人力資源論文培訓論文

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人力資源論文培訓論文:教育培訓機構人力資源管理論文

一、人力資源管理方面暴露出的主要問題

1.缺乏長遠的戰略性。

多年來，中小企業特別是民營中小企業，實行的是成本領先戰略，對“人”的重視和投入不夠。該企業經過10多年的發展壯大，也僅僅是業務規模的壯大，但在管理上還是創業初期的一套制度，企業仍然把人力資源停留在一種成本的水平。

2.缺乏正確的人力資源管理觀念。

一方面，對于人力資源的管理，企業的大部分決策者還沒有一個深層次的認識，在對人力資源進行管理的過程中，大部分的管理者只注重人才的招聘，在一定程度上忽視對人才的培養。另一方面，對于薪酬，高知識，以及核心技術的員工往往要求比較高，企業的成本大大增加，所以企業對高層次人才的引進和培養都存在不足。

3.人力資源投資不足。

企業的技術工人文化素質偏低，管理人員知識陳舊，老化現象嚴重，不適應企業發展的需要。究其原因在于企業的培訓往往“頭痛醫頭，腳痛醫腳”，缺乏系統性和科學性，并且只注重培訓的形式和數量，而忽視培訓的內容和質量。另外，企業文化太過于形式主義，職工的責任感和忠誠感成為空談。

4.缺乏有效的激勵機制。

企業的人力資源管理基本上還處于初級階段，過于強調組織中的管理制度與管理程序的制定，忽視了建立和健全有效的企業激勵機制。往往制度上有處罰的條款，沒有激勵的條款，或者激勵與處罰不對等，權力和義務不對等。

5.人才流失。

員工對企業不滿的最終表現形式就是離職。該企業員工離職，可以從兩點來看：一是流失率過高，每年有接近30%的流失率；二是中基層管理人員和專業技術人員在流失人員中占較大比例，無論是專長，還是管理經驗，這些人都是企業的中堅力量。

二、加強該企業人力資源管理

1.實施人事外包。

由于該企業長期注重市場業務發展，對內部人事行政管理投入不足。進而在一定程度上導致人事制度不完善，不能為員工提供完善的福利待遇，以及培訓的機會，進而大大降低了員工的滿意度。

2.建立富有凝聚力的企業文化。

給員工進行職業生涯規劃，就是讓員工對自己未來的發展有個清晰的認識，增強員工的歸屬感和責任感，降低員工的流動率，讓員工付出更多的努力與企業共同發展。對員工進行培訓。由于企業的現金并非很充足，因此在員工的物質獎勵方面會有一定的限制，但對員工進行培訓的資金是可以擠出來的。培訓一些僅適用于本企業的知識，提升員工服務本企業的技能，而且不用擔心員工學完知識后就跳槽。強調員工的團隊建設。精英的要求一般都很高，有一種高高在上的感覺，民營企業沒有那么多資金聘用精英，也很難對精英進行有效管理。我們需要通過員工的團隊建設，彌補能力上的不足。

3.形成有效的人才梯隊。

企業員工都是由不同職務層次的人員構成的，毫無疑問，每一層次都要有一部分優秀的人員。整個人員結構猶如一個金字塔，層次越高，人員越少。建立一個人才梯隊顯得尤為重要。為此，企業可以從以下角度實現：一要從培訓師著手，由教務經理進行統籌，為每個培訓師制定各自的教育培訓計劃。二要從業務員著手，由銷售經理匯總后和總經理確定該年的業務員招聘或辭退計劃，然后根據企業的年度計劃，制定各自的營銷計劃。三要從行政管理人員著手，建立管理服務的考核指標，根據管理效率和滿意度決定人員進退去留。四是內部招聘與外部招聘結合。從企業內部培養和選拔人才，成本最低，很多情況下也是效率最高、效果最好的方式。

三、結語

研究表明，企業在招募人員時最好采取內外部相結合的辦法。一般來說，對于需要保持相對穩定的組織中層管理人員，可能更多地需要從組織內部獲得提升，而高層管理人員在需要引入新的風格、新的競爭時，可以從外部引進合適的人員。

作者：石慶波 單位：貴州造夢世紀教育咨詢有限公司

人力資源論文培訓論文:教育培訓類企業人力資源管理論文

1當前教育培訓類企業人力資源管理的現狀和問題

1.1忽視培養員工對企業文化的認知度和歸屬感

教育培訓類企業的管理者往往認為自己的企業規模比較小，從業資格低，就忽略了培養員工對企業文化的認知度和歸屬感。其實，任何一個企業，哪怕是很小規模的教育培訓類企業，必須擁有核心的企業文化。對于教育培訓類企業來說，企業的核心文化應該著眼于責任和專業，應該更側重良心教育和踏實的從業心態。教育培訓工作本就是一個教育人塑造人的工作，因為對于這類企業的員工，更需要培養責任心和專注度。但是，目前國內的教育培訓類企業的管理者往往是抱著湊合的態度，只重視增加客戶的數量，而忽略培養員工對企業文化的認知度和歸屬感，這樣的企業往往給人一種一盤散沙的感覺。如果一個企業的員工不能齊心協力，這樣的企業很難做大做強。

1.2缺少對員工的專業化培訓

前文已經述及，教育培訓類企業的業務比較復雜，包括市場銷售、產品設計、講師隊伍建設、售后服務等各個方面，所以必須注重對不同工作性質的員工進行差異化的專業化培訓，但是目前國內很多教育培訓類企業往往忽略這一點。很多企業在招聘相關人員的時候，總是抱著差不多的態度，沒有意識到不同性質的工作需要特殊的知識背景和技能。一些企業對于市場銷售的人員招聘，沒有把握好工作經驗的剛性需求，認為市場銷售是簡單的可以速成的工作。一些企業對于產品的設計過于老化，固步自封，長期不創新和更新，造成客戶的審美疲勞。教育培訓類企業最核心的競爭力是講師隊伍的授課質量，但是很多企業沒有形成良好的講師隊伍建設的梯度晉升規則，也缺乏講師隊伍的溝通交流學習，導致講師隊伍各自為政，很難發揮團隊優勢的互補。還有一些企業缺乏對售后服務的重視，在客戶購買相關產品之后，完全忽略了對客戶的滿意度的調查，沒有進行售后的跟蹤服務，這就很難培養客戶對企業的忠誠度。

1.3缺乏對企業員工的激勵體系建設

國內的很多教育培訓類企業，非常缺乏對員工的激勵體系建設。很多企業只是簡單的基本工資加提成的模式，這樣難以收到良好的效果。對于員工的激勵體系，是一個大工程。對于不同工作崗位的員工，應該實行不同的激勵制度。但是很多教育培訓類企業對于員工的激勵制度非常死板，無法形成高效便捷的激勵效果，使得員工的積極性得不到最大的發揮，影響到企業的長期運作。

2教育培訓類企業人力資源管理的新思路

2.1管理者必須引導員工共同制定企業的核心文化，并帶領所有員工培養對企業文化的認同感和歸屬感

教育培訓類企業從事的教育培訓事業，從根本上說是一個良心事業，所以企業文化的制定必須著眼于對客戶的尊重，對客戶的責任，對客戶的用心，對客戶的深度關注。管理者需要時刻提醒員工對企業文化的重視和身體力行，要讓客戶從各個崗位員工的實際工作中體會到企業文化的影響。同時，企業管理者要定期對員工進行企業文化的認知度和歸屬感的培訓，對于老員工是一種強化認知的過程，對于新員工是熟悉和接受的過程。企業管理者還可以不定期舉行企業內部關于企業文化的知識競賽和員工扮演客戶的換位思考活動，讓所有員工同心協力，讓每一個員工都是企業文化的代言人和實踐者，讓企業文化內化到員工的內心深處，讓企業文化成為增強企業凝聚力和戰斗力的粘合劑。

2.2管理者需要針對企業內部不同工作性質的員工做差異化、專業化的培訓

針對市場銷售人員，要多進行市場調查，要及時了解市場中客戶的真實需求和潛在需求，要讓業務優秀的員工分享成功的經驗，要讓業務不夠優秀的員工總結經驗教訓。市場銷售，是一個復雜的工程，要定期提供相關員工交流的平臺和機會，讓從事市場銷售工作的員工優勢互補。同時，對于市場銷售人員，要引導他們關注行業內先進的市場銷售模式，學習引進先進的市場銷售模式和理念，讓企業的市場銷售穩居行業的領先地位。針對產品設計人員，要根據客戶的需求，引導他們設計差異化的產品來滿足不同客戶的需求。產品的設計，需要企業管理者更多地去引導員工的創新設計。前文已說到，教育培訓類產品往往不是實體類產品，而是抽象的知識類產品。而知識類產品，更需要的是專業化和差異化。企業管理者要善于發揮員工的創新能力，牢牢扭住創新的關節點，為客戶提供新穎的產品體驗，引導客戶參與產品設計的創新，在與客戶的互動和交流中，實現產品的更新升級，從而在市場競爭中保持較強的比較優勢。產品設計人員，同樣需要借鑒競爭對手的產品類型、產品特點、產品設計思路，要消化吸收再利用，形成既符合企業文化又帶有企業特色的核心產品群，讓客戶形成對企業產品的依賴感。

針對講師隊伍建設，企業的管理者要著眼于長遠發展，培養企業特色的講師隊伍。講師隊伍的建設，是教育培訓類企業人力資源管理的重中之重，也是教育培訓類企業利潤的核心增長點。作為“學生”的客戶，最關注的往往是親自接觸到的每一位講師，他們最關注講師隊伍的專業化和正規化。對于講師隊伍而言，首先要進行專業素質的提升。教育培訓，傳道授業解惑的每一個過程都需要講師的專業素質非常扎實。因此，管理者必須把好講師隊伍質量關，要對講師隊伍進行等級評定，形成良好的競爭氛圍，要形成完善的末尾淘汰制度。同時，管理者必須搭建講師隊伍交流學習的平臺，讓優秀的講師定期進行示范課的展示，要讓優秀的講師定期和其他講師進行交流學習，爭取實現講師隊伍素質的整體提高。

企業管理者要從客戶的實際評價出發，引導每一位講師找出自身的問題和優點，發揮優勢，克服問題，促進講師隊伍的良性發展。在互聯網高度發達的今天，企業要善于搜集行業內優秀講師的相關視頻和講義、教材、出版物，為講師隊伍的優化升級提供必要的智力支持和物質保障。針對售后服務人員，管理者要從客戶的實際服務需求出發，引導員工更多地關注客戶對于產品售后的評價。教育培訓類產品的售后服務，更多的是基于對客戶的滿意度的調查以及客戶對于產品服務過程中的問題搜集。應該來說，沒有任何一個產品服務是完全符合客戶需求的。任何一種產品的設計，無論如何總是會遭遇客戶某種程度的不適應、不滿意、不支持。這個時候，管理者要引導售后服務人員主動咨詢客戶對產品的理解和滿意程度，尤其要把握客戶對產品的不滿意的地方，要掌握產品的設計和客戶需求之間的距離，從而為下一輪產品設計的更新優化升級打下基礎。

2.3要建立透明公開高效的員工激勵體系

任何一個員工來到企業，都是為了謀求長遠發展。作為教育培訓類企業的員工，更希望能夠在企業長遠發展，更容易建立對企業的歸屬感。因此，教育培訓類企業的管理者要針對不同性質工作的員工，建立不同的激勵體系，能夠留住優秀的員工，能夠激發員工的積極性和主動性，能夠最大程度地發揮企業員工的團隊意識。針對市場銷售人員，要盡可能地增加他們業績的提成比例，尤其是在企業發展的初期，要讓員工的回報和銷售業績直接掛鉤，要把員工的滿意度和幸福指數與自身業績緊密聯系起來。同時，要定期通過各種方式獎勵業績優秀的員工，同時關心幫助業績不夠優秀的員工改變理念和工作方式，形成強有力的市場銷售隊伍。針對產品設計人員，要確立崗位責任制和強化團隊意識。既要落實產品設計的高度責任感，又要發揮每一位員工的創新能力，讓產品設計的團隊善于整合團隊的優勢資源。教育培訓類的產品，必須滿足客戶多層次的需求，管理者要引導團隊形成內部競爭氛圍，同時制定等級薪酬體系。

針對講師隊伍建設，管理者要善于發現和鼓勵優秀的講師，形成講師隊伍的等級考評體系。要定期對講師隊伍進行等級考評，從客戶的評價出發，及時提高符合條件講師的工資待遇，形成高效、有序的講師晉升機制，要構建講師隊伍建設溝通交流平臺，讓講師隊伍良性發展。針對售后服務人員，管理者要從客戶的實際評價出發，引導他們從客戶的實際需求出發，想客戶所想，急客戶所及。在售后服務人員的激勵體系中，要建立基本工資加額外獎金的制度?？蛻舻膶嶋H評價是獎金發放的唯一標準，這樣能夠真正鼓勵優秀的售后服務人員，形成對優秀員工的額外獎勵，從而實現差異化的管理模式，讓激勵制度成為員工競爭的原動力。

3總結

總之，教育培訓類企業因為客戶、產品、服務的特殊性，必須著眼于企業的長期發展，實施科學、規范化的人力資源管理，最大程度地調動市場銷售、產品設計、講師隊伍建設、售后服務的所有員工的積極性和主動性，只有這樣，才能在競爭激烈的教育培訓市場中脫穎而出，立于不敗之地。

作者：萬超麗 單位：西南民族大學計算機科學與技術學院

人力資源論文培訓論文:研究院所人力資源培訓論文

一、基于企業文化理念的人力資源培訓中的內涵

在企業文化導向的人力資源管理模式中，研究院所的培訓包括對員工工作技能的培訓和對員工價值觀的培訓這兩大方面。對員工工作技能的培訓主要是讓員工具備崗位工作的能力，并不斷發展員工的各方面能力，為員工以后的升職和任命做好硬件準備。這樣做，既可以不斷地提升員工的價值，使其在工作崗位上做出更大的貢獻，也可以給員工以期望，滿足自我價值實現的需求。對員工價值觀的培訓，主要是通過培訓的方式，將研究院所所倡導的企業文化內化于員工的價值體系，建立牢不可破的心理契約，我們得到的將不僅僅是員工的身體，而是員工的一顆愿與研究院所共存亡的心。

二、企業文化理念在研究院所人力資源培訓中的實現

1.員工分類化培訓

優秀的員工并不是天生的，而是通過后天的培養和學習加以鍛造的。在人力資源培訓開發與員工考核中應當將企業文化的要求貫穿始終，將軟性的企業文化融匯于硬性的管理制度中。培訓前應做好培訓需求的調查分析，對不同的員工取不同的培訓策略。對于老員工，應該努力克服其對企業文化的熟視無睹，鞏固和加強研究院所價值觀共享，增強研究院所凝聚力。而對于新入職的員工，應當在其形成自有觀念前就灌輸本行的研究院所目標、管理制度、企業文化和愿景及該行全部業務流程，使其自然而然地融入研究院所。此外，培訓模式可以采取一些較靈活的方式，為員工創造良好的正式與非正式溝通平臺。通過各種形式的培訓，將企業文化潛移默化地傳輸給員工并使其影響員工的行為，讓他們感受到組織的溫暖，產生對組織的依賴，使其在自覺自愿的基礎上盡心盡力做好自身的工作。

2.員工的職能培訓要與員工的職業生涯規劃相結合

員工的職業生涯規劃是員工結合研究院所的發展需要和自身的興趣愛好而規劃的，可以說，員工的職業生涯規劃是員工的一種價值向往，一種內在需要。企業文化導向的人力資源管理模式的終極目標是人的發展和自我價值的實現。我們要不斷地滿足符合研究院所和員工雙方發展的需求，我們對員工的培訓就一定要結合員工的職業生涯規劃，達到事半功倍的效果。要結合員工的職業生涯規劃開發培訓體系。研究院所為員工提供的物質方面的福利是短暫的，而提供的符合員工需求的培訓則是一種對員工的終生福利。研究院所的培訓開發要站在戰略的高度未雨綢繆地為研究院所培養人才，輸入人才，使研究院成為行業人才最向往的平臺。增強了研究院所的吸引力，增強了研究院所員工的競爭力，才能達成研究院所與員工的“雙贏”。

三、結語

綜上所述，研究院所的培訓對員工和研究院所都有著重大的意義。企業文化導向的人力資源管理模式更強調對于研究院所員工價值觀的培訓，采用多樣的培訓方式，對員工形成潛移默化的影響，在提高工作技能，滿足自身需求的同時，更好地認同研究院所的價值觀和價值模式，縮短研究院所價值同化的周期，并用自己學到的本領更好地為研究院所做出更大的貢獻，實現研究院所的目標。

作者：袁方輝 單位：中國電子科技研究院所第七研究所

人力資源論文培訓論文:人力資源培訓與企業文化論文

1、企業文化以及人力資源培訓的科學含義與特點

1.1企業文化的特點

1.1.1人本性人本性是企業文化最為顯著也最具突破性的特點。企業的發展是以人為基礎的，人是企業發展中最為重要的資源。如果企業文化和“人”相脫離，那么企業文化就失去了賴以生存的根基。企業在塑造自身企業文化的過程里，必須樹立以人為本的觀念，提高對于員工地位的重視程度，使員工在企業的經營過程中能夠更好的體會到自身的認同感，更好的發揮員工的主體性作用，讓員工能夠更好的參與到企業建設中來，這樣的企業文化才能最大程度的發揮員工的創造性，推動企業的發展。

1.1.2創造性創造性是企業文化另外一個重要的特點，創造性能夠幫助企業塑造正確的企業價值觀，從而使企業在打造企業文化的過程中形成向心力、凝聚力以及吸引力。所以在塑造企業文化的過程中必須把“價值觀”融入到企業的建設過程中，制定企業發展的戰略化規劃，并將企業發展的規劃和企業員工自身的職業規劃相互結合，才能實現企業的長遠發展。

1.1.3和諧性除了創造性與人本性之外，企業文化另外一個重要的特點就是環境和諧化。環境的和諧化能夠促進企業的發展，有助于企業的科學管理和企業員工的健康發展。企業文化的建設過程中必須融合“和諧文化”的理念，通過加強企業高層領導與企業普通員工之間的關系，提升員工之間的信任度和理解度，從而在企業內部形成和諧的氛圍，為企業的發展注入活力。

1.2人力資源培訓的含義與特點

人力資源培訓是企業發展過程中一個至關重要的環節。人力資源培訓體系包括人力資源管理體系與人力資源課程，以及實施體系和評估體系。人力資源培訓的內容主要包括作業技能的培訓、員工素質的培訓以及理論知識的培訓等。通過人力資源培訓可以為企業源源不斷的提供適應不同工作內容、不同工作層次的高素質人才。人力資源培訓是企業獲得能夠充分適應職位需求人才的重要途徑，通過人力資源培訓企業可以從全局對員工的職業興趣以及才能特長有一個主觀的判斷，從而能夠為員工安排更加合適的職位以發揮其能力與創造性價值。另一方面，通過人力資源培訓企業還能夠定向獲取所需要的技能型人才，因此人力資源培訓具有一定的方向性和需求導向性。

2、人力資源培訓與企業文化之間的關系

2.1人力資源培訓是企業文化的重要組成部分

企業文化是企業核心競爭力以及企業價值觀和經營理念的集中體現。人力資源培訓作為人力資源管理工作中最為重要的組成部分，也是企業文化的重要組成部分。人力資源培訓涉及企業文化建設的各個方面，最根本部分就是圍繞企業的價值觀進行培訓。人力資源培訓中培訓的主體、培訓的內容以及培訓的形式和培訓的地點都對企業文化的建設起著助推的作用。通過人力資源培訓能夠更好的實現企業文化的建設，使得全體的員工都可以更加清楚認識到企業文化的內涵，增強員工對于企業文化的認同度、忠誠度與依存度，從而使得企業文化能夠更加深刻的貫徹到經營行為中。

2.2企業文化的建設可以促進人力資源培訓工作的推進

企業文化能夠正確的引導企業的發展與建設，同時也能對人力資源培訓起到正確的導向作用，有效推動人力資源培訓的進行。人力資源培訓過程必須能充分的結合“以人為本”的管理理念，將企業的發展與員工自身的發展聯系起來，讓員工在企業文化的建設過程中達到自身發展的目的。人力資源培訓是一個長久的過程，企業在探索人力資源培訓方式的過程中一定要逐漸在員工心中樹立終身學習的思想，讓員工時刻以一種追求進步、緊跟時代步伐的心態參與工作。通過這樣的方式能夠達到在建設企業文化的同時實現高效人力資源培訓的目的。

2.3企業文化建設與企業人力資源培訓具有一定的共通性

企業進行人力資源培訓工作其中一個重要的目的就是加強企業的文化建設，通過人力資源培訓能夠幫助新員工更好的認識到企業文化的內涵，更快的融入到企業的氛圍中，從而更加積極地投入到工作之中，推動企業的建設。另一方面，企業文化的建設也是為了打造企業健康的價值體系，培育出更高素質的員工。企業文化建設過程中所應該堅持的一條重要的原則就是“以人為本”，“以人為本”即是培育素質更高，品質更佳的員工，這一點也是和人力資源培訓的最終目的相互契合的。所以說，企業文化建設與人力資源培訓是共通的，二者具有相互促進，相互融合的特點，只有把兩者有機的結合在一起才能實現對于企業發展的雙重推動。

3、企業文化背景下人力資源培訓的措施

3.1以企業文化為先決條件科學制定人力資源培訓的規劃

隨著知識經濟的不斷深入，人力資源的培訓也要緊密的結合時展的要求才能更好地達到理想的效果。企業在開展人力資源培養工作之前一定要從全局角度制定合理的培訓規劃，培訓規劃的制定一定要和企業文化建設緊密結合起來，要緊緊的圍繞企業的發展目標，實現員工進步與企業發展的雙豐收。人力資源培訓規劃的制定要把影響企業發展的各類因素進行科學合理的整合以保證人力資源培訓能夠達到預期的效果。另外，人力資源培訓規劃的制定還要把企業發展的目的和人力資源培訓的目的相互結合。不僅要立足當下還要著眼于企業的長遠發展；不僅要注重經濟效益的提升還要注重社會效益的提升。所以說，企業人力資源培訓一定要把企業文化的傳播作為重要的培訓內容，通過人力資源的培訓讓員工更加清醒的認識到企業的文化價值體系，發揮出員工的積極性與創造性，持續助推企業的發展。

3.2形成以企業文化為背景的人力資源培訓氛圍

人力資源培訓一定要創造出健康、科學、突出企業文化的培訓氛圍，黨的十八大“人才強國”的戰略提出后更加凸顯了人才的重要性，所以企業一定要不斷的在內部開展創建“學習型企業”的活動，使企業的員工充分的認識到學習進步的重要性[4]。另外，企業還要構建高層領導與基層職工交流的平臺，讓領導能夠及時的了解員工的需求，同時也能在第一時間解決企業職工的緊迫問題，這樣能夠促進企業中人與人之間關系的和諧化發展。除此之外，企業還可以積極的開展座談會、意見匯報和評比表彰等活動來培養優秀的企業人才。在企業發展的過程中，一定要打破固步自封，坐井觀天的人才培訓模式。建立良性的人才使用機制，為所有有能力、有想法、有抱負的知識型員工提供廣闊的舞臺以及發展的機會，使其能夠在公司發展的過程中，充分發揮自己的才能。

3.3實行以企業文化為背景的人力資源職業設計

新時代的人力資源培訓要深入的貫徹落實“特色化、分類化”的培訓特點，要更好的發展員工的個性，提高員工創新精神和實踐精神的發揮。同時企業在進行職業設計的過程中要把員工的需求同企業的需求相互結合，深入對于企業人力資源需求的分析，從不同工作崗位、不同工作層次對企業員工的要求與職業興趣等問題出發滿足員工發展的個人需求，達到人力資源培訓在個人層面與組織層面的一致性、合理性與全面性。要讓員工充分的體會到主人翁的優越感與自由感，讓員工在工作的過程中更加的放松，更加的自如，更能發揮出自己的才能優勢，既能實現自己的人生價值也能幫助企業更好更快的發展。

3.4以企業文化背景為依托，完善人力資源培訓機制

人力資源的培訓是一個長久、需要不斷探索的過程，但是人力資源培養又是企業發展過程中一個至關重要的環節，也是企業壯大的必經之路。通過人力資源培訓能讓企業員工緊緊的跟上時展的步伐，滿足知識經濟的需求。所以在企業發展的過程中一定要不斷地完善人力資源培養的機制，并把企業文化建設作為完善人力資源培訓機制的重要依托。完善人力資源培訓機制一定要不斷建立和健全人才培養的體系，要不斷的融合新的人才培養方式，加大企業對于人才培養的資金投入。在人力資源培訓的過程中可以對培訓的課程內容進行不斷的優化，培訓的課程內容一定要和工作的實際需求緊密結合，把網絡技術應用于培訓過程中，讓培訓和高效的信息時代產物建立聯系，從而提高培訓的效率。另外，企業還可以把在人力資源培訓過程中員工的表現以及培訓考核的結果作為員工晉升的一個重要的指標，以促進員工更加認真的投入到人力資源的培訓之中，提升員工對于人力資源培訓的重視程度。

3.5以企業文化為標準，建立人力資源培訓的評估機制

人力資源培訓效果的好壞以及對于企業的發展是否能夠切實地起到正面的推動作用，需要相關的評估體系進行檢驗與認證。所以在企業完善人力資源培訓體系的過程中一定要加強對于評估體系的建設。新時代條件下以企業文化為背景的人力資源培訓的評估機制中必須把員工對于培訓的評價，以及培訓結束后企業員工的工作效率提升度作為考量人力資源培訓效果的重要指標。通過對于這一系列數據的獲取與分析能夠清楚的得到人力資源培訓的效果，使高層了解培訓的有效性。在進行評估的過程中可以對企業員工的工作習慣、工作環境以及對自己工作的滿意程度等問題進行研究，這樣能夠更加深刻的了解企業的文化價值觀是否貫徹落實到了員工的工作之中，有沒有切實的為企業的發展添磚加瓦。企業文化背景下的人力資源培訓應該更能夠滿足員工的合理需求，更能適應企業長遠健康發展的需求，實現員工與企業的共同發展。

4結語

隨著知識經濟時代的不斷深入以及人才強國戰略的實施，人才對于增強企業的競爭力、推動企業更好更快的發展都具有非常重要的現實意義。而企業文化作為企業發展進步的軟實力更能夠彰顯企業的內部品質，潛移默化的影響企業的發展。所以如何實現企業文化以及人力資源培訓的雙重發展，從而更加有效的推動企業的可持續發展是企業必須面對的重要的問題。新時代的人力資源培訓一定要以企業文化為基礎，進行培訓規劃的制定、培訓氛圍的營造、職業設計的打造、培訓機制的完善以及評估機制的建立等多個環節的有機統一，只有這樣才能實現人力資源與企業文化的雙贏。

作者：伍賢達 單位：長沙民政職業技術學院

人力資源論文培訓論文:電力企業培訓人力資源論文

一、電力企業人力資源培訓特點及現狀

電力企業決定人力資源培訓對象，主要是結合實際工作需要安排指定的人員學習、受訓，這樣很容易使員工認為自己參加培訓只是為了工作崗位的要求以及企業發展的要求，并沒有考慮到個人的自我需求。而且，大多數受訓的生產骨干人員平時工作非常繁忙，無法離開崗位進行培訓，因此企業會指派其他崗位或者并非該專業出身的人員進行培訓。這樣的話不僅會嚴重浪費培訓資源，也會大大降低員工的培訓積極性。正因為缺乏科學、合理的激勵考核機制，導致很多員工無法正確認識人力資源培訓工作，態度都是敷衍了事，培訓效果不理想。

二、進一步改進、完善電力企業人力資源培訓工作的管理措施

1.建立科學、合理的人力資源培訓體系，加強培訓流程管理

第一，應準確定位電力企業人力資源培訓工作，明確人力資源培訓工作的重要性及必要性。電力企業人力資源管理者應建立一套科學、完善的員工培訓體系，應以崗位勝任力為核心，使員工被動培訓向主動培訓轉化，并且高效整合不連貫、零碎的培訓內容，實現人力資源培訓的系統化管理。應將資源分散、分頭組織的局面轉變成集中統籌的管理模式，盡可能實現人力資源的最優化配置，提高人力資源培訓的有效價值。第二，應高度重視員工培訓的流程管理，加強人力資源培訓的針對性、目的性。具體而言，首先應做好培訓需求分析工作，從企業的整體發展戰略規劃的角度分析，合理預測企業未來發展需要哪些知識、技能。同時應分析工作崗位能力需求，考慮員工需要掌握哪些能力才可以達到理想的工作績效。其次，應從提高員工現有水平的角度分析，想要提高員工的個人能力還需要哪些技能。在明確培訓需求分析后，應有計劃、目的地制定系統的人力資源培訓計劃，嚴格監督各項培訓措施的實施，并且合理評估培訓效果，從而確保人力資源培訓的實效性。

2.積極創新人力資源培訓模式

針對目前電力企業人力資源培訓方式單一的問題，電力企業應盡可能豐富培訓形式，積極努力探索新的培訓思路，建立全新的培訓模式，樹立以員工為中心的培訓理念，開展多形式、多層面、多角度的培訓活動。如，“體驗式”、“自助式”、“文化大講堂”等方式，平時也應多組織一些比賽活動，不僅有利于提高員工參與培訓的積極性、主動性，也有利于提高員工的崗位技能?；蛘咭部梢蚤_展“全員拓展”的培訓方式，可以吸引更多的員工參與到人力資源培訓隊伍中，使企業和員工之間形成良好的互動，從而增強員工對于企業的認同度、歸屬感及凝聚力。

3.進一步完善企業人力資源培訓課程

培訓課程安排的合理性、趣味性有利于激發員工的學習興趣及積極性，因此電力企業在進行人力資源培訓工作中，應結合員工在工作中、學習中存在的實際問題合理設置培訓課程體系。比如，在案例解析時，培訓師應多選擇一些學員身邊切實存在的問題，如新工具的使用、事故案例分析、設備更新及改造等。在講解生產技能類的課程內容時，培訓師不僅應該講授生產技能的方法，同時應親自示范標準的使用方法，并且讓學員們自己親自動手操作，這樣才可以確保培訓效果。

4.建立科學、合理的激勵考核機制

科學、合理的激勵考核機制是檢測、評估培訓效果的重要措施，培訓的主要目的主要是為了提高員工的知識技能水平。員工的態度、行為及觀念比較抽象，很難準確觀測，也很難評價，但是知識、技能是可以量化的考核指標，比較容易進行評價、觀測，因此電力企業應定期測試員工的技能水平。企業只有有機結合員工培訓以及培訓測試，并且將培訓考核的結果和員工的收入以及職位晉升相結合，才可以使員工真正重視培訓工作，轉變對培訓工作的態度，不斷完善自我，提高自我，提高員工的綜合素質。新時期下，人力資源管理工作已經成為電力企業管理工作的重要內容，電力企業應正確認識人力資源管理工作，重視人力資源培訓工作，制定科學、系統的人力資源培訓計劃，積極創新培訓方式，豐富培訓內容，建立合理的培訓激勵考核機制，確保人力資源培訓的實效性，為電力企業打造一支高素質的綜合型技術人才隊伍。

作者：胡漢群 單位：廣西電網有限責任公司欽州供電局

人力資源論文培訓論文:培訓企業人力資源論文

一、企業員工培訓重要性

在目前經營環境中，發展企業培訓是現實的需要，企業培訓是一項可以得到更大產出的投入，也是最具價值的投資，通過培訓，使企業具有創新的活力，不斷與時俱進。另外，通過合理的企業培訓，可以使員工對企業具有責任感和歸屬感，增進員工對企業的信賴，增強員工對企業價值觀的認同，有助于構建優秀的企業文化。企業文化對員工行為具有引導作用，帶領員工向著共同企業目標而奮斗。一個企業具有明確的價值準則和正確的價值觀念，也更容易獲得經營上的成功。

二、人力資源培訓體系的重要性

人力資源管理和企業培訓都是培育人才的措施，企業員工培訓是為了提升員工的工作能力，人力資源管理是對工作的應對。員工培訓和人力資源管理都是不可或缺的，采用加強培訓與人力資源管理的措施，能夠更多培養多元化的員工。因此，建立完善的人力資源培訓體系能力能夠促進企業的穩定經營和管理，企業部門間以及企業與外部的各方面關系，保證企業內外和諧發展。具體來說，其一，人力資源組織職能能夠讓企業更快更好發展。通過樹立正確人力資源培養方向，制定相關人力資源管理目標，倡導人力資源培訓的教育功能，來提高員工的專業技能和業務素質。其二，構建完善的人力資源培訓體系，能夠更充分的將員工興趣與員工培訓工作內容結合起來，提高培訓的效率，調動員工工作熱情，為提高企業經濟效益打下基礎。

三、人力資源培訓體系的有效性研究

（一）人力資源培訓的成本—收益分析

人力資源培訓的收益是培訓開發給企業帶來的收益，主要包括員工和團隊給企業帶來的收益，因為其一員工工作的效率提高，其二企業為顧客提供了更為優質的產品和服務，提高了顧客的滿意度，增加了企業長期效益，其三是團隊的合力收益，通過人力資源培訓提高了團隊的工作績效，發揮了整個團隊優勢。將人力資源培訓的成本———收益分析用數學公式表示如下：M=（[P×A1×T1）+（G×A2×T2）]—(Ave×Num)M為人力資源培訓的總收益；P為每年員工的工作貢獻對企業的平均收益；A1為員工的數量；T1為員工的工作時間（年）；G為每年團隊的工作貢獻對企業的平均收益；A2為團隊的數量；T2為團隊的工作時間（年）；Ave表示員工的人均培訓開發成本；Num為接受培訓的員工數量。上述人力資源培訓體系成本———收益分析方法細致的對培訓收益和成本進行了分析，采用了量化分析方法，對總體收益分析有一定參考作用，但是在實際操作中由于上述數據采集的局限性，具有一定難度。

（二）人力資源培訓體系效果評估分析

效果評估是人力資本培訓開發實施過程中不可缺少的一環。目前，有眾多方式可以評價培訓開發在何種程度上增進知識能力、改變工作的行為表現，影響企業的基本績效。然而很少有企業能對其培訓開發項目開展恰如其分的評估。在許多情況下，這并不是落后的管理造成的，而是由于落后的業務實踐造成的。培訓效果評估分析是培訓評估分析的重要內容。通過對培訓效果進行評估分析，可以了解到是否達到預期目標，對于成功的培訓開發可以借鑒，對于不理想的經歷可以吸取經驗。并且通過評估結果，可以客觀評價培訓工作。培訓效果評估的內容一般包括：員工反饋，員工的知識和技能，員工個人績效，團隊績效四方面。

（三）人力資源培訓體系反饋系統分析

在培訓過程中，要注意培訓的效果反饋，不能是單方面傳遞信息，浪費培訓成本。在實施培訓反饋系統的時候，一要建立正確的反饋概念，二要建立良好的反饋系統，包括行政部門的一線反饋路徑和各部門內的二線反饋路徑。三要保證反饋結果的正確性和可靠性。

（四）人力資源培訓體系激勵系統分析

激勵系統是組織與員工的一種溝通模式，也同樣是有效管理的重要手段。激勵的目的是調動員工的積極性和創造性。激勵可以吸引優秀的人才，開發員工內在潛能，創造良好企業內部競爭環境，提高企業績效。具體來說，可以有物質獎勵，精神獎勵，以及員工持股獎勵，目標及績效信息獎勵，榮譽、榜樣獎勵，成長獎勵，危機獎勵等等。在激勵系統中，要注意以人為本，建立科學的激勵制度及公正考核制度，注重情感激勵，和企業文化激勵。并且，對于員工要進行個性化激勵，才能極大發揮出激勵對員工的正作用。

四、結束語

在如今知識環境中，企業間的競爭歸根到底是人才的競爭。企業員工培訓重要性不言而喻，而建立完善人力資源培訓體系成為企業緊迫性選擇。通過上述對人力資源培訓體系的成本—收益分析，在效果評估，反饋系統和激勵系統上要注意一些措施，更好的促進企業在創新中的發展。

作者：甘露 單位：中國南方電網有限責任公司黨校

人力資源論文培訓論文:民營企業培訓與開發人力資源論文

一、民營企業人力資源培訓與開發的問題與分析

（一）培訓與需求脫軌。第一，與其他國有企業相比，民營企業在人力資源培訓上投資的資源較少，用于人力資源開發的投資相對不足，基本只能滿足目前的企業發展需要，而無法支撐企業的長期發展需求。第二，民營企業的培訓體系一般不是十分的健全，在進行的每一次培訓中，都是管理人員對員工的直接培訓，且企業培訓的內容通常情況下屬于領導填鴨式培訓，沒有針對員工的具體特點和業務能力需求分析進行培訓活動的實施，第三，對于員工的綜合能力的培訓尚未形成規章制度，培訓的頻率和培訓時常都是基于民營企業現有的資源進行的培訓活動，缺乏長期的戰略視角。

（二）培訓與開發不配比。企業民營企業絕大多數是屬于企業規模較小的主體單位，在具體的人力資源培訓和開發上，民營企業根據員工的層級結構，一般采取了差異化的培訓和開發活動。該現象主要是說，民營企業的底層員工僅僅熟悉自己工作任務內的操作技術，對企業的整體管理手段以及企業的長期產品和業務發展方向等方面沒有清晰的認識，相反，民營企業的管理人員，一般來講是由民營企業家的家族人員擔任，該類企業人員雖然對企業的整體管理以及長期的戰略發展有明確的理解，但是對于企業的具體層面的業務卻模糊不清。

（三）計劃與評估分離。民營企業在對企業人員進行培訓的時期，往往由于企業現有管理制度的非完善性，而導致在此期間缺乏培訓的監督工作，即培訓的實時互動及反饋。部分企業的培訓完全交給培訓機構管理，企業自身沒有或沒有及時地對受訓員工的培訓效果做出評估，企業內部培訓的評估也多只是培訓后的評估，該評估沒有建立在具體培訓過程的考核，是一種片面的培訓實施評估措施。此外，有些民營企業基于自身資源的可利用性，通常采取臨時培訓的實施活動，這種培訓對于企業員工的技術能力提升有一定的幫助，但對于其他方面，諸如管理能力、溝通技巧以及企業文化培訓等方面的內容，臨時性的培訓活動由于培訓過程的不完善，以及非常規的強化培訓活動，最終使得臨時培訓在企業中的培訓效果并不明顯。這種情況需要民營企業需要在以后的培訓開發中得到解決。上述分析了民營企業在實施人力資源培訓與開發過程中主要出現的三方面的問題，究其原因主要是企業沒有對人力資源培訓與開發缺乏正確、科學的認識；組織機構設置與人員配備專業化程度低；民營企業家對于權力高度掌控傾向。

首先，民營企業大多是以企業家的多年努力經營形成的，這類企業多以第三產業的生產類和服務類企業為主，由于技術的非剛性化需求以及市場定位的原因，這類企業對于人力資源的培訓意識往往是忽視的，在具體的生產經營中，人力資源一般還是被作為成本來進行培養和開發的?；诜琴Y產化的人力資源視角，民營企業在人力資源培訓和開發過程中投入的資源占收入比重很少。其次，在民營企業建立初期，領導們更多的是注重企業的基礎設施、廠區建設等硬件的管理上，卻沒有把更多的注意力放在人力資源管理上，導致人力資源部門的制度不健全，職能不明晰。其人力資源部門一般屬于可有可無的企業單元，即使在有人力資源部門的民營企業內，其部門內部的設置不具有科學性，具體有人力培訓管理人員、人力培訓人員的配備缺失，部門的具體管理范圍的界定相對模糊，從部門人員角度講，配備的人員也很不專業，基本上沒有接觸過專業訓練，很多都只是停留在人事的事物性工作和簡單的勞資福利。最后，培養與企業戰略配套的人力資源隊伍是民營企業在人力培訓和開發的重點工作，同時也是長期性的工作內容，以此來開發出為企業貢獻出更多的人力資產，最大限度的提升員工的工作熱情和貢獻水平。

二、民營企業人力資源培訓與開發的對策

針對上述問題，本文提出了以下三個方面的對策措施：

（一）從意識上轉變對人力資源培訓與開發的認識。我國民營企業在經營過程中，要重視企業內部的人力資源培訓與開發問題，應轉變人力成本的概念，把企業內部員工視作企業的一種無形資產來經營，在此觀點之下，企業應該把經營收益中的一部分拿來作為人力資源培訓和開發使用，從投入的角度保障人力資源培訓的質量和實施過程。此外，民營企業的規則制度應考慮納入人力資源管理單元，把人力資源管理當成企業的一種制度來執行，定期開展適應企業發展的人力資源培訓活動。

（二）從實施上建立科學的人力資源培訓、開發與評估機制。企業要做好員工培訓與開發工作，就應把它視為一項系統，進行循序漸近的工作，即采用一種系統科學的方法，使培訓活動能符合企業所要達成的目標。在培訓評估方面，負責培訓的組織應制定一個具體適用的評估程序，一般包括五個方面的內容：工作確定、培訓與開發項目評價、標準評價方案的設計、培訓控制、對培訓的評價對培訓效果的評價。

（三）從內容上注重企業的長期發展。民營企業管理者在考慮現實利益的同時應該更注重企業的長遠發展，要注重培訓與開發并舉。要讓一線員工不僅僅是“Know-How”，而且要做到“Know-Why”；讓管理人員不僅做到“Know-Why”，而且要做到“Know-How”。員工的培訓是企業進步的關鍵人才的成長和進步都離不開培訓企業為實現自己的目標必須站在戰略的高度來重視和強調培訓。只有真正從思想上重視對員工的培訓和教育才能使培訓真正收到良好的效果即使員工已經掌握了基本的發展動態增強其歸屬感和忠誠度。加強對員工開發的重視和員工潛能的開發，首先選擇優秀的潛能培訓開發師對員工潛能的開發是非常重要的，培訓開發師必須具備深厚的心理學素養了解人心理活動的產生，發展和變化特點等各個方面在實際教學中因人而異因材施教才有可能使員工的潛能得到有效的開發完善。

作者：劉玲 楊志 單位：重慶醫藥數據信息科技有限公司 中國移動通信集團重慶有限公司

人力資源論文培訓論文:職業培訓機構人力資源管理論文

一、人力資源管理在職業培訓機構中的作用

職業培訓機構的主要核心競爭力在于能夠培養技術應用型人才和建造專業學科基地的有效教師團隊。而從人力資源管理角度進行分析，對于教學團隊進行職能的周密、嚴格考核和各項職能的高效執行、開放的管理觀念和公平的激勵效果才能對教師的創造性和積極性有有效的激勵效果。因此職業培訓機構必須認真思考人力資源管理水平推動培訓機構內部的各種層次的改革效果，建設出有效果的人力資源戰略、薪資管理、績效管理機制來強化引導機構內部對辦學定位、發展目標、學科建設、管理模式等重大決策；必須認真思考推動培訓機構對發展的核心問題進行攻克，通過調動整個機構內部的積極心態和開拓創新的思維方式來全面提高學校的整體水平、辦學效益與教育質量。

二、職業培訓機構中人力資源管理存在的問題

（一）人力資源管理觀念沒有深入人心

當期，我國的職業培訓機構絕大多數沒有設立專門人力資源管理部門，一般還是由辦公室來執行機構的人事管理職能，主要是職業培訓機構的管理層和股東層沒有充分認識到人力資源管理對機構發展的推動力，忽視了人力資源管理更加偏向于自身的投資有效性，致使機構在人力管理方面表現出方法不合理、程序不規范、制度不合理的現象。就算是有部分人力資源管理部門的機構，往往也是拘泥于傳統思維，沒有真正達到人力資源管理原理中所希望達到的效果。職業培訓機構的人力資源管理現階段還是處于以處理事務為核心，管理工作仍然局限在對崗位調整、人才招募、檔案管理、年終考核等日常性管理，沒有將人才作為培訓機構所擁有的可再生的主要資源，因此人力資源被消極的人認為是機構的運營成本。人力部門沒有發揮出自身的主觀能動性，同時壓制了教師的創造性、積極性和主動性，機構的價值和教師的價值都沒有在運營環節得到實現。

（二）教師團隊學歷等結構層次不正常

教師自身的學歷和專業分布是衡量職業培訓機構的教育團隊素質的重要數量指標?！陡叩嚷殬I學校設置標準（暫行）》規定：“大學本科以上學歷的專任教師不少于100人，其中，具有副高級專業技術職務以上的專任教師人數不低于本校專任教師總數的25%?！钡ㄟ^現實調研現實，目前屬于職業培訓機構分類的絕大多數高等職業學校距離行政規定的建設目標還有很大差距。另一方面，教師年齡趨向于年輕化，缺少具有較多教學積累的教師，整個年齡結構上呈現斷層現象。同時，“雙師型”教師素質不高，缺乏社會實踐經驗和工作的實際操作能力。

（三）教師團隊知識更新的速度較慢

現階段由于大規模互聯網科技和新科技的崛起，所有崗位的知識更新速度進入加速通道，因此教師的個人知識更新速度需要大幅度提高，讓其培養教育的內容更具有先進性和前瞻性。對于絕大多數職業技術機構而言，教師的素質不高，其理論知識和實踐知識都嚴重的匱乏。而相對的職業教育機構本身也沒有建立健全有效的教師培訓和進修機制，給予教師的后期知識更新方案和培訓方案缺失，以至于很多職業教育機構自身的知識落后于整個市場經濟，導致培養出的人才不具有實用性和創造力。

三、提高職業培訓機構中人力資源管理效果的對策

（一）加強人力資源管理觀念

職業教育機構必須轉變思維，樹立起以人為本的管理理念，認識到人力資源的重要作用，必須時刻保持有先進的管理思維和跟上市場經濟發展的眼界。我們雖然看到絕大多數職業教育機構總體發展水平還比較落后，但是要認識到職業教育機構的獨特性，在運營過程與其他傳統產業有很大的不同，因此必須要從人才管理角度將人力資源管理的思維運用的整個機構的未來發展中去。機構應當從以盈利為目標的傳統思維轉變到以人才為資源開發的新興思維，機構要努力營造出尊重創新、尊重人才、尊重知識、強化服務意識的培養分為，逐漸發展出一種能夠吸引高質量教師人才的管理培訓機制。

（二）完善職業培訓機構招聘制度

職業培訓機構必須建立完善的招聘管理制度，明確其中的程序和方法。在招聘過程中，不應該一味的只追求高智力、高學歷，而是應當從職業性的特點出發，注重教師自身的社會實踐經歷和職業技能水平，從“雙師型”素質的角度來分析每個老師是否能夠適合學校所規劃的教學發展方向，并結合職業培訓機構的特性以獨特的人才測評方法選擇更加能夠傾向職業培訓機構的人才。另一方面，職業培訓學校的確存在著教師團隊人才流動性較大的問題，因此必須注重建立起兼職教師的聘任，以建立相關人才備選庫為中心，當出現沒有預備情況下教師離職時不能夠頭痛醫頭腳痛醫腳，從人才備選庫中快速進行補足。

（三）增強培訓人力資源開發的機構培訓工作

不管是國家層面還是機構層面，對于職業培訓機構教師的培訓重視不足。因此，職業培訓學校必須立足教師這職業的革新，認真規劃學校對教師的使用和培養，不能因為師資流動性太大的影響而很少給教職工培訓的機會。機構必須從長遠發展出發，重視對教師的培訓以及進修，能夠為提高教師的教育能力提供良好的外部條件。

作者:姜玉燕單位:溫州市就業訓練中心

人力資源論文培訓論文:培訓理念優化人力資源論文

一、人力培訓的基本原則

為了有效創新培訓理念及優化利用人力資源，則應把握好人力培訓的基本原則，并在把握培訓基本原則的前提下保證理念創新的科學性、合理性。就目前的情況來看，在創新培訓理念時應堅持以下三項原則：（1）學以致用。在實施人力培訓工作時應根據企業經營管理特點，避免出現形式化的培訓，確保培訓具有較強的實用性，讓培訓工作能夠為企業管理、員工的發展服務。例如，可以根據員工較為欠缺的技能制定相應的培訓標準及培訓計劃，以便有效提高員工的業務能力。（2）全員培訓。著名的木桶理論指出企業的生產或經營水平是由最差與最弱的環節決定的，因此在企業中需要實施全員培訓，以便提高員工的整體素質及改善培訓效果，避免形成短板效應。（3）兼顧個體與整體。在培訓員工時注重統一員工個人利益與企業整體利益，有效開發員工的特長與潛力，讓員工可以通過參加培訓有效提高自身的職業素養及工作能力，使綜合素質較高的個體能夠組成高效團體，從而為企業的進一步發展提供源源不斷的動力。

二、創新培訓理念優化利用人力資源的措施分析

1.創新培訓主體與培訓對象。對于人力資源管理而言，創新培訓主體與培訓對象有助于提高培訓質量，確保企業中的人力資源可以充分發揮對于工作的積極性。（1）創新培訓主體。人力資源培訓中的培訓主體主要為企業中的培訓者（培訓教師）。如條件允許，則企業可以根據培訓對象的特點建立起培訓講師制度，并同時在加大人力資源培訓投入的基礎上配備專管人力培訓的部門，由兼職或專職教師共同完成人力培訓任務。在必要的情況下，可以讓本單位中道德修養較高、工作經驗較為豐富的老員工作為后備培訓講師，并選擇適當時機對此類老員工進行培養，讓老員工選擇成為兼職或專職人力培訓講師。同時也可外聘大學教師或科研人員參與人力資源培訓，及時解答培訓對象內心存在的疑慮。此外，應制定激勵措施鼓勵參與培訓的教師不斷對自身的知識結構進行更新，根據企業發展需要優化培訓內容及創新授課方式，讓培訓對象可以深受其益。（2）創新培訓對象。社會在發展、時代在進步、知識在更新，學習更是無止境，要保證有效利用企業中的人力資源，則人力培訓對象不僅應包括普通員工，同時還應將管理層人員納入培訓對象的范疇。對于層級不同的員工，其培訓內容也應當存在一定的差異。例如對于新員工，則培訓內容應以基礎知識為主，老員工的培訓內容則以技能提升為主。此外，領導層人員的培訓內容應為企業運營之道與管理之道。在考核培訓成果時，應做到一視同仁，避免出現走形式、走過場的現象，以便通過公平公正的培訓考核讓企業員工認識到培訓的重要作用。

2.創新培訓模式及方法。對人力培訓的模式及方法進行創新有助于提高培訓對象參與培訓的積極性，當員工能夠自覺參與培訓并積極學習職業技能時，就可以為企業人力資源的優化利用奠定堅實的基礎。（1）創新培訓模式。在創新培訓模式時要根據培訓對象的具體需求，保證培訓模式可以滿足發展需要，例如可以采用體驗式或同步式模式。同步培訓指的是保證實踐與學習的同步性，將工作中存在的問題與人力培訓的內容結合在一起，以提高培訓效率。也可以將工作環境的模擬現場與培訓現場結合在一起，由培訓者對工作要點進行統一講解及指導，使員工能夠體驗到身臨其境之感，及時掌握職業能力。實施體驗培訓的主要目的在于提高培訓對象的團隊合作意識，讓員工能夠在培訓的過程中認識到團隊合作的重要性。進行體驗培訓時可以先讓員工自行組建團隊，隨后讓團隊成員相互配合、各顯其能，共同完成任務。（2）創新培訓的具體方法?？梢葬槍ε嘤柼攸c適當使用計算機、多媒體及遠程學習等培訓方法，以提高培訓效率。利用計算機進行培訓時，培訓者可以根據計算機對員工特質的分析結果適當調整培訓方案，從而進行針對性的培訓。多媒體是企業培訓員工的主要方式，該方法有效結合了多種視聽手段，包括錄像、動畫、圖表或文本等，有助于增加員工對于培訓內容的印象。此外，遠程培訓有助于集中處于分散狀態的各類企業信息、專業講座，便于培訓者與員工之間的雙向溝通。

3.創新培訓計劃。創新培訓計劃是保障人力資源可以得到優化利用的基本條件，只有對培訓計劃進行創新，才能夠為人力資源培訓工作的持續開展提供必要的保障，并同時促使人力資源可以充分發揮自身潛力。（1）制定系統性及全面性的培訓計劃。培訓計劃包括目的、要求、具體安排、方法及主要內容等，做好培訓安排與計劃有利于有序實施人力資源培訓工作。此外，要對培訓實施的總體計劃進行細化處理，如明確不同階段、不同時間或不同項目的培訓內容、方式等，保證培訓的實效性及針對性。（2）創新培訓計劃時應保證企業培訓能夠在職業管理、職業發展中發揮應有的作用。首先，應保證培訓計劃能夠滿足企業生產經營及發展需要；其次，應保證培訓計劃能夠在員工個人發展目標與企業整體組織目標之間起到協調作用，兼顧員工個人與企業集體兩者的利益。第三，制定培訓計劃時應考慮時空上能否實現有效結合，盡量保證短期、中期及長期培訓能夠實現互補，脫產培訓、在崗培訓及崗前培訓之間可以實現相互協調。此外，應保證制定的培訓計劃具有一定的預見性及超前性，以便為企業提供充足的后備人力資源。（3）在制定培訓計劃時應正確處理企業文化與人力培訓之間的關系，將人力資源培訓作為企業文化建設中的組成部分，并利用企業文化精髓對培訓計劃進行完善，從而增強員工凝聚力，并充分發揮人力資源的作用。

三、結語

綜上所述，利用人力資源的前提是進行有效的人力培訓，而創新培訓理念對于人力資源的優化利用具有非常重要的作用。為了對人力資源的培訓理念進行創新，則必須積極引進多種先進的管理理念，并同時考慮企業的戰略發展需要。

作者:龐珊雨單位:廣西電力工業勘察設計研究院

人力資源論文培訓論文:人力資源開發與公務員培訓分析論文

一、如何進行公務員培訓

1.西方國家公務員培訓的發展與變革

隨著歐盟一體化進程的不斷推進，歐盟各國公務員培訓體制和方法也在不斷發生變革。積極關注和了解歐盟國家公務員培訓的新的變化，學習和借鑒歐盟國家公務員培訓中新的經驗和做法，對推進我國公務員培訓方法的改革，提高培訓水平有十分重要的意義。

1.1公務員培訓領域的新變化

1.1.1歐盟事務成為公務員培訓的重要內容

隨著歐盟一體化進程的不斷推進，對各成員國的政治、經濟、外交等領域都產生了深刻的影響，歐洲問題已完全進入各國政府高層次行政管理的范疇，這對各國政府的公務員提出了更高的素質要求。各國培訓機構針對這種需求，開設了大量與歐盟事務有關的培訓課程。歐洲行政學院還專門為輪值國公務員開設處理歐盟事務必備的核心課程。各培訓機構都普遍開設了談判技巧課程，談判技巧成為各國高級公務員的必備素質。

1.1.2緊密結合本國政府的實際需求開展培訓

各培訓機構都把本國政府公務員的現實需求作為培訓的重點，有針對性地開發設計培訓課程。以荷蘭公共行政學院為例，他們為確定新的培訓戰略，在2004年底，對國家公務員的培訓需求進行了專項調研，力圖搞清楚中央政府和地方政府各個層次的公務員勝任本職工作應具備的能力，同時，還借鑒、參考了歐盟其它國家公務員培訓的經驗，在比較分析的基礎上制定了相應的培訓戰略。

1.1.3網絡遠程教學成為新的培訓熱點

e-learning是一個經常被提到的詞匯。在歐洲，互聯網普及率已經達到了45%，各培訓機構十分重視利用互聯網開展公務員培訓。例如，荷蘭行政學院根據政府某部委的需求，開發了網上案例教學課件，案例涉及一個事件發展的10個環節，經過短暫的集中授課，要求學員隨著事件的發展，在每個環節做出相應的分析和解決方案，通過網絡提交作業，教師在網上進行輔導和答疑，經過3-6個月的網上學習，提高學員的行政能力。這種把網上學習、教室學習和案例教學緊密結合的形式，擴展了培訓的空間，為廣大公務員提供了參加培訓的新途徑。

1.2法國國立行政學院的教學改革

1.2.1對學制和課程進行重大調整

學制改革總的原則是：教學與實習交替進行，使實習活動與教學內容相互補充。具體安排是：學員在兩年的學習過程中，每個學年安排一次4-5個月的實習，一次到中央政府，一次到相關企業。對于教學課程，他們也在進行調整，把主干課程分為4個單元。

第一單元是有關歐盟事務的課程。該課程是向學生提供歐盟的各個組織和機構的各方面業務知識，包括歐盟基本政策的制定和實施、決策機制、歐盟機構與各成員國的關系，還包括各成員國政府間合作、部際協商程序及與法國行政部門的聯絡等，目的是使每個高級官員能夠隨時妥善處理與歐盟及其它成員國的關系。

第二單元是地方行政管理課程。這組課程旨在讓學生深入了解和學習法國地方行政管理的方法和操作程序。

第三單元是公共管理課程。公共管理作為必修課程主要是提高學生的職業技術能力和業務素質。

第四單元是學員畢業前的專業化升華，通過一系列綜合案例作業，考察學員的綜合素質和行政能力。他們還將繼續保留學員畢業排名制度，學員根據自己在排名中的順序，選擇未來工作的部門和崗位。

1.2.2案例的開發與教學

法國國立行政學院把案例教學作為公務員培訓的重要教學方式，注重案例的開發與研究，案例教學的方法也頗俱特色。在訪談中他們比較詳細地介紹了一個典型案例。這個案例來自法國政府有關部門遇到的真實的事件，比較翔實地反映了法國國立行政學院案例教學的特點。這個案例是法國某省發生的公務員集體罷工事件。事件的概要情況是，在法國，省一級政府發生勞資沖突的事件并不多見，但在1998年時，布列塔尼省一位新上任的省長在處理一個具體問題時與公務員工會發生分歧，引發了為期2天的公務員集體罷工事件，此事引起了媒體的關注和報道。從這個案例我們可以看出，法國國立行政學院的案例都是從政府部門直接獲取的真實案例，學員在2年的學習過程中要作100個左右這樣的案例，通過大量真實的案例訓練，培養學生在復雜的事件中，準確識別信息，對突發事件快速做出決策的能力。

二、根據我國的國情，如何進行公務員培訓

2.1加強對公務員培訓的綜合管理。要進一步強化公務員培訓管理職能，積極制定公務員培訓的中、長期規劃，并組織培訓施教機構實施；積極制定公務員培訓制度、考核考試制度和公務員培訓證書管理制度；按照分級分類的原則，加強對公務員培訓施教機構的業務指導；對各單位組織的公務員培訓班實行單位申報人事局。人事局參加全過程的指導、監督、檢查、考核、驗收工作。

2.2建立一支高素質的培訓師資隊伍。作為公務員培訓施教機構，要逐步建立起一支規模適當、結構合理、素質優良的專、兼職結合的教師隊伍。

2.3建立健全公務員培訓激勵約束機制。對公務員進行培訓是提高公務員處理各種問題的有效途徑，各單位不但要在時間上支持公務員采取各種方式學習，更要在經費上給予支持。

2.4切實加強公務員培訓工作的組織領導。加強國家公務員培訓，全面提高國家公務員能力水平是一項復雜的系統工程，為保證國家公務員培訓工作的順利進行，應成立國家公務員培訓工作領導小組，負責國家公務員培訓工作的組織協調、統籌規劃和檢查指導。教育培訓部門負責處理公務員教育培訓的日常事務。

總之，提高國家公務員培訓的質量，是培訓工作的關鍵。我們應該緊緊圍繞公務員的理論素養、知識水平、業務本領和管理能力，圍繞區域經濟的發展，圍繞政府的中心工作，適應公務員職業發展的需要，確定培訓的內容和重點，“需要什么，學什么；缺少什么，補什么”，提高培訓的針對性。

人力資源論文培訓論文:政府人力資源培訓論文

摘要：建設效能政府，人是根本，不斷提高效能政府的人才素質是培訓的主要任務。文章分析了建設效能政府同人力資源培訓的密切關系，對于在建設效能政府中的人力資源培訓提出方法和建議。

關鍵詞：效能政府；人力資源；培訓

現代政府應該是工作效率高，清正廉明、全心全意為大眾服務，努力提高我國國際地位。加強政府的行政執行力建設，提高政府的行政效能，是推動經濟社會發展的必然要求。而行政改革和效能建設的推動者就是政府的人力資源，人力資源素質的提高對于建設效能政府的意義重大，也是行政體制改革的根本出發點。

一、效能政府建設的必要性及培訓對建設效能政府的意義

（一）效能政府建設的必要性

1、政府自身改革和發展的客觀要求。提高政府效能一直是政府建設和改革的重點，在新形勢下政府效能更加成為政府不容忽視和必須面對的問題。政府效能涉及政府工作的方方面面，政府的社會職能增加，社會責任增大對于政府自身的要求也不斷提高。政府效能低下必然會帶來不必要的內耗，政府就不能很好的完成社會職責，對于政府的對外形象和我國政治的發展以及人民生活水平的提高都有著深遠的影響。

2、加快行政體制改革的形勢要求。建設效能政府是加快行政管理體制改革的題中之義、重中之重。十七大報告指出“行政管理體制改革主要是著力轉變職能、理順關系、優化結構、提高效能，形成權責一致、分工合理、決策科學、執行順暢、監督有力的行政管理體制；健全政府職責體系，完善公共服務體系，推行電子政務，強化社會管理和公共服務；加快推進政企分開、政資分開、政事分開、政府與市場中介組織分開，規范行政行為，加強行政執法部門建設，減少和規范行政審批，減少政府對微觀經濟運行的干預；規范垂直管理部門和地方政府的關系；加大機構整合力度，探索實行職能有機統一的大部門體制，健全部門間協調配合機制；精簡和規范各類議事協調機構及其辦事機構，減少行政層次，降低行政成本，著力解決機構重疊、職責交叉、政出多門問題?！边@一系列改革的實質都是對于效能政府的客觀要求，是提高政府效能的措施和方法。

（二）培訓對于建設效能政府的意義

培訓是人力資源素質提高的有效途徑，效能政府建設的關鍵主要是人，人員素質的提高是建設效能政府的前提和基礎。在政府的人員隊伍建設中培訓是必不可少的，也是突破政府效能瓶頸的主要因素。正確、適當的發揮培訓的作用，運用高效、實用的培訓方法將成為政府效能提高的強大推動力。確定切合實際的培訓內容、選擇適宜的培訓方法、確保所培訓的內容用于工作、確定可行的培訓方案，都為建設效能政府提供了有效途徑。

二、培訓方法在政府人力資源管理中的應用

（一）實踐法

實踐法是通過讓公務員在實際的工作環境中親身操作、體驗，掌握工作中所需的知識、技能的培訓方法，此方法在政府培訓中應用較為普遍。這種方法將培訓內容和工作實際直接結合，具有很強的實用性，是公務員培訓的有效手段。

實踐法的主要優點：一是經濟，受訓者邊干邊學，一般無需特別準備教室等培訓設施；二是實用、有效，受訓者通過實干來學習，使培訓內容和受訓者將要從事的工作緊密結合，而且受訓者在“干”的過程中，能迅速得到關于他們工作行為的反饋和評價。實踐法具體包括如下方法：

1、工作指導法。這種方法是由一位有經驗的直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓。這主要適用于剛剛工作的新成員，為使其更好的工作，一般由技術知識和實踐經驗比較豐富、行為道德較好的主管人員進行指導。這種方法針對性強、指導具體，效果也較好。

2、職務輪換。職務輪換是有計劃的按照大體確定的期限，讓員工或管理人員輪換擔任若干種不同工作的方法，從而達到考察公務員的適應性和開發公務員多種能力的目的。職務輪換是通過橫向的交換，使管理人員或普通公務員從事另一崗位工作。使他們在逐步學會多種工作技能的同時，也增強其對工作間、部門間相互依賴關系的認識，并開拓對組織活動更廣闊的視野。

3、特別任務法。通過為某些受訓者分派特別任務對其進行培訓，此方法常用于管理培訓。如行動學習，是讓受訓者將全部時間用于分析、解決其他部門而非本部門問題的一種課題研究法。受訓者4-5人組成一個小組，定期開會，就研究進展和結果進行討論。這種方法為受訓者提供了解決實際問題的真實經驗，可提高他們分析、解決問題以及制定計劃的能力。

（二）模擬法

模擬法是以工作中的實際情況為基礎，將實際工作中可利用的資源、約束條件和工作過程模型化，公務員在假定的工作情況中參與活動。學習從事特定工作的行為和技能，提高其處理問題的能力。模擬法的具體方法如下：

1、案例分析法。以現實問題為對象，以事實和數據為依據，把實際中的真實情景加以典型化處理，使培訓者有機會對相應的情況進行獨立研究和相互討論、實踐，以提高培訓者分析問題、解決問題的能力。案例（或實例）教學，通常有三個目的：作為講課的補充，用以說明政府管理中的某個概念、原則和基本原理的具體應用；作為受訓者討論和分析的練習，用以培養和發展受訓者的能力和技巧；作為對管理人員的能力進行測試的方法。

2、角色模擬法。為培訓者提供真實的情景，讓某一受訓者扮演某些特定的角色，在模擬真實的環境中表演，再讓其他培訓者對其表演的情況進行評價。這種方法可以幫助培訓者換位思考問題，體驗各類人物的心理感受，能夠訓練受訓者的自我控制能力和處理問題的能力。

3、游戲法。由兩個或更多的受訓者在一定規則的約束下，相互競爭達到一定目標的培訓方法，是一種高度結構化的活動方式。由于游戲本身的趣味性，這種培訓方法能激發受訓者的學習興趣，使人員在不知不覺中學習、鞏固所學的知識和技能，開拓思路，提高解決問題的能力。游戲法是員工培訓中常用的一種輔助訓練方法，常用的游戲如“沙漠遇險”、“海上沉船”、“紅黑游戲”等。

三、對于建設效能政府中人力資源培訓的建議

（一）靈活、合理運用培訓方法

根據培訓目的、培訓對象、人員素質等綜合因素，靈活、合理地運用培訓方法。一項培訓可以將多種培訓方法相結合，全方位、多角度地運用培訓方法，既可以消除培訓的枯燥感，也可以使培訓達到更好的實際效果。

1、在崗培訓。讓一個人通過實際做某項工作來學會某些技能，提高工作能力。主要方法有教練或實習法，是基層操作人員培訓常用的方法，也可設立助理職務可用于培養未來的高層管理人員。還有工作輪換和特別任務法都適用于在崗培訓。在運用這些方法中要注意實施培訓的人應當接受嚴格的訓練，掌握必需的培訓資料；對被選做培訓教師的人進行有關指導方法的全面培訓。

2、新公務員的培訓。新公務員的培訓主要側重導向活動。對剛被聘入政府、對內外情況生疏的新公務員指引方向，使之對新的工作環境、條件、人員關系、應盡職責、工作內容、規章制度、組織的期望有所了解，使其盡快而順利地安下心來，融合到政府機構中來投身到工作中去，進入職位角色。從長遠來看，導向活動有利于培養公務員的組織歸屬感。其目的是為了減少新員工的焦慮與困惑；確立恰當的工作期望；培養積極的工作態度、價值觀；養成良好的工作習慣。

3、管理人員的培訓。培訓的目的是學習或補充新的管理知識和先進的管理方法；樹立正確的態度與觀念，以利于更好地領導、管理下級；提高管理人員在決策、用人、溝通、創新等方面的能力。總而言之，通過傳遞信息、改變態度、更新知識，達到提高管理能力的目的。根據管理人員的培訓目的和管理人員的工作特點，可以綜合運用模擬法和游戲法等方法，注重實際管理能力的培養。

（二）培訓變被動為主動

堅持以人為本的價值導向，服務于人的發展理念。與被動式培訓相對應，主動式培訓最根本的價值觀就是以人為本。人既是培訓的過程，也是培訓的目標，最終都是為了實現人的全面發展。換言之，人是主動式培訓的核心要素，培訓根據工作中人的需要而設立，是為了實現人的可持續發展，而不是傳統的以事為中心，為了完成某項任務而進行的突擊式、速成式的“培訓”，基于政府戰略目標下受訓者的合理要求和興趣而進行。與以往的培訓機制最大的區別在于，主動式培訓是基于受訓者在政府戰略目標下合理范圍內的自愿和興趣。培訓內容根據相關主體的主動協商合作而設置。培訓目的在于提高受訓者的能力，促進人和組織的協同發展。

（三）建立有效的人員培訓模式

1、從單一的技能培訓轉向全方位培訓。在傳統的培訓中，培訓內容一般是針對一項具體的工作中所需的技能和知識而進行的。而在現在乃至未來的培訓中，不僅要求公務員掌握其工作中所需的知識和技能，同時還要求掌握溝通技巧、團隊工作技巧等諸多方面的技巧，甚至包括技術技能、領導藝術、人員管理、戰略計劃等各方面的知識。

2、建立一個科學、合理的培訓評價體系。做到公平、公正地去評價是培訓改革的基礎，可以提高教與學兩個方面的積極性。評價的目的在于檢查培訓效果、培訓目標實現的程度，以便于改進培訓工作，提高培訓質量，鞭策公務員積極努力地學習。采用的評價形式是多方面的，不但要考核理論知識，還要考核實際動手操作能力。

（四）建設學習型政府

落實中央十六屆三中全會提出的建設學習型社會的要求，政府要不失時機的構建學習型政府，全面提升政府員工的整體素質，努力營造公務員成長的良好工作環境和學習環境。要使每個公務員樹立終身學習的理念；要不斷強化公務員的學習欲望，灌輸“求知猶如求生”的思想；要掌握良好的學習方法，方法比內容更重要；要提高公務員非認識性學習的能力，提倡無意識性學習。只要能堅持下去，我們的政府就一定能充滿生機和活力，一個學習型的人才隊伍就一定能形成，那么政府效能的提高也就有了堅實的基礎。

效能政府的建設關乎政府社會責任的完成，關乎人民利益的實現，甚至關乎我國社會主義國家的建設和發展。除了體制的因素外，公務員的素質和能力成為政府提高效能的關鍵和瓶頸。對已有公務員和新入選的公務員進行多方位、有效的培訓是提高政府人員素質的可行、有效的途徑。只有一個積極、健全的政府人員培訓體系，才能成為建設效能政府的后盾，不斷培養出更多符合政府和社會需要的公務員人才，充實公務員隊伍，提高公務員隊伍的整體素質，那么建設效能型政府的一大關鍵性問題就迎刃而解了。