人力資源論文范文

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人力資源論文范文:家族企業人力資源管理論文

一、我國家族企業人力資源管理存在的問題

第一，不愿花時間和金錢、精力去對員工進行一定的培訓。害怕承擔培訓成本，以及員工跳槽后的風險。因此，只想著要員工創造價值和利潤，卻不愿付出培訓成本，不重視人才的培養和開發，使員工缺乏發展空間和成長的機會。第二，我國家族企業人力資源開發具有片面性。人力資源的開發是指依據員工的需求與企業發展的要求對員工素質與技能的培養和提高，充分開發員工的潛能，最終目的在于通過提升員工的能力實現員工與企業的同步成長。有的家族企業雖然也有培訓活動，但由于培訓經費不足，培訓場所和培時間受到限制，培訓的內容往往以企業的應急需求為主，沒有站在員工的角度去考慮員工真正的開發需求。第三，沒有形成一整套與企業的發展戰略相適應的系統的、連續性的企業培訓制度，培訓常流于形式。

二、對完善我國家族企業的人力資源管理的建議

1.加強家族企業文化建設

企業文化是企業一切管理活動的最大的內在影響因素。企業文化就相當于一個企業的靈魂，我國家族企業想要作出優秀的的人力資源管理戰略規劃，建立良好的人力資源管理體系，可持續發展，那么企業文化的建設對我國家族企業來說是必不可少的。筆者認為加強家族企業文化建設首先要應遵循以人為本的原則。只有遵循這個原則，家族企業內全體員工才會心甘情愿為企業的發展壯大做出貢獻，他們無限的潛力才能真正被激發出來，才能對其他的資源，如物力、財力與信息等更好的利用，從而提高效率，增加企業收益。其次，旨在指導企業功利價值與社會價值有機結合。我們要建立的家族企業文化，是要能對家族企業樹立正確的核心理念，實現功利價值與社會價值的有機統一結合起指導作用的。再次，家族企業文化建設應符合家族企業的發展階段，同時，應體現對創新和可持續發展理念的不斷追求。市場環境的不斷變化，要求家族企業具有良好的應變能力，那就要求家族企業的經營管理機制具備靈活性。

2.建立現代企業人力資源管理模式

家族企業要想獲得可持續性的發展，保持競爭優勢，必須先從觀念上改觀，由家族式管理轉換為現代企業管理，實現人力資源管理上的創新，實現人力資源管理的人性化、制度化、分權化和專業化，使之成為企業快速發展的驅動力。

（1）以人為本的現代企業文化。企業的發展，關鍵在人。人是企業最有價值的資源、最寶貴的財產，要在企業管理過程中，重視調動員工的積極性、激發員工的創造性。對家族企業來講最主要就是讓對企業管理的知識經驗以及能力不足的家族成員逐漸放權，成為企業所有者，而將企業的實際管理經營權交給那些具有專業管理能力的人，任人唯賢、人崗匹配、物質激勵和精神激勵有效結合，引進現代企業管理方式手段。

（2）一視同仁的現代企業管理制度。制度的作用是不可忽視的，制度的設立帶有根本性和全局性，因此是必須要貫徹執行的。從人力資源使用的隨意性和封閉性可以看出我國家族企業的現有的規章制度只對非“家族”成員有限制作用，而家族成員的復雜人際關系滲透于企業的人力資源管理中，沒有公平公正的價值評價標準。我國家族企業人力資源管理沒有制度的執行作支撐，企業的發展戰略不可能實現。因此，家族企業制度規章在以人為本的基礎上建立后，所有成員應該一視同仁，一律遵守，沒有人站在制度外，否則企業的制度就會失去當初設立的意義。制度化的實施需要每一個員工的積極配合。

（3）分權不分散的現代企業管理模式。我國家族企業的管理大多都是集權化，企業的決策權大都集中在企業主或者以企業主為核心的權力集團手上，前面提到這種決策方式有失合理性和科學性。現代企業管理的模式提倡分權化，使更多的有能力有知識經驗的員工參與到決策中來，提升企業的民主性，提高員工參與的積極性，調動起工作積極性，把企業的利益和個人的利益統一，把企業當自己的事業來看待，更有利于保持企業的較強凝聚力，以及員工的向心力。所以，分權化并不意味著分散。

（4）實現現代企業人力資源管理專業化。我國家族企業人力資源管理在建立起以人為本的制度規范外，還需要人力資源管理的專業人員。因為人力資源的專業人員的整體素質深深地影響到企業人力資源管理的定位，以及人力資源管理體系的建立和完善。人力資源部門的職能涉及到企業人員招聘、選拔、培養、評價等一系列關系到企業可持續發展的工作，如果不專業則會發生人崗不匹配、培訓開發不到位、績效考核欠公平、薪酬體系設計不合理等問題；而如果沒有給予信任，牽制防范，不僅打擊員工工作的積極性，還妨礙員工工作順利開展，降低員工對企業的忠誠度，導致企業難以留住人才。

三、總結

總之，我國家族企業要想做好、做大、做強，必須跳出原有的家族企業管理模式，采用現代企業管理模式，留住更多的優秀人才為企業效力，才能使企業能夠長久地良性發展。

作者：車海平 單位：煙臺市人才服務中心

人力資源論文范文:煤炭企業人力資源管理論文

一、加強煤炭企業人力資源管理的必要性

（一）人力資源管理制度依然停留于傳統的人事管理

目前的煤炭企業雖然已經應時展的步伐而建立了人力資源管理制度，但是，對于人力資源管理還停留在傳統的人事管理上，沒有充分地發揮企業人力資源的核心競爭力。原有的人事管理受到計劃經濟的影響，尚停留在企業人事安排和調動、員工的工資獎金發放、按照企業領導的安排完成各項工作任務。缺乏了服務意識的企業人力資源管理，幾乎不會實現企業的安全生產和技術創新，不但影響了企業經濟效益的提高，而且不利于企業高效運營下的各種協調關系。

（二）煤炭企業忽視了人力資源管理制度的調整和創新

煤炭企業雖然在市場經濟條件下，自主經營、自負盈虧，但是其所承擔的社會責任，諸如滿足工業生產需要、承擔社會供暖責任等等，這些都直接關乎到國計民生?；诿禾科髽I與社會經濟的發展和穩定存在著密切的關系，更多地關注完成政府工作任務，并保證經濟收益，而忽視了企業人力資源管理制度的調整和創新。

（三）煤炭企業的人力資源管理帶有政府行為性質

在人力資源管理中，社會保障制度完善對于企業員工極具影響力，企業員工也會因為么有良好的社會保障而降低工作積極性。如果績效考核流于形式而沒有具體實施，就會導致企業人員流動率增加，嚴重地影響了企業穩定發展。企業的人力資源管理是建立滿足企業員工需求的基礎上的，通過實施績效考核、建立各種激勵機制，以穩定人員。但是人力資源管理制度的制定上，往往傾向于政府行為，從而導致了企業管理者以及員工將更多的人財物放在了政治性激勵，而較少將激勵機制與企業的經營發展相結合，不但造成了資源浪費，而且使得企業的經營效益降低，嚴重地削弱了企業員工積極主動的工作態度。

二、現行的煤炭企業人力資源管理所存在的問題

（一）煤炭企業的人員流動大

新的社會形勢，使得人們的思想觀念也發生著轉變。人才市場的雙向選擇給人們以更多的就業選擇機會，加之當前越來越多的企業更為注重人才競爭，成為了促進人才流動的重要因素。我國人才市場呈現出企業人才需求量大，而就業難的矛盾現象，這就使企業的高端人才炙手可熱。在同等薪資條件下，如果煤炭企業沒有制定完善的人力資源管理制度，就無法吸引人才。特別是其人力資源管理中，沒有建立有效的激勵機制和獎勵懲罰制度，就會導致企業員工重新選擇更好的職業發展空間。此外，煤炭企業對于引進的人才缺乏培養機制，使得員工無法將企業的發展與自己的職業規劃建立起聯系，更無法尋找到發展空間中屬于自己的位置，從而導致大量的人才流失。

（二）企業文化建設不夠完善

我國的煤炭企業在市場競爭中，為了獲得競爭優勢，實施了品牌戰略。企業文化建設成為了重點建設內容。由于我國對于企業文化的認識較晚，煤炭企業參與市場競爭的起步也晚，使得部分煤炭企業領導對于企業的文化的內容以及其核心作用沒有充分地認識。煤炭企業在建設企業文化的時候，更多地注重形象設計，深化了物質層面的建設而忽視了精神文化對于企業發展的作用，使得企業的核心價值觀沒有形成。企業文化是強化企業員工精神文化，以形成企業的凝聚力，使得員工對于同一個發展目標產生共鳴。從煤炭企業文化建設的實際狀況來看，企業文化過于形象化而使得品牌戰略沒有落實到實際，導致企業員工的綜合素質并沒有因此而有所提高。企業文化是企業的核心理念，在實施人力資源管理的過程中，就要將企業文化納入其中，為了企業的共同價值觀展開。但是，煤炭企業的人力資源管理中并沒有將企業文化理念涵蓋與其中，導致企業員工的忠誠度匱乏，并不會主動地承擔起企業發展的責任，主要體現為人力資源結構缺乏合理性，過多的產業工人，知識層次較高的人員數量相對較少，管理層人員主要由技術人員承擔而缺少管理經驗。整體上來看，煤炭企業的人力資源素質偏低，并且在規劃認識上存在著不足，使得人力資源管理機構職能交叉現象嚴重。

三、煤炭企業人力資源管理制度的完善與創新

（一）機構設置與人員配備相結合，完善人力資源管理機制

在煤炭企業中，加強崗位管理，對于崗位人員的配置要經過分析和評價之后，才可以選擇合適的人員。對于崗位要實施動態的制度化管理。組織結構要與企業的發展戰略向匹配，工作崗位的確定，以及工作流程，都要與勞動力多元化向適應通過促進崗位設置以及人員分配到合理性，在提高員工滿意度的同時，還會形成有效的內在激勵機制。要做到機構設置與人員配備的有效結合，就要將多余的機構精簡。企業內部的各個部門往往會存在“在編不在崗”的現象，這種隱性缺員要重點解決。對于煤炭企業中所存在的崗位管理問題要從現實的角度詳細分析，并提出解決措施。為了避免機構人員配置不合理的現象，要做好任職資格設計以及配備人員標準等等，采用競爭上崗的機制，以做到擇優錄用。

（二）塑造優秀的企業文化，創新人力資源管理

企業文化是企業的核心力量。煤炭企業要將企業發展的最高目標樹立起來，就需要在全體員工中宣傳文化，使得企業所有員工都能夠遵循統一的價值標準和行為規范，使得企業的經營模式能夠激發原發員工主動地履行工作職責，并為積極地為企業服務。企業文化可以形成強大的感染力，使得全體員工都能夠將自己的思想建立在核心價值觀基礎上，認同相同的使命感，并形成基本的信念，以為企業預定的最高目標而努力。煤炭企業在文化建設上，樹立優秀的企業文化，以使得員工從具有積極意識的價值觀角度，能夠感受到工作中的成就所帶來的人格尊嚴，并發揮敬業精神。煤炭企業文化要呈現出新的發展趨勢，就要開展學習型文化建設，在企業中形成濃厚的文化學習氛圍。企業的形象固然重要，但要使煤炭企業在同行業中打響品牌戰略，就要注重企業精神的培養，并建立“以人為本”的價值觀，企業的發展，就圍繞著這一核心展開，并逐漸使價值觀向人格化方向發展。企業文化有利于增進企業員工的向心力，那么，要實現人力資源管理創新，就要注重企業知識氛圍，出而來提供精神動力和智力支持之外，還要從思想政治的角度出發，強化企業文化建設。

四、總結

綜上所述，煤炭企業組織人力資源管理，首先根據企業需要制定出人才需求計劃，選擇適應企業的需要并能夠促進企業發展的人才，并有組織地開展培訓計劃。煤炭企業的在職員工也要在人力資源管理部門的統一管理下接受企業文化的引導教育。為了促進煤炭企業健康有序地發展，結合企業文化完善企業人力資源管理制度，并根據企業發展不斷地創新，以實現企業人力資源的優化管理。

作者：趙亞軍 單位：焦作煤業（集團）有限責任公司

人力資源論文范文:人力資源管理創新論文

1知識增值與人力資源管理創新的關系

隨著知識的進步、時代的發展，大量的科學知識被人們所掌握，并為我們培養了更多的高素質人才，很好的促進了企業的發展。經濟的發展需要高素質人才作為保障，與此同時，知識的增值同樣離不開高素質人才，因為高素質的人才可以更好的促進科技的發展和傳播。因此，可以這樣說知識時代就是高素質人才的時代，人才才是一個企業發展的最大資產，這時就需要企業的人力資源管理部門發揮自己的作用，盡最大可能為企業招攬高素質人才，為企業明天的發展積蓄力量。在社會發展，人們生活水平不斷提升的今天，人們的觀念也發生了潛移默化的改變，不僅有生活方面的，同時也包括工作、交流等多方面的改變，并且這些變化是企業人力資源管理將要面臨解決的主要問題。企業人力資源管理的目的就是更好的為企業發展做貢獻，以企業為榮，在企業各個環節中用好人、用對人，使其逐漸成為企業人力資源管理的精髓。在進行企業人才管理的過程中，其根本就是要不斷挖掘人的真實價值，以更好的將傳統的企業管理轉變為新時代的企業管理，為企業的發展提供一個堅實的基礎。要在企業的經營過程中很好的完成上述要求，就要從人的精神方面、物質方面和生活方面去充分的挖掘員工的潛力，建立一個完善的獎勵機制，以更好的調動員工的主動性、積極性和創新性，把廣大員工的力量、智慧結合在一起，為實現企業最終目標而努力奮斗。

2基于知識增值的人力資源管理創新策略

2.1明確人力資源管理創新的內容

人力資源管理涉及到人才規劃、招聘與配置、培訓與開發，以及人力資本增值等多方面內容，是一個動態過程管理。作用于實體主體的職能環節是以實體主體的價值觀為中心，為處理實體主體與工作、實體主體與實體主體、實體主體與組織的互動關系而采取的一系列的管理活動。其基本內容主要包括:(1)獲取:它主要包括人力資源規劃、招聘與錄用。只有首先獲取了所需的人力資源，才能對之進行管理。(2)整合:這是使實體主體之間和睦相處、協調共事、取得群體認同的過程，是實體主體與組織之間實體主體認知與組織理念、實體主體行為與組織規范的同化過程。(3)獎酬:它是指為實體主體對組織所做出的貢獻而給予獎酬的過程，是人力資源管理的激勵與凝聚功能，也是人力資源管理的核心。(4)調控:這是對實體主體實施合理、公平的動態管理的過程，是人力資源管理中的控制和調整職能。(5)開發:它是指對組織內實體主體素質與技能的培養和提高，以使他們的潛能得以充分發揮，最大地實現其個人價值。以上基本內容相互之間是相輔相成，彼此互動的。它們包含功能性管理作業與支援性管理作業。功能性管理作業直接用以完成人力資源管理任務，而支援性管理作業則是支持和保證功能性管理作業的順利進行。實現知識增值就需要加強知識載體的人力資源管理創新，持續開發人力資源的潛能，為知識增值不斷注人新的動力。

2.2分階段推進人力資源管理創新

企業人力資源的管理動態是隨著社會、環境、機遇的變化而變化的，并能夠很好的反映企業的整體特征和企業競爭力的大小，知識的增值過程對企業人力資源的影響比較明顯，其影響一般分為三個階段:2.2.1知識的激活階段任何一次人力資源的調整都會引起企業內部出現波動，并且表現了一定的剛性，很好的維系著企業內部人力資源的和諧發展。但是隨著知識增值的沖擊，企業人力資源原有的體系很難適應時代的發展需求，并且很難在市場競爭中處于優勢，這時就需要企業的領導者根據需求選用合適的人員配置，定期對員工進行知識培訓，使他們不斷吸收新知識，最終達到知識增值的同時還促進了企業的健康發展。這樣的調整就很好的改變了傳統的人力資源管理模式，實現了質上的創新，保持了企業內部人員的合理分工，提高各個環節的工作效率。2.2.2知識的創新階段上一階段獲得的知識會使員工有效的完成知識增值，并在原有知識的基礎之上豐富了自己的知識內涵，與此同時，企業還要定期為員工進行相關知識和技能的培訓，使他們在掌握原有知識和技能的同時獲取更多先進的新型知識和技能，然后利用新知識為企業創造更多的財富。人力資源管理的重要內容之一就是知識創新團隊建設。創新團隊因其“碰撞性”的思維過程，較獨立思維方式易于出產新成果，因而被稱為新知識的“生成器”?？梢姡訌妱撔聢F隊建設，是促進知識創新與知識增值的又一個有效手段?；谥R共享視角，設立明確的創新目標，通過知識共享，促進知識創新，實現知識增值。2.2.3知識的沉淀階段這一階段在企業人力資源管理中起著至關重要的作用，其不僅可以促進新型知識和技能在企業內部進行積累和擴散，有效的加強和知識的積累。而且還可以通過一系列的規章制度防止企業知識和技能的外溢。企業還要對新員工進行定期的評估，如果其掌握的知識和技能適合企業的發展，我們將會給予重用，反之，如果阻礙了企業的發展將會適當的進行調整，甚至給予棄用。新型人才的展覽的評估是一個不斷循環的過程，并且相應的評估工作也不可能只有一次，這樣可以很好的督促員工進行知識的增值。

3結論與思考

當今時代是知識經濟時代，從高科技的發展、研究方向看來，人的自身能力與自身素質則是知識經濟時展的關鍵點，人作為知識創造、知識發展、知識傳遞、知識使用的主體，只有提高人才的自身素質，才能更好的促進知識經濟的發展。從某種角度上分析，知識創新與知識傳播都需要人，在運用知識過程中人有意識的相互溝通、交流，可以看出知識經濟時代就是人才經濟時代，人是知識經濟時展的最重要因素。由此可知，培養高素質的人力資源才是發展國家知識經濟的關鍵，只有將增加高素質人才，才能使國家經濟迅速發展起來。人力資源管理的重要內容之一就是知識創新團隊建設。創新團隊因其“碰撞性”的思維過程，較獨立思維方式易于出產新成果，因而被稱為新知識的“生成器”?？梢?，加強創新團隊建設，是促進知識創新與知識增值的又一個有效手段?；谥R共享視角，設立明確的創新目標，通過知識共享，促進知識創新，實現知識增值。

作者：任彥 單位：四川音樂學院綿陽藝術學院

人力資源論文范文:建筑工程施工人力資源管理論文

一、我國當前建筑施工現場人力資源管理存在的主要問題分析

1.建筑施工現場員工隊伍普遍不穩定，人員流動性大。由于農民工群體的特殊性，造成了建筑工程施工現場人員的流動性很大。農民工沒有穩定的工作時間，甚至工資一日一結的日工還大量存在于施工工地。因此這部分員工很難得到相應的制度約束，往往責任意識淡薄。此外，由于員工的更迭過于頻繁，員工之間缺乏團隊意識和協作精神，同班組的員工時常處于磨合期內，這一情況不僅嚴重制約的工作效率的提升，同時還造成了人力物力的極大浪費。

2.建筑施工現場基層管理人員良莠不齊。由于基層管理人才的缺乏，造成從普通員工中選擇提拔基層管理人員的情況十分普遍，這類人員中相當一部分沒有相關的資質證書，在具體工作中必須依靠有資質的人員掛名，而由他們負責施工過程中的具體管理工作。這種名實不一的現象極易造成責任劃分不明確、監管不到位的問題，給施工埋下了安全隱患，且無法保證建筑施工質量。

3.建筑企業的激勵機制不完善。我國很多建筑企業在激勵機制上不夠重視，首先是企業員工的工資水平較低，沒有明確的工資增長機制，使企業員工不能及時享受企業發展帶來的利益，并且在分配機制上平均主義思想仍然嚴重，在工資形成機制上重資格，輕能力傾向嚴重，因此不能有效調動員工的工作積極性、人浮于事，企業和員工工作效率低下。激勵機制的缺失已經嚴重影響到了某些建筑企業的競爭力。其次目前有激勵機制的企業其激勵方式大多也只停留在物質刺激層面，很少有建筑企業注意在精神層面關注員工，激勵員工。

二、建筑施工現場人力資源管理的改進措施

1.提高施工現場員工的招收標準和加強在職員工培訓。建筑施工現場在進行人員的招聘時一定要提高要求，保證新員工具有建筑作業的相關技能，身體健康并具有自我安全防護意識。如果必須選擇農民工，在上崗之前，一定要進行全面系統的崗前培訓，尤其是安全教育培訓，這一點對于現場施工人員尤為重要。通過培訓使其具備相關崗位的基本技能，全面了解企業的基本情況，使新員工能盡快適應工作環境。在搞好新員工崗前培訓的同時，對施工現場的在職人員，也要進行定期崗位專業培訓，不斷提高員工的整體素質和業務水平，增強建筑企業在知識經濟時代的競爭力。

2.加強管理層人員的選拔工作，提高基層管理者素質。建筑施工現場的基層管理人員方面的素質直接影響到施工現場的管理水平，因為這些管理人員不僅要具有過硬的職業技能，還要負責施工現場的崗位確定以及員工之間的關系協調，確定具體施工內容和控制施工進度等等。此外，基層管理人員還要對現場的安全生產工作做好督促，其崗位重要性不言而喻。所以，建筑企業除了要慎重選拔優秀的基層管理人員之外，還要加強對基層管理者的培訓，在條件允許的情況下加大這方面的人力資源開發培養的投入，不但要提高他們的管理水平還要提高他們的綜合素質。既要提高他們的工作能力，又要提高他們的道德修養，樹立為企業服務為員工服務的思想。

3.加強建筑施工現場一線人員的管理。首先要建立健全施工過程中的各項規章制度并嚴格執行。保證施工作業過程中工地安全設施齊全，標示明確，防護工作嚴格到位。加大投入切實保障員工的切身利益，加強勞保措施、改善作業環境。建立良好的企業文化和價值導向，提高員工對企業的信任度、認同感和歸屬感，只有這樣才能減小員工的流動性，保持員工隊伍的基本穩定，提高工作效率，增強企業的市場競爭力。

4.建立有效的激勵機制，物質和精神激勵并重。由于各建筑企業缺乏激勵機制的支撐，造成員工的工作積極性得不到有效調動，這對企業發展十分不利，建筑企業要在市場經濟的激烈的競爭中生存和發展，必須建立有效的激勵機制，首先企業在提高員工的工資福利待遇整體水平的前提下，按照員工的工作能力和對企業的貢獻來確定工資標準，多勞多得、不能搞平均主義，這就是物質激勵。但是，隨著經濟發展，生活水平的提高，單靠物質激勵已經不能充分調動員工的積極性，所以在進行物質激勵的同時一定要加強精神激勵，企業經營管理者特別是企業人力資源管理者一定要關心員工的精神訴求，采取必要措施，提高普通員工的地位。

三、結語

人力資源的管理在建筑企業施工現場管理中具有核心地位和極其重要的作用。本文分析了當前我國建筑企業施工現場在人力資源管理方面存在幾個突出問題，這些問題多是由我國的具體國情和我國的建筑業發展的特殊歷史特征造成的。針對這些問題本文提出了具體的應對措施。隨著建筑企業在施工現場力資源管理方面的不斷進步，我國的建筑行業一定會平穩健康的發展。

作者：張加陽 單位：沈陽建筑大學

人力資源論文范文:社保工作人力資源管理論文

摘要:面臨著激烈的市場競爭，企業要提升市場競爭力，就要增強員工的競爭力，通過強化管理穩定員工隊伍。基于此，企業應該從人力資源管理上加大力度，利用良好的社會保障制度來吸引人才，讓職工從中切實的感受到企業對其的溫暖，進而使員工隊伍更加的穩定，促進企業人力資源發展的穩定，促進企業管理水平的提升，進而促進企業能夠穩定持續發展。本文首先介紹了社會保險在企業人力資源管理中起到的促進作用，之后闡述了新經濟形勢下做好社保工作，促進人力資源管理應該采取的對策。

關鍵詞:社保工作人力資源管理對策

在新的歷史時期和經濟環境下，隨著我國新出臺的《社保法》，使我國社會保險體系基本框架得以確立，這有助于改善與保障民生。而對于企業來說，面臨著激烈的市場競爭，提升企業競爭力勢不可擋，這就要強化對人才的培養，從人力資源管理上加大力度，利用良好的社會保障制度來吸引人才，讓職工從中切實的感受到企業對其的溫暖，進而使員工隊伍更加的穩定，促進企業人力資源發展的穩定，促進企業管理水平的提升，進而促進企業能夠穩定持續發展。

一、社會保險在人力資源管理中的作用

員工是一個企業生產當中最具有活躍性的要素,受到了越來越多企業的重視,人力資源在企業當中已經成了其發展的重要生產力，因此，作為企業來說，要促進整體發展和提升就必須促進員工工作效率和主動性的提升，相應的采取有效積極的人力資源管理方式。而在企業的人力資源管理當中，社會保險的普及已經成為其中不可缺少的構成部分。然而，因為我國社保管理體制的制約，不同地區以及部門間缺少良好的先結婚鄂融合，使得養老保險很難進行有效轉移與徐姐，給廣大基層員工帶來了較大的困擾，同時也使得優質人力資源的合理流動受到制約。而新的經濟形勢下，新出臺的社保法律體制確立了將身份證作為社保賬號的基礎，使得社保的管理以及使用上都得到了極大的便利，也使得人力資源管理中的桎梏得以突破，促進了人才的有序和合理流動。作為企業員工福利保障的重要部分，社會保險是人力資源管理水平提升的重要方向在人力資源管理中，充分的發揮社保的積極作用必然會促進企業人力資源管理水平的提升，強化激勵的效果，提升企業生產力，促進員工隊伍的穩定性建設；減輕人力資源管理壓力。所以，不論是對任何企業而言，都應充分發揮社保在人力資源管理當中的積極推動作用，促進企業在市場競爭中競爭力的有效提升。

二、新經濟形勢下做好社保工作，促進人力資源管理應該采取的對策

(一)強化管理人員的觀念的轉變

從當前來看，一些企業當中的管理人員在社保的重要性上缺少正確的認識，相關的管理人員配置上也存在不合理的問題，因此，要通過社保工作促進人力資源管理工作的開展就要首先強化管理人員的觀念轉變，使社保能夠在人力資源管理當中真正的發揮作用。首先，要不斷的強化對相應的管理人員的培訓和教育，促進其對社保重要性的認識的提升，使其在管理方法和職業技能得以提升的同時，還掌握人力資源和社會保險管的相關理論知識。其次，要對企業中人力資源管理機構進行不斷的優化，構建規范性強，科學化的專業管理隊伍，并在其日常的管理工作中，把社會保險和人力資源管理有機的進行結合，促進人力資源管理工作有效性的提升。

(二)加大社保作用和意義方面的宣傳力度

為了使社保能夠在人力資源管理中真正的發揮積極作用，一定要加大對社保在企業發展中具有的作用和意義方面的宣傳工作，讓廣大職工以及管理者都可以對社保的政策及時的了解，使其正確的認識到社保對企業發展具有的促進作用。為此，企業應該相應的制定有關政策強化宣傳，是社保的惠及范圍得以擴大，使廣大員工能夠真正的體驗到企業的溫暖，更有動力的為企業的提升做出貢獻，這樣才可以在企業當中使社會保險制度得到更好的配合和響應，同時促進企業人力資源管理水平效用的提升。

(三)對社保規劃和方案不斷的進行完善

企業要使社會保險能夠更好的發揮在人力資源管理中的作用，就要在對其方案的制定時不斷的進行完善，要使其能夠很好的與企業的實際情況相結合，以員工為本，對員工的實際需求給予重視，科學的制定出合理的社會保險管理規劃和方案，讓更多的職工能夠得到社保的保障，只有這樣才可以使社保管理有力的為企業的人力資源管理提供保障。因此，要制定社會保險方案時，企業的相關人員應該對新的社保法規進行認真地研讀，根據本企業的實際情況制定出與企業發展相適應的社保方案，進而使得勞動爭議問題可以有效的加以預防，降低不良成本產生的風險，獲得員工對企業的信任，避免因為此問題的存在造成的人才流失，推動企業人力資源管理發展的穩定、持續。

(四)強化社保業務網絡化建設和服務

在新的經濟環境下，企業管理信息化已經得到了普及，對社保進行網絡化管理也已然是必定趨勢。作為企業人力資源管理中的重要組成部分，社會保險的信息化服務水平如何在一定程度上也對企業人力資源管理水平的提升具有重要的影響。所以，作為企業來說，應該強化社保業務的網絡化建設，使其可以更好的為員工服務，使員工能夠通過網絡進行查詢，方便其對自己的社保信息及時的查閱和了解，對最新的社保政策有所認識，確保其可以掌握自己的參保權、知情權以及監督權，讓社會保險權益能夠在最大程度上得以發揮保障作用，從而讓員工可以在企業踏踏實實的工作，促進企業人力資源的穩定推進。

(五)要重視職工醫保管理

首先，要不斷的對醫保觀念進行更新，拓展思路。因為醫療政策的調整與完善，在管理中應該結合醫保政策的服務理念以及政策的調整不斷的調整思路，其次，要讓廣大職工對于當前企業員工及時的對本地區醫療報銷的比例，醫療報銷的相關政策以及流程有所了解。第三，要對醫保的信息平臺不斷的進行完善，構建動態檢測平臺，要對住院病人的檢查、醫療以及用藥等情況進行監察，監控反復住院的病人，隨時備案等級特殊病種以及特殊治療的病人。

人力資源論文范文:企業人力資源管理基礎教育論文

要想提高行業綜合競爭力，最主要的是加強員工隊伍建設，而隊伍建設中最關鍵的核心環節是員工的素質建設，素質教育的最根本前提就是要從中小學階段扎實搞好基礎教育。

一、用人單位對員工基礎教育需求的現狀

近年來各類企業得到迅猛發展，其自身要素已經觸及到人們工作、學習和日常生活的各個方面，而且隨著社會制度的不斷進步、消費者消費水平和維權意識的同步提高，促使企業對員工的素質要求越來越高，而從業者自身素質建設上良莠不齊現象相對凸顯，要想解決這個薄弱環節，就應員工職業素養抓起，這就需要從中小學時期筑牢良好的基礎教育，這是一個人成長過程中德、智、體、美、勞均衡發展的重要時期，這階段的成長對一個人一生影響至關重要。

二、基礎教育對現階段企業發展的時代需求

搞好基礎教育是構建一個和諧企業的前置條件和內在需求，也是構建和諧社會勞動關系的重要內容。首先，基礎教育定位要體現時代性。一個成功的企業的離不開良性的經濟增長、透明的民主管理、優秀的企業文化和向上的精神文明，這與也是全面建成小康社會的必然要求，企業人力資源管理要適應這一變化，所以要從員工入職前做好社會化對接，這就要求每個人從中小學入學后到入職前這段時期內，扎實接受基礎教育，這樣才能適應和駕馭和諧企業的新目標，為構建和諧向上、文明法治的企業文化筑牢基礎，良好的基礎教育將促使員工較好地貫徹黨的路線方針政策和企業規章制度，進而推動企業建立健康向上的精神風貌和企業文化。其次，基礎教育內容要不斷更新?；A教育不僅僅是課本知識，還包括基本道德、理想信念和個人修養建設，尤其是踐行和樹立社會主義核心價值觀上，需要中小學基礎教育既要發揚民族傳統美德，更要堅持與時俱進，不斷適應新時代、新形勢需要，按照全面深化改革和機制體制調整的新要求，創新理論基礎和教育方式，不斷尋求社會進步新規律、不斷適應經濟發展新常態，多角度、全方位激發和調動學生的內在潛能和后天積極性，準確把握時代新需求，傳播社會進步正能量，從而為學生成長乃至日后入職就業過程自覺提高精神境界。第三，基礎教育方法需要不斷改進。建設一個進步和諧的企業，就必須有一個良好的員工隊伍作保障，從學生教育時就對新情況、新任務有了認知和理解，在日后走上工作崗位時面對許多經濟關系、利益關系矛盾化解時就會順理成章，在出現一些問題和分歧時便于企業運用法律法規調解糾紛，通過情感交流與思想教育消除誤解，實現基礎教育和現行企業管理高度結合，妥善處理和化解各種內部矛盾，從而實現和諧發展的終極目標。第四，基礎教育機制要不斷創新。現代企業需要先進的管理制度和卓越的企業文化做支撐，無論是機制體制還是文化理念，都是以人為核心。優秀的企業更看重的還是人力第一成本，從基礎教育抓起無疑是企業推進管理創新的必然基礎，所以當前我們要用現代化管理理念對傳統基礎教育理論和方法進行整合和創新，從而保證基礎教育的長效性和基礎教育功能的可持續性，為培養社會所需的合格人才奠定堅實基礎。

三、基礎教育務必引起社會的共同重視

綜上所述，基礎教育在構建和諧旅游企業過程中作用匪淺，一些企業出現不和諧現象，其根源來自傳統觀念的誤導和思想覺悟的低下，這與一個人的接受教育程度不無關聯，正是因為缺少起碼的基礎教育和覺悟素養，導致一些問題處理的不盡如人意，甚至使一些矛盾和問題升級，為企業和諧帶來穩定隱患。客觀地分析其原因，不難發現基礎教育對后天職業成長有很大的潛在影響。所以基礎教育的重要性務必引起全社會的高度重視，因為這個階段是一個人正確價值觀的感知初始期，這個階段傳授給人的既是學識基礎，又是素質啟蒙，這個時期固化的思維方式、意識取向往往比掌握一項技能要受用得多，正所謂“先做人、后做事”，目的是筑牢道德根基；接受扎實的基礎教育也是日后走上工作崗位能否勝任的牢固基石，是一個人成就事業的寶貴財富；基礎教育更是一種難得的職業素養，用始終如一用敬業精神來對待工作，一定會在平凡崗位上也會獲得得到他人的認可和尊重，能夠在崗位上更好地激發工作熱情，增強職工主人翁意識和責任感，從而更好地約束和指導自己在職場成長為一名優秀員工，基礎教育重要性由此可見一斑。

作者：唐東 高峻峰 單位：長春凈月潭旅游發展集團

人力資源論文范文:實施必要性人力資源會計論文

一、財務信息使用者的需求

目前企業中所有權和經營權相互分離的情況，要求企業所有者需要靠會計部門提供相關的會計信息來對管理者進行監督和管理，以及對管理者進行有效的激勵和約束。目前我國在運用人力資源會計的企業中，實行最有效的激勵方式是實行股票期權。企業通過應用人力資源會計體系就可以為企業內外部利益相關者提供可靠的會計信息，可以相對減輕所有者與經營者之間的信息不對稱現象，并能有效的防止企業管理者為追求短期利益而采取減少對企業員工的培訓支出、獎金及福利支出來降低企業的成本。再者，比如傳統會計資產負債表中，人力資產等項目并沒有在企業資產總額中體現，這樣其實就會低估企業資產的實際總額，然而，如果企業使用人力資源會計，就可以在財務報表中反映有關人力資產的相關數據，財務信息使用者就會通過財務報表來分析人力資本和物質資本的比例，可以為投資者和債權人進行正確的決策提供前提條件。

二、企業內部管理的需要

在現行的傳統會計中，企業將對人力資源投資的全部支出直接計入企業的當期費用，這樣的會計處理方式導致不能單獨給企業管理者提供有關人力資源投資及變動的情況，也不能提供人力資源投資帶來的經濟價值等各方面的有效信息。對于現代化企業來說，經營是企業管理的重點，決策又是企業經營的關鍵點，而會計信息質量的高低可以決定企業管理者能否進行正確決策的影響因素之一，也會影響管理者對會計信息的正確分析。如果有了人力資源會計系統的大力支持，企業管理者就可以根據自己的企業戰略目標和任務來判斷對人力資源的需求。企業對各種人力資源的需求取決于其生產、服務的需要及其投入與產出之間等因素。

三、財務會計核算原則的需求

現行會計中，對人力資源的核算方式上也存在著許多不合理之處。在現行會計核算中，將人力資源投資的全部支出直接費用化，計入當期費用來處理，這種會計處理方式嚴重違背了權責發生制這一原則。企業在人力資源投資上的支出，如果支出的收益期屬于在一個會計年度或在一個營業年度以上的情況，都屬于企業的資本性支出，應該先予以資本化，在合同規定的受益期間內分攤，所以正確的做法應該是進行攤銷。目前，人力資源投資日益增大，如果繼續將人力資源投資支出全部計入當期費用的話，必然會造成各期利潤表的盈虧不真實，導致低估當期盈利，直接導致會計信息的嚴重失真，最后就會造成企業管理層的決策失誤。并且當企業面臨大量裁員的風險時，按照人力資源會計核算來說，尚未攤銷的投資支出應作為一項損失計入當期費用，但現行報告未能反映這種損失，也不利于企業管理層的經營決策。因此，可以得出，實施人力資源會計是財務會計核算原則的需要。

四、與國際會計模式接軌的需求

會計核算作為一種信息交流的工具，應當逐步實現與國際模式的接軌，現在許多國際領先的企業已經開始在有些方面嘗試運用人力資源會計，對于我國高科技企業和知識密集型企業，也需要結合企業發展的現狀，對人力資源會計嘗試使用，逐步實現與國際接軌，以符合國際會計模式的發展趨勢。綜上，不論是從滿足財務信息使用者的需求方面來說，還是對企業的內部管理、財務會計核算原則的需要而言，都可以看出，推進人力資源會計在我國的廣泛應用勢在必行。我們有理由相信，伴隨著市場經濟體制的進一步發展，再結合企業進行現代化改革，人力資源會計的應用環境和條件也會越來越成熟。我國還需要在實證方面進行更多的研究，積極鼓勵高新技術企業以及其他現代企業嘗試使用人力資源會計，只有通過這樣的實踐方式，才會對我國人力資源會計理論和實證的研究起到非常重要的推動作用，最終可以實現人力資源會計不僅僅在高新技術企業，還有其他現代企業都可以廣泛應用。

作者：徐倩倩 單位：山西財經大學

人力資源論文范文:利潤分配人力資源會計論文

1我國人力資源會計應用現狀

人力資源會計作為一個嶄新的會計學分支，在我國，理論研究成果豐碩，但實際應用存在較多困難。目前，我國還沒有企業完全實行人力資源會計，部分企業只是從人力資源會計的某一方面進行實踐，如深圳華為，其是國內第一家對人力資源會計進行嘗試性應用的試點單位，繼華為之后，又有聯想集團、山西大同秦嘉實業集團股份有限公司、中石化勝利油田有限公司等都開始部分應用人力資源會計。此外，股票期權和員工持股計劃都是對人力資源會計應用的一種演變。

2我國人力資源會計應用中存在的問題

2.1人力資源會計確認存在問題

人力資源作為企業的第一資源，有必要列入財務報表，以反映企業整體價值。根據資產定義，資產是企業由過去的交易或事項形成的，由企業擁有或控制的，預期會給企業帶來經濟利益的資源。關于人力資源能否作為資產列入財務報表，學者對此還存在較大分歧。有學者認為人力資源的所有權歸屬勞動者，企業無法擁有其所有權，不能滿足擁有或控制這一條件，不滿足資產的定義；有學者認為企業與員工簽訂勞動合同后，在合同有效期內，企業對人力資源有擁有和控制權，符合資產條件。

2.2人力資源會計計量存在問題

人力資源會計計量是阻礙人力資源會計實際應用的最大障礙。由于人力資產的主觀能動性，其價值處于不斷變化中，很難將某項經濟利益的流入和特定人力資源聯系在一起，人力資源的可計量性、相關性和可靠性難以得到滿足。人力資源會計的計量模式主要有人力資源成本會計、價值會計和勞動者權益會計，每種計量模式都存在較大缺陷，缺乏可操作性，需要會計人員主觀判斷，導致人力資源會計計量困難，缺乏統一的人力資源計量模式。

2.3人力資源會計利潤分配存在問題

人力資源經營權和所有權的統一，對人力資本能否獲得企業剩余收益的分配權尚存在爭議。實際上，人力資源和物力資源收益的分配以各自產權為基礎，由于產權界定不明確，無法準確測試人力資源價值。近年來，雖然一些企業為平衡人力資源和物力資源收益分配的矛盾，推出股票期權和員工持股等，但在實際應用中，由于產權是收益分配的基礎，在產權范圍無法明確界定的前提下，人力資源能否參與企業剩余收益的分配及如何分配等都是應用中急需解決的問題。

2.4人力資源會計信息披露存在問題

目前，尚缺乏統一的人力資源會計報告模式。在實務中，許多上市公司并沒有在傳統財務報表中體現企業人力資源會計信息，相關項目在報表中并無詳盡列示，僅在職工薪酬項目一欄中可查找到以貨幣計量的人力資源會計信息。同時，應付職工薪酬、員工基本工資及工資構成等信息并無體現，僅有總金額，外界難以了解員工的工資是否達到最低工資水平。由于人力資源信息列報和披露本身的復雜性，大多數企業沒有將此類信息披露作為財務報表的重要組成部分。關于人力資源信息的披露也是企業人力資源應用中的一個巨大挑戰。

3我國人力資源會計存在問題的原因

3.1傳統觀念和理論研究落后

受傳統價值觀念影響，人們對明碼標價的做法始終不認同，這種觀念上的束縛在相當程度上阻礙對人力資源會計的研究。人力資源會計在我國還處于研究的初級階段，有許多問題尚存在爭議，未達成共識，如人力資源會計的確認主體、計量方法、信息披露形式、人力資本參與利潤分配等。且至今還沒有形成完整的理論體系框架，實踐受理論指導，理論研究滯后，阻礙人力資源會計的實際應用。

3.2相關配套法律法規有待完善

我國至今還沒有出臺有關人力資源會計的準則和制度，阻礙人力資源會計在我國的理論研究和實際應用。法律法規的缺乏，導致理論研究者的研究熱情減退。同時，企業在應用人力資源會計時，缺乏權威和有效準則制度的引導，即使想對企業的人力資源進行核算和管理，也會感到心有余而力不足。因此，相關部門應盡快制定人力資源會計準則和制度，以提高人力資源理論研究者和企業對人力資源研究和應用的積極性。

3.3企業和社會公眾人才意識淡薄

企業和社會公眾意識不強，沒有重視人才在推動企業和社會發展中的重大作用。企業應增強人力資產意識，重視人力資源投資，加強培訓和日常管理。作為潛在債權人和投資者的社會公眾，也應增強對企業人力資源信息的敏感性，企業披露的人力資源信息是投資決策要考慮的重要因素。目前，我國社會公眾對企業人力資源信息披露認知不足，對披露要求不高，導致部分企業不披露或少披露人力資源信息，披露信息的主動性和積極性不高，嚴重阻礙人力資源會計的實際應用，降低大眾的重視程度。

3.4企業人力資源信息披露不足

雖然大多數企業已經認識到人力資本在企業發展中的重要性，但在人力資源信息披露方面還存在很多不足。究其原因，一方面，相關配套法律法規的缺失，導致企業沒有規范的報告形式；另一方面，企業自身對人力資源認識不足，重視程度不高，還有部分企業出于對自身安全利益考慮，不愿過多披露人力資源信息。因為人力資源信息是企業內部信息，如果對其進行披露，競爭對手通過分析企業人力資源信息，看出企業發展方向或通過中介機構挖走企業核心人員，會使企業蒙受巨大損失。

3.5人力資源價值的估值存在技術障礙

人力資源價值的計量方法主要有歷史成本法、重置成本法和機會成本法等，每種計量方法都需要會計人員利用估值技術，進行判斷。但是，首先，我國估值體系尚不健全，還未對人力資產評估作出具體規定，且沒有形成標準化的估值方法；其次，人力資產具有不同于物力資產的特殊性，是企業的無形資產；最后，評估人員缺乏相應的評估指導和評估經驗。因此，要實現對人力資源價值評估還存在較大困難。

4促進我國人力資源會計應用的對策建議

4.1更新傳統觀念，盡快構筑人力資源理論體系

隨著知識經濟時代的到來，人力資源成為企業最重要的經濟資源。為適應時展，企業必須轉變傳統資產觀念，提高對人力資源成本和價值的認識，強化人力資產概念，將人力資源和物力資源一起計入財務報表，重視對人力資源的投資，真正樹立起勞動者權益觀念，使人力資本所有者和物力資本所有者共同享有企業的剩余索取權，參與企業利潤分配。目前，我國人力資源理論研究大都停留在對西方人力資源理論的翻譯和介紹階段，尚未針對我國國情，形成一個完整的理論體系框架。因此，我國會計主管部門和理論界要結合我國人力資源會計中存在的問題，充分借鑒西方國家的理論與實務成果，結合我國國情，對當前理論上的空白和爭議較大的項目設置課題，針對每一個課題進行有組織、群體性的研究，提出一套統一、切實可行的方案，盡快構建我國人力資源會計理論體系。

4.2完善人力資源會計的相關法律法規

人力資源會計的實施離不開相關政策和法律制度的保障，只有制訂人力資源會計準則，明確人力資源產權地位，才能引起企業和社會公眾對人力資本的重視，從而使實務界加強對人力資源會計理論的研究和對人力資源會計的實際應用。因此，我國準則制定委員會應在充分借鑒外國人力資源理論和實際應用情況的基礎上，盡快出臺適合我國國情的人力資源制度和準則，為人力資源的應用提供理論依據。

4.3在企業開展試點工作

在我國現行體制下，全面推行人力資源會計，困難較大，為降低推行成本，建議國家出臺試點方案，選擇部分人力資源投資大且企業管理水平較高的企事業單位進行人力資源會計的試點工作。這些組織的試點經驗對人力資源會計理論研究具有重大現實意義，通過實踐，有助于發現理論研究中的缺陷和不足。要及時發現不足，完善理論研究。

4.4完善人力資源會計的確認計量

加強人力資源管理是企業提高經濟效益的重要手段。因此，企業應該將人力資源確認為一項資產，在編制報表時，增加人力資產一級科目，并設置人力資產、成本和人力資產、公允價值為二級科目。在經營期間，對人力資產進行減值測試，發現有減值跡象的，計提相應的減值準備。關于人力資源的計量，要明確難以計量并不代表不能計量，建議采用貨幣和非貨幣對人力資源價值進行計量。在具體實施時，考慮成本效益原則，對普通勞動者，其工作具有同質性，因此，可以采用群體計量方式；而對企業的核心人力資產，則采用個體計量方式，聘請評估機構對他們的價值進行評估。

4.5加強企業人力資源信息的披露

目前，我國對人力資源信息的披露還存在較多問題。因此，政府部門要盡快出臺人力資源會計準則，規范披露模式，可以采用財務與非財務信息相結合的方式進行披露，對能通過貨幣計量的，可以通過財務報表進行反映，對非貨幣計量的，可以通過報表附注用文字、數字和表格的形式對企業人力資源信息進行補充說明，具體應披露人力資源投資狀況、人力資源整體狀況、人力資源計量方法及計量依據、人力資源價值參與企業收益分配的方法等。完整的人力資源披露信息有助于報表信息使用者做出正確的投資決策。

5結語

隨著知識經濟時代的到來，人力資本成為推動經濟增長的核心資源。目前，我國人力資源會計在理論研究和實際實施中都存在較大困難。因此，我國政府要在充分借鑒國外論和理實踐經驗的基礎上，針對我國國情，完善人力資源理論體系研究，盡快出臺我國人力資源會計準則和制度，對人力資源給予法律上的保障。同時，有選擇地鼓勵部分企業對人力資源會計進行試點應用，積累經驗，補充完善理論研究，為企業發展創造良好的環境。

作者：姜慧艷 單位：中國海洋大學

人力資源論文范文:資產評估人力資源會計論文

一、我國人力資源會計實施存在的問題

1.人力資源作為資產確認存在爭議

我國會計準則中對于資產的定義很難套用到人力資源中，再加之其價值很難衡量，且其攤銷問題也沒有解決，攤銷標準、攤銷期限這些未定項對于人力資源會計的實施有著很大的阻礙。現代人喜歡冒險的性格特點使得他們在選擇工作時有很大的隨機性，制約著企業對人力資源的控制幅度和范圍，這就會加大人力資源會計實施的難度。這也是一些專家對于人力資源資本化的否定的一個重要原因。

2.人力資源資本化過程中的計量存在障礙

由于人具有很大的主動性，容易受到經濟市場環境、工作條件、福利待遇等外部因素的影響，也容易受到自我價值實現、能力和興趣愛好等主觀內部因素的控制，使得人力資源有很大的不確定性，這就使得在計量過程中存在很大的問題。目前存在很多計量方法，如歷史成本法、重置成本法、未來現金流量的現值等會計計量方法，可是對于人力資源這樣的獨特性，貌似這些計量方法都存在著一定的缺陷。所以目前還沒有形成科學合理的計量方法適用于中國的企業，方法不當會嚴重影響企業的人力資源計量結果的準確性，因此也就限制了人力資源會計在我國的進一步發展。

3.人力資源會計報表披露不完全、不統一

會計報表的披露部分是企業信息的重要載體，反映出企業管理和實際經營中的許多情況，這些披露信息對于企業的進一步發展有著至關重要的作用。然而現行的狀況是，大多企業對于人力資源的披露還停留在企業高層管理者的介紹上，而且披露多為描述性的語言，沒有實質的內容，缺乏人力資源的量化，不能很準確地反映企業人力資源的情況。準則中沒有統一的規定也導致企業對于人力資源的披露不重視，甚至是忽略的。致使具體執行過程中存在著許多的障礙。

二、打破人力資源會計困境的對策研究

1.完善人力資源資產評估，改進計量方法

要想實施人力資源會計，對于人力資產的價值評估是首要前提，由于經濟市場的不斷變化，人員的不確定性越來越大，只有建立了人力資產評估體系才能合理的評估其價值，為實施人力資源會計奠定基礎。同時加強資產評估人員的職業素質，提高評估能力，加強職業道德素質的培養，培養更多具有專業素質的人才，還要有人力資源部門的相關專業人才的加入，才能使整個過程行之有效。評估體系中人力資源計量的方法也是極其重要的，選擇適合企業人力資源特點的方法，人才的價值評估才有效可信。

2.完善會計準則，規范人力資源信息披露

由于相關準則的缺失，使得人力資源會計的實施舉步維艱，沒有統一的規范，使得許多企業無所適從。因此相關部門應該加強理論研究，盡快制定適合中國國情的會計準則，使得企業在實施人力資源會計時有章可循。對于相關信息的披露，應該規定統一的內容以及披露的統一格式，這樣會更加規范報表的編制，也降低了工作難度。在實施的過程中，企業可以借助現代化的技術手段還彌補缺乏專業人才的缺陷，如完善會計電算化相關軟件，將人力資源會計作為專項部分加入到企業的會計工作中；還可以開發相應的人力資源會計專項軟件，來專門核算企業的人力資源會計。使得企業在這方面的工作量可以減少、成本降低，會推動企業人力資源會計的實施。

3.加大人力資源會計試點工作的力度

目前我國企業對于人力資源會計實施的企業還很少，導致我國人力資源會計的實施停滯不前，仍然處于理論階段，無法真正發揮其效用。因此應該進一步推動我國人力資源會計試點工作，將試點企業首先鎖定在東部發展較快的地區，這里接受新鮮事物的能力比較強，且有能力有人才有技術可以實施全新的會計體系。還應該在一些高新技術企業或是人力資源充足的企業，這些企業的實施更具有代表性和說服力，且更容易在實施的過程中及時的發現問題。采用試點的方法可以有效避免大范圍推進還不完善的人力資源會計帶來的不良影響，便于控制和掌握人力資源會計的應用情況，及時調整應用策略。

三、總結

人力資源會計對于我國來說是一個全新的領域，但也是一個很值得開發的領域，它的實施可以使我國企業更好地管理員工、留住人才，更好地提高人力資源的價值計量。雖然我們的研究還處于理論階段，但是我們應該充滿信心，也應該有高度的創造激情和實踐熱情，不斷地去探索、去研究，進一步完善理論，加強實踐，推動人力資源會計在我國的實施和發展。

作者：?；巯?單位：內蒙古財經大學

人力資源論文范文:人力資源成本會計論文

一、人力資源會計中的成本構成

（一）人力資源的取得成本

人力資源取得成本顧名思義是當企業獲得人力資源時所發生的成本，即企業通過招聘、錄用以及聘請等行為，使企業的人力資源得到增加時所消耗的其他資源，即人力資源取得成本。通常，人力資源成本的承擔者為資源本身，即被企業錄用的工作人員，承擔方式為在其工作時間內分期攤銷。

（二）人力資源的開發成本

人力資源開發成本是企業對人力資源進行培養和提升，使其熟悉企業經營范圍和業務內容，并使其具備基本的工作崗位必需技能時所產生的成本。同時，人力資源開發成本也包括提升員工現有技能，使其工作能力得到提升而產生的費用。同人力資源取得成本一樣，人力資源開發成本也是由員工在工作期間內分期攤銷。

（三）人力資源的使用成本

人力資源的使用成本即傳統意義上的人工成本，包括企業派發給員工的工資、獎金、福利費、保險費等，即在員工工作期間內企業按規定發給員工的金錢或物質。在以往的會計工作中，往往將這一部分的成本全部作當期費用化處理。它所體現出的是人力資源能夠為企業創造出的價值。

（四）人力資源的離職成本

人力資源的離職成本是由于員工離開企業而產生的成本，由于員工在離開企業之前工作狀態一般不佳，因此會造成員工的工作效率低下。而在員工離職后，職位可能會出現一段時間的空缺，使得企業正常的經營受到影響，因此人力資源的離職成本往往包括：離職補償成本、離職前低效成本以及空職成本。

二、人力資源成本會計推廣對策分析

（一）深化人力資本觀念

要想提高企業管理者對于人力資源成本的重視，除了更多的宣傳人力資源成本的重要性以外，更重要的是在思想和行為上的改變。首先，應該提高人力資源在企業資源管理中的地位，將人力資源成本與經濟資源成本以及其他成本同等對待，并根據人力資源成本的特性確定其計算的方式，明確人力資源變動的隨機性的特點。另外，也要讓普通人力資源與重要人力資源一道參與剩余價值的分配。雖然一般來說，重要人力資源為企業創造的價值會高于普通人力資源創造的價值，但是也不能因此輕視普通人力資源能夠為企業帶來的作用，因為任何一個企業都是不能脫離作為基礎的普通人力資源而存在的。因此，為了體現企業的公平性，在進行剩余價值的分配時，企業也不能夠忽略普通人力資源。

（二）完善人力資源成本會計的理論體系

相比于其他資源的會計的核算，人力資源成本被正式得到考慮的時間還較短，因此其分析理論與核算方法都還不夠完善，且應用范圍相對較窄，因此在實踐中往往會遇到一定的困難。所以，當前較為重要的是，我們應該根據以往的工作經驗，在實踐中不斷的總結和歸納，豐富人力資源成本的相關理論，根據企業經營方式和管理方法的不同創造出更多適應性更好的人力資源核算模型，最終實現人力資源成本的準確核算。

（三）在實踐中不斷完善

我們知道實踐是檢驗真理的唯一標準，因此，只有在實際使用中不斷的進行分析和總結，才能檢驗人力資源成本的會計分析理論是否合理、方法是否正確，其計算方法是否符合現代企業的要求。在日常的工作中，我們可以積極的開展人力資源成本會計核算的理論研究，通過在企業內部進行小范圍的實驗來考察當前運用的分析理論是否適用于企業的現狀，同時，企業也應該做好一定的準備，以應對由于試驗失敗可能造成的經濟損失，企業管理者應該明白，在前期的試驗過程中所遭受的損失相比于之后所能得到的回報都是渺小的。企業還應該完善人力資源體系的結構，便于在進行會計核算時，相關工作人員能夠迅速的對企業的人力資源成本進行統計和歸納，以簡化企業人力資源成本會計核算的過程和步驟，提高分析所得結果的準確性。

（四）規范人力資源成本會計的核算和報告

在以往的會計工作中，制作財務分析報告是一項較為普通的會計工作，就是按照權責發生制原則和配比原則將相關的資源成本進行費用化或是資產化處理。而在人力資源成本的會計核算中，就需要根據人力資源成本的特點，對于屬于一個受益期限的直接計入當期相關成本費用，而對于多個受益期間的要分期攤銷。但在實際應用的過程中，會計工作人員更應該根據相關法律法規的要求，形成一個統一的、規范的管理方式，將人力資源成本更好的融入到企業其他成本的核算與報告中。

三、結論

人力資源會計作為會計學科中一個正在發展的新的分支，在其實際應用的過程中還存在著相當多的問題，這些問題的存在影響了人力資源成本會計作用的發揮，也影響了人力資源成本會計的發展和推廣。因此，在今后的工作中，我們應該加強對于人力資源成本會計的關注度，重視其在企業資源管理中的作用，通過不斷的實踐完善其相關理論、改善其核算的方法，讓人力資源成本會計的作用得以發揮出來。

作者：葛風云 單位：呼和浩特職業學院

人力資源論文范文:區域經濟人力資源開發論文

一、人力資源開發的現狀分析

1.人力資源的內涵

所謂人力資源，主要指人具備的知識、技能、智力、體力等綜合勞動能力。把人具備的各種能力加以組合，即形成各種各樣的人力資源，尤以智力、體力因素最為關鍵。根據經濟學分析，人力資源主要在特定時間范圍內，全部人口所擁有的整體勞動能力，其作為重要的社會資源，與人的自然生命體密切相關。

2.人力資源開發的現狀

要想實現區域經濟可持續發展，其關鍵因素是人的發展，與人力資源開發密切相關。特別是我國人口基數較大，人才質量參差不齊，人力資源面臨較大壓力。當人口數量增長超越經濟資源消耗時，就會影響區域內人口素質的提升以及人力資源的投入份額，造成人力資源開發條件不足。加之區域范圍內就業壓力較大，生產中容易使用低素質勞動力，引發人口數量增多而人口質量下降的惡性循環。

二、人力資源開發與區域經濟可持續發展的關系

1.根據區域經濟可持續發展需求調整人力資源開發戰略

調整人力資源開發戰略就是對人才數量、質量以及結構等人力資源進行調整開發。區域經濟可持續發展中囊括了區域經濟發展結構、速度以及效益等內容。因此，人力資源開發實際是調整開發人力資源的過程及其方法，自身無法進行價值判斷。而區域經濟可持續發展一方面體現了經濟發展過程，另一方面也體現了經濟發展結果及其形態，其自身能夠進行價值判斷，成為經濟發展的主要方式及其方向。所以，調整人力資源開發戰略時必須符合區域經濟可持續發展需求。

2.合理分配安排人力資源開發與區域經濟可持續發展戰略

人作為經濟發展主體，其行為直接決定著區域經濟可持續發展的結果。特定時間內區域經濟的資源總量不變，針對某領域投入過多自然影響其他領域發展。而人力資源開發與區域經濟可持續發展又都需要投入大量的資源資金我。因此，人力資源上投入過多勢必影響區域經濟發展效果。這就要求有關部門必須合理分配安排人力資源開發與區域經濟可持續發展戰略。

3.實現人力資源開發與區域經濟可持續發展戰略和諧統一

人是人力資源開發的主體，同時人也是經濟發展的主體。所以，人力資源開發實際上是為區域經濟可持續發展開發所需人才。實現區域經濟可持續發展的實質是體現人的發展過程及其發展方式。而人力資源開發與區域經濟發展的統一是實現了人的發展。社會發展和經濟發展，體現的都是人類活動，兩者共同發展才促進了社會發展進步。所以，要實現人力資源開發與區域經濟可持續發展的和諧統一，最終推動社會的發展進步。

三、基于區域經濟可持續發展的人力資源開發策略

1.增加財政投入促進人口素質提高

醫療衛生、學習教育以及社會保障等各種社會資源供給均需要大量財政資金投入，其直接關系到人口素質的水平。因此，各級地方政府應增加財政投入力度，為區域范圍內人口素質提升提供基礎保障，促進人口素質提高，強化人力資源質量，推動區域經濟可持續發展。

2.控制人口規模促進區域經濟發展

基于區域經濟可持續發展的前提開展人力資源開發，就在控制區域范圍內的人口規模。保持人口數量符合區域經濟可持續發展需求，既不過多也不過少，以免造成不利影響。人口數量會對人口質量帶來一定影響，所以嚴格控制人口數量至關重要，應結合國家計劃生育政策和地方發展實際，制定相應的控制措施，促進區域經濟可持續發展。

3.結合實現制定人力資源開發戰略

人力資源開發應為當前經濟發展以及未來經濟規劃提供基礎保障和服務。在人力資源數量上、勞動技能上、知識水平上等都應充分做好準備，滿足區域經濟可持續發展需求，實現兩者的和諧共進發展。并且要結合區域發展實際優化產業結構配置，升級發行傳統產業模式，全面推進人力資源開發工作。

四、結語

總之，經濟發展是社會發展的基礎保障，只有經濟基礎雄厚才能推動社會發展進步。當前社會，區域經濟可持續發展已經成為地方經濟發展的趨勢方向，對于推動社會發展進步具有重要意義。而某種程度上人力資源開發情況直接決定著區域經濟可持續發展的成效。因此，必須采取有效措施，實現人力資源開發與區域經濟可持續發展齊頭并進。

作者：陳家兵 單位：內蒙古烏蘭察布市民族宗教團體綜合服務中心

人力資源論文范文:高校人力資源開發論文

一、高校人力資源開發與使用的內涵

高校人力資源是指在高校中從事各方面具體工作的高校職工總體所具備的勞動力綜合。高校的人力資源具有文化背景好、整體素養高、主觀能動性強、注重精神追求等特殊的特征。高校的人力資源開發與使用指的是高校通過一定的手段和模式去發掘、組織、使用學校一切現實或潛在的人力資源，通過科學的人事管理，對人力資源進行合理的配置、規劃等，能夠充分發揮各種勞動力的潛能，使得高校能夠提高人力資源的使用效率、優化人力資源配置。

二、我國高校人力資源開發與使用的基本現狀

我國高校的教師人數通過近年來的擴招，在數量上和質量上都有了一定的提高，但由于高校招生規模的擴大，教師資源依然存在不足，在教師資源的配置上存在著一定的問題，如高端知識型科研人才缺乏，熱門性、研究性、開發性學科教師相對不足，而傳統型學科教師過剩。高校的教師素質與水平主要體現在學歷、職稱兩方面，高學歷人才相對集中在重點院校導致一般院校的高學歷人才比例偏低，不能滿足教研的需要。人力資源配置的不合理使得高校教學質量不能很好的提高。再者，高校缺乏專業的行政管理人員，導致高校的管理也存在相關問題。隨著社會經濟的發展和教育改革的逐步深化，高校已經逐漸意識了人力資源的概念并加大對人力資源開發與使用的力度。在“人力資源開發與使用”的觀念的應到下，高校采取了一些列的措施，挖掘現有人才的潛力，并注重人才的引進和留用。高校在人力資源開發與使用注重人力資源的合理配置和管理機制的改革，如教師職稱評定的競爭機制、教學量化、按勞分配、鼓勵機制等使得教學資源優質化，師資隊伍不斷優化，充分發揮人力資源的潛質。

三、我國高校人力資源開發與使用中的問題分析及對策

1.我國高校人力資源開發與使用總的問題分析

第一，高校資源配置不夠合理。自國家高等學生擴招以來，雖在教師資源方面也進行了一定的補充，但相對之學生數量的增長，教師數量還存在著很大的不足，對教師數量的急需使得很大一部分教師來不及接受較為正規的職業培訓，在工作經驗方面也存在著很大的不足，這對人才的培養、學校戰略規劃的實現都存在著很大的影響。其次，高學歷高素質人才的缺乏。由于高校的師資力量的缺乏，導致職業門檻的降低，教授、博士等數量較少，使得高校的科研型人才不足，骨干型、學術性等綜合能力較強的人才尤其匱乏。高學歷高質量的科研型教師相對集中在大城市、重點高校，導致地域師資力量的配置不均衡。然后，高校的一部分教學資源來自于留校生，這種單一化的“近親繁殖”的運作方式使得教師結構趨于單一化，嚴重影響教學質量。第二，管理人員及管理制度的不完善。高校的管理人員整理素質偏低，工作的專業化、職業化能力都不能夠達到足夠的水平，這在全國高校中是普遍存在的現象。行政人員與管理人員的綜合素養偏低導致管理工作的程序化、滯后性，過于按照現成的規章辦事，工作缺乏主觀能動性，使得教師資源等不到充分的利用，教師個人發展受阻，影響教師的工作積極性。其次，高?！罢撡Y排輩”的觀念依然根深蒂固，使得一些年輕的具有游戲管理能力的行政人員無法很好的實施舉措，開展工作。

2.我國高校人力資源開發與使用中問題的對策

第一，加大改革力度，充分開發人力資源高校應該擺脫陳舊的管理經驗與行政制度，不斷深化人事制度的改革，建立以人力資源開發與使用為中心的現代化人事管理制度，以科學的理論和方法為基礎，深化改革考評制度、用人制度等。在人才引進方面注重質量，破除人才引進單一化，綜合考評人才素養，增高人才引進門檻。充分挖掘人才的可利用性，注重人才的培養，為青年工作人員提供系統的、專業的職業培訓，進行潛能教育的開發，提高綜合素養。第二，健全管理制度，完善人力資源使用在管理制度中加大競爭機制與鼓勵機制的改革，充分調動教師的積極定與創造性。在員工的績效考評中注重“質”的考評而是不是量的考評，加強職稱評定的綜合性，注重教學的優質性和科研的創新性，對各方面的工作人員明確綜合的考評標準，以考評標準的績效作為人事決策的科學有依據，以此來激勵員工提高工作效率。在激勵制度方便注重精神的導向，體現公平的原則，按勞分配，優勞優酬，薪酬的分配與工作的績效掛鉤。在工資、津貼、鋒利等方面提供帶有工作獎勵性的類型，激發工作積極性。給員工做好職業生涯的長期回話，提供培訓、晉升機會等，使得人員流動性降低，工作態度等有好的改變。

四、總結

在科學技術發展高速的經濟時代，人力資源的開發與使用已經成為最具戰略意義的發展規劃。高校人力資源的開發與使用不僅僅是高校發展的重要因素，也對社會的發展、人才的培養起著至關重要的作用。對于如何更好地完成人力資源的開發與使用，還有更長路要探索。

作者：沙烜伊 唐旭 李佳 單位：徐州工程學院人文學院

人力資源論文范文:城鄉一體化人力資源開發論文

一、農村體育人力資源的內涵

某一國家或地區擁有的，曾經或者可能具備獲得高超運動成績的人才，在具備了一定的體育研究能力的條件下，就可以被稱為體育人力資源。農村體育人力資源則是在農村地區發揮了積極的作用并對農村相關領域做出過應有的貢獻。農村體育人力資源其實屬于人力資源的一個分支，它與城鎮體育人力資源的區分在于地域的不同，兩者各有各的特色。在農村，體育人力資源通常包括：農村戶口的工人和體育活動（包括生活在城市工作的人，但在農村戶籍的情況），但在農村，也包括城鎮居民家庭參與運動或從事與體育活動有關的工作。也就是說，農村體育人力資源必須有體育人力資源的主要特征。農村體育人力資源，指的是他們的人力資本可以由自己來處理和決定，可以直接為農村體育的發展服務，并能夠為農村的社會經濟發展做出一定貢獻和價值的農村人口。

二、農村體育人力資源開發的基本現狀

（一）經濟發展方面城鄉差距懸殊，農村地區明顯落后

據我國2006年經濟結構調查數據顯示，作為國民經濟基礎的農業，其在我國GDP總值中所占比重僅為13.2%，而農業勞動力在總的就業勞動力中所占比重竟然高達46.8%，農村人口總數在城鄉人口比重中，占到了總人口數量的58.7%。13.2%的財富卻是由占總勞動力數量46.8%的人口創造的，農村勞動力水平的低下程度，由此可見一斑。據國家統計部門給出了相關的資料數據:2006國民人均純收入數據，農民的人均值為2929元，實現的增長百分比為6.75%，增長幅度卻呈現了連年下滑的趨勢，從1995年的8.9%一直到2001年的1.87%，增長幅度長期穩定在7.8%左右。國家從沒停止過對農村地區的政策幫扶和財政扶持，結果卻是城鄉居民收入差距一直不曾低于3.19∶1。農村體育人力資源要在這樣的條件下實現理想的開發，面臨著不小的困境。

（二）農村體育人力資源開發需要我國政府加大投入力度和強度

數據顯示，2014年，在城市地區的財政支出比重中，人均教育經費為49.56元，這一部分的花銷在農村地區僅僅為9.3元，城市地區比農村地區高出不止5倍，其中城鎮家庭的教育支出，也明顯超過農村家庭的3倍左右。在農村勞動人群中，曾經受過中等職業技術培訓教育的僅僅占0.34%，具備一定科學知識的農民僅僅占0.4%。因為我國對于農村人力資源的培養教育投入力度不足，從而導致了農村人口的受教育水平較低，更談不上體育教育，長期以來就造成了農村體育人力資源整體素質的低下。

（三）農村體育人力資源數量較少

體育人力資源通常包括體育教師、專業運動員、社會體育指導員、體育產業專業人士和運動愛好者。成都研究所教授提出農村體育人力資源普遍集中在一個為數不多的體育院校。我們有著相當廣泛的體育人口，農村人口經常參與體育運動的人員僅僅占總人數的25.77%，而農村人口數量占我國人口總數的64%左右；在全國1.4億體育人口中，農村僅僅占44.89%，大約是0.62億人。從上述數據可以看出，目前我國農村體育人口和城市體育人口的比例還不平衡，也從側面說明了農村體育人力資源開發具有很大的開發潛力。

三、城鄉一體化背景下農村體育人力資源開發途徑

（一）積極轉變思想觀念

地方政府部門管理者必須要盡快轉變思想觀念，必須要認識到三農問題的解決和城鄉一體化建設發展的關鍵在于增強農村人力資源的綜合素質，加強開發力度，確保農村人力資源在生產技能上有明確的提升；其次毋庸置疑的一點就是，作為一門新興的產業，體育產業在西方發達國家的國民經濟生產中已經成為支柱產業。隨著我國社會經濟的不斷發展和人民生活水平的提升，體育事業也得到了飛速的發展，對農村自然環境進行開發利用，積極引導體育旅游事業的發展，對體育產業的經營、管理以及生產等勞動力需求也在與時俱進地提升、擴充，因此農村勞動力的轉移也找到了很好的途徑，體育產業必將吸納很多的農村體育人口；還有很重要的一點，農村體育人力資源開發的關鍵在于農民群眾思想認識的轉變，地方政府必須做好宣傳引導工作，培養和提升農民群眾的自我開發意識，讓其能夠積極自愿接受體育產業中有關于經營管理、生產等技能的培訓教育，讓其能夠真正符合體育產業發展的需求。

（二）加強農村地區的基礎教育

在農村地區加強基礎教育是農村體育人力資源開發的重要基礎，也有助于增強農民群眾體育運動的綜合能力，我們要樹立起把加強農村基礎教育放在所有工作中最重要位置的意識。由于受傳統觀念和以往經歷的約束，我國很長一段時間都是采用應試教育的方式，體育基礎教育在農村地區并沒有得到應有的重視，這主要體現在缺少正規體育教師，體育課程很少甚至不設置，基本運動設備不完善。要改變體育在農村的現狀，就要注意這個問題，重視基礎教育對農村體育的評估，評估未能通過的學校，給予相應的處罰措施，還應該努力盡可能多地培訓農村的體育教師，改善和提高治療體育教師的福利狀況，激發他們的工作熱情，讓更多的優秀體育人才可以到農村地區的農村發展體育產業做出貢獻。

（三）完善組織管理體系

為了有效地開展農村體育工作，農村體育組織管理體系是不得不提及的重大問題，所以我們應該積極建立鄉鎮文體站，同時制定好完善的監管框架，各個工作站的管理人員要定期集合交流和交換工作經驗，這樣不僅可以加強體育界和城鎮之間的聯系，同時也可以充分發揮體育工作站組織的作用，營造互動交流的平臺，鼓勵體育人力資源在農村的發展。還應不斷地建立和完善農村的人力資源管理體制機制，做到“以城鎮為指揮、在村莊集合、各級組織相互支持”發展農村體育人力資源，要堅持政府引導，鄉鎮支持，村民自我管理，確保農村體育人力資源在為農民群眾增收服務的過程中，擁有一套完善的管理服務體系，實現農村體育產業的穩步前進，充分挖掘出其在促進農村體育經濟、增加農民群眾收入等方面的積極作用和價值。

（四）充分發揮地方高校的作用

培養高素質人才、進行科學研究以及開展社會服務是高校的主要任務，高等教育機構應在指導農村體育人力資源的開發工作中發揮自己的作用：高素質的體育大學教師，能夠結合農村地區的實際情況來制定出有針對性的體育項目，高等學府應當為促進城鄉一體化發展，培養更多的體育人才資源。高?？梢赃x擇在假期中間委派教師或大學生去農村地區參加定點支教服務，或者從農村地區召集體育運動愛好者和積極分子，組織他們定期到高校培訓，讓他們學習了解更多的體育知識和技能，為農村體育事業的發展服務。還應積極推進現代遠程教育系統，這是一個可以實現更大范圍覆蓋，充分利用時間空間并經濟可行的方式?，F代遠程教育具有開放性、靈活性、多樣性和適應性的特點，這能為體育農村建設提供更充足的人力資源，從而更好地彌補農村地域廣、交通不便、人才培養工作不到位的問題?，F代遠程教育為農村體育繼續教育、終身教育發展以及提高農民群眾體育綜合素質能力開辟了新的途徑，它的優勢在于成本低且見效快，能夠很好地滿足城鄉一體化建設以及新農村建設過程中對于體育人才的需求。

四、結語

總之，農村人力資源開發是一項復雜的社會系統工程，它需要政府、農民、高等院校和社會各界的共同參與和努力，尤其需要在國家宏觀政策指導下，結合各地區實際情況開展此項工作。我們必須認識到，因為種種因素的制約，農村體育人力資源的開發還有很長的路要走，除了本文中提出的幾點建議之外，我們還應當進一步探索新路子、新途徑，最終實現我國農村社會經濟和體育經濟的雙向發展，實現城鄉一體化發展和小康社會的宏偉目標。

作者：袁帥 賀彥納 單位：西南民族大學

人力資源論文范文:高速公路人力資源管理論文

一、高速公路人力資源管理的發展現狀

隨著高速公路建設事業的快速發展，高速公路的人力資源管理機制也在不斷轉變，取得了一定的成績。但是，在一些方面還是存在著很多不足之處。

（一）高素質的高速公路建設人才晉升空間窄

在我國，高速公路建設等大型基礎建設的控制權還是掌握在政府職能部門，這部分建設的掌控權掌握在國有集團的旗幟之下。但是我國的國有企業或多或少存在著計劃經濟體制存留的一些問題，對專門建設人才的重視程度不夠。在工作中人員的升調方面存在重視工作年限、工作經歷、輕視高學歷的現象。這樣就造成很多優秀的年輕人在工作崗位上不被重視，在企業中缺少升職空間和發展空間，這很大挫傷了年輕人的工作熱情，損害了優秀人才的利益。

（二）員工的激勵機制不夠健全

良好的薪資待遇和福利報酬是吸引優秀員工的基本物質保障。而且我國很多大型國有企業在員工的福利獎懲機制方面還不夠完善，員工的薪資酬勞沒有和員工的工作績效建立關聯，而是和員工的工作經驗和工作年限相聯系。在這樣的環境下員工看不到做出很大成績的氛圍，只是要求自身不出現大的錯誤。員工的努力與付出得不到工作績效的認可，這樣對員工的工作積極性造成一定的不良影響，員工流動性比較大。

（三）企業文化建設方面不盡人意

企業文化建設對于形成企業的良好工作氛圍具有很重要的意義。良好的企業文化不僅能夠凝聚人心，形成強大的精神力量，而且對于整個企業的建設具有精神性的影響，促進企業的有序穩定的發展。但是，從目前的現狀來看，國內大部分企業在企業文化建設方面還有很多不足之處，如果企業過分單一，缺少多樣性，內容比較單調，員工之間還存在嚴重的等級化，這樣的企業文化造成很多員工離職。

（四）缺少有效的人才培訓機制

在我國的高等教育體制當中與高速公路建設相關的人才培訓機制還沒有建立起來。這樣造成我國在高速公路建設方面的人才供給的不充足。同時，受到高速公路建設項目的影響，一些高速公路建設項目在項目剛剛建立的時候還沒有建立相應的培訓機制。企業在對員工的專業技能的培訓方面不夠關注。員工在工作的時候都是一邊學一邊做，在工作中漸漸摸索，不算掌握工作技能。但是員工在缺少培訓的情況下往往會造成在工作的時候錯誤率比較高。

二、解決高速公路人力資源問題的有效方法

（一）建立科學的人才激勵機制和具有特色的企業文化

為了促進高速公路單位人力資源管理的發展，需要不斷建立有效的績效考核機制和人才激勵機制。單位需要不斷建立完善的人才考核標準和人才激勵方法，不斷促進高速公路建設方面人才激勵機制的健全，并且與企業的現實狀況相結合，最后在工資方面不斷符合員工和企業的利益，在獎金和晉升空間上日益符合企業和員工雙方的利益。良好的工作氛圍對于留住人才和促進企業發展具有積極的作用。因此，高速公路建設單位不斷改變傳統的觀念，對舊的落后的思想觀念進行改造，形成良好的文化氛圍和愉悅的工作環境。企業文化在企業發展的過程中慢慢形成的，培養良好的企業文化對于促進企業的發展起著引導的作用，因此要在企業的發展中高度重視，以企業文化推動力來促進企業的整體品質的提高。

（二）建立完善的人才管理機制，吸引并留住高素質人才

要建立適合選拔人才的激勵型人才機制，將適合的人才在適合的崗位上發揮其聰明才智。在發掘人才的同時還需要設立有效的人才選拔制度，設定能者居之的上崗原則，做到競爭上崗，堅持公開、公平、公正的基本準則，這樣才能夠不斷提高每個工作崗位人員的工作能力和工作素質。因此，有效的內部晉升機制的建立是保障崗位人才能力提高的有效途徑。目前，高速公路建設工程不斷引入高科技因素，因此，人才的引進方面對科技文化的重視程度也越來越高，只有具有更高素質的技術人才和管理人才才能夠適應未來高速公路建設部門的崗位，推動高速公路建設事業的全面發展。按照以往的經驗，高速公路建設部門能夠吸納比較優秀的專業技術人才和管理人才，新的項目如果缺少骨干人員可以向其他的部門暫時調用優秀骨干人才，為了促進人員的穩定性，需要建立有效的晉升機制，留住人才，建立一個適合優秀人才留下來的工作環境和人機環境。在人才培養方面，可以建立校企合作的長期計劃，定向向高校吸納優秀的專業技術人才，按照企業的要求培養適合社會需要的優秀人才，這樣的合作計劃培養出來的人才能夠更快熟悉專業工作和適應未來的工作崗位。

（三）建立人性化的機制，樹立科學的人才觀

目前，高速公路事業發展非?？?，但是也出現了在人事制度的問題，這充分證明了對人才的爭取和保留對促進高速公路建設事業發展非常重要。因此，高速公路建設單位需要正視在人事制度方面出現的問題，不斷提高爭取人才和保留人才的人才選拔和激勵機制，不斷規劃在人力資源方面的人才管理戰略規劃，建立人性化的人才吸納機制，樹立科學的人才觀。在高速公路人才吸納方面需要借鑒人才調研機構，不斷完善人才招聘和選拔制度，不斷在人力資源方面進行研究，積極開展各種形式的市場調研活動，召開不同階層的座談會，聽取各個部門的意見，和各個部門進行積極的交流工作。在做好基層調研工作的基礎上不斷發現問題，并不斷尋找有效的解決問題的辦法。

（四）建立并完善公路建設隊伍的員工培訓機制

員工的培訓對于提高員工的素質具有重要的意義，對于促進高速公路的發展具有關鍵的作用。高速公路建設單位可以嘗試在員工培訓機制方面不斷進行完善，促使員工不斷提高自身的專業技能和管理能力。同時，員工不斷提高自身的崗位自學和崗位成才意識也是很重要的，在工作的實施中，員工的實際操作能力顯得很必要。當前，高速公路建設單位對工作人員培養應采取多種方式，要有目的、有計劃、有組織、多層次和多渠道的培養人才，形成良好人才教育和學習氛圍。并在人才方面進行交流，采用“送出去和請進來”的方式實現人才流動培訓，送優秀人員進修和請專家學者講學。努力提高員工的人生觀和價值觀，提高高速公路建設者的整體素質。

三、結語

人力資源管理活動是高速公路管理中重要的組成部分，且地位日益重要。各級管理者了認識到了人力資源管理的重要作用，各高速公路管理機構也在不斷探索著人力資源管理的新方法。隨著人力資源管理方法的不斷完善，人力資源管理工作也將為交通事業持續發展做出更多貢獻。

作者：萬娜 單位：江西省交通運輸廳高速集團贛粵高速公路股份有限公司昌樟管理處

人力資源論文范文:人力資源管理企業戰略論文

一、企業戰略與人力資源管理契合的作用

1.提高企業市場競爭力。

現代社會的市場競爭十分激烈，如何在社會發展中更具競爭力，成為各企業需要研究的重要課題。而人力資源管理和企業戰略的有效契合可以提高企業的整體水平，有助于企業的發展和進步。與此同時，企業戰略與人力資源管理的契合需要企業管理者結合自身的實際情況進行研究，不僅僅需要符合企業當前發展的目標和方向，而且需要調動企業內工作人員的熱情，使其充滿積極向上的工作動力，發揮出最大的潛力，為企業實現利潤最大化做出貢獻。

2.人力資源管理與企業戰略契合促進企業發展。

保證企業發展的因素中最為重要的就是戰略目標，企業整體的工作目標都是圍繞它而展開的。與此同時，人力資源管理是企業運行的基本，也是整體工作中最難以開展部分。因此，將人力資源管理與企業戰略有機結合，可以更有效的促進企業工作的開展。企業戰略滲透進人力資源管理中，可以進一步促進人力資源管理工作的調配，同時使員工明確工作目標，更好的實現企業的戰略方針。

3.戰略型人力資源管理可以依據企業戰略目標開展工作。

企業戰略融入人力資源管理工作中，可以使人力資源管理更具目的性，并且充分為企業戰略提供服務。與此同時，兩者的有機契合可以使企業對社會經濟的發展需求更為了解，企業可以有針對性的制定內部制度，采取合理的措施解決現存的問題和缺陷。例如，企業的戰略目標中預算成本控制工作，人力資源管理需要嚴格按照戰略目標進行管理，合理控制成本投入。

二、人力資源管理和企業戰略有效契合措施

1.人力資源管理和企業戰略有效契合。

人力資源管理的計劃需要以企業戰略為基礎制定，與此同時，各企業間人力資源管理情況都不盡相同，企業在進行人力資源管理規劃時，需要根據自身的特點規劃，這樣符合企業的發展方針，使企業平穩發展。人力資源管理和企業戰略有效契合可以實現企業的發展目標，因此，企業要想達到這樣的狀態，就需要將二者真正結合在一起，使人力資源管理真正發揮作用，促進企業戰略的發展。在此基礎上，人力資源管理和企業戰略的契合應該在企業戰略實行前實現，只有前期形成人力資源管理和企業戰略的高度契合，才能推動企業的發展。要想達到上述的內容，就需要企業的領導者意識到企業戰略實施中人力資源管理的關鍵作用，將二者有機結合，如此才能使企業長足發展。

2.將企業戰略引入人力資源管理。

人力資源管理和企業戰略的有效契合是指企業的人力資源管理需要完全考慮企業戰略層面，以企業戰略目標作為人力資源管理的目標，開展人力資源管理工作。需要注意的是，人力資源管理和企業戰略的契合需要企業內部各部門間相互協作，共同承擔責任，從領導者到基層工作人員都需要重視人力資源管理，而非人力資源管理部門的管理者和員工單獨工作，這樣才能夠實現目標。非人力資源部門的管理者與人力資源部門的管理者協作完成工作，可以完善人力資源管理制度，并能為企業內部各部門的員工做表率，為員工規范標準，如此才能夠實現企業戰略與人力資源管理的有效契合。

3.將企業戰略融入各項管理工作中。

將企業戰略引入人力資源管理中，企業可以采取相應措施：第一，企業可以定期組織培訓，培訓內容以人力資源管理和企業戰略契合為核心，培養員工的專業技能，使員工具有高水平的工作能力，在企業內部形成良性競爭機制，促進員工成長。第二，為更好的實現人力資源管理和企業戰略的契合，企業可以構建公平、公正、公開的薪資體制，激發員工的工作積極性。薪資是員工進步發展的不竭動力。企業通過改善薪資體制，將其與企業戰略有效契合，激發員工的最大潛能，并且明確其工作方向。這樣員工的價值得以體現，同時還可以使其不斷完善自身專業技能，進而使企業更具競爭力。第三，績效管理作為促進企業發展的重要手段，應該與企業的戰略有效結合。企業首先應該將傳統的績效管理模式進行革新，使企業內部運行的是符合現代化發展的績效管理模式，這對企業的發展和進步實有助益。

4.加強人力資源管理人員綜合素質。

人力資源管理人員是人力資源管理和企業戰略有效契合不可缺少的因素，因此，為保證二者的有效契合，人力資源管理人員的綜合素質需要得到提高。人力資源管理人員的工作內容主要是整合企業戰略，將其具體內容進行分析和研究，使其充分融入進人力資源管理工作中，同時還有企業的薪資、績效管理等體系，使企業更具創造力和競爭力。所以，人力資源管理人員作為關鍵因素，企業應該給予高度重視，應該不斷激發管理人員的工作潛能，提高其工作能力，培養其專業技能，同時加強職業素養，這樣人力資源管理人員才可以更好的完成自身的工作任務。在此基礎上，企業應關注人力資源管理人員的實踐能力，多為其提供了解企業發展戰略的機會，使其不斷進步。此外，人力資源管理工作的進展和結果需要得到考核和評估，企業應該創建完善的考核機制，評估人力資源管理人員工作的結果，同時建立獎勵制度，激發人力資源管理人員的工作積極性。

三、結語

綜上所述，戰略性人力資源管理可以使當代的企業發展更具優勢，也是推動企業發展的重要影響因素。如何將人力資源管理與企業戰略相契合就成為企業需要研究和探討話題。人力資源管理與企業戰略契合可以使員工明確工作方向，使企業更具競爭力。但是如何使二者有效契合，就需要企業通過提高人力資源管理人員綜合素質等方面入手改革，這樣才能使企業長足發展。

作者：許麗波 單位：杭州大和熱磁電子有限公司集團培訓中心