人力資源管理師論文

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇人力資源管理師論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

人力資源管理師論文:淺析地方高校青年教師人力資源的開發與利用

摘 要： 有效地開發與利用青年教師人力資源是地方高校亟待解決的問題。針對現有人力資源開發與利用中存在的問題，地方高校應樹立現代人力資源開發理念，全面規劃和落實教師在職培訓，建立有效激勵機制，充分發掘教師的潛能，全面提高教師的綜合素質，從而使教師的勞動能力得以合理利用。

關鍵詞： 地方高校 青年教師人力資源 開發與利用

近年來，隨著我國高等教育事業的迅速發展，我國已經實現高等教育大眾化。各高等院校在招生規模不斷擴大的同時，也相應地不斷擴充教師的數量。相關數據顯示，這幾年高校教師的絕對數量和年齡結構都發生了很大的變化，全國高等院校補充了一大批青年教師，特別是地方高校新吸收的青年教師在各高校的比例越來越大，有的地方高校35歲以下的青年教師比例甚至已達到全校教師的50%。青年教師隊伍的建設直接關系到人才培養質量，他們的素質直接關系到高校的未來發展。因此，如何有效地開發與利用青年教師人力資源將是地方高校亟待解決的問題。

一、地方高校青年教師人力資源開發與利用存在的問題

高校教師人力資源是指高校內具有從事教學和科研創新能力的人力資源的總和。高校教師人力資源開發，是指高校通過多種有效手段，提高教師的工作能力和業務水平，充分發掘教師的潛能，全面提高教師的綜合素質，從而使教師的勞動能力得以合理利用。高校教師作為高校的辦學主體，是高校人力資源管理中最重要的組成部分，是高校中最具有創造價值的人力資源。它對提高教學質量，提升科研水平，推動高校發展起著重要作用。近年來，雖然我國地方高校在青年教師人力資源開發工作取得了一定的成績，但開發和發掘不充分，仍存在一些問題。

（一）人力資源管理的觀念相對滯后。

目前就高校人力資源管理的實際來看，行政管理者還未真正建立現代的人力資源管理理念，仍未完全脫離計劃經濟時代人事管理的傳統思路。高校人力資源管理者對現代人力資源管理這一新理念還缺乏了解，在工作中既沒有真正樹立以人為本的管理思想，又沒有真正認識到人力資源的資本屬性，視人力為成本，僅僅實施簡單的人事行政管理。單純地認為高校的發展就是靠資金的投入，資金的短缺是高校發展的瓶頸，而沒有意識到真正的瓶頸是缺乏一支高素質的教師隊伍。在教師隊伍建設上，片面地認為建設高素質的教師隊伍的關鍵在于引進高學歷或高職稱的教師，卻忽視了對現有教師的培訓提高和穩定工作。大部分高校已經意識到通過創造良好的工作和生活環境來穩定人才、吸引人才的重要性，但其相關配套政策與措施還未真正落到實處。

（二）高校青年教師流失現象嚴重。

為了提高教師的學歷層次，改善學歷結構，大多數學校每年均投入大量資金培養碩士、博士研究生，但當這些碩士、博士畢業以后卻往往又不想再回原單位，由于人才流動不受地域限制，辦理離職調動手續比較簡單，因此培養的這些高學歷人才很輕易地流失了。

高校青年教師人力資源的流失包括顯性流失和隱性流失。顯性流失主要表現在：由邊遠地區的高校流向沿海地區高校，由經濟欠發達地區的高校流向經濟發達地區高校，由辦學規模較小的高校流向規模較大的高校，由一般地方院校流向“211”、“985”等重點高校；教師“下?！眲摌I、出國、考研升學，等等。隱性流失則主要表現在：部分高校教師難以將主要精力投入到教學科研本職工作中，而把主要精力投入到第二職業、社會兼職、應付學歷提高和職稱晉升等事務上。

（三）高校青年教師培養機制有待完善。

培訓和培養是人力資源管理的活動中心，當前高校青年教師人力資源培養機制仍然存在不少問題。其一，資金嚴重不足。一些學校把大量的資金和精力投入到教師學歷的提高和高學歷、高職稱教師的引進上，對于教師的教學水平、科研水平、社會服務水平的提升則缺乏培訓資金。其二，對于教師的培訓，缺乏中長期的規劃，僅僅注意到眼前培訓工作的需要。其三，培訓內容面較窄且單一，僅重視理論培養，忽視實踐技能的提高。其四，培訓形式簡單，多以崗前培訓為主，忽視多種培訓方式的結合。

（四）現有人力資源沒有達到充分開發利用。

對于青年教師人力資源的開發與利用，存在重“引進”，輕“開發”的現象。一些學校為了提高某學科在全國甚至全世界的影響力，不惜“血本”引進年輕有為的博導、教授和博士，招聘范圍甚至由國內拓展到國外，耗資不菲，卻沒有達到預期中的效果。這些博導、教授和博士來校以后，要么因實驗設備、實驗場所等條件達不到開展工作的需要，要么因主觀難以適應學校整個內部環境而不能將精力全傾投入學科建設。這種現有人力資源沒有全局性地利用是當前高校人力資源管理管理階層最不愿意面對的尷尬境地。所以，我們應該將現有人力資源向現實人力資源合理轉化并加以發揮運用，即人力資源的開發利用過程。

二、地方高校青年教師人力資源開發與利用的對策

為了有效提高教師的工作能力和業務水平，充分發掘教師的潛能，全面提高教師的綜合素質，使教師的勞動能力得以合理利用，地方高校的青年教師人力資源開發與利用應從以下方面入手。

（一）樹立“教師為本，人才第一”的現代人力資源開發理念。

作為人才聚集地的高校應轉變管理和服務部門的職能，樹立以“教師為本，人才第一”的管理理念。把教師看作是最有創造力、最有價值的資源，最大限度地挖掘教師的潛能。把教師的利益作為一切工作的出發點和落腳點，通過完善相關機制，建立以教師為中心的現代教師管理模式，加快高校傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變。進一步牢固樹立教學工作的中心地位，在全校形成領導重視教學、教師熱愛教學、科研促進教學、投入優先教學、管理服務教學、后勤保障教學的良好氛圍，從而為高校教師人力資源開發和利用創造良好的外部環境。只有如此，才能真正做到吸引人才、留住人才，激發教師的潛能，充分調動廣大教師的積極性。

（二）全面規劃和落實教師在職培訓。

教師的教育培訓是高校教師人力資源開發的核心內容。學校應當著眼于更新高校教師的知識和能力，全面提高教師綜合素質，全面規劃和落實教師的在職培訓。對于高校而言，應從人力資源開發的戰略高度出發，有的放矢地規劃和落實高校教師多學科、多層次、多方式的在職培訓，全面健全教師繼續教育的運行機制。應給教師提供充足的學習時間、充裕的學習經費和優良的學習環境等條件，對于剛畢業不久的碩士、博士生，要加強崗位培訓，使他們了解教師職業的特點和要求，掌握基本的教育學理論知識和教育教學方法，不斷提高教學技能與技巧，保證課堂教學質量。對于35歲以下的講師或副教授等青年教師，應努力創造條件，組織他們積極參加國內外高層次的研修班或做訪問學者，促進其及時了解學科發展的前沿動態，及時更新教育思想和專業知識，進一步提高其教學和科研水平，為其今后的發展奠定堅實的基礎。

（三）建立有效激勵機制，充分調動教師的工作積極性。

“激勵”一詞是管理心理學中的一個重要概念，含有激發動機、鼓勵行為、形成行為動機的意義。將“激勵”這一概念用于人力資源開發中，就是通常所講的調動教師工作積極性的問題。它是針對高校教師的內心狀態和心理需求并進而激發其工作動機的一條現代管理原則。從人力資源管理的角度，高校可以采取目標激勵、精神激勵、關懷激勵等方法，建立一套完整的教師評級、考核、激勵機制。一方面，學校根據青年教師的合理需要，運用目標的功能，可以激發教師的正確動機，調動其工作積極性，并把他們的心理與行為狀態導向新的境界，推向新的高度。另一方面，從情感入手，營造一個普遍相互尊重的校園，通過對青年教師的信任、尊重與關懷，滿足其自尊需要，增強其歸屬感和忠誠度，使青年教師進一步認識到自身的價值，以調動和激發其工作積極性。為保障教師激勵機制的建立和健全，學校還應制定切實可行的約束措施和督查制度，以保證高校激勵機制的實施。既要表彰合理及時，又要賞罰分明。

總之，地方高校應清醒地認識到人力資源是高校的第一資源，青年教師在學校的發展中具有舉足輕重的作用。因此，地方高校應高度重視青年教師人力資源的開發與利用，創造良好的環境，采取有效的措施，充分發掘青年教師的潛能，提高其綜合素質。

人力資源管理師論文:《人力資源管理》課程教師對情境教學法的看法

摘 要：目前中國高等教育的培養人才模式仍舊過多強調其理論性、忽視其操作性。以情境教學理論為基礎，以高校《人力資源管理》課程的教學實踐為例，探討如何運用情境教學法來培養大學生的綜合素質，從而提升學生的人才競爭實力，滿足企業和社會的需要。

關鍵詞：情景教學；人力資源管理；建議

一、情境教學的內涵與理論基礎

（一）情境教學內涵

情境教學是實踐性教學中最重要的方法之一。實踐性教學的目的在于通過學生對所修專業、課程及其專門知識、技能的實際運用，來鞏固和加深學生對所學知識的理解，進而開發學生的創新能力、決策能力、組織管理能力及項目執行能力，增強學生的學習興趣和學習主動性，最終達到鍛煉學生實際能力的目的[1]。情境教學順應了實踐性教學的理念。情境教學的概念，首先由Brown，Collin，Duguid在1988年一篇名為《情境認知與學習文化》（Situated Cognition and the Culture of Learning）的論文中提出。他們認為“知識只有在它們產生及應用的情境中才能產生意義。知識絕不能從它本身所處的環境中孤立出來，學習知識的最好方法就是在情境中進行?！盵2]因此，情境教學主要是為學生創造一種與現實相似的較為逼真的情景，在這種情景下鼓勵學生扮演某種角色，并對其行為進行評價。這種方法不但體現了發揮學生自主性和參與性的教學理念，而且能夠培養學生整體策劃、過程組織、應變及處理問題的能力。

（二）情境教學的理論基礎

情境教學法是在建構主義學習理論的基礎上提出來的。建構主義學習理論從20世紀80年代在西方興起。其理論來源于皮亞杰（Jean Piaget）的個人建構論和維果茨基（Levs Vygosky）的社會建構論。建構主義認為，知識不是通過教師講授、傳授得到的，而是學習者在一定的情境下，借助其他人（包括教師和學習伙伴）的幫助，利用必要的學習資料，通過意義構建的方式而獲得的[3]。建構主義學習理論對傳統的教學方式產生了一定的沖擊，傳統的教學對學習基本持“去情景”的觀點，認為概括性的知識學習可以獨立于現場情景進行，而學習的結果可以自然地遷移到真實的情景中去[4]?；诮嬛髁x理論的現代教學模式倡導在教師指導下、以學生為中心的學習。該理論認為，每個學習者都有自己的經驗世界，不同的學習者可以對某種問題形成不同的假設和推論。而學習者可以通過相互溝通和交流、相互爭辯和討論，合作完成一定的任務，共同解決問題，從而形成更豐富、更靈活的理解。教師是意義構建的幫助者，促進者，而不是知識的傳授者與灌輸者。學習者是信息加工的主體、意義的主動構建者，而不是外部刺激的被動接受者和被灌輸的對象。由此可見，獲得知識的多少取決于學習者根據自身經驗去構建有關知識意義的能力，而不取決于學習者記憶和背誦教師講授內容的能力。情境教學模式就是這一理論的有益嘗試。

二、情境教學法在《人力資源管理》課程中的運用

人力資源管理是一門模塊化很強的學科，因此在教學過程中非常適合采用情境教學法。根據人力資源管理各模塊的特點，可進行以下幾種情景模擬訓練：

（一）工作分析模擬

工作分析是人力資源管理的基礎性工作，是崗位設置的前提。教師可利用學校有利的資源，如超市、食堂、教學管理部門、保衛處等，預先設定幾個典型的工作崗位和職務，這些崗位都是學生在日常生活中能夠接觸到的，將學生分為幾個小組，由各組選擇工作分析的方法進行工作信息的收集和工作說明書的編寫，最后應將所編寫的工作說明書與對應崗位實際工作說明書進行比較分析。此種方法有利于提升學生的計劃和組織能力。

（二）員工招聘環節模擬

此環節可分為兩個階段進行：招聘環節和甄選環節。招聘環節可通過角色扮演的方式，讓一部分學生扮演應聘方，撰寫簡歷，從而學習簡歷的撰寫技巧，另一部分學生扮演招聘方，根據所招聘的職位，制定招聘方案，設計應聘申請表、招聘廣告等，并對簡歷進行篩選。面試環節，可采用模擬面試的方式，由招聘方設計面試題目，同時運用合適的測試方式，如壓力面試、角色扮演、無領導小組討論等方法來公平公正地選拔人才。而應聘方也能從面試過程中學習到面試的方法和技巧，有助于學生心理素質的培養和應變能力的加強。

（三）員工培訓模擬

在講授員工培訓的內容時，可由學生輪流充當培訓師，通過指定相關的企業培訓案例，要求學生擬定培訓制度，策劃培訓實施方案，并實施培訓模擬訓練，通過現場打分的方式培養學生的溝通能力和口頭表達能力。

（四）績效管理環節模擬

在對績效考評方法和技巧講解的基礎上，可通過案例分析的形式引入具體的企業案例，讓學生擔任企業的績效考評專員，擬定各部門或者職位的績效考評方案，確定適合企業的績效考評方法，并通過角色扮演的形式來進行績效考評和考評后的績效面談，從而提升學生溝通和決策能力。

（五）薪酬管理環節模擬

可與績效考評環節案例相結合，科學合理的績效考評體系設計后進一步進行薪酬體系的設計?；蛘咭部刹捎萌肆Y源沙盤模擬的方法通過不同薪酬方案的設計來探討薪酬設計的內部公平性、外部競爭性、激勵性和管理有效性等問題。

（六）員工關系模擬

員工關系環節主要關注勞動合同規定，勞資糾紛處理以及員工工作狀態調查等問題，因此，可選擇若干典型案例，通過模擬法庭來處理各種勞資糾紛案件，或者也可和上述招聘甄選環節結合，制定新員工錄用勞動合同，掌握勞動法等相關知識。

由此可見，情境教學法通過與人力資源管理各模塊相結合，極大程度地豐富了教學內容，更有利于學生綜合能力的培養和提高。

三、開展情境教學的的對策和建議

盡管情景教學法在教學手段和方法上比較靈活，互動性強，但依舊是圍繞課堂來進行。因此，教師在教學過程中必須注意以下幾個問題：

教學前應做好充分準備。（1）案例要結合教學的目的來選擇。人力資源管理課程各模塊具有流程性和系統性的特點，從人力資源配置開始，到選人、育人、用人、留人、識人是一個完整的人力資源管理過程，因此，在教學的設計上，完全可以虛擬現實中的一個企業，將人力資源管理的各個模塊的關鍵情景和問題都設置在同一個企業中進行討論學習。（2）要對課堂討論的內容多少、人員、時間和地點進行合理的安排，并預留充足的時間給學生作討論準備，以便在課堂討論時有足夠豐富或精彩的思想參與交流。

教學中，教師要要積極發揮“協調員”的作用，要注意通過適當的引導、點撥和鼓勵，激發和培養學生臨場敏捷思維能力和辯論口才。因此，情景教學環境下，教師的地位、水準不是降低而是提升，要求教師有較高的課堂掌控能力和應變能力。在討論過程中，一方面，教師可借助提示、追問、反駁等形式對學生進行引導和點撥，使學生的分析、歸納、類比、綜合和發散等思維能力得到訓練和提高；另一方面，通過恰當的肯定、表揚和獎勵以及幽默自由氣氛的營造，從而激發學生的熱情、興趣和自信心，使學生在愉悅之中高效率地使用大腦，既學到知識，又提高學習的能力。

教學后，教師要綜合學生發言與案例所包含的知識點進行歸納總結，并盡量客觀公正地對學生發言進行隨堂評定。同時要求學生課后能夠撰寫案例分析報告，加深對知識的掌握和理解。

總之，情景教學通過多種方法的實施，使學生能夠真正參與到學習中來，做到學以致用、活學活用，轉變了學生的學習態度，有利于學生綜合素質的培養和提高。與此同時，情境教學法對教師也提出了更高的要求，打破了傳統課堂教學單一的知識傳授，有利于高校教學改革的推進和發展。

人力資源管理師論文:簡論經濟師人力資源管理存在的問題及對策

【摘 要】現今事業對員工的管理很重要，尤其是改革開放以來，市場開放程度越來越大的今天。人力資源的管理不管是對國家和事業都意義非凡。我們要想在新的起點起航，取得新的成績，就要對經濟師人力資源的管理不斷發展提升。本論文通過分析經濟師人力資源管理的現實狀況，從管理中存在的問題出發，提出了自己的見解和改進方法，以期對經濟師人力資源管理有所幫助。

【關鍵詞】人力資源管理；經濟師；問題對策

一個單位里，不管是國有事業還是民有事業，經濟師的人力資源管理的地位和作用都不容小覷。人力資源的管理在多年的發展中已經有了一定的積累，并且行之有效。但是，新時期，我們不能僅僅局限于固有的方法，還要不斷創新。這其中，包括方法創新，制度創新等。眾所周知，新的時期，給我國的經濟發展帶來了機遇。事業要抓住機遇，創造新的輝煌，不能全部都依賴資金的貢獻，還要依靠事業員工對事業的貢獻。事業里的員工本身就是事業的寶貴的財富。所以，我們要充分利用自己的寶貴財富創造價值，就要對事業的人力資源進行科學的管理。

一、當前經濟師人力資源管理的現狀

經濟師人力資源管理是一項長期復雜的工作，并不是一日兩日就能完成的，需要一個漫長的過程。人力資源是一項基礎性很強的工作，它同時牽扯到體力、腦力兩個方面的投入，在管理制度的約束和指揮下，對于事業內部的人力資源進行系統而科學的管理運營，進一步增強事業的實力和員工的創造價值。而經濟師一職則在事業內部承擔了重要的人力資源管理任務，主要從以下幾個方面體現：要么直接參與單位人才的培養，要么創建人力資源管理體系，要么從事人力資源體系的修訂和完善。我國的事業對于經濟師人力資源管理的方法較為傳統，一般不過分突出其地位作用或者給予特殊的權力或者待遇。這樣導致經濟師開展實際的人力資源管理工作時存在諸多掣肘和諸多不便之處，容易遇到各種阻礙和牽絆。再加之我國的人力資源管理工作往往缺乏持續性和連貫性，管理制度不太完善，人治大于制度，給經濟師的工作制造了很大的困難。

二、人力資源管理中存在的突出問題

在我國的大多數事業內部管理中，人力資源管理的重要作用和戰略地位往往被忽視，得不到決策者和上層管理者的一致認同。在事業的運行乃至發展壯大過程中，往往對于人力資源管理不置可否，仍然按照人情世故的老一套來。機構設置不到位、人員配備不到位、工作權限不到位、思想觀念不到位的人力資源管理與現代人力資源正規化、專業化管理極不符合。主要表現在以下幾個方面：

1.機構設置不到位。許多公司設置了人力資源管理部門，但是往往只是把原公司的人事部門換了一個牌子而已，換湯不換藥，并沒有動氣根本，推倒重來，所執行的功能也和原來的人事部門大致相同，沒有以現代的、科學的人力資源管理方式方法對公司人員進行管理，仍然以傳統的以“人”和“事”為主線的管理模式進行簡單粗放的管理，經濟師的作用沒有得到充分的發揮。

2.人員配備不到位。在許多事業的人力資源管理部門內部，職業的人力資源管理者往往配備不足，有些人員是原來的人事部門人員，有些甚至是“皇親國戚”，給老板的朋友或者親戚找一個閑差，缺乏真正具有管理能力和科學素養的管理人才。特別是經濟師人才，在大型國企內部還擁有市場，對于一些小型的公司和事業來說，經濟師職位往往都沒有出現在招聘公告內。

3.工作權限不到位。人力資源管理部門的權力和權限往往不夠，很多中小型事業一人公司、“一言堂”的現象依然存在。很多時候明明制度已經出臺，也在正常地執行，但是在落實的時候會遇到來自各方的阻力，甚至涉及重大利益的工作都會撇開制度，完全變成了拉幫派、拼關系等不良行為的市場。

4.思想觀念不到位。人力資源管理的重要作用并沒有得到許多公司高層和老板的認可，很多人還停留在陳舊的管理觀念上面。許多事業并沒有把“管理”放到重要和核心的位置上，將人力資源管理置于其他事務之后，將人力資源部門視作一個管管招聘、解聘、統計人員信息的閑散部門。

三、解決經濟師人力資源管理問題的方法和對策

1.科學制定長遠的發展規劃

事業的效益提升和長遠發展離不開經濟師人力資源管理的作用發揮，單位應讓經濟師特別是首席經濟師參與到事業的日常運轉和發展規劃制定上來，科學地制定公司運轉制度，正確審時度勢，明確發展目標和發展方向。

2.完善人力資源管理體系

科學完備的管理體系是經濟師能夠順利展開人力資源管理的重要體制保障，是公司能夠健康持續運轉和發展的重中之重。要制定完備的管理體系，第一步要制定系統的人才培養和人才發展規章制度。在制度的制定過程中，要緊跟社會經濟發展的現實情況，特別是要分析當前經濟社會發展的新常態下各方面狀態的走勢，同時要認真分析事業自身的具體情況，找準目標定位，實事求是，不故步自封，不好高騖遠。

四、結語

經濟師的人力資源管理是影響單位綜合評價的一個重要因素。人力資源管理不僅要依靠人的努力，同時也和優秀的制度息息相關。事業的發展不僅要靠金錢的積累，也要依靠優秀的人才來持續健康快速地發展。所以，要提升事業的綜合實力和市場價值，一定要重視事業的人力資源管理。因此，務必要謹慎地編制人力資源管理的規章制度和實施方案，進一步完善管理體系，培養全能的經濟師人才，將人力資源管理水平推向更高。

人力資源管理師論文:論獨立學院教師人力資源管理體系的構建

摘 要：在日益激烈的市場經濟壓力下，作為培養社會主義接班人的高等院校肩負著辦學與教育的重任。獨立學院作為公有民辦二級學院，由于教育發展導向和方針決策制定等因素的影響，獨立學院在師資方面劣勢明顯。本文旨在通過對獨立學院教師人力資源管理現狀的深入分析，依據科學高效的管理方法，淺析構建符合獨立學院發展現實的人力資源管理體系的方法。

關鍵詞：獨立學院；人力資源；管理體系

當代大學生是全面建設小康社會和構建社會主義和諧社會的主力軍。處于競爭劣勢的三本獨立學院大學生要想沖破重重阻礙，超越競爭對手，立于不敗之地，就迫切需要培養其核心競爭力。而肩負著培養人才使命的獨立學院管理者， 必須使用科學的戰略指引管理團隊，建立并健全創新思路下的獨立院校教師人力資源管理體系的各項具體制度，并完善管理方式，力求實現獨立學院教師人力資源管理領域的進一步發展。

1.強化人力資源規劃

人力資源管理戰略規劃即是根據學校整體發展戰略目標與任務要求，經過認真分析與研究，科學預測并分析自身在教育環境中的高校教師人力資源的供給與需求狀況，制定必要的政策與措施，以確保學校在需要的時間和需要的崗位上擁有足夠多的師資隊伍。獨立學院的人力資源規劃，首先要與學校整體發展戰略相適應。獨立學院作為高等教育辦學機構，對教師的需求不是一成不變的，在學校不同的發展戰略階段，需要不同層次和不同結構的教師隊伍。

2.優化人才招聘引進系統

人才引進是獨立學院教師人力資源管理體系構建的第一步，也是最為重要的一步，高效的高校人才引進機制的建立對于緩解當前中國獨立學院中如缺少教師，人才隊伍結構不合理，新學科、新專業定位不準等重大發展問題極具建設性意義。此外，人才引進也是取得高質量教學水平的關鍵步驟。對于獨立學院而言，絕不應該過度從傳統公辦高校引進教師資源，而應該根據本校實際情況和具體特色創立其量身打造的人才招聘引進系統，從而有效解決人才引進工作中存在的各種問題

3.加強崗位聘任與考核系統的創新

加強目前獨立學院崗位聘任與考核系統的創新，具體體現在對于當前教師崗位的聘任工作和教師任職期間的考核工作以及相應的薪酬制度體系的改革創新。加強崗位聘任與考核系統創新的基本思路，首先要對全體崗位有宏觀把握，分成大的層次。接下來針對具體崗位對所聘教師進行聘用，聘期屆滿后實行量化考核。使用量化考核能不斷發現在使用定性考核過程中由于外界宏微觀環境的變化所日益突顯出來的各種問題。

4.改革激勵方法

了解了高校教師的具體需要，還可以進一步發揮主觀能動性，運用發展變化的觀點對教師激勵因素中可控因素進行深入的分析，并建立和完善多樣化的激勵措施。站在學院角度，應該為教師提供一個良好的學習環境，組織教師進行培訓和學習活動，積極購置相關書籍材料，充分調動教師的學習積極性，從而使整個學校充滿學習的氛圍；讓學生耳濡目染，在一個充滿學習氛圍的環境中潛心學習，努力深造。

5.鼓勵教師發展的培訓與開發系統

獨立學院教師培訓的對象主要可以分為三類：一是剛畢業進校的青年教師，二是新引進、調入的教師，三是在職教師。結合獨立學院的辦學性質和教師自身的特點，獨立學院的教師培訓應主要采取以下幾種形式。

（1）崗前培訓。通過這一過程，為新進教師介紹有關學校的基本情況、主要機構設置和主要校領導的工作部署分配，使新教師對學校情況了解具體全面。

（2）教育基本理論和教育方法培訓。通過配備教學實踐經驗豐富的老教師對新進教師進行培訓，進一步鞏固其對上述四門課程的深刻理解。

（3）教學能力培訓。對新進教師進行培訓時，可以使無教學經驗的教師通過培訓直接獲得由學校骨干教師所提供的多年以來的教學經驗和心得體會。

（4）在職培訓。教職工只有不斷獲取最新的知識理論和技能，才能不斷為學生源源不斷地輸送先進文化。

總而言之，獨立學院要構建完善的教師人力資源管理體系，必須完善定編、定崗、定級制度，做好教師人力資源規劃，并在推行績效薪酬制的同時完善薪酬制度體系建設。

人力資源管理師論文:教師自我導向學習:基于人力資源管理理論分析

摘 要：隨著信息時代的發展，知識的更新日益加速，教師作為傳播知識的主體，更需要懂得自我導向學習，更新知識。適當的人力資源管理策略對教師的自我導向學習有促進作用。本文試圖探討有效的人力資源管理手段為教師的自我導向學習提供支持。

關鍵詞：教師；自我導向學習；人力資源管理

0 引言

20世紀60年代，終身教育作為現代教育思想開始出現！并引起很多研究者的認同。1972年，聯合國教科文組織正式把“學習化社會”作為未來社會形態的構想[1]。終身學習是未來發展的趨勢，2002年黨的十六大報告把“形成全民學習，終身學習的學習型社會”作為今后20年全面實現小康社會的重要目標之一[2]。隨著信息時代的飛速發展，知識的更新不斷加快，特別是“幕課時代的到來，教師原有的思想和理念以及對科技的操作的掌握都不能滿足作為現代化教師的要求。作為傳播知識，教書育人的教師來說，自我導向學習無疑是教師終身的課題。正如美國成人教育學者羅杰?哈姆斯特拉（Roger Hiemstra）所言：“在成人教育中，幾乎沒有什么領域像自我導向學習這樣吸引研究者的眼球?！弊晕覍驅W習很早就有典范，比如，孔子、孟子、蘇格拉底、柏拉圖、林肯、愛迪生等都是自我導向學習的范例。Guglielmino（1977）將自我導向學習定義為：個人能夠自己引發學習，并能獨立而繼續的進行，擁有強烈的欲望與信心，能運用基本學習技巧，安排適當的步驟，完成學習計劃并加以進行。在社會競爭日益激烈的今天，如何為教師提供好的人力資源管理環境是目前學校的重要議題，同時教師作為學校組織的成員，學校管理者應提供好的人力資源管理的策略，以提高教師自我導向學習的能力。

1 教師自我導向學習的研究現狀

筆者在中國知網進行了搜索。在“篇名”里用“教師自我導向學習”進行“精確”搜索，至2016年，只有18篇論文，說明目前關注教師自我導向學習的論文還不是很多，主要集中研討不同類型教師的自我導向學習現狀。如，何基生《中小學骨干教師自我導向學習的調查分析》；李艷梅《中學英語教師自我導向學習情況調查研究》，都是關注教師的自我導向學習現狀分析。而用“教師自我導向學習”及“人力資源管理”為關鍵詞進行搜索有0條記錄，說明目前國內關注教師自我導向學習的重要情景因素的較少，如何提供好的人力資源管理措施促進教師自我導學學習的文章還是空白。本文具有較強的理論和現實意義。

但是國外學者及臺灣的學者發現，組織情景與自我導向學習有著密切的關系，如Marsick和Watkins（2001） 研究成人的非正式學習時，發現不同的工作任務，可以為組織成員提供各樣的學習機會及促進成員學習的動機。Lohman（2000） 亦指出組織環境會影響工作場所中員工進行非正式學習的欲望與能力。臺灣陳靜怡（2003）提出組織氣氛是否融洽，人員相處愉快與否，都將對員工學習動機、方式與效率產生極大影響。根據以往學者的研究，學校組織如何為教師提供自我學習的外部環境，尤為重要。本文借鑒人力資源管理對教師自我導向學習的影響，探討基于人力資源管理理論下，如何更好地提升教師的自我導向學習能力及積極性。

2 人力資源管理促進教師自我導向學習的策略分析

促進教師自我導向學習的因素有很多，在人力資源管理的環境下，如何促進教師的自我導向學習，為打造現代化、專業化的優秀教師提供基礎，是學校組織在人力資源管理中需要高度關注的問題。科學合理的學校人力資源管理策略對教師的行為有指向和指導作用，通過人力資源管理理論促進教師的自我導學學習。本文從以下方面進行分析。

2.1 營造開放的、支持型的學校組織氛圍

在學校的人力資源管理中，管理者要營造開放支持型的學校組織氛圍，在管理中盡量以相信教師、肯定教師的方式去管理，不要過多的以“經濟人假設”去看待和評價教師，打壓教師的積極性。當教師工作取得成績時，學校管理者首先要肯定教師的成績，并感受到來自領導的關愛。管理者要善于傾聽和接納教師建設性意見，對教師的工作不過多干涉和限制或者太關注細節的問題，給他們更多自由發揮的空間，教師的自覺性一般是比較強的。關注教職工的生活，增強教師的歸屬感，讓教師安心地自我學習。為營造和諧的工作、學習氛圍，辦公室的條件改善，學校圖書的配置等，都能影響教師的自我導向。

2.2 根據教師不同的需要提供激勵措施

研究發現不同年齡和學歷的教師在自我導向學習也具有不同的特征，不同年齡和不同學歷的教師其內在需要也是不一樣的。根據馬斯洛的需要層次理論，學校人力資源管理也要考慮不同教師需求，采取不同的激勵措施，做到激勵達到最大效果。

學校根據教師的個體差異幫助教師確立自我學習的目標，做到根據不同年齡和學歷層次安排不同的交流時間和學習機會，提供更貼近實際的幫助，領導和不同學歷、年齡的教師交談要注意根據不同學歷、年齡的特點，注意說話的技巧和方式，激勵教師自我學習。對于年輕教師，新進教師，領導應該關注他們對教學和學校生活的適應性，讓他們盡快能融入學校的大家庭里，并鼓勵和豐富其自我學習的形式。對于不同年齡層次和不同學歷的教師，其學習先進知識和技能掌握要給予適當的激勵，并且選取合適的教師進行校內、校外培訓，及共同的學習交流。特別是在科研方面，教師需要學校管理者為其提供引導和適合的激勵措施，比如說資金的支持、學術成果的獎勵等。

2.3 重視教師培訓并實施多元化的培訓機制

教師的自我導向學習能很好地實現教師的專業發展，教師專業發展代表學校的整體水平，促進教師的專業發展，必須重要培訓，并根據不同的教師需求，提供多元化的培訓機制，為教師自我導向學習能力的提高及積極性的培養提供條件。在組織教師培訓中要根據教師年齡不同、不同專業、不同性別等，分別組織教師來學習，鼓勵教師參加繼續教育學習和培訓，適當安排培訓和外出學習的時間，讓教師了解外面的發展形勢以及學習外面先進的教學理念和教學的模式。培訓的方式和內容以及形式，靈活多樣，并且實用性強。引導其不斷充實自我專業知識，建立專業晉升的激勵機制。

在現代信息發展迅猛的時代，教師要充分利用網絡資源，同時，人力資源管理中對教師培訓時要充分利用信息技術，通過網絡對教師進行培訓，學習了解最先進的教學設備和教學技能。引導教師自我導學學習隨時、隨處、隨地進行。讓教師在學習中伴有團隊的歸屬感。

2.4 開展有益的團體活動，促進教師的人際和諧

同伴學習和同伴互助成為教師學習的主要形式，在教師自我導向學習中，離不開團隊的作用。團隊讓教師吸收眾人的優點，并認識到自己的不足。建立好的學習型團隊，需要教師之間具備和諧的人際關系。學校為促進教師之間和諧的人際關系，需要積極開展有益的團體活動，比如可以開展各種競賽活動，如教師教學技能大賽、教師說課比賽等。開展多樣的競賽活動，可以增加教師間交流的空間，提供教師學習的平臺。

2.5 引導教師做好職業生涯發展

職業生涯的規劃對于教師的專業成長是必須的，也是至關重要的。在促進教師的自我生涯規劃和管理的同時，能夠很好地引導教師的自我導學學習。而教師職業生涯的規劃和發展，有賴于學校提供必要的支持及指導，學校要根據不同年齡、不同專業、不同特長的教師分步驟、有計劃地實施教師的職業生涯發展，這樣教師在個人的職業發展中才能找到自己的未來方向，自我學習的動力和目前更加強烈。

3 結語

在學校組織環境中，教師的自我導向學習需要學校提供科學的人力資源管理的措施，學校主要可以從組織氛圍的營造、激勵機制的建設、開展多元化的培訓、多樣化的團體活動及教師職業生涯發展入手，讓教師自我導向學習得到更好地提升。

人力資源管理師論文:探討經濟師人力資源管理中常見問題及對策

摘 要 在市場經濟條件下，人力資源管理的意義尤為重大。經濟師是人力資源管理的重中之重，對企業的經營和發展具有十分關鍵的影響。立足于新起點，要實現新跨越、奪取新勝利，就要不斷改進和創新經濟師人力資源管理方式和制度。為此，本文立足于經濟師人力資源管理的現況，通過分析人力資源管理過程中存在的問題，提出行之有效的解決方法，以期更有效地發揮經濟師對人力資源管理的作用。

關鍵詞 人力資源管理 經濟師 解決方法 問題 管理體系

經濟師的人力資源管理是決定一個單位綜合競爭力的重要指標。人力資源管理固然要靠方法，同時也離不開合理的制度和完善的實施方案。新時代的來臨為國家經濟的發展帶來了很強的動力，也為國家企業的發展開辟了道路。但企業本身的發展不能僅僅依靠資金，更多的要依靠企業本身的人才對企業的貢獻。因此，想要從根本上提高企業本身的綜合實力，就要企業中的人力資源進行合適的管理。整個企業本身所包含的事情很多，在進行人力資源管理時，不可避免地會出現各種問題，因此就需要經濟師對人力資源管理中的問題進行分析和處理。經濟師人力資源管理的第一要素就是對經濟師資源的管理，當然，發掘和培養人才始終是人力資源管理的重點。因此，必須審慎編制人力資源管理的規劃方案，健全管理體系，培育全面發展的人才，依托制度和人才優勢不斷把人力資源管理推向新高度。

一、當前經濟師人力資源管理的現狀

經濟師人力資源管理具有持久性，并非一蹴而就的，而要經歷一個漫長的過程。人力資源實質上是一種基礎性的工作過程，它通常將體力勞動、腦力勞動和智力勞動投入到生產實踐中，在管理機制的制約和引導下，對單位內外部人力資源進行系統化、全局化管理，以達到提升團隊競爭實力的目的。當前，承擔人力資源管理任務的經濟師在單位的營運和發展方面扮演了重要的角色，他們或是直接參與單位后備人才的培養和開發，或是直接從事人力資源管理體系的創建。我國的企業對于經濟師人力資源管理的方法比較傳統，而且一般情況下企業本身并沒有對其制定相應的措施。這就對經濟師的人力資源管理帶來了很多不便，有時也會導致各種問題，因此人力資源的管理長期性計劃是十分重要的。然而，由于人力資源管理缺乏持久性和一貫性，再加上人力資源的管理體系尚不完善，因此經濟師人力資源管理陷入了一定程度的被動狀態，長此以往將不利于單位長期的規劃和發展。

二、經濟師人力資源管理存在的主要問題分析

（一）人力資源管理欠缺長遠規劃

人力資源的管理具有長期性和復雜性，若一些單位對于人力資源的開發和管理僅拘泥于表面，片面地把人員招聘和辭退作為人力資源管理工作的全部內容，就會導致人力資源管理的方式單一，同時缺乏長遠的規劃，未能立足于單位發展的客觀需求編制人才戰略規劃。內部崗位的分配欠缺考慮，有的崗位人員配置不足，未能立即填補人才的空缺，阻礙了單位的正常運行。

（二）人力資源的管理體系不夠完善

人力資源的高效管理有賴于一套完備的體系。目前縱觀全國，很多單位并未根據自身所需構建一套完整的人力資源管理體系，致使對人力資源的管理缺乏嚴格的內容、方式和對象劃分。此外，由于一些單位管理階層的約束和限制，一線職工無法自主地開展人力資源管理工作，僅傳達上級的指示安排，進而喪失了人力資源管理的重要作用，降低了人力資源的綜合利用效率。

（三）獎懲機制有待健全

獎懲機制作為企業的重要人力資源管理方法，對于每個企業來說都是十分重要的。但很多企業本身對人力資源管理的重視程度較低，在進行獎懲制度的制定時，沒有遵從經濟師的建議。要整體提高人力資源的管理效率，就要最大限度地激發職工的積極性和主動性，促使員工全身心地投入到工作中，以更加鮮明的態度發揮人才管理的優勢和作用。然而，為數不少的單位并未構建起一套行之有效的獎懲機制，無法綜合培養和合理評估工作人員的能力。與此同時，若缺乏晉升機制，從長遠看會降低廣大職工的熱情，助長其慵懶、浮躁、怠惰的工作情緒，對提高工作效率也是有害無益的。

三、經濟師人力資源管理問題的解決方法和對策

（一）科學制定長遠的發展規劃

一個單位的長遠發展離不開經濟師的協同參與，單位必須要讓首席經濟師謀劃未來的發展布局，精心規劃科學的營運方案，準確地認識和把握未來發展的主基調和主旋律，使人力資源管理工作能夠順利實施。在推動人力資源管理制度得到根本落實的前提下，要著眼于人才培養計劃，公平、公正、客觀、中立地對待每一名員工，切不可偏向于某人，進而系統制定利益合作關系，以便為下一步的人才補充夯實基礎。

（二）完善人力資源管理體系

完善的體系是經濟師人力資源管理的重要基礎。要完善人力資源的管理體系，首先要建立起系統的人才發展制度。必須立足于時代特征和經濟社會新常態，有側重地推行制度變革和體制創新，切不可故步自封，照搬其他單位的人才管理制度，不然只會得到適得其反的結果。其次，要善于從本單位人才發展現狀出發，審時度勢地出臺有利于激發人才創造活力和智力優勢的政策，以保證改革后的人力資源管理制度更加順應單位今后的發展趨勢。

（三）增強員工的競爭意識，培養合格人才

企業本身的員工其實都是十分優秀的，但一定要注重提升員工的競爭意識，只有提升員工之間的競爭意識，才能保證企業的活力。企業的活力對于企業的員工來說有十分重要的作用，既能促進創新性，又能提升每個員工的工作積極性和主動性。在提升員工競爭意識的基礎上，要對合適的人才進行培養。同時，要以創新的眼光審視人才的發展，著力增強人才的綜合素質，激發人才的創業熱情和工作干勁，使其形成強烈的競爭發展意識，這同時也是經濟師人力資源管理的重大職責。只有員工深切地感悟到競爭的殘酷性和挑戰性時，才能充分競相迸發和釋放自身的聰明才智，增強團隊的整體活力，使單位又好又快地發展。當今社會人才的競爭，不但取決于專業型人才的數量，還取決于復合型人才的數量。在培養專業型人才的同時，要促使企業向“一專多強”的方向全面發展，培養精通業務的復合型人才。

四、結語

當今社會對人才的需求量不斷增加，經濟師的作用也不容小覷。經濟師要科學把握單位的人力資源管理工作，正視人力資源管理中的突出問題，充分完善人力資源管理體系，健全人才發展和培養制度，激發每名員工的競爭意識，加大復合型人才的教育、培養力度，爭做合格的經濟師。企業經濟師對于企業本身的人力資源控制既能進行合適的把握和控制，又能發現其中的問題進而解決問題，因此企業在發展過程中一定要注重培養企業經濟師。

（作者單位為本溪滿族自治縣廣播電視臺）

人力資源管理師論文:真人圖書館與高校教師第三年齡人力資源開發

摘要 關于老齡化社會與圖書館發展的議題主要集中在圖書館如何為老年人服務方面，而甚少關注老年群體對于圖書館發展的價值和意義。高校第三年齡教師真人圖書館項目，既是對老年人力資源的再開發利用，又能助益退休人士達至成功老化，從而實現高校圖書館自身建設需要與退休教師身心發展需求的有機結合，達成圖書館發展和第三年齡教師個體發展的共贏。

關鍵詞 真人圖書館 高校 第三年齡教師 人力資源 老齡化社會

人口老齡化是人類社會發展到一定階段的產物。聯合國經濟和社會理事會人口局（Economic and Social Council，簡稱ECOSOC）在《2009年世界人口老齡化報告》（World Population Ageing2009）報告中指出：當下席卷全球的人口老齡化趨勢在人類歷史上前所未有并將長期持續，且老齡化程度還可能進一步加劇。因此，聯合國以及各國政府都在積極制定政策以應對人口老齡化的挑戰。2002年，世界衛生組織（World Health Organization，簡稱WHO）在《積極老齡化政策綱領》（ActiveAgeing：A Policy Framework）中提出健康、社會參與、安全三大策略以應對人口老齡化。其中，在社會參與方面，特別強調老年人力資源的開發，對老齡人士參與社會事務的能力與價值給予充分肯定，鼓勵并協助老年人從事志愿服務，反對年齡歧視；倡導集終身學習、工作與休閑于一體的人生愿景。中國已于2000年進入老齡化社會的行列。截至2014年底，中國60周歲及以上老年人口為2.12億，占總人口的15.5%。老年人口規模大、老齡化速度快以及老齡人口高齡化的人口情勢是我國在未來相當長的時期內必須面對的人口新常態。如何發掘并善用老年人力資源是因應人口新常態不可或缺的關鍵環節。聯合國與世界衛生組織所大力倡導的通過社會參與來開發利用老年人力資源的政策思路，將原本被視為非生產性人口或依賴人口的退休群體轉變為生產性角色（Productive Roles），這不但可以緩解青壯年勞動力資源減少帶來的負面影響，而且能拓展和彰顯老年價值，豐富生命意義，增進老年人及其家庭乃至全社會的福祉。

1.第三年齡人力資源的特點

學者皮特?納什利特（Peter Laslett）將人的生命周期分為四個年齡階段，第一年齡為個體出生至其開始工作之時；第二年齡始于就業止于退休，亦即整個職業生涯階段；第三年齡為正式退休至身心機能開始快速衰退的時期；第四年齡為身心機能快速衰退直至生命終點。第三年齡是身心狀況相對健康的階段，盡可能延長第三年齡而壓縮第四年齡的長度是生命后期的理想狀態。

現代人力資源管理理論認為，人的職業生涯中，其能力軌跡會經歷培育期、成長期、成熟期、鼎盛期、維持期和衰退期。通常在45～65歲的年齡段，大多數人的職業能力處于高水平維持期。在緊隨其后的第三年齡階段，職業水平并不會陡降，而是會延續退休前的較高能力水平，然后才開始緩慢下降。此外，從認知發展理論的角度來看，人的智力可以被劃分為液態智力和晶態智力，液態智力水平至青期達到峰值后會逐漸衰退，而晶態智力水平則到壯年期開始上升，并能通過學習和訓練進一步得到發展提高。因此，即便第三年齡人士的液態智力水平隨著年齡增長而有所下降，但晶態智力的增進仍然可能令其總體智力水平保持相對穩定。第三年齡人力資源的優勢集中體現于其經年累積的知識和經驗、尤其是其中的默會知識（Tacit Knowledge）；隨年齡和閱歷增長而增加的社會資本以及較低的人力資源開發成本。所以，開發利用第三年齡人力資源有助于人類智慧和社會文化的傳承。

新中國成立之后，我國人口預期壽命不斷提高，勞動力平均受教育年限，尤其是高校教師的平均受教育年限也持續增加?，F階段我國具有高級職稱的專業人士的法定退休年齡為60歲，在此制度安排既定的前提下，意味著高校教師職場期的相對壓縮以及從退休到生命終點時段的絕對擴張，即：第二年齡階段相對縮短、第三及第四年齡階段絕對延長。從人力資本投資的角度來看，則是投資的收益期縮短。高校教師工作是腦力勞動，所要求的核心能力是對知識的理解及創新，該能力在退休后不但不會隨增齡而明顯下降，反而還可能進一步提高。因此，高校教師第三年齡人力資源所蘊藏的獨特經驗價值和文化價值，應該被充分發掘善用，而不應被閑置浪費。有鑒于此，以知識和信息的集散地――高校圖書館為平臺、高校退休教師以志愿者的身份提供真人圖書借閱服務的方式不失為一種對第三年齡人力資源開發利用的新途徑。

2.真人圖書館的緣起與現況

真人圖書館（Human Library）以人為“書”，特定個體的知識、信仰、族群、政見、經歷等都可以成為“書”的主題。讀者通過借閱“真人圖書（HumanBooks）”與之面對面溝通與分享，于是閱讀便不再僅僅是閱讀者的單向行為，而成為人與閱讀對象間的雙向對話和互動。國外多以具有特殊經歷或污名化的小眾群體為借閱對象，通過近距離交流溝通，加深彼此了解，減少偏見，消除歧視。正如真人圖書館的創立者羅尼?阿博格（Ronni Abergel）所言：“我們生活在一個需要對話的時代，隨著對話而來的是理解以及理解所帶來的寬容，暴力與攻擊源于人們彼此不了解”。真人圖書館讓原本不可能有交集的人進行面對面溝通對話，藉此消除人們心目中對于特定人群的偏見或刻板形象。

真人圖書館發端于丹麥。1993年居住在丹麥哥本哈根的青年羅尼?阿博格因親眼目睹朋友在種族沖突中受重傷而被觸動，于是在哥本哈根成立“停止暴力（Stop the Violence）”組織，以此反對種族沖突，寄望通過真誠溝通讓世人摒棄偏見、減少社會暴力。短短幾年間，僅丹麥就有逾3萬人署名加入該組織。2000年7月，該組織參與共同籌辦丹麥羅斯克爾德音樂節（Roskilde Festival），主題是反暴力、鼓勵對話及建立關系。真人圖書館于音樂節上首次設立，包括同性戀者、女權主義者、穆斯林、殘障者、無家可歸者等在內的、身份易遭致非議或歧視的75人獲邀作為真人圖書供音樂節參加者借閱。該活動旨在讓所有參加音樂節的民眾通過面對面的溝通對話來消弭對彼此的誤解與偏見。真人借閱活動組織者提出“勿以封面度書（Don't Judge A Book By It's Cover）”的口號，鼓勵讀者挑戰自己的偏見，揭下彼此的標簽，直面標簽背后鮮活的人和事。真人圖書館的雛形便由此而來。目前，真人圖書館已在全球多個國家推廣，在多元族裔國家的發展尤其迅速。真人圖書的主題由最初的邊緣化群體相關議題逐漸擴展到人們日常生活中所關注的重要議題，閱讀主題和參與范圍日益廣泛。

我國真人圖書館的開辦以高校為主力。2008年，美籍華裔教授曾蕾在“圖書館2.0中文論壇”上，首次向中國圖書館界介紹了真人圖書館的服務理念；而關于真人圖書館的研究論文則最早見于2009年林夢笑所發表的《圖書館活體資源芻議――以“活體圖書館”（Living library）為例》一文。上海交通大學圖書館是我國首家全面開辦真人圖書館的機構，也是真人圖書館項目開展相對成熟的機構。該校于2009年3月首次開展真人圖書閱讀活動，以“鮮悅living library”為其真人圖書館命名；每期邀請校內外各領域有所建樹的人士作為真人圖書供讀者借閱，踐行“以人為書，分享智慧；眾人薪火，傳承你我”的主題思想。截至2014年4月，上海交通大學共舉辦了37期真人圖書借閱活動，收藏“圖書”62冊，共有1200余名讀者直接參與借閱活動。與國外真人圖書館“一對一”的交流方式不同，“鮮悅living library"的理念更傾向于知識性、專業性，貼近大學生的學習和校園生活，活動形式類似于小型座談會的問答交流。目前已有同濟大學、江蘇大學、南京師范大學、武漢大學、浙江師范大學、四川大學等多所高校以及一些公共圖書館開辦了真人圖書館服務。

真人圖書館通過營造一個沒有壓力的閱讀場域，令讀者與真人書得以充分對話和互動，彼此坦誠交流，讓不同知識背景和社會文化背景的人有機會互相認識和了解，為促進人與人的溝通理解以及知識和信息的分享提供了平臺。此外，真人圖書館還為倡導閱讀提供了新途徑。但真人圖書館項目在我國的公眾知曉程度很低，現階段發展主要集中在為數不多的高校圖書館，尚有待宣傳普及。此外，尚無高校專門推出以退休教師為真人圖書載體的借閱服務。

3.高校第三年齡教師真人圖書館的價值和意義

高校第三年齡教師在健康狀況尚佳、智慧不減的同時擁有更多可自由支配的時間；職業特點使其養成了對于時代和社會的高度責任感和使命感，對生命意義和自我價值的實現也往往有更高追求。若其能繼續投身于教育性活動，不僅可以奉獻寶貴的智慧財富于社會、助力年輕一代成長，而且還能豐富退休生活、彰顯其人生價值。真人圖書館項目，通過高校第三年齡教師的志愿者服務，一方面延長了教育投資收益的回報期，避免了人力資本的閑置浪費；另一方面可以減輕教師退休后的無角色感，緩沖退休所帶來的負面沖擊。其價值和積極意義主要體現在以下幾個方面：

3.1避免退休震蕩，助推成功老化目標的實現

退休震蕩（Retirement Shock）是指退休后，由于社會角色的改變并伴隨著生理、心理的變化所產生的不適應和負面沖擊。退休是重大生活事件，是個體生命歷程中的一大轉折，這一轉折意味著原有生活秩序、自我認知與社會聯系的改變，包括：與職場相關聯的身份地位的喪失、自由支配的閑暇時間的增多、生活目標的重新定位等，因而容易出現退休震蕩。退休震蕩通常源于經濟上的不安全感、人際關系的匱乏感、工作角色喪失及與社會脫節所致的失落感和無用感、對大量閑暇時間的無所適從、自我評價降低等。

成功老化（Successful Aging）的概念緣起于1950年代，于1980年代開始普及，迄今并無嚴格的定義。較具代表性的觀點是：在個體從衰老到死亡的過程中，如果免于疾病或失能，且認知水平和生理機能均維持在較高水平，并能進行有意義的人際互動，則被視為成功老化。成功老化主要表現為生理、心理及社會適應狀況良好；第三年齡期逼近人生終點，第四年齡期被最大限度壓縮。

社會老年學的活動理論和角色理論認為，從職場退休后，如果沒有適當的活動填補工作角色喪失后的生活空白，則老齡人士的身心衰退會加速，因此需要尋求非強制性的、有意義的社會角色替代職場角色的喪失，通過新的角色活動重建生活目標及自我評價。非強制性角色有助于改善老年人的精神狀態，且非強制性角色的數量與老年人心理健康呈正相關。保持較高的活動水平可以令老年人內在需要的角色認同在角色支持方面獲得更多的資源，而穩定的角色支持則可保證穩定的自我認識；自我認識越明確，生活滿意度就越高。實證研究顯示，適應良好的第三年齡人士往往擁有多重生產性角色（Productive Roles），通過參與志愿組織、教會或休閑組織的各種活動獲得符合自己身心特點的替代性角色。越活躍的老人越具有適應力，自我評價也更積極正向，幸福感更強。因此，老年人應積極參與社會活動，在社會參與中重新認識自我、肯定自我，并保持生命的活力。同時，老齡相關政策和項目也應鼓勵老人社會參與，并提供恰當的平臺讓第三年齡人士重新投入職場或參與志愿性服務，提供更多的機會幫助退休人士發展新的社會角色。

高校第三年齡教師真人圖書館正是符合這一需求的服務平臺，退休教師藉此平臺延續社會角色、保持一定的社會活動水平及社會聯系，不但社會受益，還有助于退休教師保持穩定的自我角色認同，緩沖退休震蕩，并可從中收獲尊重和自我價值實現的滿足，有益于成功老化愿景的實現。

3.2肯定老年群體的貢獻和價值，消除對“老”的歧視與偏見，增進代際和諧

傳統社會文化將“老年”形塑為一種問題建構，“老”總是與衰弱、退化、依賴等相聯系，而其與增齡伴生的更高的職業素養和更豐富的經驗閱歷卻往往被忽視。老齡政策設計也多聚焦于老年人的生計與福利，較少關注第三年齡人士繼續服務社會的議題。社會上充斥著對老年的偏見與歧視，甚至一些老年人也不自覺地對號入座，進而強化了社會文化所預設的老年期的負面刻板形象。因此，第三年齡人士重新服務社會，僅延長了人力資本投資的收益期，更是消除對“老年人是社會負擔”的偏見的有力證據。

代際關系是和諧社會的重要維度之一。不同代人由于生理、心理以及社會角色的差異，加之生活經歷迥異，難免彼此不理解、不認同、不接納，從而造成代際關系的疏離、隔閡和冷漠。積極的代際互動有利于提升老齡人士的正向評價，幫助老年群體融入社會和維持社會關系，同時消減其孤獨感及負面情緒，促進成功老化。第三年齡高校教師，通過真人圖書借閱活動與年輕學生展開充分的代際互動，經由對話與溝通，增進年輕一代對老一代生活場景及其老化體驗的了解，消除年輕人對老年人的歧視，打破老少兩代以彼此年齡為標簽的刻版形象甚至偏見，從而促進代際融合。而這正是真人圖書館的使命所在：通過對話消除偏見、增進理解與寬容。

3.3充實館藏資源，促進圖書館對知識的挖掘、轉化和傳遞

高校第三年齡教師在大半輩子的人生歷程中累積了許多無法從書本上直接獲得的默會知識，當作為真人圖書提供借閱時，其自身擁有的顯性知識和默會知識便成為圖書館館藏資源的一部分。真人圖書在被“閱讀”的過程中，并非如其他閱讀介質一般是被動的客體，反而在很大程度上是主導閱讀過程，并且與閱讀者有話語、情緒、肢體語言和表情的交流互動，而這樣的閱讀過程是有利于默會知識的轉化與傳承的。雙方在閱讀活動中分享觀點、技能、價值與知識，思想反復碰撞交鋒；閱讀者與閱讀對象彼此受益、共同成長，因此，“圖書”與“讀者”之間并無主客二分的截然界限，而是互為主體的關系，這種關系更能激發閱讀過程中新知的產生。

圖書館作為知識和信息的集散中心，對知識和信息的發掘整理以及提高知識和信息傳遞的便捷性、高效性、可靠性是其知識服務的重要內容。第三年齡教師真人圖書館從兩方面提高圖書館知識服務的水平：一方面，第三年齡教師真人圖書作為一種“動態的”、“活”的知識資源充實了圖書館的館藏；另一方面，通過對真人圖書閱讀過程中默會知識和新知的挖掘、傳遞和管理，擴大了高校圖書館的知識資源存量。讀者與“書”于閱讀中的互動令讀者不易分神，同時能及時獲得答疑解惑，加深對閱讀內容的理解，從而提高知識的傳遞效率。

3.4有助于彰顯閱讀的本質意涵

關于閱讀的本質有不同的觀點，其中批判性識讀（Critical Literacy）觀點認為：閱讀是關于意義的建構，經由閱讀者與閱讀材料、其所處的生活世界之間的互動后產生，此互動過程重構了文本的意義，讀者得以于閱讀過程中詮釋其所處的世界。既然認知與閱讀的本質內涵是世界觀的建構過程，而個體世界觀的建構原本就與其生活世界中人的影響密不可分，因此真人圖書對于讀者世界觀的建構便具有了雙重影響。讀者在與真人圖書的面對面交流過程中，有觀點的往復交鋒、有疑惑與偏見的澄清、有情緒和情感的傳達、有超越語言文字的默會知識的傳遞；讀者于此互動中獲得豐富的閱讀體驗，得以更加直觀、具象、深入地理解閱讀主題，并藉此對自身的生活世界進行重新編碼和意義建構，從而其世界觀的建構過程便于此互動中展開。

高校第三年齡教師以其深厚的學術積累和人生智慧，在學生世界觀的建構過程中理當扮演積極正向的角色。較之于講臺授業，真人圖書可以更充分地展現其非學術領域的人生智慧和影響力，讀者可以收獲更多文字閱讀無法傳遞的知識。一本好書，能以“言傳”照亮前行的道路；而一本好的真人圖書，不但能“言傳”、更能通過“身教”‘引領讀者人生的方向。

3.5提升圖書館多元化、個性化服務水平，助力閱讀推廣

隨著網絡和資訊科技的快速發展，人們的閱讀習慣發生了巨大改變，閱讀介質日益多樣化，而紙質圖書在閱讀載體中的權重在降低。作為追求時尚、求知欲旺盛的高校學生，自然渴望不一樣的閱讀體驗。走下講臺的高校退休教師，以真人圖書的身份供學生近距離閱讀，這種輕松靈活、不拘一格的新鮮閱讀方式既能滿足學生對多元化、個性化閱讀體驗的需求，還能激發學生的閱讀興趣、促進閱讀推廣；同時也是對圖書館“以人為本”的核心價值的踐行。

4.高校第三年齡教師真人圖書館的組織實施

高校圖書館可以通過與各個院系、學校的離退休處建立日常聯絡機制，這樣便于匯集退休教師的信息。圖書館通過電子郵件等方式向每一位退休教師發出真人圖書志愿者活動的邀約和具體要求，有意為之的教師將自己愿意出借的閱讀主題、時間安排、出借要求等具體信息予以反饋。圖書館則據此建立退休教師真人圖書資料庫并加以編目，根據真人書的意愿、讀者反饋等具體情況進行書目的動態調整。圖書館可以為真人圖書志愿者提供指南或簡短的培訓，幫助退休教師了解真人閱讀活動的主旨、原則及操作規范等，協助其確定真人圖書的閱讀主題?？紤]到高校圖書館讀者的特點，真人書的主題既可以與退休教師的學術背景有關、也可以是教師不適合在講臺上展示的非學術方面的積累和特長、還可以是學生群體高度關注的議題等。

圖書館定期開展真人圖書借閱活動，通過在校園網和校園里張貼海報的方式宣傳真人圖書閱讀活動，借閱內容、時間、場地、人數、借閱倫理等細節在對每一本“書”的介紹中均須明確規定；根據閱讀主題的特點安排私密或非私密空間；學生則通過管理系統預約“圖書”。每一次真人閱讀活動結束后，讀者和真人書填寫各自的簡短問卷，便于項目組織者及時獲知反饋意見以改善服務。除了涉及態度和評價一類的封閉式問題外，問卷中還應設置閱讀感想一類的開放性問題，該部分信息經匯總整理后可以在圖書館網站的真人圖書館版面中予以張貼，這也是知識共享的一種途徑。

高校真人圖書館的組織運行應有別于公共圖書館的真人圖書項目，應更多結合本校的文化傳統、學科特點、讀者偏好以及作為真人圖書的退休教師的個人特質來提供適切的真人圖書借閱服務。第三年齡教師在真人圖書館出借的“圖書”內容和風格宜與傳統課堂講授有所區別，應更注重默會知識的傳遞，同時避免閱讀活動演變為學術講座。

5.人口老齡化與高校圖書館的社會責任

關于圖書館的社會責任，學界并無定論，大體上指圖書館作為社會成員需要承擔的關乎人類未來可持續發展的一系列“非典型”的圖書館議題，包括經濟、種族、環境、戰爭、社會排斥、宗教等社會問題。人口老齡化對我國經濟社會發展的影響持久而深遠，人口新常態正在形塑大眾生活的方方面面，任何社會組織和社會成員都無法置身事外。因此，高校圖書館不應畫地為牢，僅將社會服務局限于知識和學科服務等狹義的圖書館傳統業務；而是應著眼時代需要，在更宏觀的社會層面審視自身的角色和義務，廣泛參與到社會公共事務中，主動承擔與自身組織特性和資源優勢相匹配的社會責任，將圖書館自身發展的需要同步于社會發展的需要。真人圖書館的誕生本身就是對社會問題的關注和社會責任的擔當。高校第三年齡教師真人圖書館項目，既是對“以人為本”、“知識信息服務”的圖書館核心價值理念的踐行，又是積極回應老齡化社會現實需要、主動承擔社會責任的實際行動，同時也符合高校圖書館可持續發展的需要。

現代社會中，退休通常是老年生活開始的標志。然而，退休并必然意味著退出工作，而可以只是工作內容、工作角色的轉換或另一種形態工作的開端。老年生活并非人生華彩樂章的落幕，而是新樂章的開始。第三年齡高校教師通過真人圖書服務為社會奉獻其寶貴智慧財富，一方面增強了圖書館的服務能力，另一方面豐富了退休教師老年期的生命內涵，還有助于延長其第三年齡的長度。因此，無論是從退休教師需求的角度，還是高校圖書館自身發展需要以及社會需要的角度，高校教師第三年齡真人圖書館都具有重要的實踐價值。

人力資源管理師論文:基于人力資源卓越管理師培養質量評價體系的課程體系研究

【摘要】本課題的總體目標是基于學生綜合素質提升的視角，構建基于人力資源卓越管理師培養質量評價體系的課程體系。在培養學生職業素養、實操能力和創新能力的過程中實現教與改相結合的相關教學改革。這也正是《教育發展綱要》要求“完善高等學校教學評估和質量年報制度，建立社會參與的人才培養質量評價機制。改進人才評價及選用制度，為人才培養創造良好環境”。

【關鍵詞】人力資源管理師;培養質量;評價體系;課程體系

“卓越工程師教育培養計劃”由教育部發起，旨在為未來各行各業培養各種類型的、優秀的工程師后備軍。它要求高校轉變辦學理念、調整人才培養目標定位以及改革人才培養模式。本課題主要依托我校人力資源管理國家級特色專業建設、陜西省專業綜合試點改革平臺和人力資源管理教改卓越班，組建了企業導師與人力資源管理專業教師雙導師團隊，共同教學，有效協作，在人力資源管理專業雙導師制教學模式的基礎上，探索并構建一系列學生綜合素質y評指標體系，特色以期完善我校面向制造業為對象的人力資源管理課程體系。

一、人力資源卓越管理師培養課程體系構建思路

本課題從人力資源管理專業內涵建設項目出發，通過對制造業用人單位需求調查，參照國家人力資源職業標準分析，調整確定了培養目標和培養標準，以面向制造業的課程體系構建與實施為改革核心，打破傳統的以理論教學為主的課程體系，構建理論教學、實踐教學和綜合素質“三維”課程體系，通過“三維”課程體系的有效“融合”，培養學生的職業理論、職業技能和綜合素質，提升的學生應用能力和就業目標。具體根據培養矩陣推導出課程體系，以課程體系為基礎，安排教學進度和教學計劃，通過實施后，進行評價反饋，具體形成過程見圖1-1。

圖1-1 三維融合”課程體系構建流程圖

二、人力資源卓越管理師培養課程體系實現手段

本項目基于制造業背景通過科學合理的構建人力資源管理專業的理論教學、實踐教學和綜合素質“三維”課程體系，并通過“三維”課程體系的有效“融合”培養學生的職業理論、職業技能和綜合素質，實施專業理論基礎扎實、職業實踐能力強、綜合素質高的人力資源管理應用型人才的培養目標。

圖2-1 “三維一體”課程體系框架圖

（一）構建并實現了以面向制造業為對象的特色人才培養領域

學生在培養過程中主要體現在制定培養計劃以制造業企業需求為培養目標;在課程設計上建立的制造業特色課群;在實施過程中在教學內容上以制造業案例和解決方案為來源，在教學模式上以制造業實習基地和來制造業的企業導師;學生通過制造業為背景的職業資格《勞動定員定額管理師》考試認證;建立了制造業人力資源專業委員會指導學生培養。

（二）運用培訓矩陣推導制定課程體系，確定了具有制造業特色的培養標準

課題組通過走訪黃河廠、西瑪電機廠、東方廠、華山廠等制造企業，進行了實地調研和座談，又通過調研學習首都經貿大學，西南財經大學和湖南理工大學等六個具有人力資源管理國家級特色專業的高校，并且和已經畢業的優秀人力資源管理畢業生進行座談，同時參照相關國家職業標準，確定了具有制造業人力管理培養標準，同時參照相關國家職業標準，通過收集和梳理培訓需求出發，確定制造業培訓標準，按理論部分、技能部分和素質部分進行劃分，其中理論部分包括基礎科學知識、企業管理基本知識、人力資源專業基礎知識、制造行業知識、領導知識、人文與社會科學知識;技能部分包括職業技能、思維方式、職業態度、職業道德，素質部分包括團隊精神、責任心、人際交流等;運用培養矩陣推導培訓計劃。

（三）以就業和應用為導向，建立三維的課程體系

課題組成員圍繞本課題先后發表20多篇學術研究論文，對人力資源管理課程體系的教學內容、教學模式和教學方法進行了深入的探討和研究。從不同角度對這些教學方法和教學模式進行了較為全面的概括和總結。根據職業特點、就業需求和培養標準，以就業應用為目標，通過培養矩陣推導出培養計劃，構建了“三維融合”的課程體系。即以職業應用為理論寬度的專業理論課程體系，并將人力資源職業的典型職業技能培訓教材與課程設置緊密結合;以培養學生職業技能為主導的實踐課程體系;全方位、立體化、滲透式綜合素質訓練的課程體系。的綜合素質訓練課程體系。

1.以職業應用為理論寬度的專業理論課程體系

按照職業或崗位實際需要，以應用為目的，以理論應用為寬度，以課程類型和課群為基礎進行運作。課程類別為公共基礎課、專業基礎課、專業課。專業課又分為專業理論課群、特色課群、職業證書課群、人際交往課群。特色課群包括《勞動定額》、《生產與運作管理》、《機械制造基礎》;職業證書課群包括《勞動定額管理師》、《人力資源管理師》、《員工心理援助師》。人際交往課群包括《管理溝通》、《領導科學與藝術》、《沖突管理》。

表2-1 專業理論課程體系

2.以職業技能為主導的實踐教學課程體系

將實驗和實訓作為一個獨立的教學體系，構成與理論教學并列的課程體系。按職業技能主導的原則設計實驗實訓內容與形式，設計了課程設計、金工實習、生產實習、專項技能實訓、人力資源輪崗實訓、畢業實習、頂崗實踐等，并編寫了人力資源管理專業實踐教學指導手冊。

表2-2 實踐教學課程體系

3.全方位的綜合素質訓練課程體系

根據學生就業應用要求和職業特點，專門設計了綜合素質訓練課程體系，分布在并納入教學系統。綜合素質訓練課程體系重點培養學生學會生存、學會學習、學會合作、學會交往的能力，以提升學生的綜合素質為主線，側重培養學生的人品素質、文化底蘊素質、專業技能素質和從業綜合素質，具體實施方案如下：

表2-3 綜合素質訓練課程體系

實施步驟

訓練時間貫穿第一學期到第七學期，分為六個階段，第一階段：學會做人;第二階段：文化修養;第三階段：技能強化;第四階段：角色轉換;第五階段：融入社會;第六階段：迎接挑戰。

控制手段

建議學生素質檔案，每年定期對學生進行測評，針對存在問題定期進行返饋，并提出改進建議。

（四）突出體現“教與學、學與練、課上課下、校內校外”，形成多渠道、滲透式、全方位三維整合教學模式

在專業理論課程教學中體現“教與學”的結合，主要表現在轉變教學觀念，堅持以學生為中心。以學生為中心，樹立教師是學生自主學習的“指導者”、“輔導者”的理念。調動學生學習積極性，構建互動式課堂，打破“一言堂”、“滿堂灌”的傳統教學方式，建立系統化的由學生參與的、師生互動式的教學形式。在實踐教學體系中“學與練”結合主要表現在結合專業與課程特點，創造多種實訓形式。如：課程內實訓、專項技能實訓、業務綜合實訓、頂崗實踐等，實施各種形式的模擬實踐教學。將學生引進模擬實際的情景之中，在課外創造多種模擬教學形式，如模擬經營、案例分析、情景教學、計算機模擬等多種模擬實踐的教學形式。在各類課程體系教學中“課上課下”結合主要表現組織學生成立各種社團，鼓勵學生參加各種社會活動，培養能力，體味人生，迎接未來的挑戰。我系已有各種學生社團等10余個，學生在開展活動中進行學習鍛煉，對學生的雙導師制專業理論教師和企業導師可隨時進行指導，邀請的企業家、人力資源經理到專業講課。在各類課程體系教學中“校內校外”結合主要表現在校企資源的共享，校內主要完成理論與實驗情景模擬實踐課程，校外主要完成專業實習、項崗實踐，通過課程和人員集中分散相結合的辦法進行校內和校外結合。形成多渠道、滲透式、全方位三維整合教學模式。

（五）建立了校企資源共建共享培養聯合體

從本項目開始實施課題組成員在校企協作中進行了大量的嘗試，為三維課程的融合實施提供資源保證。成立了制造業人力資源管理專業校企合作委員會，并建立了相關管理章程，為校企協作從制度上和體系上提供了支撐，企業導師由最近的五名發展到十三名，企業實習基地由六個發展到十七個。在專業實驗班上建立雙導師人才培養方式，初步實踐了校內專業教師與校外企業導師組成雙導師制框架，企業導師在2013級人力資源培養計劃修定時參與了實踐教學課程體系修改和調整，同時3名企業導師參與了實踐教學課程大綱的編寫及制造業解決方案和案例。從2010年開始企業導師在專業導論、課程設計、生產實習、專業實習、畢業實習、綜合素質提升訓練和課程設計方面進行嘗試合作，目前各方反映良好。

三、解決人力資源卓越管理師培養課程體系實施過程中存在的問題

（一）實踐教學條件和設備配置不足

雖然課題組老師已經盡最大努力，改善教學條件，但由于經費有限，有些教學軟件和教學設備沒有辦法無法落實，導致有些課程沒有辦法達到預期的教學效果，需要課程組老師一起努力并落實。

（二）實習基地、企業導師數量不能滿足教學要求

隨著學生人數的進一步增加，再加上管理類學生培養過程中得個性特征。原來所建立的實習基地和聘請的企業導師遠不能滿足教學和學生的需求，需要進一步加強實習基地建設，擴大校企合作范圍。

（四）傳統教學管理不能滿足專業培養特色的要求

管理類學生培養，需要靈活機動，而不能僅用捆綁式的課堂教學來實現。所以應該給老師更大的自由度，讓學生有更多的時間去深入企業學習，理論和實踐相結合，將優秀的企業文化從“心驗”過渡到“體驗”，逐步滲透到教學過程中，更加能夠實現人力資源卓越管理師培養的目標。

（五）專業老師企業實踐經驗不足

本課題在研究過程中發現，還有部分專業老師理論功底深厚，但實踐操作技能和管理能力不足，需要給老師更多的到企業掛職鍛煉，解決專業教師理論精通，缺乏實踐經歷的問題。

結束語：本課題主要通過對理論基礎、現代評價模式以及國內外學生評價體系的現狀和存在問題的分析研究，遵循我校教學研究型大學學生評價體系應具備的發展性原則、全面性發展原則、明確性原則、過程性原則，基于學生綜合素質y評指標的視角，構建我校人力資源卓越管理師以職業應用為理論寬度的專業理論課程評價體系，以職業技能為主導的實踐教學課程評價體系，全方位的綜合素質訓練課程評價體系等培養質量評價體系，其指標體系涵蓋了所有專業理論課程、實踐教學課程以及綜合素質訓練課程等的培養內容、培養方式、培養形式以及實施步驟等各環節的內容。在理論實際中貫穿認知評價、重視學生情感和道德評價、重視學生技能評價、建立“發展型”的學生評價組織架構，構建畢業生跟蹤反饋評價體系，以期對我校人力資源卓越管理師培養質量進行過程控制和質量檢驗。

人力資源管理師論文:淺析經濟師人力資源管理存在的問題及解決方法

摘要：本文展開對經濟師人力資源管理存在的問題及解決方法研究，其主要目的是為了了解當前經濟師人力資源管理現狀。在當前社會主義市場經濟體制下，各企事業單位在發展中的競爭壓力逐漸增大，企事業單位經濟師的人力資源管理水平，逐漸成為影響其競爭力的重要因素。本篇文章主要對經濟師人力資源管理中存在的問題進行分析，并通過對其問題及產生因素的探討，提出解決其問題的相應措施。

關鍵詞：經濟師 人力資源管理 管理體系

在經濟文化高速發展的現代社會中，人力資源管理逐漸成為社會各企事業單位重點關注的問題，并從經濟師人力資源管理角度出發，實現對企事業單位發展的創新。本文展開對企事業單位經濟師人力資源管理問題及解決方法的研究，通過對經濟師人力資源管理問題的具體探討，從管理規劃和管理體系等不同方面，展開了對企事業單位經濟師人力資源管理問題解決方法的研究，能夠為其他存在經濟師人力資源管理問題的企事業單位提供寶貴的建議，具有實踐性研究意義。

一、經濟師人力資源管理中存在的問題分析

（一）企事業單位缺乏對經濟師人力資源管理的規劃

企事業單位在發展進程中，需要通過經濟師對企事業單位的發展前景，從經濟的角度展開分析，并探討其未來的發展趨勢和潛力。從某種角度而言，經濟師人力資源管理在企事業單位發展進程中，占據十分重要的地位。就目前我國企事業單位的發展現狀來說，我國企事業單位經濟師人力資源管理過程中，存在諸多的問題，一般而言，企事業單位中經濟師人力資源管理建設中需要耗費大量時間，而部分管理人員在對經濟師實施人力資源管理時，僅從表面上對經濟師進行理解，沒有充分理解其人力資源管理在企事業單位發展中的重要性。因此，目前部分企事業單位在其發展進程中，缺乏對經濟師人力資源管理的長期性規劃，并未根據自身企事業單位的發展前景，通過經濟師的長遠規劃和經濟評估，實現對企事業單位人力資源的長期規劃。此外，部分企事業單位在實施經濟師人力資源規劃過程中，其規劃管理的形式也相對單一，無法有效對經濟師人力進行適當的分配，以此限制了企事業單位的全面發展。

（二）企事業單位經濟師人力資源缺乏健全的管理體系

一般情況下，管理體系作為充分管理企事業單位工作人員工作性質和質量的要素，是企事業單位能夠可持續發展的重要原因。就目前我國企事業單位的發展形勢而言，部分企事業單位經濟師人力資源在管理過程中，缺乏相對健全的管理體系，導致單位員工在工作過程中，沒有具體的管理體系能夠依據，而出現工作懶散的現象。此外，部分企事業單位的管理人員在對人才實施管理和指揮時，并未依據經濟師人力資源管理部門現狀進行分析，導致企事業單位在納用員工過程中容易出現人才流失的現象。此種問題產生的主要原因在于，目前部分企事業單位相關的管理人員在企事業單位發展進程中，仍采用傳統的管理模式，未真正認識到經濟師人力資源管理的重要性，因此導致企事業單位經濟師人力資源缺乏健全的管理體系。

二、解決經濟師人力資源管理問題的方法和對策

（一）加強對企事業單位經濟師人力資源管理的規劃

通過多樣化的手段，實現對企事業單位人力資源管理的規劃，能夠有效實現對企事業單位未來發展的經濟評估，最終實現對企事業單位可持續發展的全面促進。在加強對企事業單位經濟師人力資源管理規劃過程中，一方面，企事業單位要加強對經濟師人才管理人員能力的提高，企事業單位管理人員可以通過設立獎懲制度和考核制度，實現對優秀經濟師人才管理人員的選拔，培養其創新意識和能力。另一方面，企事業單位經濟師要通過對企事業單位現階段的發展現狀，以及其經濟發展趨勢，為企事業單位制定階段性的戰略性人力資源管理規劃，從根本上提升企事業單位經濟師人力資管理規劃能力。

（二）完善企事業單位經濟師人力資源的管理體系

在解決經濟師人力資源管理問題過程中，完善企事業單位經濟師人力資源管理體系也是尤為重要的。通過對企事業單位經濟師人力資源管理的現狀分析，企事業單位經濟師人力資源若想取得有效的發展，必須要從不同方面實現對人力資源管理體系的創新。首先，企事業單位要大力發展和培養人才，通過對技術性人才的培養，從根本上提高企事業單位經濟師人力資源管理水平，為其管理體系的創新與建立奠定堅實的基礎。此外，企事業單位管理人員要通過對自身企事業單位的經濟發展水平進行預測，從經濟角度出發，分析經濟師人力資源管理體系的合理性。

三、結束語

就當前社會發展現狀而言，人才逐漸成為各企事業單位創新發展的重要因素，尤其是經濟師，在企事業單位可持續發展中占據十分重要的地位。本文在分析經濟師人力資源管理存在的問題及解決方法過程中，主要從企事業單位經濟師人力資源內在管理方面展開探討，通過對當前企事業單位經濟師人力資源管理的規劃現狀和管理體系完善情況兩方面，全方位的探討目前經濟師在企事業單位人才發展中的重要性。期望通過本文對經濟師人力資源管理的研究，能夠為日后其他存在經濟師人力資源管理問題的企事業單位，提供寶貴的建議。

人力資源管理師論文:高校教師人力資源開發問題的研究

摘要：21世紀是人才競爭的時代，而高質量的人才培養需要高質量的師資隊伍。高校教師人力資源開發將直接影響到教師整體素質的提高、教育創新和社會的發展。本文分析了現階段高校教師人力資源開發面臨的問題，結合教師人力資源的特征，從轉變觀念、科學管理和優化環境三個方面分析了高校教師人力資源開發的可行性方案。

關鍵詞：教師人力資源開發 管理 教育

高校作為國家人才培養、傳播文化和科技創新的重要基地，在知識創新、技術創新的人才競爭時代，要實現持續、穩定、快速的發展，就要始終重視高校教師――這一人力資源的合理的開發、組織、利用和培養，將高校教師人力資源的最大化開發利用作為學校發展戰略目標，打造一支實踐能力強、科研水平高的師資隊伍，培養出高水平的社會主義建設人才，不斷推動高等教育事業的不斷發展。

一、現階段高校教師人力資源的特征

1.獨立性和自我能動性強

高校教師他們大都具有較高的文化水平和前衛的國際化自由主義的思想，他們會能動地自我管理、自我創新和自主探索新知，尋找屬于自己的寬松的組織氛圍和適合自己的自由的工作環境，培養出屬于自己團隊的科研小組。

2.素質高但結構不合理，閑置現象嚴重

高校教師普遍接受過較高程度的文化教育，大多擁有教授、副教授等高職稱，但現階段的博導大都是六十年代培養出來的大學生，他們對新時期青年缺乏深入了解，因此在培養的過程中缺乏前瞻性和創新性，在一定程度上制約了人才產出的連續性；有的高校甚至出現老教師閑置而青年教師負擔過重的人力資源嚴重浪費的現象。

3.奉獻意識強但易于流動

教師曾被人們稱之為最具奉獻意識的職業。教師是成人、育才的向導，他們奉獻全部精力來探索并闡述真理，實踐并應用真理，不斷的發展和提升自身的學術能力，將自身的知識傳播給下一代。但是受到國內外不同地區的地域和環境的影響，許多優秀教師人才向更高、更好的學習和工作環境轉移，造成部分地區人才資源貧乏。

二、高校教師人力資源開發的必要性

1.高校教師人力資源開發是提高教師整體素質的需要

“授之以魚不如授之以漁?！苯處熥鳛槿祟愔R的傳播者、塑造心靈的工程師、智力資源的開發者、傳統教育的改革者、現代化教育的開拓者和未來生活的設計者，其能力、水平和素質的高低將直接影響到人才培養的優劣和民族教育的興衰。要想確保高質量人才的產出必須重視和實施高校教師人力資源開發策略――結合教師自身的時代特色，圍繞高等教育的目標，最大限度地激發教師的積極主觀能動性，培養其高尚的師德和科學的教育觀，提高教師隊伍在負載環境中的適應能力和競爭力，創造理想的團隊氛圍，穩定教師隊伍。

2.高校人力資源開發是教育創新發展的需要

高校作為匯集人才、傳播經典的高地和培養人才、知識創新的基地，吸納人才、留住人才和開發人才是高校永遠的追求。教師作為一種獨特的資源，其潛力開發的深淺將直接影響到高校人才培養質量和知識產出能力的高低，因此要實現教育創新發展就必須不斷地開發教師人力資源。

3.高校教師人力資源開發是促進社會發展的關鍵

要確立人才競爭的教育戰略思想，從教育創新和創新教育著手，通過開發教師的能力和提高師德水平、業務能力，不斷地增強教師教書育人的榮譽感和責任感，發揮教師人力資源在推動社會的時代化建設中的重要作用。

三、高校教師人力資源開發面臨的問題

一是教師人力資源開發的運作機制不規范；二是教師人力資源開發的管理制度不合理；三是教師人力資源開發的環境不佳；四是教師人力資源開發的投入不足。

四、高校教師人力資源開發的可行性方案

1.轉變觀念

（1）“不求所有，但求所為”的創新性人才引進觀。高校在引進人才方面不能單純的重學歷、重學術，要綜合學校實際的人力資源開發戰略規劃，通過多渠道、多方面的了解，重點引進學科帶頭人、教學名師和學術骨干等德才兼備的戰略性人才；結合教師吸收、培養、保持、分配、管理等環節，真正做到“人盡才用”的教師資源優化配置；根據學校的性質、人才市場的需求，結合教師自身的特點，有計劃、有意識的對教師進行能力開發、特長開發和品牌開發。

（2）深化用人制度改革，提高教師人力資源配置效率。教師人力資源作為高校人力資源的核心力量，是提高學校辦學質量和市場競爭力的關鍵所在。要適應新時期社會發展的要求，當務之急就是要深化用人制度改革，在思想觀念上淡化“身份管理”，強化“崗位管理”和“智能管理”，注意教師隊伍的年齡結構和能級結構的合理搭配，建立人員流動和淘汰機制，調整或辭退不能真正履行教師職責的人員[3]，實行真正意義上的聘任合同制，促進教師人力資源的合理配置，提高配置效率。

（3）建立科學、完善的培訓和再教育機制。隨著高等教育的不斷發展，對教師的要求也越來越高，教師培訓和再教育是高校教師人力資源開發的核心環節和基本內容，因此我們應在遵循教師不同專業、不同階段、不同年齡層次的特點的前提下，結合學校整體發展的目標，有針對性的對教師開展培訓和再教育。

2.科學管理

（1）倡導柔性管理，提高教師人力資源的價值。高校應樹立“教師為本”的管理理念，實現從傳統的人事管理向現代人力資源管理的轉變，實行開放、民主的柔性人力資源管理，在專業探索、科研團隊和工作時間上為教師提供更多的發展自由空間；充分的尊重教師的自我價值和個人需要，鼓勵和支持可持續性的教師自主開發；把握高校發展和人才成長的規律，建立有利于人才合理流動、教師隊伍整體優化的合理競爭機制，建立積極進取的學習型組織，完善學術管理機制

（2）提高管理者素質，系統規劃教師人力資源開發工作。教師人力資源開發、創新和發展水平最終取決于管理者的水平。因此，要做好高校教師人力資源開發工作就要努力提高人力資源管理者的政治素質、業務素質和綜合能力素質。知識、技術時代的到來，給高校教師人力資源開發帶來了機遇和挑戰作為管理者必須要有過硬的政治素質，不斷地創新管理理念和管理方法；扎實的業務素質，熟悉高校人才發展的規律，掌握高校人力資源管理的業務知識；全面的能力素質，通過知識培訓和參觀訪問，提高管理者的綜合素質，培養其計劃能力、溝通能力、創新能力和決策能力。

（3）完善評價激勵機制，激發教師自我提升的積極性。首先，對教師培訓和再教育進行監督、跟蹤反饋和評估。在培訓總表現好、進步大的人員給予表彰，如適當地增加其科研方面的投入；其次，建立知識激勵和評價機制。將創新意識、團隊精神和建立良好的人際關系納入評價激勵體系；再次，在科學的績效評估體系基礎上，增加師德評價。教師是學生接觸最多的群體，其行為和言論都潛移默化地影響學生的價值取向。

3.優化環境

（1）政策教育環境。政策教育環境對高校教師人力資源開發具有導向性作用。因此要結合學校的實際政策，廣泛的吸納所需的社會優秀人才，為高校的“人才計劃”補充新鮮的血液，有計劃、有目的的對教師進行培訓和再教育。

（2）工作環境。營造和諧、自由、寬松的工作和人際環境是高校教師人力資源開發的重要內容和基礎性工作之一，是提高教師隊伍整體凝聚力的重要保障。

人力資源管理師論文:淺談寧夏大學新華學院教師人力資源管理存在問題及對策

摘 要：獨立學院的發展是當今中國高等教育辦學模式的創新和探索的一條有效途徑，獨立學院的發展狀況對我國高等教育發展產生重大的作用。全國高等教育的競爭越來越激烈，獨立學院要立于不敗之地，就不得不加強人力資源的建設與使用，但是，在教育過程中，教師隊伍的建設是重中之重，這不僅關系到學院的教學質量，還會影響著我國高等教育的整體水平。本文從寧夏大學新華學院教師隊伍的現狀出發，分析獨立學院在招聘、培訓、績效管理及薪酬方面存在的各種問題，進而提出相應的解決對策。

關鍵詞：獨立學院 人力資源管理 問題 對策

獨立學院自從21 世紀興起以來，發展速度飛快，無論是辦學規模還是教學質量，都取得了令人驚訝的成績。而現階段，獨立學院雖然面臨著一些發展機遇，也遇到了發展的瓶頸，尤其是獨立學院師資隊伍建設的問題。獨立學院發展初期，師資大多依靠母體高校和其他公辦院校的外聘教師承擔教學任務。近年來隨著獨立學院規模的擴大，教師需求量也相應的增加，對于建立一支高水平的專業教師隊伍就顯得尤為重要。所以目前各大獨立院校大批量的吸納青年教師特別是剛畢業的碩士研究生，教師隊伍出現一種“非老即小”的現象，兩級分化、教師流動性大等問題，成了獨立學院發展一時難以打通的瓶頸，如何攻克這一難題，是獨立學院亟待解決的問題。

寧夏大學新華學院作為寧夏回族自治區第一所獨立學院，是由寧夏大學按照新機制、新模式舉辦的一所全日制普通本科高等學校。學院設有文學、工學、理學、管理學、法學、教育學、藝術學等7大學科門類25個本科專業，全日制本科在校生6700多名。學院現有教職工490余人；碩士研究生以上學歷學位人員占65.7%；專職教師350人，副高以上職稱人員占60%；兼職教師10人；雙師型教師15人。

一、獨立學院教師隊伍的現狀

1、母體院?；蚱渌k院校的外聘教師

這些外聘教師主要承擔著所屬單位的教學工作和日常工作，另外與獨立院校簽訂半年甚至一年的聘期，承擔獨立學院的教學任務。目前還有很大部分高校依靠外聘教師來承擔學院的大部分教學工作，雖然他們教學經驗豐富，但是也難免會出現很多問題。

2、專職教師

這部分教師由獨立學院自主招聘，簽訂勞動合同，實行“人事”，大多吸納的是應屆碩士畢業生，將成為主要師資力量，是獨立學院發展的重要力量。

根據對寧夏大學新華學院專職教師調查數據顯示，近幾年專職教師人數也在逐年增加。但是，專職教師中青年教師所占比例過高：2013年為82.7%、2014年為79.5%、2015年為74.4%。比例正在緩慢下降，但是均高于百分之七十。另外，我院目前青年教師中具備初級職稱的占了絕大多數，而中級和副高級以上卻寥寥無幾，具體如下表所示：

3、返聘教師

從母體高?；蚱渌k高校聘用，這部分教學經驗豐富，主要是一些離退休教師，年齡較大，而且要求的薪酬更高，承擔教學的同時還承擔各系部重要的行政職務。近些年來，隨著學院青年教師教學經驗的提升以及對青年教工管理人員的提拔，我院目前返聘教師的比例也在逐年降低，逐步得到改善。

二、獨立學院存在的人力資源管理問題

1、獨立學院教師流動性相對較大

新華學院與其他公辦院校相比，專職教師大多數是剛剛畢業的應屆畢業生，由于受到編制的影響，大多把自己的目標放在公辦院校，獨立學院好不容易花精力培養出來的優秀教師一旦有機會又“跳槽”到公務員隊伍或者公辦院校，不乏許多騎驢找馬的現象；還有一部分是外聘教師，仍然是獨立學院的主要師資力量，大多具有副高以上職稱，教學經驗豐富且具有一定的創新教學理念，但是也有一些責任意識不強的教師，在教學過程中不夠認真，經常出現隨意調停課現象；外聘教師平時與學生溝通較少，而且由于其人事管理權限也不在獨立學院，人員穩定性也很差，進而很難進行統一化管理。青年教師流動性大對學院來說無疑是一種無形的損失，令學院領導十分頭疼。

2、教師培訓機會較少，渠道較單一

培訓有利于提高教師的專業知識技能的增長，教師作為傳道者更加需要不斷的學習來提升自己的專業素養，所以針對教師的培訓是不可或缺的。獨立學院的教師培訓主要包括教師的崗前培訓、在職進修、出國留學、訪問交流或合作研究以及學術等形式，其中，崗前培訓作為教師的入職培訓，培訓內容不具針對性，出國培訓及在職培訓由于經費數額支出較大很難獲得獨立學院的支持，而其他少有的培訓機會也被一些中高層管理人員和個別專職教師包攬，其他人員獲得培訓的機會較少。

3、績效考核標準難以量化，考評體系有待進一步完善

獨立學院的人力資源管理體系尚不完善，在績效考核方面也存在著很多問題。一方面，在對教師考核的過程中，簡單的把教師工作量作為指標完成的標準，而忽視教師的工作質量和個人綜合素質。另一方面，教師的教學質量和管理人員的管理水平很難量化，在實際的考核中出現問題，考核指標不明確，考核結果不公平。僅根據教師的工作量來發放工資，績效考核在其中發揮不了很大的激勵作用。一些學校在實際的全方位考評中，學生以及管理層對教師的打分都是形式主義，一團和氣，考核結果失去信度，難以評出優秀績效人員。

4、薪酬結構不合理，外部競爭性差

薪酬包含基本工資、可變工資、福利等報酬。基本工資是薪酬的重要組成部分，由崗位性質、教師職稱、工作工齡、工作能力等因素來決定；可變工資是對超額勞動或高績效工作的一種貨幣形式的補充性勞動報酬，如浮動課酬；福利是員工的間接報酬，一般包括健康保險、帶薪假期、過節禮物或退休金等形式。而獨立院校教師可變工資部分大多只與教師教學工作量掛鉤，激勵性差，福利對比公辦院校更是望塵莫及。特別是新進的青年教師工作一段時間后，在橫向對自己和公辦院校就業的同學待遇比較時，容易產生失落感，導致工作積極性差，影響教學質量。

5、同工不同酬

目前獨立學院大多都采取企業化的管理模式，薪酬分配顯失公平，主要表現在獨立學院內不同身份教職工不能體現“同工同酬 ”的要求 ，其中 ，收入較高的教職工都是高校和投資方委派的人員；而獨立學院自身聘任的專職教師與社會平均水平相比較高低不一，在學院內部比較，則明顯低于母體高校和投資方委派的管理人員和教師，造成同一崗位不同性質的教職工收入差距較大，不能體現“同工同酬”的分配原則，這極大地打擊了自身聘任教職工的信心，這種分配方式一方面與勞動法背道而馳， 另一方面造成學院凝聚力、向心力不強，長期的不平衡感與被忽略感必然會造成人才的大量流失。

三、獨立學院的人力資源管理對策

1、完善招聘機制，提高教師的穩定性

獨立學院教師隊伍的穩定性，首先要從招聘入手，無論是外聘教師還是專職教師，都應該建立科學有效的選拔機制。在甄選階段，應該注意選聘本土化，一方面可以減少異地招聘帶來的成本，另一方面，就近聘用人才，穩定性高，他們可以安心工作的同時又能照顧到自己的家庭，而且他們對于薪酬的要求也相對較低。同時在一些重要崗位，高薪聘用一些高素質專業化人才，而對于一些普通崗位，可以適度降低學歷和職稱要求，避免大材小用導致人才流失。

2、加大培訓投入，建立多渠道培訓模式

只重視人力資源的使用而不重視培訓，使得教師對于自身職業發展路線感到迷茫，導致人才的流失，對于整個學校的教學將產生極其負面的影響。所以加大培訓的投入也是基于學院長足發展考慮，對于教師要加強專業知識和教學實踐的培訓，鼓勵其出外訪學和參加各種學術交流，開闊視野，創新教育方法和教育理念，提高教學水平和業務能力。當然，自主培訓也是一種提升自身能力和素質的有效途徑，比如業余時間可以進行網絡培訓，通過學習一些優秀教師網絡教學視頻，彌補自身教學上的不足。

3、運用行為錨定量化方法，建立公正的考評制度

通過對教師公開、客觀及細節的績效考核，有助于獨立學院篩選教師隊伍中的骨干力量，并及時淘汰不稱職的教師。將教師績效標準進行量化，工作內容進行細化，通過行為錨定等級評定方法將他們完成任務中不同的行為定義不同的水平刻度，把定性的事情用行為刻度給出結果的分值，直觀反映他們行為之間的差距，在比較中得出學習標桿。以教師的課堂教學能力為例，可以編制一份關于評估教師課堂教學技巧的行為錨定量表，定期組織學校教學經驗豐富的教師及院領導進行教師課堂教學能力的評分，并計入年終績效考核分數，一方面能夠督促教師提高自身的教學能力，另一方面也能夠發現表現優秀的教師，并予以獎勵。同時對于教師的科研成果、及學術創新等活動也要納入到考核體系，不能單方面重視教學而忽略了教師的綜合職業素養的提升。

4、調整薪酬結構，提高薪酬的外部競爭性

薪酬是人力資源管理六大模塊中的重要組成部分，關系到人才的吸引和保留。獨立學院作為民辦高校，應該建立具有較強外部競爭力的薪酬機制。在基本工資、績效工資及福利中，應該著力加大績效工資的比重，而績效工資是根據教師績效結果來決定的，在教學及其他工作中表現優秀的可以給予高額獎勵。基于以崗位為基礎的薪酬制度，在薪酬分配時只“學歷、職稱、年齡”等硬指標，而對于能力這一軟性指標沒有加以重視，嚴重挫傷了教師的積極性。

5、同工同酬制

教育部《民辦教育促進法》的有關規定：民辦學校的受教育者、教職工，公辦學校的受教育者、教職工享有相同的法律地位；民辦學校應為其提供社會活動、表彰獎勵、工齡和教齡計算、職務聘任和業務培訓等權利。 這系列的政策措施，使獨立學院教職工吃了“定心丸”。獨立學院自身聘用的教職工薪酬可參考舉辦高校和投資方委派的管理人員和教師的崗位技術標準，實現同工同酬制。享受同等用工待遇，增強自身聘用教職工的歸屬感和工作積極性，穩定獨立學院師資隊伍的發展。

所以建立以崗位為基礎、能力和業績為導向相結合的薪酬體系是獨立學院尋求長遠發展的客觀要求，當然離不開科學合理的績效考評制度。筆者所了解的一些獨立院校，通過提高教師超額課時費用、根據學生人數來核算課時費及晚上上課給予課時費補貼等，提高教師的收入，也一定程度上提高了薪酬的外部競爭性。

人力資源管理師論文:民辦高職院校教師人力資源管理現狀及對策研究

摘 要：在國家政策的鼓勵與支持下，民辦高職院校已經取得一定發展，成為我國高等職業教育的重要的一部分。人力資源是高職院校的第一資源，教師是高職院校的主要人力資源， 高職院校教師素質的高低和水平的好壞直接影響高職教育事業的生存和發展，但是民辦高職院校在教師人力資源方面缺乏以人才為本的理念，在人才的引進、使用和穩定方面都存在許多問題。民辦高校要解決這些問題，必須從文化建設、師資培訓及薪酬管理等方面著手。

關鍵詞：民辦高職院校；教師人力資源管理；現狀；對策

一、民辦高職院校教師人力資源管理現狀

隨著我國對民辦教育的鼓勵與政策支持，民辦高職院校從無到有，不斷發展，在辦學規模與質量上都取得了長足的進步，目前已經成為我國高等職業教育的一個重要組成部分。在高職院校，教師是高職院校的主要人力資源，教師的人力資源管理是所有管理工作中的重點，教師素質的高低和水平的好壞直接影響學院的教學質量與口碑，關系高職教育事業的生存和發展。但是，目前在教師人力資源管理方面，民辦高職院校尚缺乏“以人才為本”的理念，在教師的招聘、選拔、培訓、職業生涯規劃等方面都存在許多問題。

（一）學院高層及人事管理者尚未確立教師人力資源是第一資源的觀念。首先， 民辦高職院校人力資源管理者只重視傳統教師人事工作，很少在院校設置獨立的“人力資源部”，并且他們思維方式及管理理念相對落后，僅限于處理瑣碎的事務，并沒有對學院的教師人力資源管理進行深入的鉆研，更沒有為學院建立有效的人力資源激勵與競爭機制；其次，對教師的人力資源管理缺乏基本的認識，相關管理制度不健全、不規范，人事部門制定的制度主要基于領導的安排或意識，缺乏客觀性，在實施過程中缺乏監督機制，隨意性大；再次，高層領導認為高職院校發展主要由于資金短缺，所以他們把經歷過多放在資金的周轉上，忽略了到教師人力資源管理的重要性以及如何通過創造良好的工作和生活環境來吸引人才等。

（二）教師數量不足，學歷偏低，新老交替。隨著民辦高等職業教育的發展，高職院校辦學規模逐步擴大，但是教師隊伍的發展卻滿足不了學校發展的需要，具體表現為：首先，教師數量不足，尤其是實踐課指導教師嚴重短缺，根據調查，有的老師同時帶4門課，一周課時達到22節；其次，教師學歷偏低，普遍為本科學歷，具有博士學位和碩士學位的教師所占的比例遠遠達不到教育部要求30%的目標；再次，年輕教師與退休兼職老教師比例過大，骨干教師隊伍尚未形成，出現了新老交替面臨嚴峻形勢。

（三）“單師型”教師多，“雙師型”教師嚴重不足。高職教育主要培養從事一線工作的技能型人才，根據這一人才培養目標，從事高職院校教學工作的教師必須具備“雙師型”素質，這是高職教師與普通高校教師的重要區別。但是，隨著民辦高職教育的發展，高職院校教師隊伍卻出現了“單師型”教師比例偏重，而“雙師型”教師的比例偏低的現象。這是因為高職院校教師大部分都畢業于普通高校，他們雖然能熟練講授專業知識，但是社會鍛煉較少，實踐經驗不足，多數專業教師缺乏動手、實訓等能力，這些與既能講授理論課，又能進行實習實訓指導的“雙師型”教師相比差距很大。

二、民辦高職院校教師人力資源管理的對策

（一）積極建立“教師人力資源是高職教育第一資源”的理念。首先，民辦高職院校要重視教師人力資源管理，牢固樹立“教師人力資源是第一資源”、“人才資本是第一資本”的觀念，在學院設立獨立的人力資源部，逐步建立并完善教師人力資源管理的相關制度，實施過程嚴格執行規章制度，做到規范化；其次，人力資源管理者要加強對教師人力資源的深入研究，擁有完整的人力資源觀念與思路，建立高效的人力資源激勵機制與競爭機制，做到教師人力資源管理的專業化。

（二）探索和建立新的用人機制。首先，引進優秀教育人才不僅要從省內更要面向全國，這樣才能做到“廣納賢才”；其次，在住房安置補助、子女就學、研究經費等方面要給予引進的人才支持和優惠，解決教師的后顧之憂；再次，提供富有競爭力的薪酬，同時建立合理、公平的薪酬體系穩定人才，這在人力資源管理方面是一個重要環節；最后，要主動為教師排憂解難，在生活、工作上給予支持，豐富教職工業余生活，通過舉辦聯歡會、各項比賽等，營造健康、團結、溫馨的氛圍，讓教師感受家的溫暖，產生歸屬感和主人翁意識，通過以上措施，真正做到感情留人，環境留人，不斷增強教師的凝聚力和吸引。

（三）引導并加強對教師職業生涯的規劃與管理。首先，在青年教師入職前對他們進行崗前培訓，引導他們設計自己的未來并為之制定詳細的職業生涯規劃。其次，結合民辦高職院校自身的發展幫助教師樹立職業理想，使他們能夠把自身的發展和學校的發展有機結合到一起。再次，青年教師也應該根據學院的培養計劃有針對性的制定自身的職業生涯規劃，借助學院的發展實現自身的提升。

人力資源管理師論文:基于人力資源管理視角下的高職院校教師招聘研究

摘要：在高等職業教育快速發展的今天，如何招聘到優秀人才從事高職院校教師工作已成為高職院校一項極為重要的任務。然而當下我國的高職院校教師招聘方面還存在一些問題，本文將基于人力資源管理的視角，針對我國當下高職院校教師招聘存在的一些問題及其存在成因進行簡要分析，并對此提出一系列對策建議，最終希望通過本文的研究，能夠對高職院校的教師招聘帶來些許參考和幫助。

關鍵詞：人力資源管理；高職；教師招聘

隨著我國高等教育人事制度改革的逐步深化，以及經濟社會發展帶來的多種就業選擇，高職院校的教師力量的空缺越來越大。招聘作為高職院校吸收教師人才的主要手段之一被廣泛采用的同時還普遍存在不少問題，本文將對此展開相應探討研究和對策建議。

一、我國高職院校招聘教師的現狀及存在的問題

1.我國高職院校教師招聘的現狀。近年來，我國高等教育逐步由精英化走向大眾化，特別是高職院校的快速擴招帶來的師資人員缺口也越來越大，高職院校為了彌補師資力量的空缺，不斷開展教師招聘工作。但由于高職院校教師和本科類院校教師社會地位以及福利待遇的差距，更多有經驗、有能力的教師傾向于去本科類院校從事教育工作，給高職院校的教師招聘工作帶來一定的困難；高職院校招聘到的教師大多是應屆畢業的研究生，缺少從事教育工作的經驗，往往需要高職院校花費大量的財力物力進行培訓。另一方面，由于我國的經濟社會發展的地域性差距，使得更多的高職教師由經濟不發達地區向經濟發達地區流動，造成高職院校的教師力量空缺情況愈加嚴重的情況。

2.我國高職院校教師招聘存在問題。（1）教師招聘前期準備不足。人力資源管理六大板塊中第一個板塊就是人力資源管理規劃，高職院校的教師招聘工作也應當建立在詳細教師招聘計劃的基礎之上[1]。缺乏科學理論和詳細計劃指導的教師招聘無法達到理想效果，當下我國的高職院校教師招聘工作大多缺少詳細的準備工作和人力資源管理規劃。負責招聘工作的人事部門是缺什么人招什么人，沒有具體、長期的人力資源管理規劃；招聘前的準備工作也沒有做好，導致招聘工作程序混亂，嚴重影響教師招聘的工作效率和高職院校的形象。（2）教師招聘渠道單一。目前大多數高職院校的教師招聘工作主要采用的是網絡招聘和現場招聘兩種方式。網上招聘信息后，人事部門會收到大量的應聘簡歷，這些簡歷魚龍混雜，需要人事部門一一甄別，而且其中大多數簡歷來自應屆畢業的研究生，真正滿足高職院校招聘條件的應聘者寥寥無幾。這種招聘方式不但會給高職院校人事部門帶來沉重的工作負擔，耗費大量的時間成本和人力成本，而且招聘效率較低，難以招聘到真正符合招聘要求的人才?，F場招聘的情況較之網絡招聘也不遑多讓，這兩種方式都很難招聘到專業學科帶頭人、教授、博士等高層次或者高職院校急需的“雙師型”人才。（3）教師招聘考核不合理。很多高職院校在招聘教師的時候會制定一套相應的考核程序，每一步程序都會各自考核的要點，但還是存在著不合理的現象。比如大多數高職院校招聘考核主考官都沒有經過專業的培訓并持證上崗，而是用人部門的領導憑主觀臆斷來面試，沒有運用人力資源管理的專業知識，使得教師招聘工作缺乏專業性和科學性，給高職院校的長遠性發展帶來不利影響。（4）教師招聘成本較高、人員流動性大。由于高等教育的大眾化和高職院校的擴招，人才競爭越來越激烈，高職院校教師的社會地位以及福利待遇較之本科類院校的差距使得很多高學歷人才不愿到高職院校從事教師工作；高職院校之間也想盡辦法互相爭取教師人才。很多高職院校不得不制定出非常優厚的待遇來引進人才，給高職院校的財政帶來額外的負擔。此外，高職院校教師的人員流動性也比較頻繁，具體表現為：由民辦高職院校流向公辦高職院校，由內地欠發達地區高職院校流向經濟發達地區高職院校。很多高職院校新招聘來的教師還沒工作多久就被另一所高職院校挖走，高職院校之間人事聘用方面的惡性競爭愈演愈烈[1]。

二、問題成因分析

1.沒有合理的人力資源管理意識和規劃。導致以上四個方面問題的很大一部分原因，就是高職院校在教師招聘工作和日常教師隊伍建設工作中缺少合理的人力資源管理意識和規劃。沒有運用人力資源管理知識制定合理的招聘計劃，導致教師招聘工作準備不足、招聘渠道單一、招聘考核不合理等問題；沒有基于高職院校的長遠發展做出分析，只求解決當前存在的問題而顧此失彼，影響高職院校的長遠發展。

2.薪酬管理過于簡化。對于招聘來的教師，薪酬管理過于簡單，只是按照學歷、職稱、課時等進行薪酬計算，并沒有把教學評價和教學效果與薪酬掛鉤，無法形成績效工資和有效的激勵機制，導致教師工作熱情不高，影響到高職院校的教學質量[2]；另一方面，很可能因為過于簡化的薪酬管理而導致教師資源外流，給高職院校的教師招聘工作帶來更大的壓力[2]。

3.高職院校過于偏重評估。高職院校為了評估需要，過于注重應聘者學歷和職稱的要求，本著參加評估的需要而大量高薪聘請高學歷、高職稱的教師，忽視了教師的教學經驗和教學能力，高職院校真正需要的“雙師型”人才和來自企業生產一線的人才聘用比例偏低。這種失衡的招聘比例，錄用了大量的高學歷、高職稱但教學實踐能力偏低的教師，影響高職院校教育教學水平的同時還給高職院校的財政帶來稱重的壓力。

三、存在問題的對策建議

1.制定完善的人力資源規劃。制定科學合理的人力資源規劃是高職院校招聘成功的必要前提，對此，人事部門必須做好人力資源規劃?？茖W合理的人力資源管理規劃能夠準確地預測未來一段時間內教師的需求與供給，給高職院校的教師招聘工作提供充足的資源保障。因此，要明確高職院校的發展戰略，根據發展戰略，對高職院校人力資源需求和供給進行科學、合理的預測，然后根據組織發展戰略，做出高職院校人力資源規劃，組織編制人力資源規劃的目的是為了配合組織的整體發展戰略。另外，規劃的制定還要充分考慮到人員結構和層次的合理安排：既要重視教學部門，也要關注行政管理和后勤服務部門；重視發展學術骨干的同時還要注重培養一部分高層次管理人才[3]。只要制定出科學、合理的外部人才需求規劃，高職院校就能在適當的時機、選擇適當的方式和方法，進行人力資源招聘[3]。

2.拓寬教師招聘渠道。高職院校在教師招聘時應當通過多種渠道招聘信息，通過互聯網、專業性報刊和雜志、以及校園宣講、教師推薦等方式招聘信息，雖然專業報刊和雜志等傳統媒介的作用在當今網絡信息飛速發展的時代已經有所淡化，但這些平臺能夠更加直接地面對高層次、高職稱的人才，招聘到更加符合招聘條件的人才。另外，還可以選擇比較有名的獵頭公司，通過獵頭公司專業化的信息和指導，招聘到行業專家、學科帶頭人的成功率會大幅提高。最后，還要縮減對迎接畢業研究生的招聘比重，增加對工作經驗和實踐能力、職業技能等方面的要求，從教師招聘方面對高職院校的長遠發展做出相應的準備和貢獻。

3.制定合理的招聘考核方案。對于招聘考核方面，高職院?？梢猿闪I的招聘考核小組，聘請專業的面試官進行招聘考核，確保招聘考核的科學合理；另外，高職院校在進行教師招聘工作時必須明確對應聘者的各項要求。以城市軌道交通運營管理課程為例，在招聘時就應明確該職位需要的軌道交通運營管理方面的工作年限、語言表達能力和相應的教師資格等條件；還需制定合理的考核程序，針對應聘者的各方面素質做出科學、全面的判斷。以筆試環節為例，不僅要通過筆試考核應聘者的專業知識，還要對應聘者的教師崗位知識、教師職業道德、心理學測試等內容進行考查，同時還要降低筆試成績在總成績中的所占比重，讓更多的應聘者進入到面試試講環節，有利于招聘效率的提高和人才的選拔[4]。總之，高職院校要樹立科學人才觀，堅持以科學人才觀指導教師招聘工作，構建與院校發展相適應的招聘考核方案，營造良好的人才環境，為提高高職院校的教育教學水平做出積極貢獻[4]。

4.縮小招聘成本，提升招聘效率。針對高職院校招聘成本較高、人員流動性大的問題，縮小招聘成本、提升招聘效率是解決這些問題的根本途徑。高職院校在教師招聘時，要嚴格按照科學合理的人力資源規劃進行招聘工作，一切工作以人力資源規劃為指導，能減少招聘過程中不必要的時間浪費和財力浪費；另外，在教師招聘時應當明確雙方的權利義務，說明教師的離職責任和代價并據此簽訂合同，以具有法律效力的合同來控制教師人員流動頻繁的問題。通過這兩種手段的施行，將高職院校的招聘成本和人員流動頻繁帶來的損失控制在合理范圍內。

5.制定合理的薪酬管理制度。對于招聘來的教師，要制定合理的薪酬管理制度，將教師的教學評價和教師水平與薪酬掛鉤，設置績效工資和有效激勵機制，充分激發教師的工作熱情和歸屬感，結合離職責任和離職代價，有效控制高職院校教師流動性較大的問題。

結束語：

綜上所述，高職院校教師招聘確實存在一些問題，如招聘前準備不足、招聘渠道單一、招聘考核不合理、招聘成本高等，深究其形成原因，則是沒有合理的人力資源規劃、薪酬管理制度過于簡化、院校招聘比重不合理等。針對這些問題，本文基于人力資源管理的視角，提出了制定完善的人力資源管理規劃、拓寬招聘渠道、制定合理的招聘考核方案、縮小招聘成本，提升招聘效率、制定合理的薪酬管理制度等一系列措施，確保高職院校教師招聘工作能夠科學合理、快速高效地進行。當然，這只是筆者的個人拙見，其中自然不免有偏頗失當之處，希望各位從事相關工作的前輩和同行多多批評斧正。

人力資源管理師論文:淺析經濟師人力資源管理存在的問題及解決方法

[摘要]市場經濟背景下，企業面臨的競爭壓力不斷加大，人力資源管理是如今企業競爭力提升的關鍵。人才的培養和管理對企業尤為重要，經濟師作為企業人力資源管理的重點對企業的發展影響重大。企業本身是對經濟師人力資源的管理，要變革人力資源管理的觀念，經濟師人力資源管理制度也要改革和創新。企業的人力資源管理中，出現問題需要經濟師對其中的問題進行分析并提出合適的解決方法。

[關鍵詞]企業；人力資源管理；管理體系；經濟師

1人力資源管理的意義

人力資源管理就是在企業的基礎工作中投入腦力、體力和智力。首先要了解什么是人力資源。其次管理者通過對企業的溝通和指導，在企業合理且有效的管理系統下，對團隊的內部和外部人力資源合理高效的運用，企業和團隊通過管理的方法提升實力和競爭力。最后合理運用企業的人力和物力資源會使公司更快速又穩健地發展。

企業團隊目標的實現是人力資源管理的最終目標和意義，在企業目標實現的同時，企業中團隊和個人的目標也會實現，這是一種雙贏的狀態。人力資源在調整團隊中人與人之間利益關系的同時也在合理地組織安排人與事之間的關系，合理地安排可以提高企業的工作效率，企業從而達更好盈利的目的。[1]

2企業經濟師人力資源管理中存在的問題

社會上各種行業如果想要得到發展就離不開人才，當今科技的發展如火如荼，人們在享受科技給我們生活帶來極大便利的同時，也要將集中在科技上的注意力轉移到人的身上。這些人才中最有代表性的就是人力資源管理經濟師，人力資源管理經濟師在企業中直接參與規劃，是企業發展和規劃的執行官。

2.1企業人力資源的管理體系不健全

企業中大部分員工被認為是公司的附屬物，聽從管理者的指揮是必須做到的一點，很多企業因為沒有利用人力資源部門，在招聘和錄用員工的時候造成了公司人才流失的情況。公司在對員工的考勤以及各種手續的辦理時人力資源部不完善會給公司后續的管理帶來很多不便，這些缺失都會直接影響到企業的生產制度，使公司無法快速發展。

2.2人力資源管理沒有長期的規劃

人力資源管理的建設與完善需要大量時間與精力，但很多企業只是表面的理解人力資源管理只適用于招聘和辭退中，沒有理解人力資源管理在企業中的重要地位和意義。[2]所以，很多企業中沒有對人力資源管理進行長期的規劃，管理的形式也比較單一，沒有依據公司的需求和條件綜合自身的發展階段分配員工工作，對企業人員不夠了解無法進行合理的分配，缺人的崗位無法及時地補充人員，種種因素都會嚴重影響企業的管理。

2.3獎懲機制不完善

人力資源管理中獎勵與懲罰機制是重要的管理手段，每個企業中獎懲機制都占有著重要地位。人力資源管理在很多企業中都是不被重視的，企業在獎懲制度的制定時大部分都不會咨詢經濟師的意見。這種做法使得企業的獎懲制度存在十分大的漏洞，甚至會導致有的員工拿這些漏洞和缺失做文章。在日常的工作中進行獎懲時，會致使不公平事頻頻發生。獎懲制度的完善程度是影響經濟師人力資源管理的重要因素之一。

2.4缺乏新血液

就目前的情況來看，我國大多數企業中缺少新員工的問題依然比較嚴重，企業若是一成不變就不會發展，企業中很多老員工的思想是陳舊老套的，人力資源管理中需要創新思想，需要與時俱進的變革，創新是一個企業的靈魂，缺少新的血液，會阻礙企業的發展。

25人力資源吸納使用不當

目前還有大部分的企業是家族模式，小的企業會因為規模不大，綜合實力不夠強等諸多因素在發展上受到許多限制，這些小的企業在初步成立和建設的發展時期想要得到自身所需人才十分困難，企業吸收的大部分都是剛畢業沒有工作經驗的學生和應屆畢業生，這個時期很難招聘到經驗豐富且素質比較高的技術型人才和管理人員，這種情況嚴重限制了企業的可用人范圍，人力資源結構上也會造成極大的損傷，這些因素間接打消了員工的積極性和活躍性，那些想憑借自己真才實學升遷的員工也無法得到發展的空間和機會。

3對企業人力資源管理中存在的問題探討

3.1健全人力資源管理體系

管理想要得到保證就必須要有一個健全的體制，人力資源要想進行恰當的管理，盡最大能力地避免問題的發生，制度的健全是首要考慮的問題。企業要想得到發展就需要先發展人才，人才是企業發展的根本動力，正因為資源管理在企業中占有重要地位，在對待人力資源管理師要做到改革與創新，只有這樣才能順應社會的發展。直接使用其他企業人才的管理體系的做法是不可取的，這種做法會導致企業在管理中產生各種問題。企業需要根據自身的發展和評估預測進行管理改革，以確保經過改革后的人力資源管理制度是適合企業發展的。

3.2提高人才能力

為企業提供培養需要的專項型人才是經濟師人力資源管理的核心內容，企業在管理中需要加大對員工的考核力度，企業中好的管理者出現之后，才能可持續發展，可發展的空間也會擴大。企業培養的人才需要具有創新意識，達到不同類型的人才都能適合企業發展的目的。

3.3針對企業制訂合理發展計劃

企業從戰略計劃中表明公司的未來發展需要經濟師的參與，企業要讓首席經濟師對企業未來的發展有比較清晰的認識，有了認識之后更有利于人力資源管理的實施。在規范的管理體系制度下有規劃有目的的實施人才培養計劃，對待全體員工要做到一視同仁，利益合作關系也需要系統地制定，有了系統的支撐，人才的補充才能成為企業繼展打下良好的基礎。

3.4培養員工的競爭意識

培養員工對待工作的積極性和競爭意識，是經濟師在人力資源管理過程中的首要任務。員工只有認識到企業之間存在的競爭，才會有危機意識，從自身出現競爭的意識，競爭能激發人的潛能，樹立一個與企業共同發展的目標或是規劃，更認真努力的工作，從而提高企業整體的工作效率和工作質量。

3.5提高資源管理者的管理水平

企業文化代表著一個企業的理念，從這些理念中可以看到這個企業發展和奮斗過的痕跡，好的企業文化能促進員工更好地為公司的發展貢獻自己的力量，從而把公司的人力資源轉化為公司的人力資本。企業的管理者是一個企業文化和理念的傳播者，管理者需要隨時吸收先進的管理技術，在實踐中結合理論提高人力資源管理水平。[3]同時，企業中員工的追求與企業的理念和價值觀如果保持一致，基本處于同等水平線時能夠激發員工更多的積極性和創造性。

4結論

如今人才在社會中的需求越來越多，逐漸體現出企業經濟師的重要作用。企業的人力資源需要企業經濟師對其進行合理地把握和控制，在管理的過程中發現并解決問題，因此經濟師的培養對企業來說尤為重要。在經濟師人力資源管理時，重點要培養內部員工的競爭意識，重點培養表現突出的人才，只有這樣才能獲得優秀的經濟人力資源管理師。提高員工的綜合素質，使企業內部員工的工作能力得到提升，這些條件都可以加快經濟師人力資源的發展，完整的經濟師人力資源管理體制的建立能促進企業和員工共同發展，產生互利雙贏的局面。

人力資源管理師論文:高校人力資源管理中的教師績效考核模式

摘要：隨著信息技術的不斷發展和進步，教師績效考核模式的應用已經逐漸普及到了各個方面的人力資源管理中。在社會制度的改革中，高校對教師進行績效考核的模式也已經逐漸進入到了高校人力資源的管理過程中。然而當前的各校人力資源中所采用的教師績效考核制度呈現得較為混亂，在這種混亂的情況下，高校的人力資源管理也呈現出了較為慌亂的模式，相關的管理人員不能夠對人力資源管理進行有效地控制，進而教師的績效考核模式也產生了一些負面的影響，對管理方式產生了一定的影響。只有解決了這些問題并且排除當前的障礙，高校人力資源管理中的教師績效考核模式在建構的過程中才能夠順利進行。在進行改善的過程中，各個高校應該應用最新的科學技術，結合自己學校的現狀，建立一個符合自己學校特色的人力資源管理的教師績效考核模式的構建方式。

關鍵詞：高校 人力資源管理 教師 績效考核模式

一、高校人力資源管理中的教師績效考核模式目前的形勢

當前，國內外的管理信息技術都已經有了一定的成就，這樣也帶動了人力資源信息技術的發展。在這種信息管理技術普遍存在的現在，人力資源管理中的教師績效考核模式也逐漸被高校廣泛的使用和認可。在此發展過程中，高校人力資源管理中有關教師們的績效考核發展也取得了一定的進步。這很不利于高校在人力資源管理過程中的對于教師績效考核模式的創新。高校在建立人力資源管理中的教師績效考核模式的過程中本身也存在著一定的障礙，如何將高校建立人力資源管理中的教師績效考核模式的劣勢轉化為優勢，成為當前較為重要的問題。隨著高校人力資源管理中的教師績效考核模式對高校人力資源管理構建的影響的逐漸增加，這些問題也受到了越來越多人的關注。然而，這些關注對現在的問題并沒有提到相應的解決措施，使得高校建立人力資源管理中的教師績效考核模式的構建過程中的問題仍然存在。

二、高校人力資源管理建立教師績效考核模式中面臨的問題

1.高校管理人員對教師績效考核模式的了解較為淺薄

高校的管理層對高校人力資源管理中的教師績效考核模式的基本認知的了解還存在一定的不足。由于績效考核的發展速度較為快速，使得高校管理人員不能夠及時的了解教師的績效考核模式，對教師績效考核模式的了解還處在較為初級的階段，這將會大大地降低績效考核為高校人力資源建設所帶來的積極影響，對問題的忽視只能使得解決問題的措施等出現滯后的現象，這樣很不利于人力資源管理中的教師績效考核模式在高校中的構建和發展。不能夠掌握高校人力資源管理中的教師績效考核模式的基本知識就不能夠了解高校人力資源管理中的教師績效考核模式的特征，進而也不能夠運用這個特征。同時，不了解基本知識也就不能夠在這個基礎上對高校人力資源管理中的教師績效考核模式的優點進行充分的利用和發揮，這會減少高校人力資源管理中的教師績效考核模式能夠為高校帶來便利的機會，說不定還會為高校人力資源管理中的教師績效考核模式的建立帶來一定的消極影響。

2.高校利用的教師績效考核模式技術較為落后

當前，在人力資源管理不斷地改進過程中，教師績效考核模式的相關技術也已經以不一樣的方式出現在公眾面前，除此之外高校人力資源管理中的績效考核模式平臺以不同的方式逐漸被公眾接受，也逐漸在高校中流行。然而還有很大一部分高校對教師績效考核在人力資源管理中的應用還采用較為落后的績效評價技術，較為落后的人力資源管理相關的教師績效考核模式的平臺已經遠遠不能夠滿足現在社會對高校人力資源管理中的教師績效考核模式平臺的需求。當前，隨著社會對高校要求的不斷提升，高校在進行人力資源管理的過程中也相當重視教師們的績效考核制度，進而社會對績效考核制度的要求也不斷地提高。當前，大多數高校還未趕得上時代的進步，所采用的教師考核制度還處在較為初級的階段，這使得教師的績效考核制度不能夠充分發揮自己的優勢。高校在人力資源管理的建設過程如果不能夠采用較為先進的制度，很難在高校的競爭中長期穩定的發展。落后的績效評價有時候會對教師們的教學效率作出不恰當的評價，這將會影響教師們的信心，進而影響教師們的教學效率，這很不利于教學事業的發展，對于學生學習的途徑也會有一定消極的影響。

三、改善高校建立教師績效考核模式的方式

1.提高管理人員對高校人力資源管理中的教師績效考核模式的理解

高校在將教師績效考核模式應用到人力資源管理過程中，應該對高校管理人員進行培訓，使得他們能夠對人力資源管理中的教師績效考核模式有進一步的理解，除此之外，高校之間應該多進行溝通和交流，使得高校的管理人員有更多的機會和平臺進行合作。在高校中應用的教師績效考核模式基本概念的認知能夠幫助高校在創建人力資源管理中教師績效考核模式的過程中提高效率。假使能夠將教師績效考核模式的相關知識合理的加入高校的管理制度中，再將其融入到高校對教學效率的管理過程中，再加上高校自身發展和創立的特點，將會為高校在發展和創新的過程產生積極的影響作用。只有掌握了高校人力資源管理中的教師績效考核模式的基本理念，才能夠拓展其他方面，進而創新教師績效管理的意義和作用。由此看來，高校對管理人員的培訓是非常有必要的，這對于高校教師績效管理的發展具有積極的正能量作用。

2.將教師績效考核在高校人力資源管理中的運作形式進行改革

較為先進的績效考核制度應用到人力資源管理中能夠幫助改善高校對教師們的績效評價，高校能夠改善的包括采用較為先進的教師績效考核制度，最重要的是要結合自己學校教師的特色，創建適合自己學校的高校教師績效考核制度。較為落后的教師績效考核制度只能夠使得教學效率、管理效率等產生一定的滯后性，這種滯后性對于高校在社會中的發展具有消極作用。將較為先進的教師績效考核制度應用到高校的人力資源管理的過程中，能夠緩解這種滯后性，能夠為教師績效考核制度的建立帶來新的發展前景。好的教師績效考核模式不僅僅能夠幫助高校能夠穩固的發展，更重要的是能夠提高教師們的工作積極性，進而提高教師們的教學效率，這對于教育事業的發展也具有積極的影響作用。高校將績效管理應用到人力資源的管理中也能夠為其他行業作為參照，其他有興趣的行業也可以借鑒高校中較為良好的教師績效考核制度，為自己的行業帶來最好的人力資源管理，這對于社會整體的發展也具有重要的影響意義。

綜上所述，人力資源的管理已經有了一段歷史，教師的績效考核制度也在不斷地發展和進步，當前高校在將教師績效考核制度應用到人力資源管理的過程中仍然存在著很多需要改進的地方。高校應該在這種績效評價將會成為主流趨勢的背景下，運用適合自己的教師績效考核制度，這樣才能夠大大提高高校的管理效率。除此之外，高校應該跟隨時代的步伐，運用先進的科學技術，結合高校人力資源的特色，建立適合自己的高校人力資源管理中的教師績效考核模式方式。只有適合高校本身的教師績效考核制度才能夠使得績效考核制度發揮出最大的效益，為高校的人力資源管理作出較為積極的影響。這樣也能夠進一步的提高教師們的教學效率，學生們的學習效率。這樣一來，高校的辦學效率也會越來越高，這對于今后整個高校行業的發展都會有積極的影響作用，對于社會的穩固發展也有好處。