人力資源開發和管理論文

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人力資源開發和管理論文:推進縣級央行人力資源開發和管理的思考

縣級人民銀行在經歷職能轉換后的一段適應過渡期后，已逐步適應央行履職要求，處于相對穩定的狀態，然而當前縣支行隊伍的實際狀況與履職需求還存在諸多不相適應之處，如何整合現有人力資源，積極應對崗多人少等突出矛盾，提高人員工作效率，保證縣支行職能作用的充分發揮，是縣支行必須重視和亟待解決的問題。

一、基層央行人力資源現狀及分析

（一）人員結構老化，非業務人員占比偏高，人員進出機制不暢，影響縣支行履職

以富民縣支行為例，該行現有員工20人，其中：行政管理、黨群紀檢、后勤服務、檔案文秘、人事總務、科技信息管理等綜合類人員10人，占比50%，業務人員10人，占比50%，其中基礎業務類人員7人，綜合業務類人員3人，部分業務人員還兼負黨群工作；40周歲（含）以上13人，占比65%，40周歲以下7人，占比35%，員工平均年齡42周歲，最低年齡28周歲；具備全日制本科學歷的人員5人，其中1人為碩士研究生學歷。占比25％，其中4人為2002年后招錄的應屆畢業生，1人為98年從農行調入。自2002年來支行共有3人調出，調動均在人民銀行系統內，其中2人為主要領導調整，1人調入昆明中心支行。人員缺少資源的更新流入，更缺乏流出的代謝渠道，隊伍猶如缺乏流動的一潭死水，毫無生機可言。人才的匱乏更是使縣支行只好從“矮個”中選擇“人才”使用，不利于縣支行提高履職能力。

（二）發展空間有限，員工進取心不強

如，富民支行股級（含）以下干部中，具備中級職稱8人，占比40％，2002年以來，由股級干部提拔為科級干部僅4人，且其中2人為非領導職數，而對于多數員工而言，能提拔為1名正股長已是縣支行職業生涯中較高的目標了。縣級支行領導職數、職稱職數受指標限制的現狀使部份員工缺乏上進的動力，認為工作保平安、名次不落伍即達到目標了。

（三）職工收入水平相對遞減，員工積極性難于調動

近年來，經過2006年工資改革、2008年規范津補貼和2011年工資完善和改進三次較大規模的工資制度調整后，縣支行員工的平均工資水平相比2002年均有較大程度提高，但由于縣支行人員經費與工資計劃的不匹配，費用總額逐年減少，形成了有工資政策無經費指標的尷尬，物價水平的不斷上漲，又不斷推高了縣支行的行政成本和職工個人的生活成本，導致了職工的相對總收入實際下降。目前縣支行員工收入與當地金融機構同級別員工相比已是末位，特別是中層以上干部與各金融機構同級別員工收入相差更大，作為人民銀行員工的優越感降低了，員工工作積極性難以調動。

（四）崗位苦樂不均，但薪資差異不明顯，薪酬制度的不完善，以至于工資的激勵功能沒有發揮應有作用

隨著縣支行的崗位整合的不斷深入，業務調整和人員結構出現較大矛盾，加上縣支行人員老化問題，由此不可避免地出現崗位苦樂不均、忙閑不均的問題，工作技能要求高的工作崗位往往無人愿意承擔，更多的時候需要組織做工作。按照現行的工資制度，員工工資主要與工齡、職稱、職務有關，對于不同崗位工作難易程度、工作量大小、干好干壞等因素則沒有給予充分體現，影響員工積極性的發揮?？冃ЧべY制度雖然在一定程度上有效提升了工作成效，同樣也存在著以職務和職稱為主的考核，只要是同樣的職務和職稱，績效工資就是同樣的標準，而不論其所在的崗位和其所承擔的風險責任以及為之所付出的工作量。這樣的工資制度在很大程度上沒有完全體現“按勞分配”的原則。首先從職務上來說，同樣的職務，員工基本傾向于工作量和風險較小的崗位。如中支機關的科長和縣支行的行長同樣為正科級別，但是工作性質、工作量和承擔的風險存在著很大差別，但是績效工資反而是縣支行行長處于較低水平。不同級別的職務，工作量和風險責任也沒有與之相對應。如縣支行任非領導職務的科級干部與擔任部門負責人的中層干部，其工作量和風險責任與工資水平反而成負相關。其次從職稱上來說，專業技術職務的任職也沒有與其工作崗位要求和工作量水平對應。如一個股室長工資甚至低于一個不任行政職務的中級專業技術人員，而兩個崗位相比而言，顯然是股室長工作量和擔當的風險都較為很多。

（五）員工教育培訓機制適應性不強

縣支行限于自身師資力量的不足，自行組織的培訓較少，而上級行組織的綜合培訓主要集中于行領導，且次數也不多，對一線人員的往往都是業務部門關于是系統業務操作上的培訓，對于員工綜合素質的培訓基本上沒有，近幾年開展的崗位任職資格培訓與考試與實際工作關聯度不高，員工花了不少時間學習考試，但對業務工作的促進作用不大。

（六）內部管理不科學，不利于提高履職能力

一是信息調研工作過多過爛，如宏觀調控政策實施效應的反饋等，辦公室、貨幣信貸、調查統計等部門均須上報，有時造成重復勞動；二是內部管理工作占比偏重，不堪重負?？h支行的人員除去行領導外，工作人員數在20人左右，部分行甚至更少。須設置紀檢監察聯絡員、工會小組長、黨小組長、文明創建聯絡員、科技安全員、法律事務聯絡員等崗位，部份業務人員還兼任黨、工、團工作。以富民縣支行為例，除去3位行領導外，全行在職職工17人，大都一人多崗，最少兼任1項，最多兼任5項。另外，業務部門也要開展“文明集體”、“職工小家”等創建活動，要開展內控制度自查工作、黨群及廉政知識學習、廉政建設等，分散了業務部門的精力。三是部份業務工作無相關法律支持，超出縣支行能力范圍。如現積極推動的農戶信用檔案收集和農戶信用等級評定工作，主要是為涉農金融機構信貸投放提供信息共享平臺，但金融機構并未將信息檔案作為信貸決策的參考依據。這里面有信息的正確性和真實性方面的原因，但更主要的是在體系建設方面缺乏硬性的法規和制度支撐，金融機構的配合更多的是在行政要求下的應付。又如，縣支行支付結算推廣工作任務也很繁重，然而，縣域企業如果沒有使用商業承兌匯票等支付結算工具的“需求”，人民銀行結算工具的“供給”只是無效“供給”而已。

二、推進基層央行人力資源開發和管理的若干建議

（一）明確人力資源管理工作重心，提升基層行人力資源管理工作水平

人力資源管理職能簡單說就是人事管理，其實包含了人力資源工作規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬與福利管理以及勞動關系管理等方面內容。就人民銀行基層行實際來看人力資源管理的重心主要集中于三個方面：一是招募與配置。首先要改變目前縣支行員工招錄基本上由中心支行組織完成，縣支行根本無權參與的局面，讓縣支行能夠參與進來，才能真正實現所進為所需，真正為縣支行配備其所需的人才。其次改變片面追求高學歷的招錄理念。高學歷不代表高能力，部分高學歷的工作人員不能適應基層行工作實際，縣支行中不乏對高學歷人員是眼高手低的評價?？h支行的大部分工作崗位其實要求的是具備一定的基本操作技能，注重的是實際動手能力，不需要很高的理論素養。而將綜合理論素質較高的高學歷人才放到這樣崗位，其結果就是崗位與人員的錯位。二是薪酬管理方面。要改進現行工資制度，逐步改變以職務、職稱為主的工資模式，積極推進崗位分類管理工作，科學劃分崗位類別，以事設崗、以崗用人、按崗定薪，真正發揮薪酬的激勵作用。建立科學的績效考核機制，解決縣支行發展動力不足問題。中層干部作為縣支行工作開展的中堅力量，應給予更大的重視力度，要加大對中層干部補貼，完善激勵機制，嚴格獎懲制度，拉開獎勵檔次，加大力度鼓勵對縣支行工作有突出貢獻的員工，把獎勵與晉升晉級掛鉤，真正實現“獎勵獎該獎之人，晉升晉該晉之士”。三是培訓與開發方面。根據縣支行實際情況開展各種實用技能的培訓，同時要更加注重對員工的綜合素質的培訓，開展對員工的職業生涯規劃與開發，促進員工知識和其他方面素質的提高，使其勞動能力得到增強和發揮。物質的激勵作用是短暫的，個人價值得到體現才是一個人工作的主要動因，讓工作帶給員工更多的快樂和成就感，才能長久地最大限度地激發員工的工作積極性。幫助員工制定個人發展計劃，使個人的發展與企業的發展相協調，達到員工個人和央行共同成長的目的。

（二）加大對縣級支行的支持力度，明確縣級支行職能定位，整合現有人力資源，強化金融服務

首先應明確縣域經濟是國民經濟的基本單元，占有特殊的重要地位。在縣域經濟發展過程中，人民銀行縣支行作為縣域金融核心部門，在配合地方政府組織、建立現代農村金融制度、完善農村金融體系、推動農村改革發展、促進社會主義新農村建設方面發揮著不可替代的重要作用。為此應加大對縣支行的費用扶持力度，特別是在人員經費方面應當給予更多的傾斜力度。其次建議中心支行將縣級支行的紀檢監察和內部審計職能上收，簡化對縣支行工會、黨支部、團支部的考評工作，不硬性要求縣支行職能股室開展“文明集體”、“職工小家”等務虛性工作，既解決了“同級監督”乏力的問題，又減少了留于形式的文字報告，便于支行集中優勢兵力開展“主業”工作。最后建議中心支行根據縣域經濟金融特點、縣支行員工素質和管理水平等情況，對縣支行實行業務授權制度，并根據職能任務分配相關配套人員費用和工作經費等，保證相關工作的正常開展，要堅持“有需要才分配”的原則，不普遍撒網式地下達工作任務，應根據各行實際情況區別對待是否參與，避免縣支行為完成一些不合理任務而胡亂編造，應付了事。

（三）改革人事制度，優化人員配置

一是實行能進能退的用人機制，鼓勵提前退休、實行競爭上崗、績效考評等多種配套措施和多種途徑使不適應或拒絕履行工作職責的人員退出現任崗位，出現人員不足問題時可以用合同工代替，騰出位子招錄一批精通金融、計算機、法律等方面的優秀年輕人才充實到縣支行，注入新鮮血液，煥發生機和活力。要進一步加大對后備干部的培養和使用力度，改變后備干部的長期備而不用的實際狀況，給予后備干部更大的成長空間。加強對年輕干部的培養和鍛煉，全面推行崗位輪換，突破干部管理體制上“能上不能下”的問題。建立中心支行與縣級支行人員“下派上掛”的雙向流動機制，參照國家公務員錄用改革思路，上級機關的人員應基本從基層行選拔，給予縣支行人才向上的流動渠道，讓縣支行的員工能看到自己發展的廣闊前景。

人力資源開發和管理論文:建筑企業人力資源開發與管理創新的對策和建議

摘 要 隨著我國社會主義市場經濟的不斷發展以及對外開放的不斷加深，我國建筑企業的數量開始呈集合數倍向上攀升，本文通過對我國建筑企業中的人力資源管理現狀與開發，及對人力資源管理中可能存在的弊端進行探析，再結合現今我國人力資源中的管理論，進一步提出有關加強人力資源管理中開發與創新的辦法和對策，從而進一步加強及推進我國建筑企業的發展。

關鍵詞 建筑企業 人力資管 開發與創新 對策與建議

現今社會，企業之間的競爭可以看成是企業間綜合實力的競爭，也可以看成是人才與人才之間的競爭。目前，由于我國大多建筑企業長時間受到計劃體制的制約，導致相關建筑企業在對人力資源的開發及管理時無法起到應有的作用，從而使得企業在進行其他資源管理時受到極大的制約。本文以我國建筑業中人力資源的開發與管理的創新為重點分析問題，主要對開發與創新中可能存在的問題及解決的對策進行探討。

一、建筑企業人力資源開發與管理的現狀

1、許多建筑企業在對人力資源進行管理時由于其領導部門的思想陳舊，管理技術不到位，再加上領導部門對人力資源管理工作的認識不夠，從而使得領導部門忽視了這一工作的重要性；許多建筑企業只是看重了企業發展中的效益與利益，常常忽視了人才的重要，只把人力資源部門當成了一個普通的事務性小部門來看待，并且常常把一些日常工作交給一些工作能力不高的人員去完成，這便使得很多基本工作無法被靈活完成，而是只能被人依靠死板的條條框框去處理，這便直接導致了企業在人才管理上缺乏了人性化。

2、在對工作人員進行測評、考核等工作時，很多企業都缺乏專業性、科學性的管理模式，而且由于這些企業一般都不具備準確性較高、定量性較強的有機性工作指標，從而導致人力資源管理工作無法起到應盡的作用；由于企業在進行業務工作時流動性比較大，使得一些工作人員在接受考核時得不到準確的發揮；一些企業在招收工作人員時，很多新人都是通過關系進入企業的，這便直接導致了企業技術人員工作能力的參差不齊。

3、通常情況下，許多建筑企業在進行人力資源管理時都會造成人力資源總量超于預計總量，從而出現人力資源浪費或是人力資源結構互相矛盾的情況。而在我國，許多建筑企業在進行分工后，經常會出現工作量大但勞動生產量低的情況，主要原因還是因為大多工作人員心態浮躁，經常對工作應付了事，而工作能力高的人員又得不到合理的利用，這便使得工作結構矛盾差異大，技術人員短缺的現象頻頻發生。

二、建筑企業人力資源開發與管理創新的對策

1、對人力資源管理做出明確且完善的規劃。人力資源部門是建筑企業中比較重要的一個部門，它的地位和其他部門一樣，需要相關的負責人擬定嚴格的管理規劃，特別是在新時代的背景下，這便需要負責人結合現今建筑業的實際行情來對管理政策給予全新的規劃，同時再將國際的建筑業人力資源管理方案與我國建筑企業所具備的傳統管理模式進行有機結合與創新，創造出更加符合我國現今形式的合理的、科學的管理模式。

2、樹立好良好的企業文化。一個建筑企業想要得到充分的發展只有以優秀的管理方式和優秀的技術為前提才能辦得到，而所謂的企業文化則是一個企業奮飛時所需要的翅膀，它的重要性并不低于管理模式與技術手段；一個好的企業文化可以讓工作人員產生強烈的責任感、歸屬感，也能調動起工作人員的積極性和工作熱情，在創造出一個良好的工作環境同時，也能讓企業走向一個新的高度。所以，這便需要我國的建筑行業在發展的同時對于企業文化給予一定的重視，在符合企業規模與員工工作效率的前提下做出一定的創新與改革，通過現今網絡的龐大消息庫擬定出更加符合企業的文化方案。

3、建設完善的福利待遇。對于工作人員的福利待遇上進行一定的創新，因為無論是何種企業，只有最大程度地提高員工的工作積極性，這個企業才能更好更健康地向前發展，所以及時對員工福利做出變革與創新是一個企業在發展中必須經歷的道路；而從企業發展中的管理模式以及經濟能力來考慮，可以給予不同階級不同能力的員工相應的福利待遇和薪水補助等，讓員工能夠充分調動起自己的工作熱情；而在進行薪酬制度時還要考慮到不同崗位與不同工作階層的特殊性和技術性等，讓工作環境變成一個競爭的環境。

4、加強工作人員的培訓工作。積極提高相關企業內部員工的工作能力，依照實際情況給予工作人員一定的教育培訓，讓工作人員從根本上提高自己的工作能力和辦事效率。而一個建筑企業在發展的同時，對于工作人員的技術水平與工作能力的要求同樣很高，因為建筑行業不同于銷售行業，它對技術的專業性要求比較高。

5、提高對人才的重視。提高對人才的重視度，建立并鞏固人才觀，積極做到人才觀的創新。一個企業想要發展只有在樹立良好的人才觀同時，抓住人才，懂得運用人才才能得到更好的發展。而作為我國不可或缺的企業之一的建筑企業，在其進行發展的同時應該及時加強對人才的管理，對于企業內部工作能力高，業務效率強的人員給予一定的重視與運用。

6、積極帶動人力資源部門的發展，努力做到人力資源管理體系的創新。當前我國建筑企業在人力資源管理方面依然延續著老一套的模式，這便使得其管理模式跟不上時代的步伐，從而出現諸多的弊端。而對于人力資源部門能做到及時創新、及時改革則可以更好地帶動人力資源部門的發展，從而推動管理與技術的雙發展。

結束語：在我國建筑企業中，人力資源部門是一個不可或缺的資源，同時也是一個企業在發展中必須具備的工作體系。一個企業只有在合理地運用人才，懂得分辨人才時才能更好地將企業做大，并延續發展下去。而如何將人力資源部門的工作做好，這便是管理者需要不斷分析的一大問題，如何做到管理中的創新更是一個企業在發展中不可缺少的工作環節。

人力資源開發和管理論文:基于GERT模型的人力資源開發的時間和費用風險管理

摘 要：企業戰略人力資源培訓開發在人力資源管理中越來越受重視，開發的效率直接影響企業的核心競爭力。本文利用隨機網絡技術建立該開發過程的GERT網絡模型，并對其仿真求解，獲得該培訓開發過程中的時間和費用概率分布和各種統計特征值，隨后計算這些參數的期望和風險度等，從而提供時間和費用定量化分析，以期為企業人力資源部的開發計劃和決策提供參考。

關鍵詞：戰略人力資源開發；GERT網絡模型；模型求解

一、圖示測評技術的理論介紹

(一)GERT方法概述

這種方法是在PERT（計劃評審技術）的基礎上，增加決策節點，不僅將活動的各個參數，如時間和費用等設為隨機性分布，而且其各個活動環節以及相互之間的影響關系也具有隨機性，即活動按一定概率可能發生或者不發生，相應地反應在活動開始或結束的節點或枝線也可能發生或不發生。在網絡的表現形式上，增加了決策節點，并且節點之間具有回路和自環存在。

隨機網絡的建模要素是活動（?。┖凸濣c，其仿真過程可以想象成一定的時間流、費用流和性能流。通過各項活動，并受到節點邏輯的控制流向相應的活動中。每次仿真運行，就相當于這些流從源節點出發，經過相應的節點和活動，執行相應的事件，最后到達網絡的終節點。由于網絡中可以選用具有各種邏輯功能不同的節點，可能導致三種流只經過網絡中的部分節點和弧，并到達某個終止節點。網絡中活動和節點都有時間、費用和性能三種參數。每個活動上既可賦給弧本身所具有的三種參數，即該項活動本身所需要的時間周期、消耗的費用及經過本活動所產生的性能參數。同時，每項活動上還具有累積的三種參數。

根據活動在網絡中的位置，從源節點開始，時間流、費用流和性能流經過一定的路徑，到達該活動時，所有途經活動上三項參數的累計總和。例如，在網絡中某項活動完成時，在該活動上可以得到從軟件項目開始到此活動完成時刻的周期、累計費用和到此時已達到的性能值。

(二)GERT網絡的解析算法原理

從理論上講，把信號圖原理和矩母函數的特征結合起來就形成了GERT網絡的解析算法的基礎。

信號流圖是以網絡圖形式表示所研究系統(或問題)中各變量之間的相互關系，是一種線性系統的建模和分析工具。由于信號流圖的特性的存在，可以利用解信號流圖的拓撲方程的方法，得到信號圖中任意兩個節點的等價傳遞系數。在GERT網絡模型中，任意兩個節點的枝線實現是有概率的，且完成該枝線所需要的參數有著自己的概率密度或概率分布，分別對這些概率密度（或分布）求積分從而得到該參數相應的矩母函數。

GERT網絡解析法的基本思路就是先對各項工作定義其自有函數，再求出其等價傳遞系數，接著結合矩母函數的基本性質，即可繁衍得到網絡的所有參數。

二、運用GERT技術進行開發活動成本費用和時間的分析

(一)開發活動成本費用和時間之間的函數關系

現在對于時間和成本的研究，已經將成本和時間均視為一種資源投入，其兩類資源的投入在供應鏈、研發、流程運作中具有替代性。例如，在研發中，若是企業投入更多的人力成本既可以節約研發時間，當人力資源供給不足時，則可用時間來代替，即延長項目的完成時間，正因為這種替代關系的存在，在一定范圍內，會存在一個最佳的成本和時間值。同時隨著時間的壓縮，需要投入的物質資源會越來越大，這是因為邊際替代率遞減的原因造成的。本文在后面的研究中將假定時間對成本的邊際替代率為常數k（k＞0，為常數），上述情況如圖1所示。

實際生活中，完成某項活動的時間t由于受各種因素的影響，因此把它視為一個隨機變量，相應的成本費用也能看成一個隨機變量。這樣就可以根據其中一個變量的概率密度函數來得到另一個的密度函數。

首先來回顧高等數學書中的一個重要定理：設隨機變量T的概率密度函數為f（t），且C=c（t），其中c（t）為單調可導函數，則隨機變量的概率密度函數g（c）為：

其中，h（t）是c（t）的反函數，

現在假設人力開發培訓過程完成時間T具有概率密度函數f（t），成本費用為時間的線性函數c=a+b+t，根據以上定理，成本的概率密度函數為： （a）

(二)關于時間、費用因素的GRET模型的解析

1、推導互斥性GERT模型的解析算法

結合上述所得概率函數，根據矩母函數的定義，成本費用的矩母函數為

將（a）代入上式，并令t=■ ，從而計算得：

結合GERT算法的相關規律，含有時間和成本費用兩個參數的矩母函數為：

2、定義GERT模型中的各個支線的傳遞函數如下：

3、求出互斥型GERT模型中任意兩個節點之間的傳遞函數

通過信號流圖理論中的梅森公式，還可以求出互斥型GERT模型中任意兩個節點之間的傳遞函數Ｗij（s）。

4、求得項目實現概率

由始節點至終結點的傳遞函數為ＷE（s1，s２），根據矩母函數的性質，則終結點實現的概率ＰＥ為：

則始節點至終結點的等價矩母函數為：

5、根據矩母函數來求相關指標

求得人力資源培訓開發過程完成時間和費用的均值、方差和風險度分別為：

（三）GERT解析算法在戰略人力資源開發過程中的實際意義

本文針對戰略人力資源開發中的建立企業內部人才市場的開發策略，來進行分析其培訓計劃所需要的時間和資金的投入，從而在開發前能合理估算人力資源開發完成時間和費用，從而根據分析結果與企業的實際情況進行合適的安排。例如：某企業需要一批營銷策劃者，則需從已有的人員中進行篩選和培訓，以達到預期的目的。在實施計劃前，應該考慮企業需要此崗位的迫切程度、人員工作時間的空閑適宜度、流動資金的周轉情況等等，鑒于GERT技術所含的時間和費用參數的分析，筆者認為該方法在一定條件下是可以測算人力資源開發過程完成時間和費用的估算的，以下將結合GERT解析法的原理和人力資源培訓的過程特征進行數據分析。

企業進行人力資源培訓開發，首先分析企業對員工能力的需求，即設置崗位（終節點），既可以在已有員工中選中合適的員工，進行崗位調離，又可以針對性的設計培養方案，經過一段時間培訓再通過考核。若考核合格，則進入相對應的崗位進行工作；若為不合格，則再進行修改方案進行再培養。這些步驟的進行可以采用GERT模型進行分析，通過其解析法來求得這項培訓能達到預期目標的可能性的概率，也能求出實現其目的的預期期望值和風險度，從而能幫助企業合理安排時間和預算支出。

三、建立模型，實際運用

設XX企業人力資源培訓開發過程GERT模型如圖2所示，各活動參數如表1所示。假設完成培訓開發活動所需要的成本費用和時間的線性函數。現在通過GERT模型的解析算法來求實現節點4時所需要的時間、費用的均值、方差以及他們各自的風險度。

解：該培訓開發過程中的費用為時間的線性函數，可得其活動完成時間的劇目函數MT（s1）和費用的矩母函數MC（s2）如表1所示，由此可得其對應的傳遞函數W1、W2、W3、W4和W5。

該GERT模型中有兩個路徑可以從節點1到達節點4：1234和14，有一個一階回路232，?駐=1-W2W3。

路徑一：P1=W1W2W5，?駐1=1-0=1

路徑二：P2=W4，?駐2=1-W2W3

由梅森公式

由上式可求得節點4實現的概率PE和等價矩母函數WE（s1，s2）分別為：

PE=WE（0，0）=1

計算出的這些指標表示：該項人力資源培訓開發計劃肯定會實現，無論是直接換崗或是培訓后再上崗，均能保證公司有符合資格的人匹配相應的崗位；整個篩選和培訓的過程最佳估計數大約為64天，離散程度即風險天數大約為22天，風險程度為34.5675%；達到目標最佳期望值會花費114785.7元，離散程度即風險花費為6538.3484元，風險程度為5.6%。

說明該種人力資源培訓開發活動的風險偏小，如果企業在時間和金錢方面能控制在風險范圍內，是可以通過這種模式進行培訓開發的，關鍵需要將這些參數結合企業的實際情況，如對該崗位人員的需求迫切程度、近階段公司的經營情況、員工是否有時間和精力來接受培訓、同期可控培訓花費的流動資金的具體情況等，選擇合理的時間段進行該項開發活動，從而能夠在不影響公司正常經營情況下進行人力資源開發。

人力資源開發和管理論文:提高商業企業核心競爭力的關鍵:加強人力資源開發和管理

[摘 要] 一般來說，商業企業的人力資源的管理和開發應始終圍繞強化核心競爭力的關鍵要素來開展。一是樹立人力資源管理新觀念;二是實行公平競爭的聘任用人制度;三是人力資源的培訓和開發是構筑企業核心競爭力的源泉;四是建立有效的激勵監督機制;五是創建學習型企業。

[關鍵詞] 商業企業 核心競爭力 人力資源

對大多數商業企業來說,人才缺乏制約著企業的發展,但與其說缺乏人才,不如說更缺乏的是人力資源管理。企業應建立人才機制,重視吸引人才、開發人才、激勵人才。商業企業的人力資源的管理和開發應始終圍繞強化核心競爭力的關鍵要素來開展。

1.樹立人力資源管理新觀念，建立和完善人力資源管理制度。建立和完善人力資源開發管理體系，就必須建立完善的人力資源管理制度，根據企業的總體目標，制定一套科學合理的人力資源開發規劃，對員工的招聘、培訓、考核、使用、調動、升降、薪酬、福利、退休等，實行全過程的科學管理。提高員工素質，優化人力資源結構，調動員工的積極性。規范人員流動，防止無序跳槽。

2.實行公平競爭的聘任用人制度。聘任用人要通過公平競爭，使用各類人才應競爭上崗，優勝劣汰。引進企業急需的掌握現代商業管理理論知識和具有實際經驗的高層次人才。尤其注重不要機械地制定用人標準，不能單純地用年齡、學歷、經歷作為招聘人才、使用人才的惟一依據，應大膽使用各種確有真才實學的人才。

3.人力資源的培訓與開發是構筑企業核心競爭力的源泉。培訓是企業人力資源管理的重要內容，培訓的目標是讓每個員工對企業的總體服務戰略有一個清晰的認識，增強為顧客服務的自覺性，提高服務技巧。因為，在制定培訓方案時，應把企業經營服務理念貫穿培訓的始終。這種經營服務理念需要在日常具體服務中加以體現，以形成獨具特色的服務品牌。要根椐不同類型的人員在服務過程中的職責作用不同，來進行不同的培訓。應特別重視一線服務人員的培訓，因為他們不僅直接和顧客交流，而且直接參與服務活動，他們的素質和心理狀態也直接影響到業務的進行，企業的形象和服務水平主要通過他們體現出來。對一線員工要加強素質教育，使命感和責任感的教育，業務技能訓練教育，培養他們的敬業精神，干一行愛一行，提高服務水平，為滿足顧客需求的愿望為己任去經營，并在長期的工作中，鍛煉成為專家型服務人員。同時，由于企業內部建立了管理信息系統，因此應注意信息技術人才的引進和培養，建立一支專業化的管理、操作隊伍。

4.建立有效的激勵約束體制。一是建立完善的激勵機制。商業企業要發揮職工的積極性，主動性和創造性，激勵全體員工貢獻聰明才智，就要建立完善的激勵機制。唯有如此，企業才能具備旺盛的生命力和競爭力。商業企業要設計公平合理的績效評價體系，將員工的收入與他們的工作業績相掛鉤，激勵的方式可采用物質激勵和非物質激勵。要加大對一線員工的激勵力度，使他們意識到為顧客提供優質服務會得到相應的回報。相反的，他們如果不能得到有效的激勵，他們對顧客的服務態度就會變得消極，并將這種態度傳遞給顧客，對企業形象造成損害。二是建立有力的約束監督機制。激勵和約束如同一事物的兩個方面，缺乏約束的激勵是無法達到激勵目的的。將企業各層次、各部門、各崗位人員都嚴密有序地協調起來，形成一整套既分工合作又相互制衡監督機制。同時，要教育廣大員工關心和監督企業的重大決策及企業的發展狀況，敢于對企業的不良現象和重大決策失誤進行揭發斗爭。

5.創建學習型企業。營造和形成核心競爭力，就必須將企業培養成為一個善于學習的“學習型組織”。通過這個“學習型組織”，員工之間進行廣泛深入有效地溝通，相互學習和交流，以確保企業核心競爭力戰略能被清晰地理解、認同和接受，并轉化為企業員工自覺的行動，不斷交流與總結中形成企業的獨有資產、不可模仿的隱性知識，進而將這些知識、技能運用到增強企業核心競爭力的各個關鍵要素和關鍵環節中去。相反，如果沒有一個“學習型組織”，就不能夠進行持續學習，不會有知識積累，那么不論核心競爭力的關鍵要素是通過內部開發還是外部獲取，都是難以實現的。創新是企業發展的先導，是企業發展的靈魂，也是一個企業不斷適應環境、實現自我超越的必然過程。核心競爭力處于不斷演變的狀態，在一定情況下它的領先地位會喪失。因此，企業必須不斷超越自我，不斷創新，保持持久的核心競爭力。而實現創新必須依靠一個“學習型組織”來支持和保障。建立一個“學習型組織”，需要一個支持其不斷學習和創新的組織機制，一是有一個扁平化組織結構，以使決策權的下移和平等的信息交流；二是組織具有開放性，信息與資源在企業組織內部共享；三是組織具有親密合作的關系，團隊具有較強的適應能力和應變能力。

人力資源開發和管理論文:基層央行人力資源開發和管理的方法探析

摘要:本文以提高基層央行履職能力為出發點，深入探討了基層央行人力資源開發和管理中存在的幾個突出問題，提出了進一步提高基層央行人力資源開發和管理水平的改革措施和完善方法。

關鍵詞:基層央行;人力資源;開發管理

一?基層央行人力資源開發和管理存在的矛盾與不足

基層央行人力資源是指在基層央行從事金融公共事務管理與服務的人員所具有的體力?智力和心力的總和，是基層中央銀行中最重要的資源。雖然職能調整以后，基層央行根據履職特點采取多種措施，使人力資源開發和管理取得了一定成效，但由于歷史?體制?外部環境變化等多方面的原因，基層央行在人力資源開發方面還存在一些問題和矛盾，突出表現在以下方面。

一是結構性矛盾。(1)人員結構欠合理。整個央行系統人員分布成“正金字塔”型，總行人員數僅占人員總量的1%，縣級央行員工占央行總人數的47.2%，而業務量的分配自上而下成“倒金字塔”型。(2)職稱結構欠合理。高級職稱的人員量偏低，2006年末地市中支高級職稱人員占比僅2.5%，縣級支行僅占1%，遠低于總行規定的10%的水平。而基層央行初?中級職稱人員總量偏多，地市中支的中級職稱人員占比高達61.1%，已超出總行規定的50%的占比水平。(3)專業結構欠合理。專業人員比較集中在經濟金融專業，中級職稱人員中研究?會計?工程類比例不足15%，既懂經濟金融?又懂現代公共管理的復合型人才比較匱乏。(4)知識生產力不足。雖然近幾年招聘了一批大學畢業生，由于高校的專業劃分過于細化，也偏向理論，使得這部分人員入行后的“培養期”越來越長。此外，專業知識基礎較弱的員工，由于學習能力不強，自我開發能力較差，更新知識的動力不強。導致基層央行難以跟上新形勢?應對新挑戰。

二是人員配置矛盾。(1)高素質人才引進渠道還不暢通。由于機會多?信息密集的大城市具有較大的吸引力，高學歷高素質的優秀人才不愿意到中小型城市，導致地市以下基層央行的高素質人才資源引入渠道有枯竭趨勢。(2)人員編制矛盾突出。隨著央行業務的發展，崗位越分越細，具體操作人員緊缺的現象越來越突出。以縣(市)支行來說，國庫2.0版本的運行將原來3個崗位細化成為了11個崗位，由于縣市支行多年沒有引入新鮮“血液”，使支行人員緊缺的程度進一步加劇，不少支行無法按照要求配置人員。(3)各部門間人員配置還不平衡。如某沿海發達地區中心支行下轄的6個縣(市)支行中，從事行政管理?黨團工作?紀檢監察?貨幣發行?保衛等工作人員占總人數的46.2%，比重過高，對“研究型”央行的建設造成一定影響。(4)人才配置還比較粗放。由于沒有科學的職位說明書，導致“錯位”使用還時常發生，如:有的統計?研究方面的人才長期在操作型的崗位上，人才“浪費”現象還不能完全杜絕。

三是管理理念矛盾。(1)基層央行現有人事管理執行的是行員管理制度，既不同于公務員制度，也不同于事業單位人事管理制度，具有定位不準?制度不穩定的特點，與現代人力資源理念差距較大。(2)現有的人員流動管理仍然比較傳統，基本遵循“要人―分配―使用―退休”的程序，沒有開發人力資源的要素，人的潛力和積極性得不到有效激勵。(3)基層央行員工培訓不夠系統，與金融行業的實際聯系緊密性不夠，培訓效果往往是“事倍功半”，學與不學無明顯差別。(4)員工職業生涯理念比較淡薄，長期抱著“多年媳婦熬成婆”的想法，直接影響工作主觀能動性。(5)基層央行按部就班意識濃厚，創新能力不強，履職能力的提高還跟不上央行業務發展的步伐。(6)績效評估不夠合理?科學，職位分類不夠明確，工作忙閑不均，“水煮青蛙”效應明顯。

二?影響基層央行人力資源開發與管理水平的原因分析

(一)歷史原因

人民銀行成立以來，基層央行人員變化具有一定的歷史特點。一是在特定的歷史階段，軍隊復轉退人員是基層央行主要的新鮮“血液”，尤其在八十年代初期和這之前，基本沒有全日制高校畢業生進入基層央行工作;二是在八十年代中期，由于人行和工行兩行分設，一批有經驗的業務骨干隨著業務劃分流向工商銀行;三是2003年銀監會成立后，按照“人隨業務走”的原則，一部分年輕?高學歷的專業人員劃撥到銀監會。這些都給基層央行的人力資源建設造成了一定影響和壓力，客觀上造成了基層央行的員工年齡偏大?學歷偏低?專業技術職務偏低?傳統業務人員偏多的局面。

(二)制度原因

一是基層央行體制不明確。作為國務院的組成部分，人民銀行存在著“一行兩制”的局面?？傂袑儆诠珓諉T管理體制，其他分支機構既“比照”公務員又參照事業單位的管理模式，實行的是行員管理制度。由于國家對此種管理體制并無法律或政策上的規定和說明，基層央行定位具有不確定性，增加了基層央行人力資源開發和管理的難度，制約了人力資源管理的創新。

二是基層央行人力資源管理體制“傳統色彩”濃重?；鶎友胄腥耸鹿芾砉ぷ鞯闹饕罁强傂?996年7月頒布的《中國人民銀行行員管理暫行辦法》，在內容和形式上較多地參照了國家公務員管理模式，體現的是傳統的人事管理理念。其特點是重監管?輕開發?輕引導，習慣于使用組織行政命令形式對員工進行管理調配并加以監督，而對員工自身潛能的發現與開發缺乏理性引導和教育培訓。

(三)組織文化原因

組織文化決定了員工的地位，員工的職業生涯很大程度上是被其所在的組織文化左右的。由于長期而又濃重的行政管理模式，不少基層央行存在“家長制”的管理模式和“家族系”的員工組織結構。這種發展滯后的組織文化給予員工發展的機會比較有限，使員工的能動性和積極性不能充分發揮出來，人才在工作中勇于創新?積極開拓的帶頭示范效應難以得到充分發揮。

(四)個人素質原因

個人的素質是個體在先天稟賦的基礎上，通過環境和教育的影響所形成發展起來的?完成一定活動與任務所具備的基本條件和基本特點。由于中央銀行在金融領域具有天然權威性，不少基層央行的員工養成了養尊處優?居高臨下的思想，缺乏逆境中求生存?求發展的志向，其自我完善?自我投資的動力明顯不足。這就必然使基層央行難以承擔起員工知識更新與素質提高的任務。由于人力?物力?財力等多方面原因的束縛，基層央行的教育培訓主要由總行統一規劃?統一內容，其對象也多是中層以上領導，培訓需求最強烈的普通干部職工很少有充電的機會。隨著央行職能的不斷深化，基層央行員工，特別是學歷低?年齡大的人員素質與時代的要求矛盾會更加突出。

三?提升基層央行人力資源開發和管理水平的對策與建議

基層央行人力資源開發和管理的基本目標是要滿足基層央行不斷發展的需要，在綜合考慮組織發展目標和人員發展目標的基礎上，依據現有條件，通過各種方法?途徑提高員工的知識水平?業務技能，改善工作人員的工作態度，使工作人員能勝任本職工作并不斷有所創新。作為央行一線的基層機構，要結合自身特點，加快人民銀行人事制度改革的探索步伐，通過建立和諧的人際關系，進行合理的組織設計，達到人和事的恰當配合，全面提升人員智力和激發組織活力，從而提高組織效能。

第一，積極引入現代人力資源管理理念，實施人才興行戰略?；鶎友胄幸浞终J識深化人事制度改革的重要性和緊迫性，積極投身于央行人事制度改革的研究和探索，堅決杜絕“只做改革被動接受者”的思想。在研究和探索中，要樹立人力資源是具有無限智慧和創造力的“活”資源的理念，以基層央行獨特的視角來研究央行人事制度改革問題。

第二，合理整合內設機構及崗位，實現人員優化配置。一是要進一步合理整合內設機構。對于職責相近或交叉的內設機構進行整合，實現資源共享，避免政出多門的弊病，提高工作效率。二是合理整合崗位。通過撤?并?兼崗位，對任務不夠“滿”?工作量相對“少”?工作職責相對比較“輕”的崗位進行有效重組，有效解決基層央行人手緊缺的問題。三是要大力引進競爭上崗機制，拓寬選人用人渠道。要積極引入競爭上崗機制，做好規劃和宣傳，實現競爭上崗的常態化?制度化，規范員工的職業上升通道。四是開展雙向聘任，優化人員配置。按照“因事設崗?能兼則兼”的原則，建立配套的績效考核機制，引入末位淘汰制，實行由行長聘任中層干部?中層干部聘任一般干部的制度。

第三，實施職位分類制度，探索“以崗定酬”機制。首先，進行職位分類，編制職位說明書。(1)開展職位調查，明確每個崗位的工作性質?內容?飽和度?程序?權限和重要性等。(2)按照崗位性質不同，將基層央行的崗位分為分析研究類?外匯管理類?金融服務類?綜合管理類?黨群機構類等五個職組，將各個職位細分為關鍵?重點?一般三個職級。(3)科學地編制職位說明書，明確各職位的職責和權限，規范工作流程，實現科學管理。其次，實行以崗聘人?以崗定酬?崗變酬變的制度。逐步建立符合不同崗位特點?體現崗位績效的分級分類薪酬管理制度，形成向關鍵崗位?優秀人才傾斜的分配機制，實現優效優酬?特崗特酬，充分發揮收入分配的激勵約束功能。

第四，改進約束機制，完善激勵機制。

首先，基層央行要將物質激勵與感情激勵相結

合，對工作表現突出，或者有其他突出事跡的，給予嘉獎;各級領導要身體力行，努力貼近基層員工，貼近他們的內心生活，激發員工的工作熱情。其次，以職位分類和崗位說明為基礎，明確不同部門?不同崗位相應的主要業績指標，避免“大一統”考核指標，對每位員工進行客觀?公正的業績評價與績效考核。要以考評結果作為晉升?獎懲的主要依據之一，從制度上遏制尋租現象，實現人員晉升?獎懲的公開和公正。

第五，加強人員流動管理，促進人力資源的合理使用。流動機制僵化是行政機關普遍存在的缺陷，容易導致人才知識的單一化，不利于人才的全面發展。增加部門?崗位和任務之間的流動性，有利于開拓員工的視野?積累經驗，有利于提高基層央行員工的崗位適任能力和工作能力。為此，基層央行可通過細化干部交流制度，努力實現交流對象?交流方式的規范化。干部交流中，要加大對優秀年輕干部的培養力度，注重對四十歲以下的優秀業務骨干和后備干部的“復合型”能力?全面主持工作能力的培養。

第六，加大培訓力度，增強培訓的針對性?；鶎友胄袘凑招滦蝿菹碌穆穆氁?，及時調整教育培訓工作目標和任務，加強人力資源培訓的需求分析，積極探索適合基層央行的教育培訓工作模式。無論是長遠規劃，還是短期培訓目標，都要以提高央行履職能力為中心，遵守“高低搭配?長短結合?整體推進”的原則，堅持骨干培養與全員培訓相結合?業務培訓與綜合教育相結合?傳統教學與網絡教學相結合?遠程教育與重點教育相結合，強化培訓效果，提高鼓勵員工自學成才，加大在職學歷學位教育培訓獎勵制度，積極營造健康向上的學習氛圍和輿論向導。

第七，培育團隊精神，努力打造央行特色文化。人力資源管理的最高境界是文化管理?；鶎友胄幸Y合地方特點，引導全體員工使之形成具有統一思想?統一意志?統一步伐的整體，努力打造和諧的央行文化，引導員工樹立風雨同舟的團隊精神。

人力資源開發和管理論文:基于德國企業人力資源開發常用手段和企業內部人才職業生涯發展路徑的中國酒店業人力資源管理構想

摘 要 企業發展，人才先行。德國企業在當今競爭激烈的世界市場中保持先鋒地位，其人力資源管理模式功不可沒。作者于2016年在國家留學基金資助下赴德國德累斯頓工業大學（Technical University of Dresden）訪學，在此期間深入了解了德國企業人力資源開發常用手段和企業內部人才職業生涯發展路徑。本文深入探討德國企業相關成功經驗在中國酒店業人力資源管理的移植，對如何孵化、招募和保留酒店人才，推動酒店長久可持續性發展具有重要指導意義。

關鍵詞 德國企業人力資源開發手段 德國企業內部人才職業生涯發展路徑 中國酒店業人力資源管理

一、人力資源開發手段

（一）研討并達成協定 Agreement

德企組織企業相關人員進行關于未來發展規劃的研討（企業全體人員參與的研討每年需至少開展一次），研討結果需以文件形式記錄。該手段需投入較大的精力和時間設計討論議題，協調參與人員時間以及組織討論（通常持續兩小時）。有鑒于此，中國酒店可于每年年底或開年之際，一方面由決策層（高層管理人員如總經理、副總經理和總經理助理等）召集酒店質檢部、人力資源行政部、財務部、市場銷售部、工程部、房務部、餐飲部等各個業務部門的管理層（中層管理人員）、執行層（基層管理崗位員工）和操作層（一線服務人員）代表齊聚一堂，共同就酒店新一年度重要發展方向、目標、戰略和實施計劃展開探討，并于會后就探討共識形成綱領性文件。另一方面各業務部門在酒店代表會議結束后召開部門全員會議，就酒店年度發展綱要結合本部門具體實際開展籌議，細化本部門工作目標和執行要求，制定相應年度工作計劃，并于計劃執行過程中定期常態性召開會議了解實施進度、實施困難和其他相關意見，確保各項工作有序扎實高效推進。

（二）工作豐富化和授權 Job Enrichment and Job Enlargement

德企在資深員工尋求工作的一些變化時會考慮給予員工一些新的工作任務或者工作職責（權力），以調動其工作積極性和工作成效。汲取德企經驗，中國酒店一方面可合理增加資深員工崗位工作任務，另一方面可給予優秀員工其相應上一層級職位的某些崗位權限。如酒店總機話務員的工作任務通常為負責酒店電話的接線工作，保證準確、迅速地轉接所有來電至相關業務部門，而其崗位工作任務鮮少直接涉及酒店業務處理內容，長期大量重復基本的電話轉接工作會令話務員對工作產生倦怠。因此針對對酒店業務運轉非常熟悉的話務員可讓其在基本的轉接線工作任務中增加酒店客源市場拓展以及酒店客房、會議、餐飲、宴會銷售等內容，并對其工作成效給予相關工作評價、職位晉升和薪資提升等激勵措施。又如針對工作表現優異的餐飲部服務員在考慮將其職位晉升為上一層級的餐飲部主管前就可增加其部分工作權限，如授予編制服務員排班表，監督服務員出勤情況、儀容儀表和工作規范，以及向廚師長提出有關餐飲制作、銷售建議等的工作職權。

（三）崗位輪換 Job Rotaiton

德企運用輪流轉換員工在企業內部崗位的方式降低員工對工作的厭倦，使之全方位認知企業各部門運作情況，培養企業多面人才。中國酒店在培養酒店人才，特別是中高層管理人才（決策層和業務部門管理層）時可考慮借鑒吸收此方式。如酒店在計劃提拔相關人員為人力資源總監前，可安排其進入各業務部門（質檢部、財務部、市場銷售部、工程部、房務部和餐飲部等）輪崗工作，使其更清晰了解酒店組織架構，機構設置、崗位設置、工作任務、工作規范及技能要求，以及員工的培訓需求、薪資和晉升訴求，使其在晉升后能夠更準確地制定人員編制、晉升考核制度、培訓制度、工資福利制度、獎懲制度，更容易把握處理人事投訴、勞動爭議等問題。

（四）導師及同伴指導 Coaching and Mentoring

德企業經常會采用導師及同伴指導等手段處理企業經營過程中出現的問題。一方面，企業邀請經驗豐富、高資質、可信賴的外部專家入駐企業協助處理管理問題，另一方面也會從企業內部發掘高水平員工，委派其與其他員工一起工作，并在此過程中幫助、指導其他員工解決工作中的問題。

中國酒店在餐廳管理改革過程中可積極采用導師指導方式?，F階段中國酒店餐飲存在的共同問題在于餐廳特色和餐廳品牌不突出。眾多傳統的中國酒店經營者過多注重酒店客房的經營和銷售，而對酒店餐飲未能給予足夠重視，認為酒店只需為客人提供足夠種類的用餐選擇和用餐分量即可，并且無需做過多相關宣傳，所以導致酒店餐飲不夠精細化、特色化、沒有廣告效應，造成酒店客人更多選擇外出酒店就餐，而酒店外客人因缺乏對酒店餐飲的認知亦不會將酒店餐廳作為用餐選擇。為解決此問題，酒店可考慮邀請明星廚師入駐酒店餐廳，一方面請明星廚師考察餐廳運作，并在此基礎上融合酒店和酒店所在地特色，研發招牌菜品，改造餐廳外觀和服務模式，另一方面請酒店公關銷售部門就明星廚師入駐酒店餐廳及時做廣泛媒介宣傳，打造具知名度和個性化的酒店餐廳。

同伴指導則可作為提升員工英語水平的手段。目前酒店員工總體英語水平偏低，不能自信自如地與外賓交流，影響外賓對于員工服務態度和服務水平的評價，繼而影響酒店聲譽和形象。鑒于此，酒店可從內部發掘英語水平較高的員工，委派其與水平薄弱的員工于同崗位工作，親身示范使用英語進行對客服務，分享英語學習經驗，監督同伴英語學習。此種同伴分享激勵式的學習方式可較大提高員工學習英語的熱情和學習效果。

二、企業內部人才職業生涯發展路徑

德企業內部人才職業生涯發展的具體路徑，可劃分為企業項目內晉升（Project Career Pathway ），技術專家（Expertizing）和管理培訓生（Management Trainee）發展通道。管理培訓生制目前已在中國酒店業廣泛應用，以下著重探討中國酒店如何借鑒采用企業項目內晉升和技術專家發展路徑。

（一）企業項目內晉升（Project Career Pathway ）

企業項目內晉升是指人才參與企業制造特定產品的臨時項目，通過項目助理、項目統籌、管理助理、項目經理的路徑進行職業晉升，臨時項目實現預期目標結束后，項目人員有可能進入企業正式崗位，此種路徑深受應屆高校畢業生歡迎。中國酒店業目前針對應屆高校畢業生通常采用管理培訓生的培養方式，此種方式通常針對某個具體管理崗位，為培養全面型管理人才，酒店可吸收畢業生參與運營項目。如酒店與各大社會團體、企業合作舉辦各類活動項目，可招收高校畢業生進入項目工作，進行創造性策劃，協調部門內部及與其它部門合作。待其工作能力達到職業經理人標準、建立業界良好的關系網絡后委任其為項目經理，主持整體策劃，監督計劃實施，發現潛在和現實的危機向酒店決策層及時提出預防和消除意見。通過項目操作管理的實踐，畢業生能夠迅速熟悉酒店各部門運作，擁有龐大的行業資源網絡，具備統籌掌控能力，能夠勝任酒店正式業務管理崗位工作。

（二）技術專家（Expertizing）

德國企業重視技術對企業競爭力的作用，對具有企業所需的知識、技能的人才專門設置專家崗。中國酒店行業正面臨激烈的競爭，為使酒店在競爭中占據一席之地，急需熟悉酒店各方面經營管理的高素質人才指導企業提升經營水平和服務質量，實現利潤最大化。然而目前中國酒店總體薪資水平較低，難以吸引高水平人才進駐。鑒于企業難以在短時間內全面提高薪資水平，可考慮運用德國模式特設指導酒店運營的專家崗位，并給予此崗位受聘人員豐厚薪資，以此可極大地解決酒店高素質高技能型人才短缺問題。

企業發展，人才先行。將德國企業人力資源開發常用手段和企業內部人才職業生涯發展路徑的成功經驗在中國酒店業人力資源管理的移植，能夠孵化、招募和保留酒店人才，推動酒店長久可持續性發展壯大。

（注：本論文得到國家留學基金資助）

人力資源開發和管理論文:電力企業人力資源開發和職工教育培訓管理探討

[摘 要]人力資源開發和管理隨著社會經濟形勢的發展變得越來越重要，人力資源的競爭也逐漸成為企業之間最為關鍵的競爭環節之一。加強員工的培訓和管理，也有利于提高員工自身的素質，促使他們通過不斷的學習，來實現自我完善和自我發展。本文首先分析了電力企業在人力資源開發和職工培訓工作的重要性，并提出了針對性的改善策略。

[關鍵詞]電力企業;人力資源開發管理;教育培訓

引言

電力企業要想提高人力資源的管理水平，實現人力資源的優化配置，就要改變人力資源管理部門傳統落后的工作方式，增加重視程度，引入先進的管理理念，實現對人才的集約化管理，從而提高最資源的利用效率。同時，還要建立起完善的職工教育培訓機制，不斷提升他們的綜合能力，為企業的持續發展提供保障。

1、電力企業人力資源開發管理重要性分析

企業人力資源管理的根本目的是將企業需要的高端人才吸引到企業中，通過完善的管理策略調動人才工作的積極性，以此更好的服務于企業發展。隨著互聯網的快速發展，企業的用人理念也發生了一定的變化，根據相關統計表明，企業的創新活動涉及眾多技術領域，進而越來越多的企業開始轉變用人理念，這給企業人力資源開發提出了新的要求。人力資源管理的作用已經上升到企業戰略高度，因此創新人力資源管理對企業的可持續健康發展具有重要的意義：一是有利于促進企業生產經營的順利實施。企業發展離不開人才，只有合理配置人力資源才能保證企業經營活動的有序開展，才能實現資源的優化配置;二是創新人力資源管理有助于提高員工的工作積極性。通過創新人力資源管理可以為企業營造良好的工作環境，從而為員工提供了良好的學習平臺，充分發揮他們的工作積極性;三是有利于控制人力資源成本，適應經濟新常態發展的要求?，F階段，企業員工具有非常強的自主性與獨立性，具有流動性的職業生涯，顯然增加了企業人力資源開發的難度，為了留住更多的人才和激發其潛能，企業不僅應該和員工簽訂具有競爭力的勞動契約，還應該與員工建立穩定的心理契約，實現員工與企業共同成長與發展的目標。

2、創新培訓理念，奠定培訓的思想基礎

培訓是職工更新知識、獲得信息、開闊思路、增長才干的有效途徑。電力企業是一個智能型、知識型以及高新技術型的企業，隨著科學技術的不斷發展，有越來越多的新技術運用到電力生產過程當中。生產技能崗位的培訓應與企業發展方向相一致，并以企業的實際需求為前提，將理論知識與實際工作相結合，以簡單易懂、科學實用為培訓準則。加強對員工的培訓和管理，也有利于提高員工自身的素質，促使他們通過不斷的學習，來實現自我完善和自我發展。電網企業一定高度重視這種培訓活動，學習和制定各種有效的培訓方法。因此，必須把滿足企業發展對員工品質、能力、素質的需求作為員工培訓的目標，把員工的教育培訓與企業的長h發展結合起來，前者服務于后者，從而通過人才的培養，智力成本的投入加大企業綜合實力的提高，促進企業的長足發展。

3、電力企業人力資源開發與職工教育培訓策略

3.1 提高人力資源的管理水平

人力資源管理一定要制定嚴格完善的制度規章，給員工一個行為準則。在管理過程中，紀律與秩序是管理的最重要的。只有員工服從管理，才能安排其進行各項工作。首先，電力企業對人力資源的管理要做到精簡化和高效能的原則，低企業內部崗位的職責任務以及績效都要做好詳細的說明，從而讓每個職工和部門都能夠明確自身的責任和應該承擔的義務，避免工作開展的盲目性和低效率。其次，需要完善人力資源的管理制度。不能夠照搬其它企業的管理模式，可以借鑒其管理辦法，要根據企業自身的運行情況和員工水平制定科學合理的管理方案，在當前的管理模式上進行適當的調整。最后，建立起合理的崗位晉升制度，這個是非常關鍵的環節。在后期的管理過程中，要提升企業內部的晉升快空間，建立起公平公正的晉升機制，讓每個人都有機會在合適的崗位上充分發揮自身的才能。

3.2 創新人力資源開發管理制度

將合適的人才安排在適當的崗位，才能夠實現人盡其才，充分的發揮個人的聰明才智，為企業的發展貢獻最大的力量。同時，通過創建科學的人才激勵機制，能夠充分的激發員工的主觀能動性，不遺余力的為企業發展做出最大的貢獻。人力資源的創新開發管理制度主要分為兩個方面的內容：第一個是加強對電力企業薪酬福利制度的創新;第二個是對績效考核制度的創新。在薪酬鼓勵方面，首先要對電力企業內部當前的實行的分配制度進行改革，建立起與公司績效考核緊密聯系的員工激勵機制，建立的薪酬制度要體現出職工在不同工作崗位上的不同薪酬。其次，要不斷探索薪酬制度的激勵模式，根據企業的經營狀況，在企業實行按勞分配、按崗位分配的年薪制，對企業的管理者也要實行有效的激勵機制。再次，也要相應的加大對企業福利制度的改革和創新。企業要根據員工的能力、資質、崗位、績效等因素，實行不同的福利待遇，從而提升員工工作的積極性，并有效留住優秀人才。最后，電力企業要根據各個部門職工、各級崗位職工職能的不同，實行不同的性質的考核，全面創新電力企業績效考核制度，讓電力企業的職工都參與到績效考核體系中來，得到公平合理的評價。

3.3 制定合理的職工教育培訓計劃，實施多樣化的培訓手段

培訓和教育是開發人力資源的重要途徑，電力企業在員工技能培訓時，應該圍繞企業的產品結構、產品升級、技術引進以及技術革新進行，針對電力企業生產過程中存在的問題進行。建立培訓、考核、使用、待遇、職業發展一體化的培訓工作機制。制定科學合理的職工教育培訓計劃是做好教育培訓工作前提和基礎。在對職工進行教育培訓之前，需要詳細了解其知識結構和專業水平，然后以此制定針對性的培訓計劃。同時，在培訓之前，電力企業還要制定起系統的培訓計劃，制定短期、中期以及長期的培訓計劃。在實際的培訓過程中，要采取多樣化的培訓方式。首先，對于新員工，可以采取以老帶新的培訓模式，然后定期對其學期情況進行檢驗。其次，提升員工的主動學習意識，并采用激勵機制提高其學習熱情。最后，電力企業可以聘請外來有技術的人員對職工實施培訓，增強職工的知識技能。在培訓內容上要進行創新，充分向職工傳達現代化的電力企業工作方法和理念，提升他們在后期工作中的創新能力。在培訓的過程中，對成績優異的員工可進行適當的鼓勵來調動員工的積極性，增加員工的動力，使被動變為主動，讓員工愿意參加培訓，愿意通過培訓提高自身的綜合素質，運用自身所學的知識，更好地為企業服務。

4、結論

人力資源管理對于企業來說具有著重要的地位和作用，它能夠有效地促進企業管理的開展，更能夠推動企業的不斷發展。因此，提高對人力資源開發的重視程度，并完善各項改進策略，才能夠保證在新時期下獲得持續發展的動力。

人力資源開發和管理論文:關于電子政務視閾下政府部門人力資源開發和管理的研究

摘要：政府部門作為儲存和具備大量人力資源的社會公共組織，加強政府部門的人力資源的開發和管理，在我國人力資源管理體系中占據著重要地位。本文在簡要介紹政府部門人力資源開發和管理在堅持市場化、法制化、民主化原則基礎上，結合蕉城區行政服務中心的具體實踐和案例，就政府部門在推進電子政務進程中如何加強人力資源的開發和管理問題進行研究和探討，并有針對性地提出了三方面的參考對策和建議。

關鍵詞：電子政務 政府部門 人力資源 開發 管理

隨著計算機、互聯網技術的發展和人們對政府服務能力與需求期望的提高，大量的應用軟件技術被廣泛運用于政府部門，我國政府部門服務管理工作的現代化、信息化、技術化、標準化快速提升，早已全面進入了電子政務時代。電子政務時代，人力資源作為政府部門第一資源的重要地位，不但沒有動搖，反而更加明顯和突出。因此，在新時代和新階段，加強電子政務視閾下政府部門人力資源的開發和管理，顯得更加突出和重要。

一、政府部門人力資源開發的原則

1.市場化原則

在推進政府部門人力資源開發和管理過程中堅持市場化原則，就是要充分發揮市場作為資源配置的決定性作用，在行政事業單位等政府部門人才管理與開發過程中積極引入市場價格機制和“成本-收益”原則理念，具體來講就是在確定公務員和行政管理人才的規模以及實現內部協調的過程中，要確保管理成本符合或小于市場交易成本。為此，一方面要努力精簡政府機構和公務人員的規模與數量，實現人事匹配和精簡優化；另一方面，要積極改革和打破公共產品與公共服務的壟斷性供給機制，在政府部門供給側引入市場競爭，從而最大可能地降低政府部門在決策和執行過程中官僚化、形式化作風。

2.法制化原則

當前，我國進入了全面依法治國的重要時期，政府的一切行為都必須按照法律依據進行。在推進政府部門人力資源開發和管理過程中堅持法制化原則，就是要努力做到：一是把政府部門公務人員的開發和管理通過法律法規形式確定下來，增強政府部門人力資源開發和管理行為的穩定性和權威性，從而確保公務員制度等政府部門人力資源制度的完整與尊嚴。二是要切實通過明確的法律法規來保障政府部門公務人員的權利和地位，使得政府部門公務人員合法的權益和經濟、政治、工作、生活福利待遇得到有效保證。三是要通過法律法規形式理清政府部門公務人員與政府部門、管理服務對象、管理服務行為之間的關系，從而為電子政務背景下政府部門及公務人員更好地行使權力和履行義務提供法律依據。

3.民主化原則

由傳統官僚體制向民主行政體制發展，從而通過廣泛參與和授權來克服官僚行政異化現象，是現代公共管理的一大特點和重要趨勢。因此，在推進政府部門人力資源開發和管理過程中堅持民主化原則。具體而言，就是要積極轉變傳統行政上存在的“人大于法”、“潛規則大于明規則”等觀念和現象，積極借鑒西方發達國家在公共部門改革中的成功經驗和民主做法，一方面，要充分信任和支持政府公務人員，通過參與、授權等方式給予公務人員更多的自主發揮空間，讓其最大限度地發揮自身潛能和創新能力；另一方面，要通過法紀來明確公務人員的行為邊界和底線，防止公務人員濫用權力和貪污腐敗。

二、電子政務視閾下政府部門人力資源的管理

1.高度重視技術人才

電子政務時代，政府部門人力資源的開發和管理中的一個重要方面，就是應突出對技術型人才的高度重視。在重視電子政務技術人才方面，蕉城區有成功的案例。比如：蕉城區區委、區政府高度重視行政服務中心建設，不斷為技術型人才發展創造良好條件。一是在工作經費保障上，按照省、市文件要求，所需的工作經費全部列入區本級財政預算，對專項開支，區委、區政府都召開專題會議給予研究解決，有效解決了建設經費、機構人員等問題。二是有效整合機構和人力資源，形成管委會統一領導，區聯動中心、行政服務中心、公共資源交易中心各盡其職、各負其責，又密切配合的良好工作格局。三是加大電子設備投入，僅2015年，新中心工程裝修、設備配備、智能化系統建設等各項費用就達620萬元。四是在電子化建設方面，建立完善行政審批服務三個平臺（網上行政審批服務平臺、福建省網上辦事大廳蕉城分廳、行政服務中心微信平臺）和四個系統（網上審批系統、電子監察系統、監控系統、智能化管理系統），實現了叫號預約、自助查詢、服務評價、網上審批、電子監察等智能化功能，使得中心的軟硬件設施都得到了全面改善。

2.努力激發技術和管理人才的積極性

政府部門人力資源的開發和管理的一個重要方向和目標，就是要努力激發政府部門人才的工作潛能和積極性。電子政務方面的技術管理人才，離不開深度的智力參與和全力的精神跟進，因此必須努力建立健全技術管理人才的激勵機制。一是要對政府部門技術管理人才的工作態度、工作能力、工作時間等進行綜合性評價和科學績效考核，使其工作待遇與工作成績、表現掛鉤。二是要進一步完善薪酬管理制度，將政府部門技術管理人才的薪酬收益與崗位、職責、級別等掛鉤，并設置一定的津補貼和獎金激勵制度。三是要積極通過自主權授予、精神鼓勵、專業培訓、環境改善、職務晉升等方式對政府部門技術管理人才實現有效激勵。例如：蕉城區行政服務中心通過各入駐單位根據區政府要求統一制作授權書，對入駐中心辦事窗口進行授權，做到人員、職能、授權、監管到位。對每一個行政審批和公共服務事項的辦理規程進行規范，辦事指南要求許可單位、許可依據、許可條件、申請材料、許可程序、法定時限、承諾時限、收費標準依據、聯系電話、聯系地址等“十公開”，做到詳細具體、簡單明了。同時，先后制定出臺《進駐單位窗口及其工作人員管理與考核辦法》、《中心窗口及其工作人員月績效考評辦法》等管理制度。采取“日值班巡查、周例會點評、月考核評比、季度評選流動紅旗、年度績效評估”等方式，打造中心標準管理模式。強化考評成果運用，給予中心窗口及工作人員每月平均400元的績效津貼，季度獲“流動紅旗”給予1500元的獎勵，年度考核心單列20%的優秀指標給中心窗口工作人員，產生了良好的激勵和促進效果。

3.嚴把關口，為政府部門招聘多元復合人才

隨著電子政務和發展和全面深化行政審批制度改革的推進，政府部門對多元復合人才的需求越來越強烈。因此，政府部門在進行電子政務人才招聘過程中，要努力篩選既懂技術又善管理的現代多元復合人才。具體而言，就是要在招聘過程中要綜合考慮應聘人員的信息技術基礎、信息管理能力、綜合行政能力、依法治理能力、創新服務意識等因素，堅持高標準、嚴要求錄用和選拔專業性的技術型人才充實政府部門力量。當然，在人員的管理上還需要落實崗位職責，強化人員崗位意識，如蕉城區切實落實“一崗雙責”，進一步明確了管委會主任為廉政建設第一責任人，其他領導班子成員按照各自分管工作，為各項工作的第一責任人，強化了班子成員的責任意識。

三、結語

現實已經證明，在電子政務的新環境和新視閾下，政府部門應更加注重對人力資源的開發和運用。因此，一方面，要積極為政府部門中的技術和管理人才創造良好的軟硬件環境，充分激發他們的潛能和創新能力；另一方面，要在加強制度管理和約束的前提下，高度重視電子政務技能培訓工作，持續提高現有技術人才的綜合能力素質。只有這樣，才能在電子政務背景下進一步提升政府部門人力資源開發和管理的水平，積極為建設“規范、便民、高效、廉潔”的政府服務體系提供優質高效的現代人力資源保障。

人力資源開發和管理論文:當前加強會計人力資源開發和管理的對策

【摘要】會計人力資源指的是企業內部會計從業人員所應當具備的技能，具體包括職業技能、道德素養、知識框架等等，因此加強會計人力資源開發和管理具備豐富的顯示意義，本文從該項工作的重要性出發，探討在當前形勢下加強會計人力資源管理開發的具體對策，希望能夠為我國的企業管理人員提供一定的參考。

【關鍵詞】會計 人力資源 管理 開發

一、會計人力資源開發管理的重要性

首先隨著社會經濟的發展，各行各業對于會計人才都有著較高的要求，這為會計人力資源管理帶來了契機，會計在經濟發展中始終是不可或缺的工作，但是又會受到文化、地域、政治等因素的影響，因此從會計人力資源管理者的角度來說，也只有全民認識到社會對于會計人才的需求和影響，才能夠為會計從業人員創造更好的工作環境，適應社會經濟發展，為更多的人服務，這樣會計工作才能夠持續開展和發展下去。

其次，會計人力資源的管理是符合知識經濟的發展主題，知識經濟時代，專業知識與技能成為會計人才在社會生存與成長的重要條件，因此通過扎實的專業知識為自身創造匯報，利用自己的勞動來說創造財富是社會的重要主題。

再次，隨著新《會計法》的頒布，會計人力資源管理被提到了新的重要程度上，新《會計法》全面規范了我國會計從業人員的行為準則與法律約束，它是從業人員的法律保障，也為會計工作者提供了詳實的參考與行為準則要求。

最后，市場對信息的需求催生會計人力資源的管理與開發，這來源于：市場對財務信息的需求，在知識經濟的市場主旋律下，人力資源在企業發展中占據了越來越重要的角色，這使得投資者與企業管理人員對人力資源的管理表現出更多的重視，也就是說會計從業人員的質量與水平也要隨之形成匹配，符合市場需求；企業管理的要求，會計工作者在會計崗位上是工作的主體，其專業素質、地位和工作條件對工作質量及信息的提取供應有著直接的影響關系；國家的需求，會計人員對于企業信息的整體提取可以幫助國家政府更好地了解企業的發展狀況和人力資源工作開展情況，還能夠使用多種方式來加大人力資源管理開發的程度，促進社會經濟的進步。所以說不僅僅是社會進步的需求，新《會計法》的出臺也同樣對會計人力資源的開發管理提出更高的要求，也是會計行業非常重要的改進方向。

二、會計人力資源管理開發的措施

當前我國企業內的會計從業人員狀況并不穩定，這不僅僅表現在從業人員的專業背景不足，也包括沒有接受過專業的會計技能培訓，更不具備從業資質證書，因此普遍對于會計知識的掌握不足。此種現狀最終在工作質量上表現出幾點不足：會計賬目數字模糊、內容混亂；費用開支、財務收發等內容手續簽辦嚴重執行不足；各類費用和開支項目混亂，不符合常規內容，認為篡改嚴重，管理混亂；業務素質較低，對于企業的管理人員要求執行不到位。這些問題在多數企業中都普遍存在，究其原因較多，因此有必要通過一系列措施來改善此類狀況，這對于會計人力資源的開發管理是有益的。

（一）學習財經法規，熟悉財會知識

在日新月異的政策形勢中，會計從業人員需要不斷面臨新問題、新事物，因此更應當不斷學習國家最新的會計方針政策，學習業務基礎知識，這樣才能夠始終減持會計工作的基本原則與規范，做到不在工作中迷失自己，嚴格按照工作的規范要求自己，這樣才能避免在事業中走彎路，清楚自己的方向。

（二）根植職業道德，提升道德素養

會計人員的職業道德規范是從事會計工作的基本行為準則，也是處理個人、企業和國家質檢利益沖突的行為規范，從人力資源開發管理的角度而言，主要需要從五個方面對會計從業人員加以約束：愛崗敬業，恪盡職守，對崗位保持忠誠，熱愛工作并努力鉆研以適應社會要求；守法辦事，公平公正，嚴格按照法律規范辦事，保證所有工作內容都符合規范，信息準確詳實；自尊自愛，公正廉潔，會計人員要注重自身的人格修養和社會地位，在市場經濟中保持正確的價值觀與原則，絕不徇私舞弊；細心決算，保證服務，即堅持樸素的生活與工作作風，以勤儉持家的理念管理自己的工作，熟悉企業的生產流程與業務狀況，運用科學的專業方法管理財務工作，提高管理效率；胸懷大局，創新進步，會計人員應當統籌全局，正確處理利益沖突，堅持個人服從整體，隨著社會大局的不斷變化隨時調整自己適應社會節奏發展。

（三）堅持繼續教育，改善業務素質

會計工作專業性較強，設計的內容繁雜，需要財務、理論等各類專業知識，業務技能上應具備扎實的知識和技能，在會計人力資源管理中，要想展現出高水平的決策和解決問題能力，就應當不斷對其開展繼續教育，具體可以從這樣幾個方面執行：首先開展在職培訓，對會計人員定期進行短期業務訓練和考核，在學習中保證工作質量；其次對會計人員開展脫產進修，使其在高?；騿挝恢虚_展長期的專項培訓提升業務技能；最后鼓勵參加職業技能資質考試，鼓勵不具備會計專業背景的從業人員再學習，以科學的專業培訓考取從業資質，確保自身的專業技能與素養。

三、總結

總的來說，會計人力資源的開發和管理是適應時代形勢的重要工作，也是保證我國企業內部會計從業人員專業素質與工作質量的重要舉措，只有認清當前的實際現狀，充分意識到該項工作的重要性與緊迫性，從讀個方面著手進行強化，才能夠真正實現會計工作在我國市場經濟形勢下的與時俱進與創新性同步。

人力資源開發和管理論文:從人力資本角度淺談人力資源開發和管理

【摘要】市場經濟體制確立之后，企業之間的競爭日趨激烈，人力資源發揮著越來越大的作用，針對這種情況，就需要做好人力資源開發管理工作；本文從人力資本角度進行了分析，從多個策略進行了闡述，希望能夠提供一些有價值的參考意見。

【關鍵詞】人力資本；人力資源開發；管理

在上個世紀八十年代，有專家將人力資本為核心的經濟增長模型給構建了起來，推動了人力資本理論的發展。對于企業來講，需要采取科學的方法，來用人力資本來轉化人力資源，且科學運營人力資本。

一、人力資本管理概述

在《管理人力資本》一書中將人力資本管理的概念給明確提了出來，傳統的人事管理涉及的范圍十分狹窄，結合某個特定的問題來開展人事管理活動，沒有確定統一的目標，這樣就無法充分發揮人事管理職能。在上個世紀九十年代，美國管理協會集中探討了如何借助于人力資本管理，將人力資本的作用給充分發揮出來，促使生產水平得到提升。進入二十一世紀以來，我國也開始研究如何用人力資本來轉化人力資源。

二、人力資源轉化為人力資本的框架

人力資源要想轉化為人力資本，需要進行科學的開發和管理，人力資源和人力資本分別相當于輸入和輸出；企業生產中，和物質資本類似，人力資本在生產過程中發揮作用，創造價值。除了人力資源開發和管理會影響到人力資本作用的發揮之外，政治、經濟、文化等環境也會起到決定性作用。

三、人力資本角度下人力資源開發和管理

（一）科學選擇員工

在人力資源管理中，非?；A的一個環節是選人，要結合企業戰略目標來科學選擇人才；不同的發展階段內，戰略規劃也是不同的，那么在人才選擇時，就需要匹配戰略目標，科學開展人力資源規劃工作。結合行業環境來科學選擇，不同的行業環境，也會對企業選人造成影響，因此，就需要對行業環境綜合分析，結合企業定位，選擇適當層次的人才，將人才選拔策略給科學制定下來，避免濫用或者流失人才。要充分考慮人才市場供應情況，企業無法操縱人才市場的供應和需求，但是要充分依據市場供求現狀來選擇人才，結合具體情況，對人才招聘計劃科學調整；市場狀況較好時，對人才招聘數量適當增加，做好人才儲備工作；而狀況不良時，則對招聘人數適當減少。此外，為了促使企業能夠長期穩定的運行，還需要將長期、短期的人才需求給納入考慮范圍，結合人才戰略，來對人才科學選擇和儲備，以便促使人才需求得到滿足，做好合理優化的儲備和配置。

（二）精心培育人才

通過人力資源開發管理的實施，需要對員工的知識技能方面的能力水平大力提升。在社會經濟發展過程中，每一個人都需要更新和調整自己的知識結構和技能水平，以便與激烈的市場競爭所適應；因此，就需要大力培訓員工，促使員工的責任感得到強化，技術水平得到提高?？梢詮倪@些方面來努力：

首先，積極開展企業文化建設，營造良好的企業氛圍；將以人為本理念給貫徹落實下去，增強員工的集體責任感；在企業文化的熏陶下，每個員工都能夠依據企業規章制度來約束自身行為，遵紀守法，共同為了企業目標而奮斗。

其次，科學分析員工能力現狀；只有科學分析員工能力現狀，方可以針對性的開展員工培訓工作，結合員工的水平差異，來分類培訓?？梢詫⒛芰y驗以及工作態度調查等方法給運用過來，以便調查員工的水平是否符合于企業目標要求。

然后，培訓內容；企業有著多樣化的崗位，這些崗位對員工有著差異化的要求，那么企業就需要結合崗位情況，按照專業化的原則來對培訓內容科學制定，保證每一個員工都能夠適應自己的崗位。對于企業來講，通才、全才并不是其最需要的，而是培養出較多的專業人才，這樣方可以創造出最大的崗位價值。要采取多樣化的培訓方式，結合具體人員和狀況，來選擇針對性的培訓方式；一般采用自主培訓的模式，這樣更好的實現培訓目標，還可以結合發現的問題，來對培訓方案及時調整。

（三）合理使用人才

在人力資源管理中，非常重要的一個方面就是將員工的聰明才智給充分發揮出來；因此，企業就需要將用人機制給科學構建起來；因材適用是用人機制的主要理念，在最合適的崗位上安排最合適的員工。將一系列人力資源開發手段給運用過來，包括學習、培訓、激勵等，促使潛在的人力資源得到形成，然后借助于用人機制，將其轉化為人力資本，促使企業正常穩定的生產和運營。

首先，要因事設崗；部分人才有著較強的能力和較高的學歷，但是并不是所有的崗位都可以適合。如果在不合適的崗位上安排人才，就會浪費資源。因此，在對人才素質進行關注的基礎上，還需要對人才擬任職崗位和團隊特點充分考慮，將團隊成員的學歷、年齡等因素充分納入考慮范圍。保證人才能夠匹配于擬任職位，以便有效發揮人才能力。

其次，工作目標需要富有挑戰性。盡量設置合理的工作要求和目標，并且給予相應的挑戰，這樣方可以將員工的工作熱情給激發出來。如果設置了過高的目標，員工努力也無法完成，那么員工自信心就會受到打擊；而過低的目標，員工可以很容易完成，也會產生懈怠心理。因此，工作目標的制定十分重要。

四、結語

綜上所述，對于企業來講，要借助于一系列開發、管理手段，將人才的作用給充分發揮出來，合理選人、用人，提高人才專業技能水平，匹配于企業發展戰略，以便推動企業穩定發展。

人力資源開發和管理論文:中小企業人力資源開發與管理系統的建立和完善

摘要：中小企業作為我國企業的重要構成部分，其可持續發展能夠在一定程度上提高國家的發展以及人民的生活水平。中小企業在社會發展中遇到的問題較多，基于企業的未來發展，中小企業必須要可持續發展。人力資源管理是企業成敗的關鍵，長久以來都未得到相應的重視，它制約著中小企業的發展。

關鍵詞：中小企業 管理系統 可持續發展

人力資源在一定程度上能夠決定企業的成敗，很長時間以來中小企業對于人力資源的管理都不夠重視。人力資源以及人力資本的構成核心是勞動者的價值觀念、技術水平，人力資源是自然投資的結果。在現實生活中，人力資源的目的是教育與發展，中小企業中人力資源管理若是能有效處理好對于企業發展是至關重要的。當前，我們從人力資源與中小企業的特點出發，針對人力資源管理中的問題提出了相應的建議。

1中小企業的人力資源管理

1.1中小企業特性

中小企業是相當于資產的規模、經營的規模以及人員規模的經濟單位。若是從定量標準而言，企業的資金、公司人員、公司盈利都是決定因素。而就定性標準而言，歐美國家中英國、法國、美國、德國都遵行的是此類標準，定性的標準是：獨立經營權、市場份額。國際上的定量標準與定性結合，考慮了行業特點，兼顧標準的簡潔性，明確劃分了企業的規模與標準，有利于國家對企業的宏觀指導，有利于部門間的情況掌握。

中小企業有著幾方面的顯著特征：其一是投資的主體與所有制的多元化，其二是高密集度的勞動化，其三是優勢地區的集中化導致了不平衡的發展，由于我國地大物博，在企業規模上東部地區的生產產值高于西部地區。

1.2人力資源管理的重要性

二十一世紀之間的競爭歸根結底是人才的競爭。企業要想發展、生存、振興就必須要參與國內國際的競爭，重視人力資源的管理地位。我國基于中小企業的自身發展，國際競爭力較弱，在企業沖擊下發展更為困難。企業的發展中只有不斷創新，不斷超越，才能使得企業可持續化發展。人力資源改變了企業的競爭標準以及財富準則，而承載著技能的人力資源決定著企業的市場價值。人力資源戰略保證著中小企業的戰略實施，企業戰略目標的完成與人力資源戰略息息相關，人力資源的系統化管理保證了企業的合理激勵政策。

1.3中小企業人力資源的問題

中小企業發展中，人力資源機構的發展達不到人員的配備水平，一些家族化的小企業中人力資源的配置大力任用親人，人才的合理選拔削減了企業的內部凝聚力，阻礙了人才發展，員工晉升機會小導致了人才的流失。中小企業大部分都是私營企業，人力資源的發展以及員工的培訓意識不強。在人力資源體系的構建中，績效考核以及薪酬激勵影響了中小企業的經營觀念。企業需要以可持續的發展目光，積極評價工作平臺的高效性，推動員工的技能與自辦的增值。

2如何改善中小企業的人力資源環境

2.1建立人才吸引機制

小企業在人才吸引方面有著各種困擾，與大企業比，中小企業體制靈活，發展潛力較大。人才在企業中的發展機會較大，在人才的吸引方法上應當揚長避短，建立有效的人才機制。由于歷史的發展以及社會原因，中小企業認為自身的人才缺乏，導致技術方面對人才有著格外的依賴，人才的管理機制方面很難穩步發展。中小企業可以從薪資福利、企業文化、股權等方面構建人才機制。中小企業可以建立底薪加獎金的模式，能者多得，鼓勵人才能夠更多的為企業服務。企業應當建立社會福利改革建設，按照自身條件構建人才體系，幫助個人解決就業、子女的上學與就業，以人性化的管理增強企業的歸屬感。

在人才的吸引中，企業應當順應潮流，建立有吸引力的股權政策。中小企業長久以來都缺乏重要的文化建設認知，成功的企業文化對于員工的激勵會遠超物質的激勵效果。良好的企業文化一方面可以激發員工的積極性，另一方面能夠實現企業的戰略目標。

2.2轉變人才使用觀念

很多中小企業本質上是家族制的企業，由于都是家族成員的加入制約了企業的發展?？v然舉賢不避親，但是所有的人才的培養若都是論親疏會影響員工的積極性，所以說需要多方面進行人才的培養。一方面可以從企業的內部選擇人才進行培養，另一方面可以通過人才市場、當地政府、同行業等地方進行外部人才選聘。

2.3建立人才激勵政策

首先將物質激勵與精神激勵結合，鼓勵員工的工作，其主要表現為工資的獎勵以及罰款方面的懲罰措施。企業需要建立適合自身發展的文化體系，確定精準公平的激勵制度，發揮人的潛力，提現科學性，制定相應政策。

人才的激勵同樣包含政策激勵、情感激勵以及信任激勵、競爭激勵等。所謂政策激勵是鞭策企業的員工朝著公司的大方向穩步前進，情感激勵是制定切實可行的目標，旨在增強團隊的凝聚力。信任激勵是企業、領導對于員工給予信任，對其委以重任，最大程度的激發員工的責任感以及信任心。激勵措施存在的目的是提高員工的積極性，就性別比例而言，女性更看重的是當前的薪資，更吸引男性員工的是企業的發展。企業應當考慮員工的差異性以及各方面的需求，最大化的發揮激勵作用。

2.4優化與變革企業文化

企業文化是團隊工作中的規范，是企業員工必備的涵養以及素質，是指導員工待事接物的宗旨與準則。中小企業往往對于企業文化的重視程度不高，員工之間缺乏應有的向上力。新時代的發展中應當重視文化管理與思想管理，員工進行創造性的工作才能擁有充足的競爭力，這必須要充分優化組織結構與規章制度。企業文化指的是員工在經營活動中的信念、行為準則等，企業文化具有導向、約束、凝聚、融合的作用，根據企業的自身性質，判斷企業的文化類型，同時考慮企業的構成人員、外部環境等，這些都影響了企業的發展，體現了企業的特征。

3結語

在人力資源的需求期，更多的企業發展的歸根結底是人力資源的發展，自然而然對于人力資源的需求也更加嚴格。經分析知曉，人才機制的不健全使得企業員工素質參差不齊，未能真正豐富人力資源。在未來的發展中，中小企業必須要完善人力資源的開發與管理機制，爭取早日步入正軌。

人力資源開發和管理論文:農村信用社人力資源開發和管理研究

摘 要：人力資源是最寶貴的企業資源，在生產力要素中居于首位。近些年來，為了與現代商業銀行運行機制與業務發展要求相適應，各地區農村信用社都在加強建設人力資源。本文主要分析了農村信用社人力資源開發和管理的重要意義，農村信用社人力資源管理現狀，農村信用社人力資源開發和管理對策。

關鍵詞：農村信用社;人力資源;開發和管理

21世紀是知識經濟時代，勢必形成了人的競爭。也可以認為企業的健康發展取決于其是否具有一群高素質水平的員工隊伍。隨著我國目前全面開放的金融業，在金融機構中產生了激烈的競爭，并且這一情況已經蔓延至農村。農村信用社作為農村地區的金融機構正在歷經著重要的變革。其中，最關鍵的便是人力資源管理的變革。

一、農村信用社人力資源開發和管理的重要意義

（一）提高農村信用社競爭力的需求

（1）社會環境的要求。目前國有商業銀行已經深入進行改革，傳統思想理念出現了重大轉變，在這個社會環境中農村信用社人力資源改革不會遭遇較大的阻力，在一定程度上是眾望所歸。

（2）農信社自身向商業銀行的改革需要加強人力資源管理。當前農村信用社正處在改革階段，不可避免的需要付出改革代價。但是，假如無法對人力資源問題有效解決，不僅不能確保改革成功，還會在今后的改革中付出巨大代價。

（二）完成農村信用社社會使命的需要

黨和國家賦予了農村信用社新的使命就是加強人力資源開發和管理。黨建設小康社會的關鍵便是農業，困難集中在農村，焦點為農民。農村信用社是為三農服務支持建設新農村的主要力量，組成了中國金融體系。農村信用社缺乏高水平的學習型、復合型人才，就無法完成國家賦予其的重要使命。

二、農村信用社人力資源管理現狀

（一）人員結構矛盾，部分員工素質較低

當前農村信用社人員總數較多，長時間能進不能出，造成由于人多而增加機構，員工隊伍臃腫;并且員工年齡體現出老化特點，綜合素質較低，年輕且有活力的員工比例很小。同時，擁有一定技術、善于經營的專業人才嚴重缺乏，造成發展業務速度緩慢，創新能力極差。隨著金融發展中很多新業務、新產品的大量應用，以及對應金融服務產品的創新，使得人員結構矛盾。

（二）不夠完善的績效考評與薪酬激勵制度

缺少完善的績效考評制度，對激勵的導向推動作用進行了扭曲與削弱。在績效考評與薪酬制度方面，近些年雖然農村信用社制定了很多績效考評制度，增加了考核力度，但是分配收入還是無法與員工個體需求差異的激勵方式相適應，員工缺乏提高自我能力的熱情，考評無法有效激勵約束員工。

（三）人力資源開發和培訓水平不高

（1）員工缺乏培訓意識。組織壯大發展的主要力量便是員工，組織發展的重要方法便是加強員工培訓。但是，對于目前農村信用社員工來說，并沒有徹底肯定培訓的真正意義，對自己來說培訓是一種負擔，無法聯系自身狀況從客觀角度理解培訓的價值，針對組織培訓，僅重視有考試的培訓，缺乏全局理念，這樣就影響了培訓效果。

（2）需要不斷完善培訓內容和評估效果。農村信用社在培訓時，往往僅注重形式，過分強調統一的培訓課程以及不斷擴大培訓規模，忽略了評估培訓效果。在培訓實際過程中，不同的員工也會產生各種不同的知識能力，他們所理解的培訓也出現了較大的差異，農村信用社在培訓內容上一味重視培訓技能以及一些專業短期培訓，相對很少培訓員工素質以及開發潛能，不能站在員工角度考慮他們的需求，這樣阻礙了擴展員工的積極性。針對培訓效果，更加重視考核，評估員工培訓以后能夠對其自身和組織發展起到重要意義，培訓內容還有哪些問題，這些都是組織發展的關鍵因素?？墒?，我國農村信用社在培訓過程中，建設培訓內容、評估效果和反饋制度方面缺乏較強力度，評估培訓效果的唯一方法就是考試，很少對員工培訓后采取必要地跟蹤考察，阻礙了實施員工培訓計劃。

三、農村信用社人力資源開發和管理對策

（一）構建以人為本的管理理念

要想從戰略角度對農村信用社人才問題進行審視，積極培養人才，提高農村信用社工作人員的綜合素質。應當確定什么是人才，如何培養人才等問題。農村信用社人員應當清楚認識到金融業的最大財富并不是資產規模，也不是當前的客戶資源，而是人才?，F代金融企業經營的主要內容便是構建人才第一的理念，在經營管理過程中關注人的能動作用，把培養與應用人才作為工作的重點。構建科學的人才觀，管理者應當擴展人才選擇范圍，形成選人的新思路。轉變培養人才的傳統理念，打破選擇人才的舊方式，吸取先進的管理經驗，幫助農村信用社成為一個學習型團隊。

（二）盡快改革勞動用工制度

構建一個干部可上可下、員工可進可出、充滿活力的管理制度，把勞動人事傳統管理轉化為現代人力資源管理上，有效保證了人力資源管理制度。一是分級定崗，競爭上崗，建立效率較高的用工系統，具體按照管理干部的權限。二是按崗定資，根據工作成績晉級，構建合理的提高工資機制。農村信用社根據崗位不同責任明確不同的崗位工資目標。三是按需定編，依效計酬，構建科學的分配收入機制。在實際操作中，按照人均存、貸款等數據對人員編制積極核定，并定期更新數據，科學、及時配置人員。

（三）增加培訓力度

當前，農村信用社擁有較大規模的系統人員，整體隊伍素質水平低下，這已經是一個不爭的事實，要想對這一情況有效轉變，必須調整隊伍以及培訓系統的方法，一方面將一些素質低，與崗位不適應的工作人員進行淘汰，盡快引入一些高素質人才，利用調節人員增量進而轉變整體素質較低的情況;另一方面，由于已經形成的農村信用社主體隊伍，需要聯系實際，借助系統性的培訓逐漸提升人員素質。有針對性地對銀行知識、管理學理論和金融法律法規積極培訓。

（四）制造良好的用人環境

引用人才要勇于打破常規，不拘泥既定格式，廣泛吸納人才，為人才創造展示才華的舞臺。管理者需要擁有廣闊的胸懷，在農村信用社系統中產生尊重知識、重視人才，促使優秀人才脫穎而出的優良氛圍，最大程度體現人才的積極性和創造性，進一步提升農村信用社管理水平。雖然新員工在工作中容易出現問題，但是思想活躍，精力充沛;老員工在思想上形成了限制，但是卻擁有豐富的經驗。按照新老員工的特點，合理對二者進行搭配。積極組織不同側重點的培訓，鼓勵員工積極學習，把員工培訓與再學習，作為企業的一項重要戰略投資，把人力資源水平的提高，作為企業發展的引擎。

四、結束語

隨著不斷深入的農村信用社改革以及金融危機造成的沖擊，越加突出了農村信用社人力資源結構矛盾，對其健康發展造成了巨大影響。本文通過研究農村信用社人力資源開發與管理，不斷對人力資源積極完善，希望對農村金融機構管理提供一定的借鑒。

人力資源開發和管理論文:淺議招標人員隊伍人力資源開發和管理

摘要：隨著市場化進程的加速，對企業的招標人員隊伍人力資源管理也提出了相當高的要求。而企業的人力資源經營管理，說到底，是人力資源的組織及利用。在企業的眾多資源中，招標人員作為一種特殊資源，其重要性越來越引起重視，任何企業的發展都離不開優秀的招標人才，如何發掘招標人才、留住人才并發展人才，從而為組織保持強勁的生命力和競爭力，是企業面臨的重要課題。

關鍵詞：招標；人力資源；管理

招標是應用技術經濟的評價方法和市場經濟競爭機制的作用通過有組織地開展擇優成交的一種相對成熟、高級和規范化的交易方式。它是招標人在依法進行某項適宜于競爭性活動過程中事先公布招標條件邀請投標人投標，并從中擇優選定中標人以實現投資綜合效益最大化為目標的一種經濟行為。

招標是由少數核心員工所控制的，他們每個人都能為公司創造可觀的經濟效益，若無法對這些核心員工實施有效的管理和激勵，不僅無法提高這些員工的工作積極性，反而會造成人心浮動人員流失的現象。當前如何通過加強和改進招標隊伍的人力資源管理，對核心員工采取一些針對性的措施來提高績效、留住人才，這是整個行業均面臨的重要問題。

一、企業人力資源管理概念及原則

人力資源管理（Human resource management）是建立在經濟學以及人本思想指導之下，貫穿招聘、甄選、培訓、報酬等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，保證組織目標實現與成員發展的最大化。人力資源管理是企業的核心競爭力，隨著時代的進步，人力逐漸成為制約企業發展的核心資源，同時人力資源的管理問題成為每個企業管理者必修的課題。

隨著人力的需求量越來越大，然而人才的數量是客觀有限的，因而如何吸引人才，如何保留人才，如何發揮人才的最高效用成為企業人力資源管理所要研究的重點問題。人力資源的主要原則如下：第一，靈活性原則。人力資源的管理過程必須要靈活，根據企業的不同情況，合理的分配人力資源。第二，激勵原則。激勵理論是目前比較新的理論，激勵原則主要是以精神以及物質鼓勵為主，激發員工的潛在能力，從而為企業創造更多的利潤。第三，科學合理原則。人力資源管理問題與其他的物質管理不同，因而需要一個較完整的科學合理體系，需要一定的人性化，要考慮人的心理變化特點。

二、招標人員隊伍的人力資源的現狀和特點

招標人力資源，主要是指在企業中專業從事招標及相關專業的工作的人員，包括了企業的招標人員、招標師，造價師（員）、投資咨詢師等業務隊伍。招標行業與傳統的勞動密集型或資金密集型的行業不同。這個行業更需要掌握專業知識的人才，招標是具備一定專業知識門檻的服務型行業，而且更多的是要求工作人員具備較高的綜合素質，包括嫻熱的專業技巧、良好的溝通能力和道德品質。對于該行業來說，優秀的人才、優秀的團隊是企業發展的根本動力，良好的人才隊伍和人才結構意味著招標服務的業務質量和業務品質。所以招標這類行業的發展必須依賴于人力資源的發展，招標行業的人才資源是招標企業的核心競爭力。

目前招標行業的人員的專業來自各種專業。但是在行業的職業資格方面有較嚴格的準入考試，比如招標師的考試、注冊造價師考試等等。而且在工作當中需要經過長期的實踐經驗和職業培訓，以及經驗的積累和溝通能力的培井。才能逐步勝任本職工作，成為一名真正意義上的招標人員。招標行業本身也是一個競爭非常激烈的行業，擁有穩定的專業的招標隊伍，是招標企業能夠長期穩定發展的重要因素。

三、實施有效的招標隊伍人力資源管理的必要性

招標企業涉及的行業廣泛，包括有房建、市政、公路交通、水利、水電、電子信息等等，基本涵蓋了所有的行業，招標專業類型又包括了設計、勘查、監理、施工、可行性研究、造價咨詢等，涉及面非常廣，要求招標人員具有較為全面的業務知識和經驗積累，保證招標服務的質量。因此，招標人員應該具備較高的綜合素質，比較廣闊的知識面才能夠勝任。招標企業應加強人力資源管理的實踐和思考，如何培養高綜合素質的高端型的復合型人才，非常有必要探討如何通過有效的人力資源管理培養出一批符合行業特點的優秀招標人員。

四、加強對招標人力資源管理的實踐

1.建立公平、效率的企業薪酬激勵和約束機制

以人力資源為主的招標工作，按照現代企業管理的要求，應當建立起符合人力資源發展的全面薪酬戰略，按多勞多得、獎勤罰懶的分配原則，打破平均主義大鍋飯。首先管理層或者領導要給予充分的重視，人力資源管理部門積極推動企業薪酬制度的形成和發展。

企業將改變穩定的、傳統的薪酬體系，將沒有激勵效果、沒有績效考核的薪酬轉向相對浮動的、基于績效的薪酬戰略，使薪酬福利與績效緊密掛鉤。全面的薪酬可以分為“外在”的和內在的薪酬兩大類。外在薪酬主要是指可以量化的物質性激勵。而內在的薪酬是指給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現的各種獎勵型的精神性激勵。不管是什么性質的企業，都應當在內外激勵上尋求符合自身公司特點的薪酬體系，民營企業可以在外部薪酬體現優勢，而國有企業薪酬在內在薪酬、精神激勵上可以吸引和留住優秀人才。除了建立體現按貢獻取酬的內外公平薪酬制度外，在招標工作中，還應當考慮個人績效考核和團隊績效考核有機結合，長期激勵和短期激勵合理搭配。只有這樣，薪酬才能真正發揮激勵與約束的功能。

2.優化人才培訓機制

優化人才的培訓機制，是招標人力資源管理中的重點問題。由于技術的更迭速度快，企業的設備以及生產方式也不斷地革新，由此所帶來的重要問題即是如何提高招標員工的能力以及素質，從而適應社會的發展。招標人才培訓機制便是解決該問題的重要方法。企業需要重視招標人才的入職前培訓，設立專業的部門分管人才的入職前培訓工作，在員工具有一定的工作能力之后，在將其安排至具體崗位，從事相應的工作。規范化的人職前招標培訓，不僅僅可以提高員工對于企業的基本了解，也有利于員工快速地掌握招標職位的工作內容，從而提高其工作效率。

3.完善運行機制，促進管理的全程監督

企業要建立并完善招標采購的相關運行機制，注重建章立制，堅持制度為先，制度管人的宗旨，使招標工作逐步走向規范化、制度化、科學化的軌道。按照相關法律的規定和企業實際，招標工作領導小組的成員單位尤其要高度重視監督工作，要承擔起對招標進行監督的相應責任，絕不能出現監督的真空。各監督部門要增強工作責任感，提高工作的自覺性、主動性，要深入招標采購的全過程。形成相互分離同時又相互牽制的管理流程，努力形成內外結合、分工合理、職責明晰、大力推進招標工作的公開、透明運行、制約有效的招標工作。

4.規范招標文件，提高招標質量

招標質量的關鍵是招標文件編制。招標項目管理部門領導要重視招標招標文件的編制質量，本著公開、公平、公正、擇優的原則，制定公平合理、客觀的評標標準，能最大限度地避免評標中的不公正和少數人的主觀臆斷，避免出現歧視性與排他性條款，給所有符合條件的潛在投標人提供平等的參與機會，使其享有同等的權利。確定合理報價范圍，應通過市場調研，進行詢價，擬定一個合理的參考價，設置合理價的下限和上限。最低價以貨物成本價加合理利潤為限，最高價以預算價為限，通過控制合理報價，在評標前去除不合理的超低價競標和避免惡意串標行為。招標的目的是公開、公平、公正，不應違背市場形成價格的規律去強行壓縮投標單位合理利潤，過低設置控制價，導致投標人無利或少利可圖。

5.拓展信息渠道，建立投標單位信息庫

企業招標信息除主要通過企業招標網進行外，還要增加和同類型企業交流，擴大投標單位信息量。招標單位要不斷拓展信息的內容和渠道，應用網絡平臺，對涉及招標的相關信息進行全面，增加投標單位的競爭力，以避免圍標、串標，串通、陪標等現象，提高招標的競爭性。

6.加強對業務骨干、領軍人才的培養

企業要及時發現業務的好苗子，選拔出一批并可以大力培養的業務骨干，造就高素質人才。選派一批政治思想強、職業道德好、業務水平高的有潛力的人才參加行業領軍人才培訓，主要是敏捷的思維，優良的道德品質和良好的溝通能力和人際交往能力等等方面的培養，甚至對企業管理方面的學習。充分挖掘高素質人才的潛能，培養出一批業務骨干又能為企業的戰略發展做出成績的人才。

五、結束語

隨著中國經濟的快速增長，各類型企業的發展，招標人力的需求量也越來越大，然而人才的數量是客觀有限的，因而如何吸引招標人才，保留人才，如何發揮人才的最高效用成為企業招標人力資源管理所要研究的重點問題。面對新形勢下的企業招標人力資源管理，管理者可以通過完善招標人才招聘體系、優化招標人才培訓機制、重視薪酬設計以及招標人才合理布局等途徑完善人力資源管理，充分地發揮以及利用員工的智慧，從而促進企業利潤的最大化。招標人力資源配置需要與時俱進，需要不斷地更新，不僅僅要考慮到企業的發展前景，同時也要兼顧企業員工的能力以及心理狀態。企業的發展取決于員工的能力以及付出，因而企業的人力資源管理變成為企業的核心環節，只有真正做好了招標隊伍的人力資源管理工作，才能真正地實現企業利潤的最大化，以及企業的長足發展。