的資源,在提高社會效益的前提下提高經濟效益。

2.2完善正常的補償機制我國醫療機構的補償主要來自三個方面,即政府補助、醫療服務收費和藥品銷售的差價收入。在政府補助和醫療服務收費補償不足的情況下,藥品銷售的差價收入對醫療機構確實有其積極的作用。但是,在醫院運營壓力的影響下,醫院自身控制醫藥費用不合理增長的動力不足。

因此,迫切需要全面推行醫藥分開核算、分別管理,逐步理順和完善醫療機構的正常補償機制,明確國家應補償的部分和醫院尋求市場補償部分,包括合理調整醫療服務收費標準,鼓勵醫院通過公平競爭取得補償。

2.3堅持走科技興醫之路實施醫療技術開發,以應用研究為重點開展適宜的先進醫學技術,推廣應用于臨床,并結合本院的技術特色,加強重點?？频膶W科建設。通過適宜技術的開發與應用,提高醫療服務效果,降低醫療服務成本,開創新的服務領域和新的市場。

2.4加快培養和引進人才這是提高醫院競爭能力和發展能力的基礎。落實培訓規劃,配備好學科帶頭人,建設專業結構、技術結構、年齡結構較為合理的技術隊伍,健全考核制度、人才激勵制度、人才流動制度,體現技術勞務價值的分配制度,發揮人盡其才的作用。

2.5積極適應醫療保險制度改革醫療保險制度既是社會主義市場經濟社會保障體系的重要組成部分,也是規范醫療市場的基本制度。隨著醫療保險制度的建立,將形成醫療供需的多邊制約關系。醫院經營和內部管理要尋求在患者需求和保險支付者之間的平衡,兼顧各方利益相關者。

2.6構建完善的醫療質量和醫療安全保證體系醫療質量和醫療安全是醫院管理的永恒主題。新的世紀將會見證以患者導向、質量驅動的醫療體系的成熟。通過以顧客導向、全員參與、標高分析、借鑒經實踐證明有效的質量管理工具,如:六西格瑪管理和iso管理體系等,構建完善的醫療質量和醫療安全保證體系,是醫院管理者始終不懈的追求。

2.7樹立良好的醫德醫風深入持久地開展職業道德教育,加強醫德醫風建設,表揚先進,樹立典型,完善監督機制和獎懲制度,綜合治理行業不正之風,以高尚的醫德醫風為人民健康服務。