人力資源方面論文
時間：2022-05-30 05:33:42
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人力資源方面論文:信息科學在人力資源管理方面的應用
摘要：隨著以信息技術為代表的科技革命不斷取得突破，信息科學已經成為各國經濟社會發展的強大動力，本文闡述了信息科學對人力資源管理的影響，提出了人力資源管理與信息科學相結合才能提高企業的競爭力。
關鍵詞:信息科學；人力資源管理；全球化
一、信息技術簡介
信息科學是以信息為主要研究對象，以信息的運動規律和應用方法為主要研究內容，以計算機等技術為主要研究工具，以擴展人類的信息功能為主要目標的一門新興的綜合性學科。信息科學由信息論、控制論、計算機科學、仿生學、系統工程與人工智能等學科互相滲透、互相結合而形成的。信息科學信息是21世紀的支柱，信息將取代物質和能量成為創造財富的重要來源。經濟管理是綜合應用性學科，它融合多種社會科學、自然科學的學科知識，注重總結實踐經驗和可行性研究。
信息在人們生活中的應用越來越廣泛，在人力，物力，財力資源方面，信息絕對不是可有可無的資源，它在企業的發展壯大中占絕對的作用。應用信息的運動規律和應用方法對社會經濟活動進行有效的控制在現代經濟管理方面起著越來越重要的作用。我們從現在的企業管理可以看出信息在現在人力資源管理方面的重要性。
二、信息技術對經濟發展的貢獻
信息經濟是自90年代以來伴隨信息技術迅猛發展而產生的新的經濟形式。數字革命、互聯網、電子商務和通信技術在這種新經濟形式中扮演著重要角色。可以說，信息產業是知識經濟的重要載體和經濟發展的原動力，信息技術產業已成為發達國家經濟新的增長點，是人類社會邁入知識經濟時代的加速器。
信息技術為經濟發展的貢獻，主要表現在以下幾個方面：
（一）信息技術使知識和信息成為國民經濟的重要戰略資源
信息技術，尤其是微計算機革命和數字化革命使信息資源計算機化，把浩如煙海、雜亂無章的信息變成有序、有用、有經濟價值的信息。信息技術的應用使經濟中的知識性日益明顯，知識已經成為最重要的生產要素和資源，企業中關鍵的資產并不是資本而是智力。由于創意、信息和技術越來越成為產品的構成成分，產品和服務中的知識含量增大。國家的經濟發展和繁榮在很大程度上將不依賴于自然資源和勞動力的數量與價格，而取決于所擁有的創造知識的能力和技術水平。
在新經濟的客觀現實面前，許多專家學者都提出了把信息作為獨立于資本、勞動之外的生產要素。一般說來，經濟系統活動過程中都有三股流，即由生產資料、勞動資料等組成的物流；由勞動力和其他能源組成的能量流；以及由組織、計劃、指導、協調、控制、管理等組成的為達到一定目標的信息流。信息在這里發揮著最重要的戰略資源的作用，因為人們可以通過信息流中的反饋信息調節物流和能量流的數量、方向、速度和目標。信息流可駕馭經濟系統中的人和物做合乎目的、有規則的活動。
(二)信息技術促進傳統人力資源管理的更新與改造，進而優化產業結構
信息技術已成為推動人類文明進步的強大動力，它正在創立新的產業，全面改造和提升傳統工業。設計、制造和營銷管理都已經或正在實現自動化、智能化、信息化。由計算機控制的機械和生產線代替或減少了勞動者的工作量，提高了效率。計算機虛擬技術的應用加速了產品的設計和生產過程，提高了產品質量和可靠性，降低了成本。網絡技術使人們的生產和生活超越了時空和地域的限制，實現跨行業、跨地域、跨國界的合作與集成，逐步走向全球化。工農業和服務業的生產方式和組織形式也相應發生了重大變化。從而導致國家實力的增長、生態環境的改善和人民生活水平的普遍提高。
(三）信息技術顯著提高人力資源創造國民經濟效率與效益
在信息時代，由于知識的大量產生、創新的不斷進行、信息的迅速傳遞、經濟生活節奏的日益加快，因而技術與產品的生命周期愈益縮短。在信息技術領先的美國，30年來美國的國民經濟生產總值一直居世界首位，但從事體力勞動的工人的比例卻由30年前占勞動人口總數的33%減少到17%。再過10年，還將降到12%。到了2020年將只占不到2%。美國聯邦政府商業部發表的關于信息技術革命及其對美國經濟影響的年度報告稱：信息技術產業是推動美國目前經濟發展最主要的動力，在過去5年中，雖然信息技術產業的規模只占整個經濟的8％，但美國經濟增長的1/3歸功于該行業的發展。信息技術產業的驚人發展已從根本上改變了美國人的生產、消費、通信和娛樂方式。
三、我國的信息技術產業發展戰略
我國傳統的信息產業是隨著社會主義市場經濟的發展和國民經濟對傳統信息新產品與服務需求的增長而不斷增長的。目前，我國的信息產業正處于蓬勃發展的歷史階段，不僅需求旺盛，發展迅速，而且競爭激烈，效益提高，在國民經濟發展和社會進步中的倍增作用與重要地位日益突出，成為21世紀新經濟的戰略產業。但也不難發現，我國信息產業的許多領域在國際上并沒有什么競爭力，在這新形勢下，我國要在21世紀進入世界信息產業大國和強國的行列，必須采取相應的對策：
（一）工業化與信息化相結合，研究信息產業與信息經濟的發展規律，處理好信息產業發展過程中統一決策、多層次分級管理、多元化和多樣化經營的關系。
我國正處在工業化中期向后期過渡的發展階段，又面臨著全球信息化的挑戰和機遇，發達國家已開始從工業社會向信息社會過渡，“建立網絡社會”的呼聲日益高漲。在這種情況下，我國決不能埋頭工業化而置信息化于不顧，也不能脫離工業化現狀盲目追求信息化，而應實施“機遇戰略”，把工業化與信息化結合起來，用信息化促成工業化，引導新世紀的工業向高增值、高競爭力、高信息含量的方向發展，用工業化支持信息化，為信息產業的發展和信息基礎設施的建設提供物資、能源、資金、人才以及市場。
(二)分析國內外環境，注重研究和開發，抓好大型企業集團和放活中小企業相結合，運用市場機制與依靠政策法規相結合，加強協調，及時調整產業發展方向與結構。
收集技術、市場等信息，分析國際國內影響各部分信息產業發展的環境變化，捕捉機遇，供宏觀決策和微觀經營參考。這種工作在我國相當薄弱，亟需加強。
在信息產業中既有競爭性產業又有基礎性產業。對前者而言，引入競爭機制是天經地義的事情，對后者而言，近幾年來的國際經驗表明，適度引入競爭機制也是提高服務質量、抑制價格上漲的有效手段。過去被認為是“天然壟斷”的行業，由于技術變革和市場變遷，現在已開始程度不同地加入競爭行列。所以，運用市場機制對發展信息產業來說是絕對必要的。
(三)從領導、規劃、管理、政策等各方面，積極加強信息產業的薄弱環節，即信息服務業的發展，使其與信息產業其他部分發展相適應，并逐步發揮它對信息產業的引導和推動作用。
信息服務業包括數據庫服務、軟件服務、網絡服務、系統集成服務等行業，它們在整個信息產業中的地位和作用，至今未被我國社會各界所充分認識。
(四)人才為本，教育為先，為發展信息產業，加強人力資源的開發和利用。
我國在20世紀50年代的工業化初期，曾大規模培養工業化所需的人才，并源源不斷地從其他戰線向工業戰線輸送人才。當時的一個口號是，“要造就一支產業大軍”。那么，在現今信息化啟動時期，我國同樣需要高瞻遠矚，培養和造就一大批為信息化所需要的發展信息產業的技術人才和管理人才。在高等學校的專業設置上，應適當增加信息科技、信息工程、信息經濟、信息管理等院系。在信息產業的各部門和單位內，應大力加強從業人員的在職培訓。在企業實踐中，應物色和造就一批信息企業家。同時，還應創造條件吸引海外留學人員歸國工作，使他們致力于信息產業的發展；合理規范信息產業領域各類人才的流動，使他們更好地發揮自己的聰明才智，為發展信息產業效勞。
小結
信息產業是21世紀的戰略產業，它的發展不僅關系到利潤，而且關系到一國在世界經濟、政治乃至軍事中的能力和地位。我們應當清楚地認識到時代的規律，加速培育自己的信息產業，發展信息經濟，使我國經濟保持健康快速增長，在國際競爭中立于不敗之地。
人力資源方面論文:企業內部控制管理在人力資源方面的應用
摘要：隨著一大批國際大公司因為財務會計丑聞，導致企業的誠信受到普遍質疑，內控管理在企業經營管理中起到越來越重要的作用。人力資源工作在企業管理和建設中占有重要的地位，也成為內控管理的重要組成部分。本文主要從管理層面和流程層面兩個方面詳細闡述了內控管理在人力資源工作中的應用。
關鍵詞：內部控制管理 人力資源 應用
一、內控管理的背景及重要性
隨著美國著名的安然、世通公司等一大批國際大公司因為財務會計丑聞，導致企業的誠信受到普遍質疑，嚴重沖擊了國際資本市場的正常秩序，為此，許多國家通過立法強化企業內部控制，如美國的《薩班斯一奧克利法案》等， 經濟的健康發展迫切呼喚加強內部控制。2008年6月28日，財政部、證監會、審計署、銀監會、保監會五部委聯合了《企業內部控制基本規范》，要求上市公司自2009年7月1日起執行，并鼓勵其他非上市的大中型企業執行。確立了以企業為主體，以政府監督為促進，以中介機構審計為重要組成部分的實施機制。
內部控制作為公司治理的關鍵環節和經營管理的重要舉措，在企業發展壯大中具有舉足輕重的作用，完善的內部控制規范有助于約束并統一市場主體的行為選擇，減少舞弊和欺詐、建立安全的市場秩序、實現社會和諧、經濟持續發展。
人力資源管理是實現企業戰略規劃的關鍵性環節,在企業管理和建設中占有重要的地位，為此也越來越需要規范的管理和嚴格的內部控制，以保證企業經營和戰略目標的實現。所以，順應時代的發展，建立內部控制管理體系并在人力資源工作中較好的應用成為現代人力資源工作中的一項重要工作。
二、人力資源內控管理的主要內容
根據美國《薩班斯－奧克斯利法案》(Sarbanes-Oxley Act)和證券交易委員會采納的COSO內部控制框架對內部控制的定義，內部控制是為企業經營的效率性、財務報告的可靠性、相關法規的遵循性等目標的實現而提供合理保障的過程。隨著經濟的全球化和企業管理的不斷完善，內部控制從最初單純的內部牽制發展到今天的由控制環境、風險評估、控制活動、信息與溝通和監控等五要素組成的內部控制整體框架。但是，COSO 內部控制框架體系不完全適合中國國情，必須結合企業的具體產品、經營規模、管理特點和水平等，研究和制定一套適合企業特點的、在某些方面是獨有的內部控制框架體系。
我國已有部分大企業、公司結合自身特點和實際情況制定了自己的內控體系，下面主要介紹一下在人力資源方面的應用。人力資源部分的內控管理主要包括公司層面的和流程層面的內控管理兩大部分。
(一)公司層面的內控管理主要是指企業內部環境的管理
主要包括：職業道德、不相容崗位分離、員工培訓、績效考核等人力資源方面的制度等。沒有一個有效的控制環境，其他內部控制要素，不管質量如何，都不可能形成有效的內部控制結果。只有建立良好的內部控制環境，才能為有序的內部控制工作奠定基礎。
1.職業道德：誠信原則和道德價值觀。誠信是為人處事之本，是生存之道，因此加強企業誠信和道德價值觀的教育就顯得尤為必要。企業必須在其內部制定既符合我國法律規定，又具有企業內部特色的道德標準和行為規范，如《員工職業道德守則》和《反舞弊規定》等文件，不僅要以文件形式下發，還要組織員工學習，使員工充分掌握并嚴格遵循，始終如一地加強企業誠信教育，教育廣大員工樹立誠信思想，逐步形成良好的工作環境。
2.不相容崗位分離。為加強公司內控制度建設，防范錯誤及舞弊風險，公司在崗位設置時應將授權批準、業務經辦、財產保管、會計記錄、稽核檢查等不相容的崗位職責進行不同崗位分離設置；每項業務應經過兩個或兩個以上的員工處理，且每名員工承擔的職責必須與其他員工形成監督和制約關系；建立嚴格的授權批準制度，全體員工必須在授權范圍內開展工作；各項業務應當配備符合崗位要求的合格人員，并根據具體情況進行崗位輪換；當出現不能對不相容職責進行完全分離的情況時，必須建立額外的替代或補充控制措施，降低錯誤或舞弊風險，如：增加由業務辦理員工的上級主管重新復核檢查的程序等。
3.其他人力資源政策。建立規范的員工招聘、培訓、晉升、考核等機制。在人員招聘、培訓和晉升時，按照崗位職責要求對所需人員的技能和學識等組織實施考核；定期對員工進行工作業績評價考核，作為續聘、晉升等的依據；在關鍵崗位人員的招聘或晉升時應履行必要的背景調查等程序。
（二）流程層面主要是日常工作中各個工作流程和工作環節上的管理和控制
流程方面可以根據公司具體情況，分出關鍵流程和次級流程。在企業內部，要統一規范業務流程，實現管理的系統化、程序化，使工作環節、業務步驟清晰可見，內容要求明確，為執行者的監督檢查和考核提供依據；要加強信息化建設，建立規范的業務流程數據庫，實現流程管理和控制的信息化；加強對業務流程的梳理，解決好程序和效率的關系；在按流程運行、按程序操作、按控制執行的關鍵環節，必須留下可供查實的證據，使規章制度執行具有可檢查性。
流程層面重點關注的主要有以下幾個方面：勞動合同管理、員工職位管理、績效考核、職工薪酬計算與發放、工資總額管理等。
1.勞動合同管理。勞動合同管理主要包括勞動合同的簽訂、續簽和解除。在勞動合同簽訂過程中應對應聘人員應聘證明資料及勞動合同相關信息進行有效審核，確保有效貫徹公司用工政策；及時簽訂勞動合同及附件，確保符合勞動合同法；及時準確更新新員工到崗信息，確保人工成本計算完整。勞動合同續簽或終止過程中應確保續簽或不續簽合同的理由經有效審核且符合相關規定；及時準確更新員工勞動合同終止信息，確保人工成本計算的完整性。在勞動合同解除過程中應對涉密崗位員工離職采取相應措施，確保公司利益；對解除勞動合同申請進行有效審核，確保符合相關規定。
2.員工職位管理。制定恰當的崗位說明書，確保工作職責清晰。對任職資格或崗位、職位等級認定（變動核定）進行有效審批并及時傳遞員工信息，確保符合公司對員工崗位及職位等級相關管理的規定或薪資發放準確。
3.績效考核。確?？冃Э己酥笜擞嬎銣蚀_且經有效審批，保證考核結果準確；對績效考核結果進行有效執行，確保公司激勵機制有效及工資計算準確；確保準確執行績效考核辦法且考核結果經有效審核；有效激勵員工，提高公司經營效率。
4.職工薪酬計算與發放。確保經授權的薪酬福利崗位人員接觸、修改工資計算基礎數據,保證工資計算的準確性。工資計算表應經有效審核，并及時傳遞到財務部，通過人力資源部與財務部對工資計算單據的互相核對，確保工資福利計算結果準確完整；確保工資獎金福利保險計算結果正確或經有效審核，否則會影響報表相關科目數據的準確性、完整性；確保工資發放與計算結果一致，保證報表相關科目數據的準確性、完整性；確保保險繳費申報表經有效審核，繳費基數、繳費比例、扣繳標準適用、正確，保證保險繳費申報表的準確性。
5.工資總額管理。嚴格執行工資總額核定辦法，保證公司工資預算總額準確，工資總額核定辦法應經有效審核，防范公司經營決策的風險。按時統計工資總額使用進度，保證應付職工薪酬計提準確、完整。
三、人力資源內控管理的執行和完善
內部控制不僅僅是某個管理部門的事，搞好內部控制工作需要全員參與，必須由每一位員工自覺地落實到日常工作中去。同時，內部控制也是一個不斷發展、變化、完善的過程，它隨著企業經營管理的新情況、新要求適時改進調整，使之隨著生產經營的不斷發展變化而不斷完善，起到促進發展，防范風險的重要作用。因此，要著力培養全體員工的內控意識，加強人力資源工作在內控中的應用并不斷完善，結合企業文化建設，加強內部控制制度的宣傳和培訓力度，為內部控制制度的實施建立良好的企業文化氛圍，使全體員工樹立內控理念，掌握內控知識，自覺地將內控融入到日常工作中，為企業持續、健康發展助力。
人力資源方面論文:社會保險人力資源方面存在的問題與對策
摘要：人力資源管理是社會保險管理的重要手段，社會保險把人力資源管理作為一種能夠通過強化和支持企業經營目標實現的有效手段。作為保險公司，應該擁有一支規模宏大、結構合理、素質較高的年輕化人才隊伍，調動各類人才的積極性、主動性和創造性，完善人力資源管理體制改革。建立強有力的激勵機制，為人才脫穎而出營造良好的氛圍，人才是社會保險業競爭的根本。
關鍵詞：社會保險；人力資源管理；存在弊端；主要措施
隨著改革開放的深入和經濟的快速增長，中國的社會保險業以驚人的速度蓬勃發展，在取得眾多成就的同時，也出現了諸多問題。人力資源是保險公司最重要的資產，人才是市場競爭中取勝的決定性因素。社會保險公司是知識、技術、智力密集型企業，人才對推動企業發展和業務、技術、管理、制度創新等方面的作用尤為突出，是未來在激烈的同業競爭中能否取勝的決定性因素。社會保險公司在管理方面暴露出很多問題，尤其在人力資源管理方面。下面就談談社會保險人力資源方面存在的問題及解決辦法。
一、社會保險人力資源的內涵
社會保險人力資源又稱勞動力資源或勞動力，是指在社會保險中，處于勞動年齡、未到勞動年齡和超過勞動年齡但具有勞動能力的人口之和。
二、社會保險公司人力資源管理存在的弊端
第一，社會保險人力資源管理理念落后。長期以來，受計劃經濟體制的影響，社會保險公司受國家宏觀調控，只重視解決公司內部的物質、資金、技術等問題，忽視了人力資源問題，把人力資源僅僅看作是需要時才發揮作用，視人為固有勞動力，只重視擁有和使用，不重視開發和流動，使人才既進不來，也流不出去，人才閑置、壓制、浪費等現象嚴重。有些領導仍然停留在“以事為中心”、因事擇人、重事不重人的傳統人事管理理念上，在管理上多采用“管、卡、壓”的方式。
第二，社會保險人才供不應求。社會保險人才嚴重不足，尤其是社會保險精算師等專業技術人才和了解國際保險市場情況、熟悉國際保險法律法規的復合型人才更為短缺，市場嚴重缺乏高學歷、懂管理、重服務的高級管理人員。營銷隊伍中，人員的素質參差不齊。
第三，缺乏競爭激勵機制。社會保險公司中，合理的人才選拔體系和優勝劣汰的競爭機制尚未形成，不同程度地阻礙著人才的脫穎而出，影響了高素質人才聰明才智的發揮。員工的利益風險與崗位責權不對稱，責權利不統一，獎懲不對稱，“干多干少一個樣”的現象仍然存在。受社會保險業行業特性的影響，存在績效考核導向偏差的問題，過分強調對工作結果的考核，而不關心員工行為與過程，這種考核的結果并不能提供幫助員工提高績效的明確信息，不利于企業的長期發展。
第四，人才流動影響了公司的發展。社會保險公司人才的流動是市場經濟發展的客觀趨勢。保險公司員工“能進不能出”的問題一直無法解決，“冗員”的出口渠道不暢。人才大流動，預示著原有格局的大變化和保險業的大發展，或許對整個保險行業的發展具有促進作用。而公司高層管理人員和專業人才的流出，會帶來商業秘密的泄露、公司戰略的曝光、新品開發的受挫和原有客戶的流失等問題。
三、社會保險人力資源管理應采取的對策
第一，更新社會保險人力資源管理理念。社會保險人力資源管理是一個整體系統，由各個人力資源環節子系統構成。人力資源管理是社會保險企業管理制度的核心內容，建立和完善人力資源管理體制，其根本目的就是實現社會保險人力資源的有效配置和優化配置；應該競爭上崗，將人的惰性抑制到最低，發揮人的潛能；一定要堅持因事設崗、以崗定員、薪隨崗變的原則，嚴格控制人員及輔助人員的比例；通過營造良好的人文環境和氛圍來吸引人、留住人，增強社會保險公司的凝聚力，增強人才的歸屬感，促進工作績效的提升。
第二，建立公司與員工個人發展相結合的競爭激勵辦法。人力資源管理的精髓就在于激勵員工，使之保持高漲的工作積極性。在管理崗位和任職上實行聘任制和聘期制，將“公開、平等、競爭、擇優”的競爭機制引入到管理人員選拔任用、員工的崗位變換工作中。制定科學的考核標準，實施分類量化考核，發揮考核在管理人員甄別、選拔和調整中的作用，增強對管理者的激勵力度。只有良好的人才成長和工作環境，合理的具有激勵機制的薪酬制度、期權制度、職務升降制度等，才能留住人才。
第三，拓寬人才培訓機制。社會保險公司人力資源管理是“以人為中心”，把人的發展與企業的發展有機結合起來，把人看作是社會人、自我實現人，注重人的個性發展，建立人才選拔機制，用多種激勵手段激發人的潛能。拓寬培訓途徑，采取函授、講座等培訓方法使員工掌握本專業的知識、技能，讓一些有能力的員工脫穎而出，成為公司的骨干，讓員工了解社會保險公司本企業的文化、傳統，從而產生集體的向心力、感召力，凝聚一支高素質的保險隊伍。
總之，社會保險人力資源是最重要的生產要素，人是生產過程中最活躍、最積極、最富有創造性的因素，是生產過程的主體。人力資源在社會保險中具有舉足輕重的作用。誰擁有一流的人才，誰就能在競爭中贏得主動。而一套科學有效的人力資源管理體系，不僅成為社會保險公司極其重要的戰略工具，也有助于企業擁有持久的競爭優勢。
（作者單位：江蘇省鹽城市醫療保險基金中心）
人力資源方面論文:淺談人力資源規劃技術方面的現狀及建議和對策
摘要：本文分析總結了我國企業人力資源規劃技術的現狀及存在的問題，從戰略和操作兩個層面來提出對人力資源規劃技術應用的建議和對策。
關鍵詞：人力資源規劃技術 人力資源信息系統 戰略層面
一、我國企業人力資源規劃技術的現狀及存在的問題
隨著市場全球化進程加快，國外大中型企業都普遍重視人力資源規劃。我國還處于新舊經濟體制的過度時期，企業人力資源規劃技術現狀是總體水平還不高，大多數企業人力資源管理還只注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調動、培訓等與公司內部員工有關的事項，人力資源規劃的工作卻往往被忽視，甚至沒有考慮到，造成了招聘工作的隨意性。我國的企業在人力資源規劃技術的應用方面還普遍缺乏相關政策，甚至還是一片空白。這就無法保證企業擁有合理的人員結構，企業很難預測潛在的人員過剩或人力不足，特別是國有企業，普遍存在人力資源數量過剩，質量偏低的現象?，F今企業的人力資源管理中，越來越多的管理層也逐漸認識到人力資源規劃對企業發展的重要性，但對于人力資源規劃在企業中的存在著許多問題與不足。粗淺從戰略和操作角度兩方面的層次來分析：
1.從企業戰略角度來看
（1）對人力資源規劃的認識不全面。人力資源規劃是企業發展戰略規劃的重要組成部分，同時也是企業各項人力資源管理工作的基礎和依據。而中小企業的管理者恰恰沒有充分意識到這一點，從而在具體制定和實施過程中缺乏足夠的重視。
（2）企業外部環境變化太快，不易規劃。市場發展變化速度很快，而行業盡管隨市場變化而作規劃，到年終目標達成率也不過20%～30%。相應地就會引起企業內部的戰略目標不斷地變化，從而又會導致人力資源規劃隨之變化。
（3）忽視了人力資源規劃的價值。由于人力資源規劃不是直接和企業的效益掛鉤的，使管理者往往忽視了人力資源規劃的價值性。
2.從具體操作角度來看
在企業制定和實施人力資源規劃時還存在以下不足：
（1）缺乏有效的晉升規劃。干部任用可采取自上而下逐級聘用制，可以基本消除干部職務“終身制”，大膽啟用部分年輕干部，適時地調整了各類管理干部的工作崗位，初步建立“干部能上能下”的機制，這些政策對調動廣大員工的工作積極性及創造性起到了積極作用。但力度還很不夠，與建立現代企業制度的要求還相距甚遠，因人設崗的現象還沒有完全消除，大材小用，小才大用現象仍然存在，等等。
（2）補充規劃不全面。公司除中層管理人員外，其他管理人員有缺位時就隨意補充，沒有考核規劃，晉升目標又不明確，同時激勵機制又未跟上，這樣就造成部分員工上進心不強，工作應付。
（3）培訓開發規劃支持不夠。公司員工文化層次差別較大，專業技術人員和高素質管理人員缺乏，職工教育與培訓力度不夠，又不能學以致用，管理人員及工程技術人員培訓機會極少，更新知識和更新觀念在公司得不到大力支持，學不學靠自覺，沒有源動力。由于培訓規劃不得當，加之激勵機制不配套，因此造成員工培訓花錢不少，效果甚微。
（4）調配規劃不當。由于規劃不當，公司女職工所占比例較大，部分不適合女職工崗位仍有女職工，這部分員工文化水平又低，為滿足生產需要，只有再雇傭臨時工，造成超員上崗，人力成本加大，人員浪費的現象。
（5）缺少工資規劃。目前大多數公司實行崗位技能工資制。如果公司沒有長遠的工資規劃，只是暫時的、短期的行為，隨意性較大，經不起考驗，每年一開職工代表大會成了分錢不均會，很難調動員工的積極性，也不利于員工專業技術水平的提高，更談不上創造性和愛崗敬業，很難提升企業的競爭力。
二、應用人力資源規劃技術的建議和對策
1.從戰略層面來看
（1）明確企業核心人力資源，規劃要立足于實際。人力資源規劃的起點是明確界定企業的核心競爭優勢。核心人力資源是決定企業生存發展能力的關鍵因素，需要激勵機制、教育培訓、設計合適的職業生涯計劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴充、質的提高，并能長期的駐留于企業。
（2）建立三維立體人力資源管理模式。切實可行的人力資源規劃一定是建立在內部充分溝通、相互協作基礎之上的。根據企業人力資源管理的特點，建立一個在決策層、一線經理和人力資源管理部門之間科學分工協作的三維立體管理模式，將有助于人力資源戰略規劃的制定與實施。
（3）調整人力資源管理部門的定位。傳統的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務性的工作上，使人力資源部門只能作為一個內部管理部門對業務部門提供服務和支持，所以公司的人力資源管理部門應該從后臺移到前臺，對客戶、業務和市場有必要的深入地了解，把握整個公司走向和對整個行業走勢。使人力資源部門處于企業中心的地位，像一個機器中的軸心。
（4）將企業人力資源規劃技術與企業文化建設結合起來。企業的競爭就是企業文化的競爭。在企業的人力資源規劃中必須充分注意人力資源規劃技術與企業文化的融合與滲透，保障企業經營的特色，以及企業經營戰略的實現，和組織行為的約束力，使企業的人力資源具有延續性，符合本企業的人力資源特色。
（5）盡快建立完善的人力資源信息系統。人力資源信息系統是組織進行有關人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和報告的過程。管理者在決策時需要準確、及時和相關的信息資料，如果沒有現代化手段的運用，效率低下會直接影響企業的發展。而通過人力資源信息規劃，建立統一的信息結構體系與標準，可以提高人力資源信息的有效性。
2.從具體操作層面上來看
（1）逐步完善晉升規劃。人力資源規劃不僅面向企業，也要面向員工，企業的發展和員工的發展是互相依托，互相促進的關系。優秀的人力資源規劃，一定能夠使企業每個員工達到中、長期利益，一定能夠使企業和員工共同發展。
（2）提高員工培訓規劃的質量。制定可行的培訓規劃，要堅持分級、分類、分層次的培訓，堅持一手抓普及，一手抓提高；堅持有組織培訓與個人自學相結合；堅持育人與用人相結合；堅持提高培訓質量，講求培訓效益。根據公司內部不同群體分別采取不同的培訓方式。
（3）制定適應公司實際的工資規劃。未來的人力資源管理政策應認真思考工作績效和生產效率問題，改進現行人事政策中不能激勵員工的部分，把現有的崗位技能工資制逐漸轉為崗效工資制。促進公司內部分配制度改革，一是要把按勞分配和按生產要素分配有機地結合起來，確立以崗位工資和效益工資相等的基本工資制度，建立人員能進能出，崗位能上能下，工資能增能減的機制。二是研究資本、技術為生產要素參與分配的具體政策，加大對公司關鍵人才的激勵力度。三是加強對特定工種收入分配的調控。抑制其工資收入的過快增長，實行對工資總量和工資水平雙重調控。四是加強公司工資收入分配監督和指導，通過公司內部分配制度改革，建立以崗效工資為主的多元分配機制，使工資分配體現按勞分配，按生產要素分配，又能與企業效益，崗位職責掛鉤，同時拉開關鍵崗位與普通崗位的收入差距，使公司更具生機與活力。五是相對公平。如果做到員工之間相對公平就可以避免吃“大鍋飯”的現象，就能很好地調動每個員工的積極性和創造性，從而提升企業的競爭力。
人力資源方面論文:談我國國企與國外企業在人力資源管理方面存在的差異
[摘要] 入世后，我國國有企業面臨著更大的競爭，其中，不僅要與國內其他企業進行人力資源的競爭，還要與國外跨國公司之間進行人力資源的競爭。因此，國企的改革在重視自身人力資源管理的同時，還應分析研究國企與外國企業在人力資源管理方面存在的差異，以便針對差異，積極改革。
[關鍵詞] 人力資源國有企業差異
進入21世紀，在世界范圍內，人力資源已經是人類用于生產產品或提供服務的體力、技能和知識的綜合反映。人力資源管理對促進企業的發展已經是非常顯著的。然而，在我國社會主義建設和國民經濟發展中曾起到過決定性作用的國有企業，在人力資源管理及改革上仍存在許多問題，在人力資源管理方面與外國先進的經驗、做法還有一些差異，影響著我國人力資源的質量，最終影響到企業經濟效益。只有正視差異，積極借鑒先進經驗，才能為我國企改革與發展助力。
一、以美國為例，看我國與國外企業人力資源管理的差異
美國的企業，尤其是其成功的大型跨國公司，其人事管理已發展成全方位的人力資源管理。企業的人事部門已轉變為人力資源管理與開發的戰略性角色。從中美企業的比較看，兩者之間存在著以下五大差異。
1.美國企業更注重人力資源管理與企業的發展戰略相結合。它們對雇員的招聘、雇傭和培訓、使用，更注重與企業發展戰略相結合，在使用上積極鼓勵雇員參與企業的經營發展戰略的擬定，激勵雇員工作的積極性、主動性、創造性、挑戰性，滿足其成就感，營造雇員和企業共同的企業價值觀、經營理念和企業文化，幫助企業成功地實現戰略目標。
我國國有企業的人事管理，改革開放以來雖進行過一系列的改革，仍沿用計劃經濟體制下的那套傳統的人事管理模式，企業人員很難做到人事相宜，人事配置手段較弱，形不成合理流動的優化配置的機制，企業的人事安排往往因人設崗，情大于法的人事管理仍然很普遍。
2.美國企業比我國企業更重視人力資源的開發與員工素質的培養，它們對雇員的培訓不僅僅局限于提高雇員的崗位技能，更重要的是以開發人的能力、培育有潛在能力的高級管理人才為目的。
而國有企業的培訓工作，一般都由各業務部門分別舉辦，常著眼于當前的短期培訓班。企業的人事部門還沒有從開發人的能力的角度，制定培養符合企業未來發展需要的、有潛質的經理人的規劃。
3.美國企業人事部門比我國人事部門更注重努力營造雇員的良好工作環境，構建企業發展所需的企業文化。美國企業的人事管理部門具有溝通雇員與企業關系的職能。其工作人員常通過參與雇員的生日、聚會等形式向雇員進行調查，傾聽雇員對企業和人事管理的意見，引導雇員了解企業的發展目標，參與企業管理，滿足雇員的成就感，使雇員感到自己的存在和對企業的影響力。人事部門人員還向各管理層反映雇員所關心的問題，提出解決問題的意見。幫助企業上下建立開誠布公、互相尊重、關心、協作的工作環境。
我國國企的人事管理部門是不負責營造和推進企業文化的形成和發展這項工作的，它基本上是由企業的工、青、婦、群、團組織來推動的，與人事部門未形成合力。職工個人的價值取向與企業的經營理念、發展戰略不易形成一致。
4.美國企業比我國企業更注重不斷地完善符合企業激勵雇員、留住人才的激勵機制，企業的人事部門都能通過不斷改進和完善工資福利來強化對雇員的激勵。企業給雇員的工資不是一成不變的，而是逐年有所變化。同一職位都有上限下限的幅度工資。剛進入同一職位的人，無論能力怎樣，都處于下限工資水平，每年有所上升，但升幅不一定相同。工作好的升幅大，反之則小。愈往上，則升幅愈大。達到上限則需要晉升才可能升資。這就不斷地激勵雇員向價值高的職位挑戰。
在職工工資類別等級上，我國國有企業與之多有相似之處。但在職工升資上，卻缺乏激勵性。只要企業有效益，職工干好干壞都能升資；對職工的業績考評，則更是情高于法，激勵作用蕩然無存。
5.美國企業人事部門工作人員比我國企業人事部門工作人員，更具有綜合工作能力。人力資源是國際競爭、企業競爭的最主要的資源。這就使人力資源成為企業管理方面最具有決定意義的內容，人力資源部門也就上升為戰略部門。在美國，企業公司的人事副總裁已成為決策班子中舉足輕重的成員。這就突出說明了美國企業對人才的重視，對人力資源的重視。
新時代的人力資源需要以前瞻性的戰略眼光來幫助企業提高經營效能，促進其成長與發展。然而，我國國企人力資源部門的工作人員還需在較高的綜合素質方面努力。
二、對我國國企人力資源管理的建議
目前，國有企業在人力資源管理上應該進行以下幾方面的完善和創新。
1.通過人事制度改革，完善國有企業的法人治理結構，建立科學高效的組織架構，建立起與現代企業制度相適應的、科學的人事管理機制和強有力的、渠道暢通的人才保障機制。
2.引導管理者轉變觀念，真正樹立以人為本的企業理念，把人力資源看作企業最重要的資源，營造特色企業文化，做到使用與開發并舉，培育企業精神。
3.下放決策權，加強培訓，有效地完成人力資源的開發、獲取、整合、保持與激勵、控制與調整等方面的工作，調動員工積極性，提高員工的責任心。
4.加大人力資本的投資力度，制定和實施人力資源規劃，建立企業人才后備庫，積聚不斷向外釋放的勢能。
5.建立一套完善的短期激勵與長期激勵相結合、精神激勵與物質激勵相結合的激勵機制，在對員工進行物質激勵的同時，還要強化精神激勵的作用。
6.改善工作環境，增強員工的認同感、歸屬感，提高其工作效率、敬業精神和對企業的忠誠度。
總之，我們的國有企業只要認真揚長避短，重視和加強對人才的管理和開發，就一定會取得長足的進步。
人力資源方面論文:我國企業人力資源規劃技術方面的現狀及建議和對策
[摘 要] 本文分析總結了我國企業人力資源規劃技術的現狀及存在的問題，從戰略和操作兩個層面來提出對人力資源規劃技術應用的建議和對策。
[關鍵詞] 人力資源規劃技術 人力資源信息系統 戰略層面
一、我國企業人力資源規劃技術的現狀及存在的問題
隨著市場全球化進程加快，國外大中型企業都普遍重視人力資源規劃。我國還處于新舊經濟體制的過度時期，企業人力資源規劃技術現狀是總體水平還不高，大多數企業人力資源管理還只注重于招聘、員工合同管理、考勤、績效評估、薪金制度、調動、培訓等與公司內部員工有關的事項，人力資源規劃的工作卻往往被忽視，甚至沒有考慮到，造成了招聘工作的隨意性，普遍存在“任人唯親”，“忌閑妒能”的現象。特別是近幾年，國內外有關人力資源規劃技術的研究處于不斷改進和創新的階段，我國還停留在直接引入國外成果的階段。同時，我國的企業在人力資源規劃技術的應用方面還普遍缺乏相關政策，甚至還是一片空白。這就無法保證企業擁有合理的人員結構，企業很難預測潛在的人員過?；蛉肆Σ蛔悖貏e是國有企業，普遍存在人力資源數量過剩，質量偏低的現象。
因此，為了適應企業環境的變化和技術的不斷更新，保證企業目標的實現，必須完善人力資源規劃技術在企業中的應用，這對正在走向市場的中國企業來說尤其重要。但是有了人力資源規劃，不等于解決問題。如果規劃不適合于企業，就會發生用人急迫或大量裁員的現象?，F今企業的人力資源管理中，越來越多的管理層也逐漸認識到人力資源規劃對企業發展的重要性，但對于人力資源規劃在企業中的存在著許多問題與不足。我們分別從戰略和操作角度兩方面的層次來分析：
1.從企業戰略角度來看
（1)對人力資源規劃的認識不全面。人力資源規劃是企業發展戰略規劃的重要組成部分，同時也是企業各項人力資源管理工作的基礎和依據。而中小企業的管理者恰恰沒有充分意識到這一點，從而在具體制定和實施過程中缺乏足夠的重視，各級部門主管和直線經理也未能有效配合。
（2)企業外部環境變化太快，不易規劃。市場發展變化速度很快, 而行業盡管隨市場變化而作規劃, 到年終目標達成率也不過20%～30%。事實上，企業外部的政治、經濟、法律、技術、文化等一系列因素一直處于動態的變化中, 相應地就會引起企業內部的戰略目標不斷地變化, 從而又會導致人力資源規劃隨之變化。
（3)忽視了人力資源規劃的價值。由于人力資源規劃不是直接和企業的效益掛鉤的,使管理者往往忽視了人力資源規劃的價值性。
2.從具體操作角度來看
在企業制定和實施人力資源規劃時還存在以下不足：
（1)缺乏有效的晉升規劃。干部任用可采取自上而下逐級聘用制,可以基本消除干部職務“終身制”，大膽啟用部分年輕干部，適時地調整了各類管理干部的工作崗位，初步建立“干部能上能下”的機制，這些政策對調動廣大員工的工作積極性及創造性起到了積極作用。但力度還很不夠，與建立現代企業制度的要求還相距甚遠，因人設崗的現象還沒有完全消除，大材小用，小才大用現象仍然存在,等等。
（2)補充規劃不全面。公司除中層管理人員外,其他管理人員有缺位時就隨意補充,沒有考核規劃,晉升目標又不明確,同時激勵機制又未跟上,這樣就造成部分員工上進心不強,工作應付。
（3)培訓開發規劃支持不夠。公司員工文化層次差別較大，專業技術人員和高素質管理人員缺乏，職工教育與培訓力度不夠，又不能學以致用，管理人員及工程技術人員培訓機會極少，更新知識和更新觀念在公司得不到大力支持，學不學靠自覺，沒有源動力。由于培訓規劃不得當，加之激勵機制不配套，因此造成員工培訓花錢不少，效果甚微。
（4)調配規劃不當。由于規劃不當,公司女職工所占比例較大，部分不適合女職工崗位仍有女職工,這部分員工文化水平又低，為滿足生產需要，只有再雇傭臨時工,造成超員上崗,人力成本加大,人員浪費的現象。
（5)缺少工資規劃。目前大多數公司實行崗位技能工資制。如果公司沒有長遠的工資規劃，只是暫時的、短期的行為，隨意性較大，經不起考驗，每年一開職工代表大會成了分錢不均會，很難調動員工的積極性，也不利于員工專業技術水平的提高，更談不上創造性和愛崗敬業，很難提升企業的競爭力。
二、應用人力資源規劃技術的建議和對策
能否制定并有效實施人力資源規劃并不取決于公司規模的大小，最關鍵的是依據公司的發展戰略和經營管理特點制定出適合的政策。針對當前企業的經營特點和工作當中面臨的問題，我們總結出以下一些改進的意見和對策，也是分別從戰略和操作兩個層面上來分析：
1.從戰略層面來看
(1)明確企業核心人力資源，規劃要立足于實際。人力資源規劃的起點是明確界定企業的核心競爭優勢。核心人力資源是決定企業生存發展能力的關鍵因素，需要激勵機制、教育培訓、設計合適的職業生涯計劃、不斷的招聘才能確保核心人力資源群體量的擴充、質的提高，并能長期的駐留于企業。
(2)建立三維立體人力資源管理模式。切實可行的人力資源規劃一定是建立在內部充分溝通、相互協作基礎之上的。根據企業人力資源管理的特點，建立一個在決策層、一線經理和人力資源管理部門之間科學分工協作的三維立體管理模式，將有助于人力資源戰略規劃的制定與實施。
(3)調整人力資源管理部門的定位。傳統的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務性的工作上，使人力資源部門只能作為一個內部管理部門對業務部門提供服務和支持，所以公司的人力資源管理部門應該從后臺移到前臺，對客戶、業務和市場有必要的深入地了解,把握整個公司走向和對整個行業走勢。使人力資源部門處于企業中心的地位，像一個機器中的軸心。
(4)將企業人力資源規劃技術與企業文化建設結合起來。企業的競爭就是企業文化的競爭。在企業的人力資源規劃中必須充分注意人力資源規劃技術與企業文化的融合與滲透，保障企業經營的特色，以及企業經營戰略的實現，和組織行為的約束力，使企業的人力資源具有延續性，符合本企業的人力資源特色。
(5)盡快建立完善的人力資源信息系統。人力資源信息系統是組織進行有關人及人的工作方面的信息收集、保存、分析和報告的過程。管理者在決策時需要準確、及時和相關的信息資料，如果沒有現代化手段的運用，效率低下會直接影響企業的發展。而通過人力資源信息規劃，建立統一的信息結構體系與標準，可以提高人力資源信息的有效性。
2.從具體操作層面上來看
(1)逐步完善晉升規劃。人力資源規劃不僅面向企業，也要面向員工，企業的發展和員工的發展是互相依托，互相促進的關系。優秀的人力資源規劃，一定能夠使企業每個員工達到中、長期利益，一定能夠使企業和員工共同發展。例如，可以采用管理人員置換圖（也稱職位置換卡）的方法，針對公司的現狀記錄各個管理人員，一線員工的工作績效，晉升的可能性和所需要的訓練等內容，由此來決定有哪些人員可以補充公司的重要職位空缺。
(2)提高員工培訓規劃的質量。制定可行的培訓規劃，要堅持分級、分類、分層次的培訓，堅持一手抓普及，一手抓提高；堅持有組織培訓與個人自學相結合；堅持育人與用人相結合；堅持提高培訓質量，講求培訓效益。根據公司內部不同群體分別采取不同的培訓方式。
(3)制定適應公司實際的工資規劃。未來的人力資源管理政策應認真思考工作績效和生產效率問題，改進現行人事政策中不能激勵員工的部分,把現有的崗位技能工資制逐漸轉為崗效工資制。促進公司內部分配制度改革,一是,要把按勞分配和按生產要素分配有機地結合起來，確立以崗位工資和效益工資相等的基本工資制度,建立人員能進能出,崗位能上能下,工資能增能減的機制。二是研究資本、技術為生產要素參與分配的具體政策，加大對公司關鍵人才的激勵力度。三是加強對特定工種收入分配的調控。抑制其工資收入的過快增長，實行對工資總量和工資水平雙重調控。四是加強公司工資收入分配監督和指導,通過公司內部分配制度改革,建立以崗效工資為主的多元分配機制,使工資分配體現按勞分配,按生產要素分配,又能與企業效益,崗位職責掛鉤,同時拉開關鍵崗位與普通崗位的收入差距,使公司更具生機與活力。五是相對公平。如果做到員工之間相對公平就可以避免吃“大鍋飯”的現象,就能很好地調動每個員工的積極性和創造性,從而提升企業的競爭力。
人力資源方面論文:淺析提高中小企業在人力資源開發與管理水平方面的建議
【摘 要】中小型企業在人力資源開發與管理水平方面的提升，應當主要從兩個層面進行改善：第一個層面，人才培養層面。即針對人力資源管理人員、各個層級經營管理者以及企業主在相關方面能力與素質的提升；第二個層面，具體人力資源開發與管理的工作層面。即在部門設置、制度建設，以及企業文化等方面著手，促進人力資源開發與管理狀況的改善。本文將分別從這兩個層面出發，提出相關建議。
【關鍵詞】中小企業 人力資源 開發管理
一、人才培養層面的相關建議
1．針對中小型企業人力資源管理人員的人力資源開發建議
促進中小型企業人力資源管理人員在工作能力/素質方面的提升，一方面，可以通過外聘優秀的人力資源管理人員；另一方面，可以通過促進企業內部人力資源管理人員的自學，以及在實踐中對其提出要求和指導，以促進其能力/素質方面的提升；此外，還可以通過為人力資源管理人員提供培訓機會或學習條件等方式，促進其成長。以下分別從這三種途徑提出可行性建議。
（1）外聘人力資源管理人員。中小型企業視自身企業狀況，不一定非要聘請資深的人力資源管理人員，而是可以優先考慮綜合素質較好，有一定相關工作經驗，或工作經驗雖不足但有較好的學習基礎，且有較強的工作熱情和工作意愿這樣的人員。
（2）通過工作中培養的方式，促進人力資源管理人員自我能力的提升。高層管理人員或企業主，在平時工作過程中，有意給予人力資源管理人員某些鍛煉機會，并在工作過程中予以激勵和相關指導，這些措施也會極大的促進其在人力資源開發與管理水平方面的提升。
（3）通過企業內/外部培訓或提供學習機會的方式，促進人力資源管理人員自我能力的提升。對于對工作能力提升有益的且收費上可以接受的某些培訓機會，企業可以鼓勵相關職能部門的人員前去參加，并給予其相關支持。
2．針對中小型企業各層級經營管理人員在相關方面的人力資源開發建議
各層級經營管理人員在人力資源開發與管理方面水平的提升，主要通過內部培訓或提供學習條件，或者通過員工意見反饋以及員工滿意度調查等方式，使經營管理者們意識到自己在相關能力/素質方面的不足，從而有針對性的加以改善。以下分別從這兩方面提出相關建議。
（1）內部培訓以及提供學習條件方面。企業視在條件允許的情況下，應當設立公共閱覽室，供企業全體員工參閱和學習，企業可以為經營管理者專門訂購與管理相關的書籍報刊，此外，企業可以利用各種機會，在企業內部開展培訓交流活動、培訓資料的學習活動，或外聘專家進行內部培訓。同時，在平時工作過程中，企業主以及各層級經營管理人員之間，可以相互提一些改善建議供參考。
（2）員工意見反饋/調查方面。員工意見中很大部分包含了經營管理人員以及企業管理方面需改善的問題。首先，企業可以設立公開郵箱、電話，請員工為企業的管理層提改善意見，并及時就意見進行反饋，使員工相信意見渠道的有效性，從而激發其更大的熱情提出更多的想法；其次，企業可以通過員工滿意度調查等方式，了解員工對經營管理者在相關管理方面的主要問題，并就這些問題提出相應對策，為經營管理者們有針對性地解決問題和改善自身的管理水平提供客觀依據。此外，各層級經營管理人員應加強與員工的溝通，及時、準確的了解其想法、感受，以及意見建議等，并及時予以改善。
二、人力資源開發與管理的工作層面的相關建議
中小型企業在人力資源開發與管理的工作層面，主要可以從部門設置、制度建設，以及企業文化/戰略等三個方面著手，因此以下分別從這三方面提出相關建議。
1．部門設置在相關方面改善的建議
中小型企業在組織結構方面，應當主要注意在人力資源管理部門的設置上，以及其與其他部門的相互職能關系方面做好系統性的安排，以利于人力資源管理部門在各項工作過程中的順利開展，主要建議如下。
（1）人力資源管理部門的職能，并不僅僅是傳統意義上的行政管理，而是涉及到人員激勵、人力資源開發、績效考核、職業生涯規劃等多方面的職能，因此，首先企業需要向所有員工普及相關觀念，讓他們對人力資源管理部門有更多的了解并予以更多的支持。
（2）人力資源管理部門是一個單獨的部門，但是其在工作過程中，往往需要各個部門不同職級人員的廣泛支持，此外，部分人力資源開發與管理工作，人力資源管理部門主要是通過各個部門的經營管理人員來協助完成的，因此，在部門間關系的設置中需要明確這種協助關系。
2．制度建設在相關方面改善的建議
在制度建設方面，與人力資源開發及管理水平提升相關的主要有培訓制度、晉升制度、激勵制度、福利制度、信息化制度等，以下分別從這幾個方面提出相關建議。
（1）培訓制度。就全體員工在人力資源開發方面的需求定期／不定期的開展調查，提出有針對性的人力資源開發解決方案，可用多種方式，如：培訓、討論、比賽，定購專業書刊等。
（2）職業生涯規劃／晉升制度。使員工的人力資源開發狀況與晉升相掛鉤，這樣能夠更好的激發員工參與人力資源開發的積極性。人力資源部就各職級員工在能力／素質等方面的成長狀況定期／不定期進行考核，并根據其業績、成長狀況在職務、職稱上對其進行相應的提升。
（3）激勵制度。就員工在能力／素質方面得到較大改善，且因此在工作績效上有較大提升的情況，企業給予其榮譽、物質方面的獎勵，以促進員工更多的投入對自身能力的開發。
（4）福利制度。中小型企業在員工假期方面，盡量給予其適當寬松的政策，以鼓勵員工有更多的自主時間投入對自身的開發，對于員工有志于進修與工作相關的知識／技能的，企業可給予其鼓勵，并在假期、補助方面予以支持。
（5）信息化制度。企業在條件允許的情況下，結合企業業務特征，可以考慮通過網絡手段促進員工之間在能力方面的交流、鍛煉與提升。
3．企業文化、戰略在相關方面改善的建議
企業在戰略、文化方面進行改善，可以提升員工滿意度、安全感和自豪感，并愿意投入更多時間和精力在工作績效以及自身能力的開發等方面。因此，中小型企業尤其需要樹立戰略意識和企業文化意識，創建有利于企業和員工發展的戰略遠景目標和企業文化。以下分別就有利于企業人力資源開發水平方面改善的文化和戰略的創建方面提出相關建議。
（1）企業文化方面。創建積極、進取、團結、互助、靈活、高效的企業文化氛圍。提煉出文化內涵中的精髓，反復強調并以身作則，以這種精神作為全企業在工作過程中的典型風范，并作為一切工作價值觀評判的基本準則。
（2）企業戰略方面。在企業發展戰略方面，樹立遠大但可實現的戰略遠景目標，并制定有長、短期計劃以實現對戰略目標的分階段完成。
(作者單位：河南周口師范學院經濟管理系人力資源管理專業）
人力資源方面論文:淺談人力資源管理系統在關鍵點控制方面應用
摘要:本文結合工作崗位的實際情況,針對人力資源管理系統建設關鍵點控制在溝通、培訓、風險控制、進度安排方面的應用進行闡述,對人力資源管理系統下一階段的運行進行預期的分析。
關鍵詞:人力資源管理系統 關鍵點 控制
緒論:現今,企業的市場競爭已呈全球化和高科技化的趨勢,所有的企業都已經意識到“人力資源是企業所有企業中最為活躍與昂貴的資源,是所有資源之首,是最重要的競爭因素之一”,隨著對人力資源管理的要求日益提高,人力資源部門工作的專業化和精細化,都要求有一種有效的工具輔助管理者進行管理。
人力資源管理系統的引入,使得人力資源管理從以前的相對封閉變得開放,滯后管理變成超前管理,并使企業全體人員都能參與到人力資源管理活動中來,從而真正實現企業全面的人力資源管理。綜合來講,人力資源管理系統是一種全新的人力資源管理模式,它代表了人力資源管理未來的發展方向。
本論部分
關鍵點控制是一種重點控制的形式,因為精力和時間都是有限的,很難同時控制全部目標項目的實施,這就要有重點的進行控制,通過重點控制,推動總體目標的實現。這種控制形式,體現了抓主要矛盾的思想,收到“牽一發而動全身”的效果。
搞好關鍵點控制的核心任務是選好關鍵點,關鍵點的選擇有三種方法,包括選擇重點目標為關鍵控制點、選擇重點對策為關鍵控制點和選擇薄弱環節為關鍵控制點。大慶石化人力資源管理系統建設關鍵點控制,主要選擇了企業人力資源管理體系中的重點項目和薄弱項目作為關鍵點的控制,包括對溝通、培訓、風險控制和進度安排四個方面,以下就此四個方面進行分述:
一、人力資源管理系統在溝通方面的應用
人力資源管理系統正是從“全面人力資源管理”的角度出發,利用網絡技術在溝通方面搭建了一個標準化、規范化的工作平臺,使企業的各個層級的溝通變得順暢無阻。人力資源管理系統對于企業高層,首先是人力資源信息查詢于決策支持的平臺,企業高層可以直接了解和獲得所需要的信息,這無疑有力的推進了人力資源管理工作向上的溝通效果;對于人事部門領導而言,人力資源管理系統是其參與工作管理的平臺,人事部門領導在所授權的范圍內查詢基層員工的人事信息,為其更有效的與基層進行績效溝通提供了便利;對于基層員工,員工可以利用人力資源信息化平臺,查看企業的規章制度、企業的新聞公告、重要的招聘信息、培訓信息等,并與分廠領導和公司領導進行電子方式的溝通,如領導信箱、留言板等。
可見,通過人力資源管理系統在溝通方面的關鍵點的控制,實現了企業自上而下的縱向溝通的同時,也實現了企業內部的橫向溝通,有效的溝通途徑提高了企業的工作效率,對于企業的長期發展起到一個穩定大局的作用。
二、人力資源管理系統在培訓方面的應用
從培訓需求分析到培訓評估,人力資源管理系統是企業培訓管理的好幫手,它幫助企業的培訓管理實現以下目標:
1、支持培訓自定義檔案盒企業培訓類別的設置,可對培訓機構、教師、資料、設施和培訓課程等培訓資源進行管理,構建企業自己的培訓體系。
2、支持企業個部門和員工培訓需求的調查、采集和分析。
3、支持公司和各部門培訓規劃和培訓活動的編制和審批。
4、可對培訓規劃、培訓活動和參訓員工的培訓費用在預算基礎上進行控制管理。
5、可對培訓活動及其培訓資源進行全面評估。
6、對培訓活動檔案和員工培訓檔案進行統一維護管理。
7、實現了培訓開發管理和績效考核管理、勞動合同管理的信息聯通。
8、實現統計分析功能,提供企業各類培訓活動和員工培訓情況的統計報表。
9、支持培訓審批工作流程,可定義審批流程,實現培訓工作自動化。
通過人力資源管理系統搜集的完整的流程數據,使員工個人的培訓需求與企業發展計劃相吻合,更有效的實現培訓所得的技能和投資回報率相掛鉤,將培訓成本和培訓效益的相互關系更容易量化,真正使培訓成為促進企業發展的推動力。
三、人力資源管理系統在風險控制方面的應用
風險控制是指風險管理者采取各種措施和方法,消滅或減少風險事件發生的各種可能性,或者減少風險事件發生時造成的損失。
為滿足極其多樣復雜的權限控制要求,人力資源管理系統引進了面向對象的權限管理概念。若干個相關的需要被同時保護或檢查的單元組合成一個權限對象,換言之,每個權限對象都是一些權限域的組合。一個權限對象的各個權限字段被分別賦予不同的值,就構成了一個權限。系統中權限檢查與控制,就是針對它而進行的。同時,為了方便對于用戶權限的管理和維護,系統又引入了基于用戶角色授權的機制。此外,人力資源管理系統還提供了權限輪廓文件自動生成器,可以幫助管理員方便地生成滿足各種特殊需要的權限輪廓文件,并分配給用戶,有效的進行了風險控制。
四、人力資源管理系統在進度安排方面的應用
人力資源管理系統時間管理功能強大而靈活,可滿足各種復雜的工作時間安排和考勤管理,簡化那些必要但冗長的手續,大幅提升企業整體運營效率,主要體現在根據本國或當地的日歷,靈活安排企業的運作時間以及勞動力的作息時間表;對員工加班、作業輪班、員工假期、以及員工作業頂替等作出一套周密的安排;運用遠端考勤系統,將員工的實際出勤情況記錄到主系統中;與員工薪資、獎金有關的時間數據會在薪資系統和成本核算中作進一步處理。人力資源管理系統將時間管理作為整體系統中的一個組成部分,而這個系統可以對人力資源管理的規劃、控制和管理過程提供支持。
結論
人力資源管理體系建設是一項系統工程,涉及到企業招人、用人、評人、育人、留人過程中的各個方面,必須考慮到與企業內部各部門、各崗位的配合。同時,人力資源管理系統中每一個具體流程中都包含很多具體模塊,每一個模塊中又包含許多具體的工作。
人力資源管理系統實施標志著一個企業的信息化建設進入了高級階段,那么人力資源管理系統為聯想集團帶來什么呢?聯想集團認為:實施ERP項目,大大提升了企業的核心競爭力:
首先,通過人力資源管理系統的實施,培養了一批具有典型著想精神的人。
其次,從企業經營管理的角度看,對市場反應速度加快,人力資源管理系統增強了企業的動態應變能力,把客戶需求和企業內部的制造活動、以及供應商的制造資源整合在一起,體現了完全按用戶需求制造的思想,這使得適應市場與客戶需求快速變化的能力增強。
第三,企業運作成本降低。
第四,對風險的控制能力加強。
第五,為企業人力資源戰略的制定提供服務。
更為重要的是通過人力資源管理系統的實施為企業搭建了一個符合企業長期人力資源發展規劃的信息化平臺。通過實施人力資源管理系統所形成的企業信息化平臺優勢正在凸現出來:
人力資源管理系統為公司運營的信息中心和數據中心必不可少的組成部分。
人力資源管理系統正逐步成為公司戰略制定和管理的基礎信息平臺,成為公司在新經濟時代實現企業戰略和發展目標最基本、最核心的支持系統。
人力資源方面論文:電力企業人力資源教育培訓方面問題的探究
摘要：本文從當前電力體制改革和十一五多經企業發展在人力資源使用與培訓現狀及存在的問題，分析其原因，并指出對企業發展的不利影響，同時從市場經濟條件下，合理優化配置人力資源角度出發，積極探尋人力資源培訓的新思路和新措施，以求取得更佳的企業與社會效益，求得員工潛能的進一步發揮，實現人生價值的最大化，同時有利于企業的發展。
關鍵詞：電力多經 企業培訓 現狀分析 建議對策
1.人力資源培訓的重要性和必要性
1.1 由人力資源本身的重要性所決定
所謂人力資源，一是其有自身價值，資源有其稀缺性特征；二是有使用價值。人力資源一旦被充分利用，將會創造出一定的社會或經濟效益。所以說人的因素是放在第一位的，并且決定了多經企業人力資源配置、培訓與開發本身的重要性，企業全員素質的提高，不僅是企業的發展的需要，而且還影響到整個行業的市場競爭力的提高。人力資源呈動態變化，資源的質量和適用性也在不斷變化，需要加強企業對人才的開發和企業職工自身培訓，這是企業管理的一項重要任務。
1.2 由企業人力資源現狀所決定
我們應該清醒地看到，電力多經企業的未來發展，將面臨嚴峻的形勢和有力的挑戰，企業的現狀決定了人力資源培訓的重要性。 人力資源現狀是：①企業的增量人才難于滿足需要。多經企業不能根據自身生產經營和開拓市場的需求，適時合理的引進人才，急需的人才（如生產與經營的高級復合性人才和專業性人才）后繼乏人。企業面對主多分開、開拓經營范圍、提高管理水平、打造名牌企業，缺乏必備的人才資本儲備；②企業存量人才難于盤活。企業不能適時調整內部員工崗位，同時員工亦不能根據自身發展的需要，適時尋覓到更適合發揮自己才能的崗位；③企業在進行與發展戰略相適應的人才培養規劃方面缺乏必要措施，人才培養滯后于企業發展，難于發揮人才在發展中的引領作用和示范作用。這些都不利于企業內部人才結構的優化和企業核心競爭力的增強。
1.3 由企業市場競爭環境所決定
在社會主義市場經濟條件下，市場競爭歸根結底是人力資源的競爭。隨著電力產業主多改革的實施，我們所擁有的自然壟斷優勢不斷減弱；電力主業和市場都要求我們進一步做強、做大。市場競爭環境決定了人力資源培訓的重要性和必要性。 市場競爭環境使我們認識到：①多經企業是依附在電力行業計劃經濟的建制內，其用工、用人機制由主業統一調配。隨著主副業的逐步分離，市場競爭的環境有了新的變化，主業的富余人員被剝離到多經企業，而新近參加工作的大中專畢業生又很少補充去多經企業，人力資源的競爭受到了新的挑戰；②多經企業自身缺少人力資源競爭的源動力，對市場競爭認識不足，這更加突出了對人才培訓與開發需求的重要性和必要性。電力多經企業當前面臨電力體制改革，市場競爭越加激烈，我們必須把人力資源的培訓工作放到重要議事日程，只有這樣才能確保企業在市場競爭中永遠處于不敗地位。
2.明確培訓的指導思想和原則
2.1 指導思想
堅持以鄧小平人事人才理論及其電力經濟思想為指導，全面貫徹“三個代表”重要思想，大力實施電力多經企業人力資源戰略，積極探索新時期電力多經企業人力資源開發的實現形式，以服從服務于電力多經企業經濟建設和發展為前提，以改革創新為動力，以全面推進電力多經企業從業人員素質為主線，以培養高層次和短缺人才為重點，為電力多經企業發展提供人力人才保證。
2.2 原則
以人為本的原則。培訓要立足于全面提高員工素質，使人的各種才能得到全面展現，在全行業進一步倡導科技興企、尊重知識、尊重人才的氛圍。培訓要倡導崗位對口，提倡干什么學什么，干什么補什么；要根據企業發展需要制訂培訓計劃，分期實施并如期檢驗培訓效果。
3.建議和對策
3.1 根據上述思路，提出的建議
3.1.1 領導重視。各級領導要高度重視，真正把人才隊伍的建設擺到議事日程上來。要認真學習領會有關精神，深刻認識電力高技能人才培訓項目，是國家高技能人才培訓工程的一個重要組成部分，關系到電力生產、運營的安全與穩定，關系到國家經濟建設的一件大事，是促進企業自身發展、提高市場競爭能力的需要，也是各級行業組織積極主動為企業服務的一個重要方面。
3.1.2 行業支持。調動行業各方面的力量，參與和推動人才培訓與開發工作的發展。為使人才培訓與開發，既能結合當地經濟建設發展形勢和高技能人才培養的各項傾斜政策，又能加強各電力企業之間的交流、協作、資源共享，促進開展省級電力行業的技能競賽和表彰活動，我們要通過省電力行業協會牽頭，充分發揮宣傳、組織、協調的作用。
3.1.3 長效機制。建立一個推動高技能人才培訓項目的長效工作體系和工作機制。從全行業層面，要聯合各相關企業，成立工作委員會，共同規劃、協調和決策實施過程中涉及行業性的重大問題。
3.1.4 可操作方案。制定可操作的實施方案。對電力高技能人才培訓項目，中電聯已提出了行業性推動高技能人才培訓項目的實施方案和近三年工作計劃。本著遠近結合、滾動發展、不斷完善、務求實效的原則，各單位研究制定本企業具體的實施方案。
3.2 保證措施
3.2.1 充分發揮企業培訓機構的作用。企業培訓機構是企業人力資源開發的重要環節，加強現代企業制度建設，必須重視企業培訓機構的地位和作用。企業培訓機構要樹立大人力資源觀。
3.2.2 完善工作崗位分析機制。對員工狀況分析是確定各項工作、各個崗位所需技能、責任和專業知識的系統過程：它是人力資源開發和管理的“工具”，也是識人用人的基礎和前提。 要完善工作職位分析機制，是因為人力資源管理的核心是價值鏈管理。只有做好了職位評估，才有價值的基礎。
3.2.3 建立招聘與甄選機制。招聘是能夠及時、大量吸引具備資格的個人，加入組織（團隊）工作的過程。它不僅是企業快速、高效吸引外部人才的有效手段，也是企業挖掘“潛才”的平臺，更是企業廣大員工展現能力、顯示才華、互動向通的舞臺。
3.2.4 實施公平的薪酬獎罰和科學的考核晉升機制。亞當斯的公平理論指出，企業員工的公平感來自于橫向比較的相對公平。這—理論，在企業薪酬設計和獎優罰過上，尤為重要。好的薪酬獎罰機制不僅可以處理好不同工種、不同崗位、不同職位之間的新酬差距，有效糾正和預防企業非期望行為的發生，還能夠充分調動員工的主觀能動性和工作積極性，讓更多的人才不斷涌入企業。
3.2.5 人才培訓與開發管理機制的規范化管理。加強行業培訓的規范化管理。認真實施行業特有工種的培訓標準、方案，進行培訓方法、手段、教材的開發，開展培訓過程的質量監控和階段評價。
以人為本、“人力資源是企業的第一資源”的觀念，高度重視人力資源的培養、開發、引入和使用，大力實施人才強企戰略，勇于嘗試，大膽創新，采取了一系列積極有效措施，不斷改進和完善公司人才戰略，為積極推進發展提供堅強有力的人力資源保障。以人力資源管理為突破口，以實施優秀人才隊伍建設工程為核心，大力加強人才建設，努力實現公司人力資源管理的戰略性跨越，造就一支熟悉電網建設、生產，具有金融、財務、稅收、經濟法律、人力資源管理等方面知識的復合型人才隊伍。
4.結束語
圍繞企業競爭市場建設，開展各類人才的培養和引進工作。改變封閉的用人制度和觀念，打破身份、地域和企業界限，在更大范圍內尋求人才，為企業發展提供智力支持。
人力資源方面論文:淺析校友資源在企業人力資源管理方面的運用
摘 要：當前越來越多的企業對員工在學歷方面有了清晰的層次化要求。大專、本科、研究生的薪資標準明顯不同。與此同時，企業的人力資源部門招聘成本高；招聘工作量大，但是很難招聘到合適人選；企業剛培養出的人才很快流失等問題。如何快速準確的找到企業崗位合適的人選，并留住企業需要的人，成為了企業人力資源管理部門一直以來很頭疼的問題。本文主要介紹企業通過合理運用員工的校友資源來解決企業人力資源招聘和薪酬管理方面的一些問題。
關鍵詞： 校友資源 招聘 薪酬管理
案例導入
某房地產公司人力資源部經理茍某，2012年6月跳槽至該公司，擔任人力資源經理。他剛上任不久，就接到一個重要崗位的招聘計劃，招聘財務總監。茍某思考了很多的招聘途徑。其一，通過獵頭公司；二，通過他MBA班上的同學給其介紹；三，媒體廣告，在當地知名報紙刊登招聘廣告；四，電子招聘，通過公司網站及專業招聘網站招聘信息。隨后他收到了很多應聘簡歷，但未找到合適人選。茍某十分頭疼。他將此事在MBA班上再次提起，同學們一起分析原因，發現該公司就財務總監這一職位制定的薪酬偏低。茍先生詢問大家一般該職位是怎么的薪酬標準。此時，班上的王某，某私營企業的財務總監，就自己的薪酬和大家分享了一下。這下茍某似乎心里有了底。
在此案例中不難看出，很多公司也面臨著相似問題。第一，公司招聘成本龐大。分析其成本構成主要是直接成本、內部成本、外部成本、機會成本等構成。第二，人才供給出現兩個極端。高級人才難招聘，盡管應聘材料如潮水般涌來，但大量篩選后，卻很難招聘到合適的人。第三，企業給出的薪酬在很大程度上決定著人才吸引。第四，校友資源已經在發揮著重要的作用，故此應注重校友資源的合理利用。
當然現在便捷的溝通方式為校友資源合理運用奠定了一定基礎?，F在的同學聯系比幾十年前頻繁的多。從手機的短信、電話、飛信、微信到網絡的QQ、MSN、人人網、E-MAIL等為我們便捷溝通提供了寬泛的平臺。同學間的聯系更加的密切。
目前企業員工招聘根據人力資源管理規劃和工作分析的要求，從組織內部和外部吸收。其中內部招聘的主要方式有推薦法、布告法、檔案管理法等。外部招聘的主要有廣告、借助中介、校園招聘、網絡招聘、熟人推薦等。據有關資料顯示，微軟公司大約40%的員工是通過員工推薦的方式招聘并錄用的。在廣州很多企業招聘員工也是通過員工介紹其老鄉的方式進行。由此可見由員工推薦其校友的招聘方式是可行的。員工對其校友的了解更為清楚，在推薦時會全面衡量校友的學歷、工作經歷、知識技能、品行等多個方面。在一定程度上已經做了第一輪的篩選。這為企業招聘減輕了工作量。且這種招聘方式成本比較低，有利于拉低整體的招聘費用。此類員工一旦被雇傭，顧忌到其介紹人（校友）的關系，會更為努力的工作，其穩定性能更高。當然任何一種招聘方式都有其優點和缺點。這種方式的最大問題就是容易形成裙帶關系，一定程度上不易于管理。但不論如何，通過員工豐富的校友可以幫助企業解決一定的招聘難題。尤其是針對一些較為稀缺的人才，可以通過此方式進行挖掘。
雖然雙因素理論中薪酬不是員工的激勵因素，但對員工而言，薪酬是其生存的必要條件。薪酬也是人們喜歡談論的話題。不論是同學會還是平常的交流中，大家都會談及此題。在交流中很容易發現，哪些行業薪酬水平較高，哪類企業薪資結構較合理，甚至哪家企業薪酬更具競爭力。這為企業薪酬管理提供了一些參考信息。一方面，企業希望吸引優秀人才，其薪酬必須有競爭力。另一方面，企業希望較低薪酬成本。這看似矛盾，其實不然。若企業想以行政助理的薪酬雇傭職業經理人，那肯定不行。若企業以普通行政助理的薪酬卻雇傭到非常合適的行政助理，或是以普通職業經理人的薪酬卻雇傭了非常優秀的職業經理人，便實現了低成本，高回報。
當前企業薪酬大體分為三部分：
一是基本薪酬，它對于絕大多數員工來說是最主要的部分，是依據員工所承擔的工作或所具備的技能而獲得的比較穩定的經濟收入。也是大部分員工喜歡比較的部分。企業為了吸引優秀員工，這部分薪酬會制訂的很有競爭力。那如何制訂職位薪酬呢？首先是職位評價，確定各職位價值，以實現內部公平。但外部呢？則需要進行薪酬調查。目前獲得外部薪酬數據的常見方法有：招聘時采用問卷調查及面談期望薪酬等方式；企業合作式相互調查；聘請專業市場調查公司；外部公開信息查詢；外部數據購買。
此外企業可通過內部員工的校友來了解不同行業不同職位的薪酬。通過電話調查、網絡調查等方式收集包括崗位供求信息、崗位薪酬水平、畢業生薪酬、行業薪酬、區域薪酬等數據。
二是激勵薪酬，它是依據員工的團隊或者企業的績效而給員工支付的薪酬。對員工具有很強的激勵作用。
三是福利，企業支付給員工的間接報酬。也是員工越來越多關注的部分。企業福利制度的完善程度在一定程度上影響著該企業對人才的吸引。除國家規定的相關福利外，企業結合自身情況制定了一些其他福利。基于這部分成本的準固定性，所以一些項目更偏向于人性化的服務。即使員工工資不高，但企業可以通過其他方式增加員工的自豪感，如發放禮品，增加旅游機會等。當員工感受到企業的關愛，便會和身邊人分享，獲知人再次傳播，勢必給外部人員一定的吸引。
總之，當前時代要求我們擁有高學歷，高技能，豐富經驗及豐富的人脈資源。畢業時間不長人員的人脈資源多是其校友資源，還有很多人為了擴大人脈繼續學習，這都說明校友資源是非常重要的資源，我們應充分合理運用該資源。
人力資源方面論文:中小企業在人力資源管理模式方面存在的問題及對策探討
【摘要】受到經濟形勢影響，中小企業遭受了很大創傷，很多企業大量裁員。隨著當前經濟形勢的好轉，中小企業有效進行人力資源管理是企業重要的管理部分，對于中小企業發展具有非常積極的促進作用。本文針對中小企業人力資源管理存在的一些問題進行分析，并提出解決措施。
【關鍵詞】中小企業 人力資源管理 問題 解決措施
一、中小企業人力資源管理存在的問題
（1）觀念上重形式，輕實踐，整體水平落后。雖然改革開放后，特別是近幾年，國內企業積極向發達國家學習人力資源的管理經驗。但是由于遵循傳統觀念的時間太長，并深受中國傳統文化的熏陶和影響，思想觀念的轉變會需要更長的時間。再加上許多中小企業的管理還停留在傳統的作坊式管理水平，特別是人力資源管理更是沒有系統性可言，很多中小企業的經營者往往就是投資者本人，因此往往對外人不信任，事必躬親，大事小事一把抓，特別是人力資源管理方面的招聘和薪酬等，更是必需自己掌握，最終導致了企業的各項工作混亂，人人惟命是從，雖有人才但是個個不敢發揮作用，造成了人才閑置和浪費，長久下去，人的創造性都被一成不變日復一日的工作扼殺了。僅僅看到員工的經濟利益，沒有做到“以人為本”，沒有將人力資源作為最重要的生產要素。管理者不能理論聯系實際，不顧及員工的感受，導致員工的工作積極性不高。
（2）在人力資源的資金投向和比例上不科學。主要體現為對員工培訓上很重視，而對員工的人力資源的開發上不重視，或者投入很少。中小企業在進行人力資源的開發與培訓時有許多不規范的地方： 培訓方式不科學。中小企業規模小，員工數量少，難以建立本企業固定的培訓方法和培訓體系，所進行的培訓都是企業的硬性或臨時需求，培訓課程不具有連續性和系統性，重眼前而輕長遠不注重培訓課程與本企業的適用程度，使得員工對培訓產生了抵觸心理。沒有建立培訓后的評估機制。
（3）人才流失問題嚴重。對于任何一個企業來說，人才都是必須重視的，對于中小企業更是如此。一個企業想要更好的發展，需要具備能夠吸引人才并留住人才，這其中的關鍵就在于用好人才。而這些情況卻沒有在我國的中小企業中很好地體現出來。有些中小企業沒有充分認識到人才的重要性，認為招聘的員工就要馬上能夠為其服務，沒有對其進行全方位的培養，使得很多優秀的人才離職，造成了嚴重的人才流失，讓企業的發展后勁明顯不足，給企業造成了巨大的損失。
（4）企業缺乏文化建設?？梢哉f，企業文化對于一個企業的發展和進步是至關重要的，對于營造和建立良好的企業發展環境和塑造企業自身的良好社會形象具有強大的推動效應，因此，作為企業來說。構建健康向上的企業文化，可以有效的促進企業提高生產力和效益。但我國的大多數中小企業的價值觀卻與上述的情況不太一致，忽視了對企業文化的培植和建設，缺乏對員工思想意識的培養，目前，大多數的中小企業只關注一味的擴大經濟規模和簡單的追求經濟價值，這種低層次的文化理念不利于塑造員工和管理層的文化追求，這就造成了中小企業的文化推動進程減慢，甚至出現停滯的后果，這就在一定程度上限制了企業生產力的快速發展和提升。
（5）缺乏長期有效的薪酬與激勵機制。對于一個企業來說，也需要建立一個科學合理、可操作性較強的薪酬與激勵機制，這樣對于企業的長遠發展、可持續發展是有很大益處的，而且要適時地對這種機制進行完善和調整，不斷適應時代和社會的變化要求，打造具有競爭力的機制。目前，我國的中小型企業的薪酬大多采用基薪加獎金或提成的辦法，沒有建立一個有效的激勵機制，對于提高普通員工和管理層的積極性起到了一定的抑制作用，不利于穩定員工隊伍。因此，中小企業應該進行全面的分析和研究，面對新的形勢，滿足員工的內心需求和需要，通過構建良好的激勵機制來提高員工的工作熱情和服務大局的意識，對原有的薪酬體系做出科學合理的調整
二、加強中小企業人力資源管理措施
（1）建立科學的員工激勵機制。激勵有助于員工更好的工作，科學的員工激勵機制不僅僅包括物質激勵還應包括精神激勵。物質激勵主要是薪酬激勵，精神激勵主要是對員工心理需求的滿足。薪酬是增加員工滿意度的第一要素，在構建中小企業薪酬制度時，要根據不同的崗位性質，結合企業所在的行業特點，采用多層次、多種類的薪酬方式。在建立薪酬系統之前，要調查市場薪酬和內部員工的薪酬意愿，進而合理設計企業的薪酬結構和水平，并不斷結合實際情況進行調整，依靠對員工需求的滿足來實現對員工的激勵。在激勵時，應堅持物質激勵和精神激勵相結合的原則，盡可能多地給優秀員工榮譽和鼓勵，把員工和企業緊密聯結在一起，以良好的企業政策吸引和留住人才。如建立員工參與公司管理決策的民主制度，鼓勵員工多為企業出謀獻策，培養員工的參與意識和歸屬感。注重滿足員工的高層次需要，幫助員工建立職業生涯發展規劃，打造多元化的職業生涯通道，提供其施展才華的舞臺。
（2）從技術層面完善人力資源管理體系。如今，無論是對一個企業還是其人力資源管理人員，最大的挑戰便是如何聯系與協調信息分享及創新學習的過程。完善的人力資源管理體系需要信息技術的支持，一套良好的人力資本知識管理流程系統配以完善的解決方案，才能有效地將人力資源管理的各方面整合起來。當前也有不少企業建立了人力資源管理系統，但是并沒有和企業的其他相關業務信息集成，因此，我們仍需繼續努力，只有把人力資源和其他業務流程信息相集合而成的系統才能真正推動企業達到較高的人力資源管理水平。
（3）培育和諧的企業文化。在21世紀，決定一個企業做大做強的關鍵因素就是良好和諧的企業文化。如果一個企業缺乏了這樣的企業文化，將很難保持持續發展。培育和諧的企業文化有利于調動企業員工的敬業積極性和奉獻意識，為塑造企業良好的社會聲譽具有關鍵作用。因此，我國的中小企業就需要盡最大努力去構建和諧的企業文化氛圍，作為負責任的企業，管理者應該加強和基層員工的交流和溝通，不斷進行文化制度的創新，培養員工積極向上的健康心態，使員工得到良好的生存空間。
三、結束語
當前中小企業的人力資源管理，要重點圍繞著存在的問題進行有效的優化和改進，不斷創新人力資源管理方法，從根本上提高企業人力資源管理水平。
人力資源方面論文:農村信用社在人力資源方面的問題及對策
摘要：農村信用社是我國金融機構的重要組成部分，網點多、服務對象明確，在新農村建設中發揮著重要的作用，但信用社目前整體發展層次不高，在當前國際金融環境動蕩的背景下，企業要完善管理，持續發展，人才是關鍵。而如何培養人才、留住人才、吸引人才是目前信用社需要面臨的問題。
關鍵詞：農村信用社；人力資源管理；對策
國際金融市場整處于動蕩的前景下，目前我國的重要任務就是減少金融機構受到的沖擊，從而使金融風險得以避免。我國重要的金融機構其一就是農村信用社，它有著悠久的歷史，多網店，擁有廣泛的服務地址，而且是最新的農村建設的金融服務主體。
一、目前農村信用社人力資源管理存在的問題
1、缺少正確的人力資源戰略規劃
現今，我國的很多農村信用社忽視人力資源的規劃，對于自身的人力資源情況以及整個人力資源體系了解不多，不能夠對企業發展戰略產生有效的支持，其主要原因在于在制定發展企業發展戰略的同時忽略了人力資源的規劃，從而導致信用社的人力資源同制定的整個企業發展戰略不適應。
2、機構設置不到位
即使現在農村信用社中大多數設置了專門的人力資源管理部門，但其人力資源的地位和作用仍沒有提升，依舊停留在傳統的人事管理范圍內，并沒有真正發揮人力資源部門的功能。在人力資源部門本身的管理人員缺乏專業性，并且素質普遍不高，不能發揮應有的作用。
3、人力資源管理方法簡單、形式陳舊
信用社的人力資源管理還是停留在單位制定的各項規章制度上，通過強制性的制度約束員工的行為，而忽略了其真正需要。特別是在選拔人才方面，很多農村信用社不是通過公平、公正的競聘來選拔需要的人才，而是領導或少數人說了算，這樣不僅造成了人才的浪費，同時也形成了不良風氣，員工不下力氣在提高業務技能方面，而是想通過牛須拍馬的方法達到目的。而且管理方法十分單一，通常從機關到網點都是一套管理模式，沒有因地制宜的制定新的管理辦法，基層員工的工作積極性沒有得到激發。
4、強調管理，缺乏激勵機制
絕大多數的農村信用社對于企業的各項規章制度以及管理的流程過于的強調，對于企業的激勵機制卻忽視甚至沒有建立。雖然有一些農村信用社已經意識到了人才對于社內發展的重要性，通常采取高薪物資報酬來吸引人才、留住人才，但是在真正的人力資源的管理上卻沒有做到以“人”為本，這樣導致員工本身的精神層面沒有得到激勵例如進修、榮譽等，沒有形成自身的企業文化，員工缺少歸宿感。
5、培訓機制不健全
在目前的絕大多數農村信用社，不愿在人才培養上下功夫，雖然每年初都有培訓計劃，但沒有從真正意義上對人才進行栽培，沒有一套科學完整的培訓機制，培訓的內容一般都比較膚淺或者是實用性不強，對真正的培養人才起到的作用很小。
二、 完善農村信用社人力資源管理的對策
1、轉變傳統觀念、學習新思想和新理念
現今，多數農村信用社管理者對于現代化人力資源的管理缺失的了解和重視。要增強農村信用社在金融領域的競爭力，必須要有強大的人力資源管理做后盾，因為人才的競爭才是企業競爭的關鍵，所以企業的決策者要解放思想、轉變傳統觀念，學習新的思想和理念，通過“以人為本”，把人的現階段通過現代化人力資源的管理逐步代替傳統的人事管理，加強對于人力資源的認識從傳統的人士管理局限于一個部門中擴大到各級管理部門的職責上面，是全體部門共同作用的結果。
2、完善機構設置，為培養人才奠定基礎
現今社會的主流是“以人為本”的管理理念，要想認真貫徹這個理念，必須要建立一個真正的人力資源管理部門。首先，必須要將管理機構的設置和分工進行明確的劃分，各個職位的職能進行規范。設置專門的人力資源管理部門來行使人力資源管理的職責，這樣才能是人力資源的管理更加的規范，更加的科學，以此才能長久的培養企業需要的人才，為企業的發展奠定堅實的基礎。
3、強調“以人為本”的管理思想
“以人為本”是以人為中心開展各種工作，在新的經濟時代，農村信用社必須要認識到人才是能夠創造更多價值的資源，人力資源部門要通過發掘不同的人才、對人才加以利用、合理有效的對人才進行分配，挖掘人才自身所有的潛力，將人力資源優化到能夠發揮更大的作用，為企業創造更多、更大的價值。在挖掘人才潛力的同時要注意確保員工的利益不受損，只有在發展同時確保了員工的利益才能夠吸引以及留住更多的優秀人力資源。在現今競爭壓力如此巨大的情況下，只有留住更多優秀人才，才能夠讓農村信用社在金融市場競爭中不斷的發展壯大起來。
4、構建全方位的人力資源管理體系
人力資源管理包括：選人、育人、用人以及留人等工作，由此可見是一個龐大的系統工程體系。要想更加完善以及加強農村信用社的人力資源管理，就必須將人力資源管理這個龐大的體系全方位發展。
（1） 健全的科學管理制度必須得以晚上建立。因為整體的管理水平提升是依靠健全和完善的管理制度來進行的，從而提現了企業的價值觀點。目前我國農村信用社的管理有以下2個方面提現：第一個是必須形成一個科學的組織體系，包括權責利，要完善這么一個體制，工作人員之間必須實行分工合作，企業代表的治理結構也需要得到更好的完善。二是需要完善人才的選拔機制，為員工提供力所能及的平等競爭機會，長久的堅持公平、公正、公開的原則，為企業尋找真正的人才。
（2）制定科學的人力資源規劃。人力資源規劃（Human Resource Planning，簡稱HRP）一是向系統的戰略工程，主要以企業的發展目標戰略為指導，全面的核查現階段人力資源問題、以企業的內外條件為分析基礎，將預測組織對于員工將來供求作為切入點，內容商涵蓋了晉級規劃，培訓規劃，工作待遇規劃，人力資源規劃，人員調配規劃等。基本包括了人力資源的各項管理工作，如果人力資源的規劃要對對人力資源管理活動產生持續重要的影響，必須依靠人事政策的制定。所以，人力資源的規劃落實到農村信用社上，一是明確崗位性質及工作內容，對所有崗位進行科學描述。擔任該崗位工作的員工所具備的條件，如經驗閱歷、能力必須與崗位的勞動活動程序、職責、工作內容相匹配。二是掌握合理的運用現有的人力資源條件，人事部門需要了解當前職工數量、質量、結構與分布的情況，建立完善真實的人才信息庫，科學有效的對于職工進行崗位技能的培訓、合理的調配等事務。三是根據農村信用社的企業發展目標，社會環境的變換情況等，及時做好信用社后備出席干部員工的選拔和培養工作。最后是要做好人力資源的費用預算，規劃好培訓、招聘等方面的費用。
（3）需要處理好人員的聘用以及分配。招聘人員是企業發展的必要，在招聘時，需根據工作崗位性質等要求對人才予以選拔錄用，讓招聘的人才與待聘的崗位之間達到一個有效的匹配。
5、加強企業文化建設
企業文化是為一個企業所信奉的主要價值觀，是一種含有深遠的價值觀、英雄任務標志、神話的綜合，具有較強的凝聚力。如今現代企業制度的制定中，企業文化的建設已經成為其重要內容，其本質是以激發和調動員工積極性和創造性為目的、以人為本、以文化為特征的一種經營思想模式。）它是在一定的社會歷史條件下，企業生產經營和管理活動中所創造的具有該企業特色的精神財富和物質形態。它包括文化觀念、價值觀念、企業對與人才使用的合理化、戰略目標的透明化、內部人員分配的相對公平公正化、等有效的管理行為的實施來體現。企業文化的目的是讓員工對自己的企業有歸屬感和認同感，在這兩者之間建立一種相輔相成的關系。促使員工最終熱愛且依戀自己的工作和企業。農村信用社要建立自己的優秀企業文化，第一步是要樹立正確科學的價值觀，第二是要在經營過程中培養職工獨有的企業精神文化，第三要組織發動員工的力量樹立好優良的企業對外形象。
總之，要想發展農村信用社，必須完善人力資源管理，結合當前面臨的實際問題，通過合理有效的激勵機制來培養人才、吸引人才，農村信用社才能不斷發展壯大，才能在金融市場競爭中立于不敗之地。（作者單位：貴州大學經濟學院）
人力資源方面論文:淺談企業人力資源管理在人才流失方面存在的主要問題及對策
[關鍵詞]人力資源管理；人才流失；制度
企業在發展過程中會出現許多令人擔憂的問題，其中，最突出的是人才流失問題。人才是一個企業獲得成功和持續發展的關鍵。沒有了人才，就不會發展甚至難以生存。本文從企業人力資源管理的角度，就人才流失給企業造成的損失著手，對人才流失方面存在的主要問題進行分析，并提出相應的對策。
一、人才流失給企業帶來的損失
人才流失是否給企業帶來損失，損失到底有多大，筆者為此調查了某國有企業。該企業現有員工1200人（其中專業技術人員310人），從2007年開始，每年都有優秀的專業技術人員離開該企業另謀高就，截止2011年累計人才流失97人。主要損失包括：
1.直接損失。一是人才成本損失。在該企業人才成長期相對較長，平均為5年左右；若離職員工在該企業工作年限均小于人才成長期，企業就只有投入，沒有產出。經估算該企業四年中，人才的流失造成企業培養人才成本損失達到2000萬元以上。二是人才重置成本損失。人才流失后，企業為了維持生產，需要招聘新人，投入重置培養人才成本。人才重置成本一般高于原來損失的人才成本，使該企業不斷投入相同或更高的人才重置成本，造成不應有的損失。
2.間接損失。一是可計算的間接損失。由于該企業的骨干人才流動到競爭對手的企業，在原有的基礎上又開發出的新產品，并搶占了市場，使得該企業市場份額嚴重縮水、舉步維艱。與2010年相比，2011年第一季度銷售收入下滑了31%，利潤下降了37%。二是不可計算的間接損失。人才流失對現有員工心理造成很大沖擊，人心浮動，工作效率和產品質量大幅度下降。企業的效益和信譽不斷下降，補充人才很難，維持企業的生存都成了問題。人才流失給企業帶來的損失是巨大的，打擊有時甚至是毀滅性的。作為企業的人力資源管理部門應痛定思痛，認真分析人才流失形成的原因，采取有力措施加以解決。
二、企業人力資源管理在人才流失方面存在的主要問題
企業人力資源管理在人才流失中存在的問題主要有以下方面：
1.人力資源管理戰略的選擇忽視環境因素，缺少競爭力。一些企業忽視了環境因素的重要作用。在改革的過程中依然沿用舊的理念，忽視人才、能力、環境等方面的需求與建設，使企業在經濟全球化的環境下失去競爭力，甚至導致改革的失敗。
2.對培訓機制的理解存在誤區。一是認為培訓費時、無用，或認為培訓是下屬自己的事，于是敷衍了事，目標與結果差異很大；二是培訓計劃制定不夠完善，出現培訓方法的選擇和培訓過程中的溝通不順暢、缺少關于培訓結果的考核機制等問題；三是培訓內容、時間、人員選擇不當，目標制定缺乏針對性，導致培訓工作無法順利推進，效果不明顯。
3.激勵機制存在不足，績效評估機制不夠完善。一些企業在評估過程中由于系統不完善，運行方法不當而產生一些問題：一是缺少必要的溝通，導致上下級之間，產生意見分歧，矛盾激化。二是培訓力度不夠導致評估主體對待評估內容的評定不夠客觀。三是缺少相應的信息反饋和投訴系統，導致評估結果失去預期作用。四是評估標準和評估方法的選擇不夠全面、準確、適當，導致評估結果不夠客觀公正，達不到滿意效果。五是負責人對評估的作用、意義和評估成果的定義理解不足，導致評估過程表面化，未能發揮評估系統的重要作用。
三、企業人力資源管理對人才流失問題工作應采取的對策
針對人力資源管理在人才流失方面存在的問題，應結合實際采取以下方法加以解決：
1.人力資源管理應樹立“以人為本”的理念。企業人力資源管理部門應對企業人力資源需求做出快速反應，并采取有效的措施來協調配置人力資源，使員工的積極性和創造性得到充分發揮。
2.人力資源管理應充分考慮人力資源管理戰略對環境的適應性。這里所指的環境因素既包括法律法規、勞動力市場等外部因素，也包括現有的企業文化、人力盤點狀況及規章、經濟技術力量等內部因素。人力資源管理體系應體現在企業管理的方方面面。
一是應樹立人本管理思想。通過以人為本的企業管理和競爭性的生產經營活動來鍛煉人的意志、智力和體力，使員工獲得更為全面的自由發展。二是應做到人盡其才、才盡其用。人力資源管理應以人為中心，要使企業的發展與個人能力同步提高，企業目標與個人目標有機統一，所有員工都能在企業中找到合適自己的位置，這是留住人才的關鍵。
3.人力資源管理應建立完善的培訓制度。人才培訓是企業員工各種培訓中關鍵的層面，企業應建立完善的、行之有效的培訓制度，通過對人才的培訓，實現知識的創新與應用，促進企業整體素質的提高，同時使受訓人獲得知識的儲備與提升。
4. 人力資源管理的激勵機制和績效評估應制度化。要增強物質獎勵的公平性、透明度和加強信息反饋，擴大精神獎勵范圍。建立人性化的企業文化與激勵，給予員工更多的尊重、信任與關懷，使其在工作過程中更具整體性、獨立性、創造性、挑戰性和使命感。要客觀、公正、有效地進行績效評估，績效評估不僅可以了解員工當前的工作狀況并對其進行評價，也為企業確定未來的工作目標提供信息依據，評估結果應與員工的利益如崗位安排、提拔、薪酬等方面掛鉤，這樣就可以在提高生產率的同時激發員工潛能。
企業是國民經濟發展的重要力量之一，而人才優勢是企業發展最為關鍵的因素，企業頻繁人才流失的原因是多方面的，不僅僅是人力資源管理方面的問題，企業要結合自己的實際要找準人才流失的主要原因，在用人理念、制度規范化管理和企業文化的熏陶等方面采取措施，盡可能減少人才流失，保證企業的健康發展。
人力資源方面論文:簡述信息技術在人力資源管理方面的應用
摘要：隨著科學技術的不斷發展和生產力水平的不斷提高，信息技術和人力資源已成為現代企事業單位經營的核心戰略資源。同時，信息技術的發展與戰略性人力資源管理的需求，推動了人力資源管理信息化的進程，信息技術被廣泛地應用于人力資源管理的各個環節。
關鍵詞：人力資源；信息技術；管理；應用
隨著科學技術的不斷發展和生產力水平的不斷提高，信息技術和人力資源已成為現代企事業單位經營的核心戰略資源。同時，信息技術的發展與戰略性人力資源管理的需求，推動了人力資源管理信息化的進程，信息技術被廣泛地應用于人力資源管理的各個環節。實施人力資源管理信息化已成為許多企事業單位提高競爭力和工作效率的重要選擇。而如何有效地進行人力資源管理信息化的開發與應用正成為理論界和企事業單位實踐領域的熱點問題。
一、信息技術在人力資源管理中的必要性
信息技術的發展，引發了人力資源管理的思維方式和管理模式一系列變革，為此，人力資源管理信息化建設已勢在必行。這是因為：在以互聯網為代表的信息技術飛速發展的今天，計算機及其網絡已成為人力資源管理者的主要勞動工具，不論是人員培訓、崗位分析、招聘和錄用資料的處理，還是面談、筆試、績效評估，計算機在企事業單位的應用都很普遍?；ヂ摼W技術應用到人力資源管理中，可以使系統內的員工和領導前所未有地相互連接到一起。
二、信息技術對人力資源管理的挑戰
隨著信息技術的快速發展，信息流突破了部門的限制而延伸到企事業單位內外的各個角落，使人類之間的信息交流質量、速度千百倍的提高，企事業單位和員工獲得知識的渠道和創新的方式也發生了巨變。當企事業單位成功創造了這樣的文化和環境，也能更有效地吸引和容納那些具有開拓精神、富有創意、勇于挑戰的優秀人才，并使得整個組織形成開放、向上的氛圍。因而，無論員工，還是組織，都要求更靈活的管理模式和管理，而對傳統的、低效率的、缺乏系統性的信息搜集和管理方式發起了挑戰。
1.信息技術改變了企事業單位的組織結構。
隨著信息技術的發展和應用，企事業單位信息可以通過計算機進行實時處理和共享縱橫交錯的信息網絡改變了企事業單位信息傳遞的方式，與信息傳遞方式密切相依的管理組織結構也就從金字塔型向扁平式的橫向網絡組織結構轉變。原來起上傳下達作用的中間層組織逐漸消失，高層決策者可以與基層執行者直接聯系，基層執行者也可以根據具體情況及時進行決策。這就使企事業單位的管理層次減少，管理人員精簡了。由此可見，信息化的推進使得組織機構日趨扁平化，組織變革的設計使得人力資源部門倍感壓力。
2.信息技術改變了企事業單位人力資源配置的時空觀。
信息技術使得統計能滿足對精準與實時的要求，極大地縮短了時間和空間距離，使企事業單位的人力資源配置打破了傳統的時空界限，提高了企事業單位人力資源管理的工作效率。任何時候管理者都無法再掩飾或拖延任何管理上的問題與挑戰，管理的彈性空間大為緊縮。員工可以更方便的獲取各種知識和信息，多渠道、多種方式的發揮自己的才能，人才的流動性增加，企事業單位對勞動力的任用也有了充分的自由。
3.信息技術更新了高素質人才的標準。
信息的取得與傳送實時化、高保真性和高交互性，使得年資與經驗不再成為評判人才第一標準，而被創新、勇于突破、善于溝通以及強烈的進取精神所取代。信息化亦使得企事業單位的核心業務流程進一步科學和優化，企事業單位業務流程重組和信息化管理工具的引進使得企事業單位對員工素質提升的要求達到了空前的高度。這樣，如何找尋、激勵和培養具備這些素質的人才是企事業單位能否適應更激烈的競爭的基礎。
三、信息技術在人力資源管理中的應用
企事業單位借助信息技術來優化人力資源的核心業務流程，提高工作效率，支持戰略決策。而信息技術本身只是一種工具和手段，只有當信息技術與管理技術、管理思想、中國傳統文化實現了完美的結合，才能發揮其巨大的威力。它的主要應用體現在以下幾個方面:
1.提高人力資源部門的工作效率
對人力資源部門而言，信息技術首先要解決的是如何提高他們的工作效率，幫助人力資源部門處理日趨復雜和繁瑣的例行性事務，使管理人員從日常事務中解脫出來，從而有更多的時間考慮更具戰略意義的問題。這使得系統中的員工信息管理模塊、薪資福利管理模塊、考勤休假模塊等成為人力資源部門采購軟件時的首選。信息系統還可以完整地記錄所有員工的人事信息，快捷、方便地獲得各種統計分析結果，為公司戰略目標的實現提供人力資源要素的決策支持。作為工具，它可以用來處理幾乎所有定量的問題，較之手工管理，信息技術的應用將大大降低例行性工作占用人力資源管理人員時間的比例，無疑極大地提高了人力資源部門的工作效率，從而可以有更多時間思考戰略層次的問題。
2.規范人力資源部門的業務流程
當人力資源管理者從繁雜的人事事務中解脫后，可以將更多的精力用于規范人力資源運作體系的業務流程。招聘流程、績效管理流程、員工培訓與發展流程、員工職業計劃、離職流程等的設計都將進入人力資源部門的考慮范圍。在消化吸收先進的人力資源管理理念的基礎上，信息技術不僅能將人力資源部門的工作職能與業務流程完全覆蓋并劃分清楚，并且能在系統中體現經過優化了的業務流程，從而使得系統成為企事業單位人力資源部門信息化、職業化、個性化的管理平臺。
3.為公司和員工提供增值服務
從發展趨勢上看，企事業單位人力資源運作的重點將從行政事務管理向企事業單位戰略伙伴方向發展。事實上對人力資源部門而言，企事業單位管理者與員工就是他們的客戶，而如何為這些客戶提供增值服務、能否提供增值服務是事關人力資源部門未來的發展戰略問題。信息技術的應用，可以完整地記錄了企事業單位所有員工的人事、考勤、績效、培訓、薪資、福利等各方面信息，系統將能快捷、方便地獲得各種統計分析報告，為企事業單位管理與決策提供準確全面及時的人力資源信息支持。
4.自助服務
各種在線數據庫的建立以及流程的設定，能夠使信息直接到達需要它的用戶層面，可以為管理人員及員工提供各種形式的自助服務。比如依據權限的不同，員工可以在網上查看企事業單位內部政策、人力資源的配置、員工的基本信息、工時記錄和休假管理、組織培訓安排和工作調配、人力資源成本的分析等等。同時，員工還可以在線填寫相關表格，通過系統中內部信息流的形式直接發送到相關人員手中，替代了原來手工操作的方式。
隨著信息科技的了解越來越深，企事業單位內人與人之間的感情如何維系、企事業單位文化如何推進、企事業單位目標如何獲得認同等問題，都需要人力資源管理人員進行更深層次的思考，以避免信息技術應用的所產生的弊端。
人力資源方面論文:中小型團隊式IT企業人力資源管理方面不足探究
隨著新經濟和知識經濟的到來，IT企業，尤其是中小IT企業身處的市場環境可以說是風云變幻，面臨的競爭壓力也是空前的嚴峻。據調查表明，現在美國平均每年要倒閉幾萬家企業，在美國的高新科技產業中，只有10%能活過5年，90%不到5年就倒閉了。在我國1T業內這種情況更是有過之而無不及?，F階段，中小型IT企業多數都是以團隊形式存在的，多則十幾人少則只有五六人為一個團隊，多以軟件開發為主，工作內容相對繁瑣枯燥。而在激烈的市場競爭和組織變革中，這樣團隊形式的企業要想生存與發展，要想通過提高產品和服務質量來滿足消費者的需求，在自己細分的目標市場中與大企業的競爭中贏得自身的相對競爭優勢，就必須根據自身規模小，靈活，反應敏捷的特點，打造與其相適應的高績效團隊。
IT企業最重要的就是人力成本。而IT企業的工作相對復雜，枯燥，因此要想獲得效率最大化，作為團隊領導者，需要做的是除了工作內容的引導，就是要充分發揮每個成員的主觀能動性。但現階段，這種團隊性的小企業，在員工管理方面卻有著很大的隨意性和粗放性，該企業領導大多都把精力放在工作目標的完成上，而往往缺乏對團體建設，員工心理等方面的考慮。對于人力資源管理也通常顯示出隨意性，在這一行業中，員工通常要每天近乎10幾個小時地面對電腦，也會面臨不小的壓力。于是員工通常得不到關愛與重視，只是機械工作，員工會認為工作不是為自己而只是一種被剝削的方式。本文通過訪談的形式，發現這類企業員工確實有較低的工作激情與動力，滿意度很低，人員流動率很高。因此團隊性企業規模發展不起來也可歸因于此。通過訪談的形式，總結為以下兩個問題。
一、壓力過大
管理者過于強調效率，員工壓力普遍偏大。IT團隊型企業的領導通常給定嚴格緊迫的完成時間，這種壓力使員工加班加點至深夜是常有的事，在機械的完成工作任務后，疲憊感通常沖淡了原本應帶來的滿足感和充實感。而換來的卻是一種被剝削的感覺。之后等待他的將是下一輪夜以繼日的工作任務。
IT企業往往將一項類似于軟件開發工作分解成幾個部分，每個部分由特定人員完成，例如系統分析員、系統設計員、程序員、測試員以及實施員等，努力避免信息傳遞中的阻礙，及時處理工作過程中的各種干擾，通過提高每一環節的工作效率達到提高整體工作效率的結果。愿望是好的，但是人不是機器，無法像機器一樣一直無動于衷的運轉，當個體承擔的工作內容單調或超負荷時會因其能力和精力難以承受而產生壓力，個體變得易緊張、抱怨進而影響健康，產生體力和精神上的厭倦和疲勞，后果將是積極性下降，以懶惰的狀態對待工作，或是干脆選擇離開?？梢?，當領導者過分強調效率，而忽視員工的感受時，最后的結果往往是適得其反，導致較低的工作效率。因此團隊領導者要為員工營造一個能充分發揮積極性、壓力適度的環境，這個環境既要保證員工有足夠大的動力感，又要避免因壓力過渡而導致消極行為。領導者可從工作任務、情感支持方面滿足員工的需求，從而消除緊張，提高工作績效。例如：
1.改進工作設計。提高員工的工作參與程度，給其一定的自主權利，提供附加責任，在一定程度上允許自由，獨立的解決問題，完成工作任務。以增強員工的自尊心和被重視的感受。進而增加工作激勵和工作滿意度，有效提高個人成就和工作績效，達到激勵員工的目的。
2.提供情感支持。一些研究發現，領導者對員工的鼓勵、給予的社會支持、情感支持等可以在不同程度上減少和預防工作壓力的發生。即使是一臺高速運轉的機器，也不能只是讓其不停的工作，放任不管。及時有效的維護和護理才能保證其“不罷工”。因此加強與員工正式的組織溝通，及時了解員工困難，需求，從而為員工創造良好的生理和心理環境，滿足員工的身心需求，提高工作方面的保健因素，減輕壓力。例如，發放“精神薪資”，“精神薪資”有利于緩解工作壓力，可以使員工在付出辛苦努力后有成就感，獲得尊重，鼓勵其在下一項工作中能夠繼續地努力工作?！吧眢w是革命的本錢”做IT行業的人員，由于忙碌，緊張的工作，每天10幾個小時的面對電腦，生活作息很不規律，長此以往員工身心都會處于亞健康的狀態，不利于高效率的產出。員工幫助計劃（EAP）會對這一現象有所幫助，管理者通過提供各種有益身心健康活動方案，幫助員工進行諸如戒煙、醫療檢查、控制飲食量等活動，或是積極開展多種形式的集體活動，建立緊張工作和輕松活動相結合的工作休息氛圍，也有利于增加員工的歸屬感和團隊的凝聚力。
二、激勵效果差
美國哈佛大學的管理學教授詹姆斯：如果沒有激勵，一個人的能力發揮不過20%～30%，如果施以激勵，一個人的能力則可以發揮到80%～90%。作為一個管理者如果你不能調動別人的積極性，你就不能領導他們。然而，根據對中小型團隊式企業的訪談，總結發現對于激勵方式，這部分企業大多都簡單的采用外在報酬方式激勵下屬?；蛟S這些領導者認為金錢是最好的，也是永久的激勵方式。但是當單純的金錢刺激無法使員工產生認同感，或是每個人都覺得這是自己應得的時候，金錢的激勵作用將會大打折扣。
耶魯大學教授奧德弗爾對馬斯洛的需要層次理論進行了修訂，他認為，人的需要不是五種而是三種，即生存需要、關系需要和成長需要。在他看來，那個層次的需要獲得滿足越少，則人們對這種需要的渴望就越強烈；低層次需要越是獲得滿足，人們就越會追求高層次需要；如果較高層次需要得不到滿足，人們對較低層次需要滿足的欲望就會加強。例如，有一份工作對你很有挑戰性和吸引力，你就會非?？粗毓ぷ鞅旧韼淼臉啡?，甚至會因此而忽略薪水的高低；反之，如果一份工作對你來說既沒有新鮮感，也沒有挑戰性，那你就可能更在乎物質報酬，以此求得平衡。正如同，在訪談中一位員工告訴我，“工作就是金錢+成就感，如果兩者我都得不到，我會厭煩我的工作然后選擇離開?！碑斠粋€人因為自己的興趣進入某個行業，由于過重的壓力和沒有實質作用的激勵方式，沒有工作熱情，甚至厭煩，致使最后選擇退出，是一件多么可悲的事情。
因此，對于管理者，光有外在報酬的激勵是不夠的，必須需要內在需求的激勵來與之想平衡。采用外在報酬方式激勵下屬，針對對金錢的不同態度采取不同激勵措施。如果工作任務能滿足自主、能力、成就以及創造等高層次需求，可以激勵員工更大的工作熱情，激發出更大的工作潛力。這就是我們說的內部激勵。維克斯勒和雅克爾曾提出工作滿意決定因素的假設模式，提高員工的滿意程度，可以：1.充分訓練員工，加強員工的工作投入程度，激發員工的工作熱情，滿足他們的自尊心。2.定期報告成績，當一個工作團體清楚地意識到他們的工作績效時，其生產動機就高，而且效率也好。3.安排適當環境，工作的心理環境和物理環境整潔與否，對員工的情緒影響很大，整潔的工作環境有助于提高工作效率。4.擴大工作范圍，延長工作周期，擴大責任感、增強工作范圍等可以提高員工的工作興趣，消除心理疲勞和對工作的厭煩感。5.給與適度授權，加強員工工作自主性，激發工作潛力和負責精神，提高工作效率。
需要注意的是，溝通與積極聆聽是激勵下屬最好的也是最廉價的方式，即使不能解決所有問題，但對于員工來說，這卻是一種很好的宣泄方式。
因此，對于中小型團隊式的IT企業，當務之急就是要重視起團隊建設，以及員工心理方面問題的考慮，只有這樣，才能提高下屬的滿意度與工作熱情，充分發揮每一位員工的主觀能動性，減少離職率，團隊間形成長久的默契和配合度，從而提高整個團隊的工作效率，促進企業規模的擴大，在IT行業中占有一席之地，真正的把企業做強做大。
