人力資源薪酬管理論文

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人力資源薪酬管理論文:人力資源薪酬管理作用

［摘要］

對于企業而言，人員是其發展的主要動力，同時也是企業管理的主體，有效的人員管理模式，能夠促進企業的穩定發展，經過不斷地經驗總結發現，采取薪酬管理方式，能夠有效地提高人員管理效率，進而提高企業人力資源管理效率。文章以人力資源管理角度，對薪酬管理在企業管理中所發揮的激勵作用，做了簡單的論述。

［關鍵詞］

薪酬管理;人力資源;激勵作用

薪酬是與員工工作直接掛鉤，能夠有效地調動員工工作的積極性，不僅影響著員工的生活，同時也是激發員工工作的動力，因此在人力資源管理方面，采取必要的措施，做好員工薪酬管理，充分發揮薪酬的作用，制定科學合理的薪酬制度，進而激發員工的工作積極性。而如何充分地發揮薪酬管理的作用，備受人力資源管理者關注。

1薪酬管理概述

企業績效薪酬管理主要包括薪酬管理與績效管理。其中薪酬管理指的是:企業為了能夠實現發展戰略，基于企業人力資源戰略，以及本企業內部與外部的實際情況，以此來制定企業薪酬體系，調整企業薪酬水平與結構，確定員工應該得到的實際薪酬，并在此基礎上調整與控制?？冃Ч芾碇傅氖?為了能夠達到團隊目標，以持續開放溝通的過程，進而形成團隊的目標利益與產出，進而推動團隊與個人，能夠凝聚在一起，做出有利于實現團隊目標的行為。

2薪酬管理在人力資源所發揮的激勵作用

(1)雇用雙方實現雙贏。以往企業人力資源管理中，推行薪酬管理，主要是用工資與獎金等物資條件，來調動員工的積極性，使其能夠有效地協助管理者，完成企業目標，該種管理模式下，多數員工不是出于本心的，而是為了利益而暫時屈服的，因此其工作的積極性較差，因此難以充分地發揮薪酬管理的激勵作用。現代化企業透過人性化管理，幫助員工發現其自我價值，除了給予員工基本的薪酬獎勵外，同時還為員工提供實現自我價值的平臺，為員工提供更多的學習機會，促使其不斷地成長，以此來滿足員工與企業發展的需求，進而實現雙贏。

(2)充分地體現員工的價值。企業人力資源管理中，采取薪酬激勵管理方法，是企業通過采取不同的獎勵方式，來回報員工，該種獎勵方式不僅是肯定員工的專業能力，而且是獎勵員工為企業發展的付出，包括時間與精力等，進而體現了員工的價值。企業通過給予員工經濟獎勵，以及精神方面的獎勵，實行合理的薪酬制度，以此來激發員工的工作積極性與熱情，同時還可以滿足員工的物質需求，同時也是員工得到企業認可的象征，使得員工對企業有更強的歸屬感，進而提升員工的工作效率。

(3)為企業留住人才，提高企業的市場競爭力。企業若想進一步提升自身的市場競爭力，則需要做好人力資源管理工作，將其作為企業管理的主要內容，做好全面的管理工作，以此促進企業的穩定發展。薪酬管理是有效提升人力資源管理效率的重要手段，不僅能夠為企業吸引更多的高素質人才，同時還能夠使員工認可企業，愿意在企業平臺上進一步發展，進而發揮其最大價值，因此而言薪酬管理機制，能夠為企業留住人才，并為企業提供更多的盈利空間。當今企業之間的相互競爭，已經成了人才競爭，只有將人力資源轉化為人力資本，才能夠奪取制高點，而薪酬管理的有效性，則可以幫助企業留住人才，同時幫助人才實現自我增值。

(4)創新管理方法?，F代化企業人力資源管理主張人性化，通過人性化管理，為員工營造良好的工作環境，多開展員工思想教育工作，時刻關注員工在生活上與工作上面臨的困難，并積極地幫助員工解決其所面臨的困難，使其能夠感受到家的溫暖，進而增強員工的歸屬感與榮譽感，使其能夠投身于企業建設中去，這是現代化薪酬管理的重要手段，若企業依舊延續傳統的管理模式，只是基于薪資上的獎勵，已經無法滿足員工對于自身發展的要求，而為員工提供更好的發展平臺，才能夠留住人才，進而將人力資源資本化。企業人力資源管理，要不斷朝向人文化方向發展，才能夠有效地促進企業發展，提高企業的競爭力，使其能夠在激烈的市場競爭中占據一定的位置。

(5)實現員工的自我價值。企業人力資源管理工作中，應用薪酬管理模式，可以為人員工作提供動力，同時能夠調動員工的積極性，但是這些成效都是基于有效的薪酬管理，其能夠幫助員工實現自我定位，促進其找到適合自己的位置，只有員工是發自內心地喜歡自己的工作，或者有著自己的工作目標時，才能夠進一步實現其自身價值。而無效的薪酬管理，則會使得員工失去工作興趣，使得部分員工不再愿意為企業效力，進而造成企業人員流動性大，而解決此類問題，則需要企業在人力資源管理方面多下功夫，合理地分配崗位，提出有效的人員流動政策，使得未被開發利用的員工，能夠有發展的機會，為其提供實現自我價值的機會，并有效地利用薪酬獎勵機制，以薪酬獎勵來促進員工的發展，使其能夠不斷地實現晉升目標，同時需要做好現有員工的管理，為其提供實現自我增值的平臺，進而提高企業人力資源管理效率。

3企業人力資源充分發揮薪酬激勵管理的措施

3.1堅持薪酬分配原則，做好薪酬管理工作

(1)堅持對內公平分配原則。企業人力資源管理中，薪酬管理能夠起到激勵員工的作用，但同時也會起到激化矛盾的作用，因此需要做好薪酬分配工作，堅持對內公平的分配原則，其主要包括兩個方面，當員工體會到付出與回報能夠成正比時，員工才會更加地努力，進而發揮薪酬管理的激勵作用，除此之外當員工獲得與其資質相符，或是貢獻程度相同的同事所得到的同等報酬時，員工才會體會到自己被公平對待，進而更加愿意付出多一點的努力。薪酬管理機制的有效推行，需要企業為員工提供良好的薪酬環境，使得員工對去企業有足夠的信心，進而激發員工的作用積極性。

(2)堅持對外公平的原則。對外公平原則指的是企業在制定薪酬體系標準時，要基于同行企業所給出的工資水平，以此來確定被企業薪資水平，選擇略高于同行企業平均薪資水平，或者選擇略低于平均水平，若選擇低于行業平均水平，需要在其他方面給予員工相應的補助，否則當員工發現其所得到的薪資報酬，比行業平均水平低時，則會使遏制員工的工作積極性，最終造成人才流失，因此企業在制定薪酬管理機制時，要始終堅持對外公平原則。

(3)堅持激勵限度原則。企業薪酬激勵管理機制的實行，要堅持效率優先原則，并且堅持激勵限度原則。其中效率原則指的是:在相同的工作條件下，對工作效率較高，創造的價值較多的員工，給予較高的薪資鼓勵，進而在薪資報酬的鼓勵下，員工則會不斷地提高其工作效率，為企業創造更多的價值。薪酬激勵管理是用來鼓勵員工的手段，為其提供更多的薪酬福利回報，但是激勵是需要有限度的，要將其控制在一定的范圍內，激勵幅度太小，則難以體現激勵的作用，若激勵的幅度太大，則企業需要增加運營成本，甚至會給企業造成負擔，而在后期發展中，降低獎勵限度，則會降低員工的積極性，最后導致人才流失，因此需要企業在實行某項獎勵機制時，要嚴格把握激勵限度，進而充分地發揮薪酬管理的激勵作用。

3.2選擇適合的薪酬模式

首先，實行穩定的薪酬模式。該種薪酬模式中，員工的固定薪酬占據的比例較大，具有較強的安全性與穩定性，薪酬的浮動小，而且員工工作效率與企業效益關系小，因此難以發揮較高的激勵作用，主要適合喜歡安逸的員工。其次，彈性薪酬管理模式。員工的浮動資金所占據的比例大，員工的工作效率與其薪酬，有著直接的關系，能夠有效地激勵員工，通常員工為了獲取更多的工資，則會有更好的業績表現，其缺點安全性低，且風險性較高。最后，調和性薪酬管理模式。其主要是調和固定與浮動工資，不僅可以給員工帶來較大的安全感，還可以為員工留下發展空間，推行調和性模式，不僅可以滿足員工的需求，而且能夠有效地控制企業成本，可以調動員工的工作積極性。

4結論

綜上所述，基于人力資源管理背景下，企業實行薪酬管理，能夠激發員工的工作積極性，同時能夠實現人力資源資本化，對促進企業發展有著重要的作用，但其激勵成效，是基于有效的薪酬管理，因此企業需要構建科學合理的薪酬管理體系，選擇合適的薪酬管理模式，以此提高企業人力資源管理，促進企業的發展。

人力資源薪酬管理論文:企業人力資源薪酬管理加強

摘要：

薪酬管理是企業人力資源管理工作的重要組成部分，完善企業薪酬管理體制有助于提高員工的工作積極性，提高工作質量和效率，促進員工的進步和發展。如果企業忽視了薪酬管理工作，員工的工作積極性就會降低，進而影響到企業發展的效率、進度和經濟效益。本文主要對企業人力資源薪酬管理進行了具體的分析，首先分析了企業管理和企業薪酬管理的主要內容，然后就企業薪酬管理中存在的問題進行了具體分析，最后結合實際的工作經驗提出了完善企業人力資源薪酬管理的主要對策。

關鍵詞：

企業人力資源；薪酬管理；問題對策

一、企業管理的基本內容

企業管理一般意義上可以理解為對生產經營開展的組織、計劃、協調、調控等一系列利于發展的管控行為。常見的企業管理教育有MBA、CEO12篇及EMBA等。企業工商管理可將內容和特點作為分類依據，大概分為三個組成部分。第一部分，以企業管理對象為依據，包括了人力資源管理、項目管理、資金管理、技術管理以及企業中各項經營環境的管理。第二部分，將企業發展流程作為分類依據，分為調研管理、項目建設管理、項目運營管理、項目的更新和完善管理等，圍繞利于生產執行的一切環節管理。第三部分，將職能和業務功能作為分類依據，分為計劃管理、生產管理、采購管理、銷售管理及質量管理等[1]。

二、企業人力資源薪酬管理的基本內容

企業人力資源薪酬管理，一般指企業從自身情況出發，根據發展現狀、發展需要和發展目標等，對企業的員工(人力資源)制定薪酬支付的策略和準則，并依據此準則設定薪酬構成和數量，繼而構成對薪酬的系統性管理過程[2]。薪酬管理的目標是保障員工的基本利益，并通過利益的獲得實現企業的進一步發展。員工薪酬管理的制定是企業人力資源管理的重大戰略部署，而這個戰略又是將企業最終發展目標為主要依托的，這樣看來，員工的薪酬管理也是企業進步的一個途徑，是實現企業發展的重要指標。從企業人力資源薪酬管理含義來分析，可將薪酬管理分為兩個組成部分，第一部分是體系設計，第二部分是日常管理。薪酬水平和薪酬構成是企業員工的薪酬體系的主要兩個組成部分，設計的主要目的也是要實現企業員工薪酬的具體化，使企業薪酬管理更凸顯公平性和透明化，形成和諧的企業氛圍，建立起企業和員工相互信任的運作流程。企業員工的薪酬日常管理，指的是包含了薪酬的預算、支付和調整等工作，并通過良好的循環來不斷實現人力資源薪酬的有效管理。由以上的分析我們可以總結出以下的結論：企業人力資源薪酬管理可以從兩個方面開展，第一是要做好員工的薪酬管理，為其順利開展打好基礎；第二是要將員工薪酬管理作為重點工作不斷改革和完善，才能推動企業人力資源的整體發展。企業要從根本上實現薪酬管理的有效性，并發揮出作用必須同時推進這兩個方面，并不斷在實踐中完善薪酬管理體系才能獲得成功。

三、企業人力資源薪酬管理的現狀和問題

1.企業人力資源薪酬管理的現狀

從目前我國總體經濟發展來看，已經逐漸轉向企業發展帶動經濟增長這樣的一個經濟發展模式。企業也要針對人力資源開展有效管理，薪酬管理是其中的一個重要組成部分。從上世紀90年代，由于人才市場的發展，大批人力資源流向了企業，企業為了應對眾多人員的管理，才開始逐漸開始重視薪酬管理。隨著社會的發展，很多專業人才為了尋求更好出路，選擇了出國，逐漸引發了一段熱潮，針對高端專業人才的不斷流失，國家及企業才意識到人力資源管理的重要性。薪酬管理是人力資源的重要組成部分，是實現員工福利的第一步，因此必須給與足夠的重視和關注。但當前正是經濟一體化不斷深入的時期，大量的外企涌入中國，他們擁有優厚的待遇和完善的管理，并為員工制定了良好的發展前景，因此吸引著大批的優秀人才加入，這樣在很大程度上使我國企業失去了競爭的優勢，也沒有競爭優秀人才的力量。在面對國際一流企業的競爭時，國內企業必須強化人力資源薪酬管理，并通過不斷的完善和改革，才能在競爭市場中征得一席之地，獲得更多專業人士的青睞。

2.企業人力資源薪酬管理中存在的問題

(1)企業的薪酬分配方式存在問題

我國針對企業的人力資源的薪酬分配中采取的是“按勞分配，效率優先，兼顧公平”的分配方式，盡管這種分配方式已經在我國成功運行了幾十年，但在內部仍舊存在嚴重的問題，最突出的一個問題就是：薪酬的平均主義嚴重。具體來說，就是同一個企業的員工，在薪酬的分配方面不會有較大的差異。這樣做只能說體現出了公司人力資源管理的公平性，但實際上，對企業效益的提升和人力資源管理的有效性是非常不利的。員工都是獨特的個體，在能力上也存在一定的差異，這樣就應根據業績制定標準，發放員工不同的薪資。如果所有員工都使用一樣的標準，沒有差距，這樣就會讓能力強的員工無法獲得心理上的滿足，打擊了其工作的積極性，也會在很大程度上造成員工動力的消退，對于本來能力差的員工，也不能起到督促作用。這樣的情況持續下去，最終會導致企業生產效率的全面下降，使企業無法實現穩定的持續發展。

(2)企業員工的福利管理存在問題

福利管理是薪資管理的核心問題，對于人力資源薪資管理起到重要作用。員工的福利有了保證，員工在心理上才能排除對工作的疑慮，更加沒有后顧之憂的努力工作，也會給自己源源不斷的動力。但從目前來看，我國眾多企業還是采用的比較傳統的管理方式，員工的福利也還是局限在保險金、養老金及退休金等幾個方面。現在的社會環境已經發生了重大轉變，人們不光需要物質，對于人文關懷和精神文化方面需求更加突出。再就是還有一點，當前我國企業一直為員工提供一成不變的福利待遇，節假日很多公司也是遵循國家規定而來，因此就算是性質不同的企業，也會有一模一樣的福利待遇。企業應多從自身情況出發，并真切的關注員工需求，重新審視福利待遇的問題[4]。

(3)薪酬管理缺乏激勵措施

對于薪酬管理的公平性，很多企業都是通過崗位編制等措施來體現的，盡管這種做法相對比較公平，但仍然存在眾多問題：第一，企業績效考核制度不夠完善，缺乏科學指導性，內部也存在很多不合理的設置；第二，企業對于考核，將關注點都放在了考核形式和考核標準方面，這對于員工來說，不僅打擊了其工作積極性，還在很大程度上壓制了員工進步的欲望。

四、完善企業人力資源薪酬管理的對策

1.企業管理者加強對薪酬管理的重視

企業的最重要的引導者就是企業的管理者，他的決策影響著企業的未來發展。因此，企業管理者是整個人力資源薪酬管理中最重要的，也是最應首先轉變思想的，他們會根據企業的整體發展對薪酬管理作出適時調整和完善，實現了薪酬管理和績效考核的有機結合，讓薪酬管理體系更加趨于合理化、科學化和完整性。

2.優化企業薪酬管理體系

企業薪酬管理體系是穩定企業根基、促進企業發展的重要生命線，企業必須不斷完善補充和健全管理制度，才能創建一個良好的發展環境。因此，首先要做的就是要劃分崗位并明確崗位職責，并對崗位指標做出詳細、完整的說明，讓員工可以熟悉掌握；第二步，是明確崗位評價標準，制定崗位等級制度，讓員工對崗位等級有所了解，并明確薪酬、崗位級別、崗位工作量、崗位難度之間的關系。

3.完善薪酬戰略計劃

在企業發展的新時期，薪酬管理一定要制定科學的戰略發展計劃才能適應當前的發展需求。首先，要按照企業的發展方向和目標設計企業的薪酬管理體系，實現他們的統一化。人才的管理和引進影響著企業的發展，合理、科學的戰略在很大程度上支持了薪酬管理的發展，也進一步促進了企業的發展。從當前來看，制定經濟效益為主的經營目標更加適合發展穩定的企業，因此，在企業的薪酬管理中可以將獎勵政策、平均的薪酬水平和標準的福利待遇水平都包含進來。

4.加強企業薪酬戰略的重視和實施

企業不同的發展時期都會顯現出不同的特點，因此，任何發展理論都要從企業的實際情況出發，這其中薪酬體系無論從現狀分析還是管理都要建立在實際現實情況上，這樣才能使其更具合理性和科學性。從目前企業發展來看，還有很多傳統企業以經濟薪酬為主要的薪酬體系，這種落后的薪酬模式具有一定的片面性，在很大程度上會阻礙企業的發展。當前企業都已經逐漸轉變成了內在和外在結合的全面薪酬管理形式，外在薪酬指的就是貨幣形式的物質報酬，內在薪酬指的是以精神上的鼓勵作為報酬。當前，很多企業會在員工報酬中加入福利、晉升表彰等貨幣獎勵，這些都是薪酬的一個組成部分。物質和精神兩方面薪酬的結合就是全面薪酬策略，現代企業應從著兩個方面出發，并做好結合，才能發揮出薪酬策略的真正作用[5]。

五、結語

總之，企業人力資源薪酬管理是企業管理工作的核心。完善企業薪酬管理有助于提升企業員工的工作效率，對企業的整體發展具有重要的促進作用。因此，企業要不斷通過實踐來完善人力資源薪酬管理，加強薪酬制度優化升級管理，以提高企業員工的工作積極性，進而提升企業的工作效率。

作者：王家棟 單位：上海華明電力設備制造有限公司

人力資源薪酬管理論文:企業人力資源薪酬管理分析

【摘要】

薪酬管理是企業人力資源管理中非常重要的環節。對于現代企業而言，薪酬與企業的發展和效益有直接的關聯；而對于企業中的員工而言，薪酬水平關系到他們的生活中的點點滴滴，也與他們在公司是否能夠認真踏實，生活能否穩定幸福也有著直接的聯系。為避免企業資源管理出現問題，造成人員流失，阻礙企業發展，筆者通過本文對企業資源理的原則的分析和薪酬管理的主要問題提出解決方案。

【關鍵詞】

現代新時期；企業薪酬管理；人力資源

一、企業人力資源薪酬管理的重要性

在加強企業人力資源薪酬管理的過程中，員工能夠實現自身的價值體現和快速發展，在適當的腦力和體力消耗下得到自己相應的報酬，從而實現企業的可持續發展的良性循環。對于企業來說，實現自身發展的主要途徑是提高員工的綜合素質。如果企業在這些方面沒有做出相應的提升，那么就會嚴重打擊員工的積極性，影響企業的生產效率。能否加強企業的薪酬管理能力，提高企業的經濟效益，這決定于企業人才和員工素質的高低。缺少高素質人才和員工的企業是無法保證生產效率和創新能力的。

二、新時期企業人力資源薪酬管理中存在的主要問題

（一）薪酬設計缺乏前瞻性

由于企業常常從自身利益作為出發點來設計薪酬，導致企業很難認識到薪酬是保障企業長期高速運轉的戰略手段。這導致薪酬設計缺乏戰略前瞻性。

（二）薪酬管理缺乏公平性

新時期我國市場經濟繁榮發展，推動著企業在市場經濟發展的潮流中也迅速地發展起來，這也使得員工利益和企業的生產力直接掛鉤。目前市場上的企業較多地推行績效制度，崗位責任等激勵員工工作積極性的政策，但是很少有工作能夠制定出一套完善有效的企業業績管理體系來明確企業薪酬管理，這也導致薪酬管理缺乏公平性，嚴重打擊員工的積極性。

（三）薪酬管理缺乏激勵性

雖然部分企業對于薪酬管理缺乏公平性等問題采取了一定的補償，對崗位編制進行考核和重編，但是企業的績效于員工的是薪酬管理仍然存在缺陷。在績效考核時缺乏科學的參考依據，考核的標準過多的是一種形式和過程。這樣的考核制度自然很難調動起員工的積極性。

三、薪酬管理在企業人力資源管理中的作用

實際上，對于企業來說，薪酬是作為保障企業生產穩定、正常運營的一種投資或消費行為。對于員工來講，薪酬是一種作為其付出的腦力和體力勞動的補償和回報。這是企業同員工之間的一種公平交易。然而，企業不能將薪酬看作是一種交易，而應當看作是一種投資。投資是需要進行適當的運營管理從而獲得收益。企業能否獲得較大的收益不僅決定于企業是否能夠合理經營，也取決于投資金額是否充足。從這個層面上看，薪酬是企業所作出的一項需求人力資源的投資行為，而企業能夠獲得收益，是在員工能夠勤勞有效的工作作為保證前提的。在企業取得收益的基礎上，企業能夠通過對員工的薪酬管理提高自身利益，加強對企業運營成本的掌控。企業應當將成本與利益的關系看得更長遠，不應圖一時之利。實際上企業薪酬管理對于企業來說是一個非常值得思考的環節。企業支付員工薪酬的水平也被企業日常運營的收益牽制，而員工薪酬水平又影響著企業日常運營的收益。能否將企業運營套入良性循環，使得企業快速發展，這是薪酬管理階層應當思考和重視的發展目標。基于上述分析，我們能夠看到，企業是有能力通過合理的薪酬管理來進行成本控制，從而實現企業更好更快地發展。塑造企業文化是一個非常值得肯定的改善企業積極性的方式。薪酬能夠推動企業文化的發展，從而幫助企業塑造優秀的企業文化。

四、我國企業人力資源薪酬管理問題的對策和措施

我國資源人力薪酬管理問題嚴重，針對我國的經濟水平和發展現狀，我們不難發現薪酬管理的實質是企業的一種管理機制。主要是促進員工在“以優代劣”的被動監督方式和“以優促罰”的主動管理方式中提高工作效率，提升積極性。因此，樹立全面的薪酬管理體系，這就要求企業領導者的管理思想和管理手段不斷提高，加強平日中的工資福利、獎金津貼、消費補貼等內容，并且提供給員工更好的工作環境、發展機遇以及學習機會。就我國現狀，大多數企業管理者對薪酬管理以及人力資源管理缺乏正確的認識，只是簡單地把薪酬當作員工的工資。合理的薪酬不僅能夠使企業獲得員工的認同感和皈依感，也給予員工在精神方面的激勵。在這種認知狀態下，企業文化和薪酬管理才能夠得到較高水平的效果。將物質所指和精神所向相結合，形成新現代人所說的全面薪酬。對于企業職工，較高的薪酬補償能夠保證其良好的生活環境和精神需求，促進員工的工作態度和效率。建立正確的企業文化和營銷效益理念，保證公司政策適當向一線員工傾斜，保證業務質保明確合理，注意與新政策的溝通，這使下級能夠理解支持企業文化。

五、結語

對于企業實現自身更好更快并且長穩的發展，改善人力資源薪酬管理是非常重要的途徑。合理優化企業人力資源配置，改善薪酬管理，吸引優秀人才，這是企業較為科學的決策和較為長遠的規劃?；谶@一分析我們可以看到，加強企業人力資源薪酬管理這一課題還有很大的提升空間。

作者：李博 單位：邵陽學院

人力資源薪酬管理論文:企業人力資源薪酬管理困境

一、企業人力資源薪酬管理的重要性

在知識經濟時代，人才作為知識的主要載體，受到了企業的高度重視，成為了企業價值的創造者與驅動者，使得人力資源成為了企業最為重要的資源，而薪酬管理作為人力資源管理的重要組成環節，是提高企業管理水平與經濟效益的重要手段。從企業角度分析，給予員工一定的薪酬，已經是企業人力資源成本投資的重要內容，也是財務成本的一部分，對員工招聘工作有著直接的影響，進而影響了企業的長遠發展。合理、科學的薪酬管理制度能夠有效調動員工工作的積極性與熱情，對企業科學發展觀的落實有著重要作用。所以，制定合理、科學的薪酬管理制度，能夠為企業未來發展掃除部分障礙，有效提高了員工的積極性與創造性，實現了員工價值與企業目標的結合，從而促進了企業的可持續發展。

二、企業人力資源薪酬管理面臨的困境

1.理論體系落后，福利發放彈性不足。

針對薪酬管理來說，目前很多企業依然存在認識模糊甚至認識錯誤的現象，導致在人力資源管理方面，特別是薪酬管理方面缺乏認知，使得其理論知識薄弱，致使薪酬設置不合理，沒有起到激勵效果，嚴重影響了企業在市場中的競爭力?，F階段，很多國內企業并沒有編制詳細的薪酬管理手冊，或相應的明細，同時缺少對工作崗位職能的評估，導致薪酬管理工作落實不到位。與此同時，一些企業太過關注現金及物質獎勵的發放，并且獎勵發放只是按照國家規定給予，缺乏自主選擇制定的福利，導致體系較為單一，彈性不足，削弱了員工工作的積極性與熱情。除此之外，大部分企業認為高工資等同于員工高忠誠度與滿意度，此項錯誤認識致使企業薪酬管理工作無法全面落實，影響了企業后續改制與創新，不利于企業的可持續發展。

2.缺乏完善的薪酬管理結構。

企業薪酬管理和傳統勞動力價格工資有著本質差異，現階段企業薪酬主要是按勞分配，根據員工的學歷、職務、工作經驗及業績指標展開考核，但學歷與職務是員工的潛在勞動貢獻，在實際工作中并沒有出現，并且在合作與分工的條件下，使得業績指標界定缺乏客觀統一的標準，導致業績指標考核不嚴密，在隱形福利差異的影響下，致使員工對薪酬發放產生了一定的負面情緒。同時，一些企業為了提高激勵效果，太過重視個人獎勵發放，忽視了團隊績效考核，造成團隊不團結，缺乏一定的協作能力，影響了企業的進一步發展。因為薪酬結構不完善，導致企業內部工作環境不良，在團隊工作中，普遍存在著個人意識太強的問題，在勾心斗角的局面下，制約了企業的長遠發展。

3.薪酬發放形式單一，與管理不統一。

我國企業薪酬發放主要包括三點：基本工資、績效工資、年終獎金，此種薪酬發放形式非常單一，針對企業內部勞動程度、技術及管理因素的考核獎勵相對較弱。度過金融危機之后，國內企業在國家政策的扶持下，有了快速的發展，但是因為人力資源管理特別是薪酬管理水平有限，導致其無法與企業經濟效益的快速發展相協調，不能和國際市場順利接軌，進一步阻礙了企業的可持續發展。

4.薪酬管理體系制定和企業發展戰略目標不相符。

在企業發展過程中，大多數員工均不知道企業發展的長遠規劃及戰略目標，企業只是利用短期激勵方法刺激員工當下的貢獻與行為，較為常用的方法就是制定一個月或三個月的任務目標，之后以成敗判定價值，致使員工只重視眼前利益，忽視了企業發展的長遠目標，不利于企業的長遠發展。同時，在市場經濟體制改革不斷深入的情況下，如果薪酬管理體系制定無法滿足企業發展的戰略目標，也就不能適應市場發展需求，導致激勵作用無法發揮，使得企業發展受到了嚴重的限制。

三、企業人力資源薪酬管理的出路

1.創新管理理念。

歐美國家比較盛行“寬帶薪酬設計”的薪酬管理理念，近些年來，在國內得到了一定的應用。寬帶薪酬設計指的就是在組織內用一些跨度較大的工資范圍取代原來數量較大的工資級別范圍，將原有的眾多工資級別壓縮為幾個級別。在應用寬帶薪酬設計理念的時候，需要充分考慮企業的實際情況，并不是適用于每個企業。同時，在實施寬帶薪酬設計理念的時候，要求人力資源管理人員具有較高的素質，這樣才可以保證各項工作全面落實，不會遇到很大的障礙。

2.完善薪酬體系。

在企業發展過程中，薪酬是激勵員工的有效福利措施，一定要予以高度重視。在設計薪酬體系的時候，一定要充分考慮員工的需求，這樣才可以有效激勵員工，如住房基金、加班補貼、養老保險、工傷保險、衣食補貼、帶薪假期、游樂活動、法定福利、特殊福利等。近些年來，人才競爭越來越激烈，我國企業開始不斷借鑒部分西方國家的人性化福利措施，根據自身的具體情況，提出了教育福利、生育福利等項目，在很大程度上提高了員工工作的熱情與積極性。

3.健全績效考核體系。

在企業發展過程中，一定要充分結合企業戰略決策與經營環境，制定合理、科學的績效考核體系，實現個人薪酬和對企業的貢獻、價值掛鉤，全面激發員工工作的積極性與主動性。通過績效考核體系的貫徹實施，可以將員工的降級與晉升予以量化，提高了員工對工作業績的關注，充分發揮了薪酬體系的激勵作用。

4.營造良好的企業環境。

國家應出臺一些有關政策，給予企業一定的支持，擺脫依附于企業的社會與政治功能，使其可以在市場經濟中進行自主經營、自主盈虧，成為真正的主體。同時，在企業內部，加強教育培訓工作的落實，樹立“活到老，學到老”的理念，構建學習型企業，使企業員工可以主動、積極參與到學習活動當中，不僅可以提高員工的專業素質與技能，還可以高效完成工作，對提高企業綜合競爭力有著十分積極的意義。

四、結語

綜上所述，企業人力資源薪酬管理是一項龐大而復雜的工作，需要進行多方面的分析與研究，通過合理、科學的設計，才可以確保薪酬管理工作的全面落實，并且具有較高的科學性與公平性。同時，在企業中開展薪酬管理工作的時候，一定要加強激勵與約束作用的發揮，使薪酬成為企業持續發展的有效工具。在薪酬管理工作中，必須遵循公平、公正的原則，這樣才可以確保其作用的充分發揮，為企業的長遠發展打下基礎。

作者：韓婷 單位：中鐵十二局集團電氣化工程有限公司

人力資源薪酬管理論文:人力資源激勵機制下薪酬管理論文

一、薪酬管理在人力資源管理中的重要性

(一)薪酬管理概述

薪酬是指員工通過從事企業所需的勞動從而獲得的報酬。一般而言，薪酬管理有三個目標效用：激勵員工高效工作、鼓勵員工積極提高工作技能、吸引并留住組織需要的優秀員工。較之于人力資源管理的其他工作，薪酬管理具有敏感性與特權性，且被廣泛應用，薪酬管理制度普遍遵循補償性原則、公平性原則、合法性原則、激勵性原則、競爭性原則、透明性原則、方便性原則以及經濟性原則。

(二)薪酬管理在人力資源管理中的重要性

現階段，作為最廣泛被應用的激勵措施之薪酬管理，顯而易見在企業人力資源管理中舉足輕重。具體表現有三：其一，通過對員工薪酬成本的控制，既向參與勞動的員工給付了合理報酬，又為企業帶來了產出，創造了更多收益與社會價值，循環反復，是直接降低企業運營總成本的有效措施；其二，幫助企業不斷吸引人才、葆有人才，并激勵員工以極大的熱情干事創業，始終保持企業的核心競爭力，延續企業的發展壯大，因此薪酬是對員工工作績效最直觀的評價，正向激勵功能顯著。其三，提振企業文化建設，支持企業變革并幫助企業塑造與時俱進的優秀企業文化，而這正是企業可持續發展中的重要一環?，F實中的企業文化變革往往伴隨著薪酬管理變革，甚至薪酬變革先行，正是有效利用了薪酬的正向激勵作用。

二、企業薪酬管理中存在的問題及影響

當下，大多數企業人力資源薪酬管理存在諸多問題，對員工而言沒有充分發揮正向激勵作用，對企業而言又沒有有效控制運行成本，不甚合理的薪酬管理最終使得企業難以留住高素質人才，難在市場中占據競爭優勢地位，以下兩個問題表現最為突出：一是薪酬分配方式多元化欠缺，長效激勵機制不健全?，F階段績效工資與年終獎金在薪酬中占絕大多數，其他不以貨幣為表現形式的顯性或隱性福利待遇多數仍在試水階段，尚未形成薪酬分配多元化格局。當前企業的薪酬分配方式仍優先考慮企業資本要素，弱化勞動力要素、技術要素以及管理要素等所占比重?，F實情況是即便企業通盤考慮了上述要素，仍然會因為企業薪酬管理理論不能與時俱進、薪酬管理方案設計不完備、薪酬管理工作機制不完善等原因，在企業與企業職工(特別是管理骨干、技術骨干等高素質人才)之間尚未構建起經濟效益共享機制，一定程度上制約著企業的長足發展。二是薪酬分配方式與企業績效管理不同步，存在平均化、浮動小的趨勢，企業員工無論是橫向比、還是縱向比，均不能以薪酬這個結果為導向有力激發每個企業員工干事創業的激情與活力。具體地說，一方面企業雖然制定了詳實的績效考評方案并以此作為衡量企業人力資源薪酬分配水平的主要依據，但是，不同檔次的薪酬差距較小，以致績效考核結果同員工對企業經濟效益貢獻值之間的正相關程度大打折扣。另一方面，大多數企業設置的浮動獎金薪酬，往往以職工工作年限、職稱等級為主要考慮因素，使得以貢獻大小為主要考評依據的現代企業薪酬管理機制淪為擺設，以致員工為企業創造的經濟效益、社會價值與其自身的薪酬水平沒有緊密關聯，挫傷員工積極性。

三、改進企業人力資源薪酬管理的對策之路

鑒于薪酬管理在人力資源管理中的核心地位，攸關著企業的長足發展與核心競爭力，因此加強企業薪酬管理，建立完善企業薪酬管理制度已然時不我待。一是要在企業上下樹立多元化薪酬的薪酬管理新理念。薪酬管理作為一種要素管理機制，就要藉由激勵手段來達到考核和管理目的，實現從被動監督方式向主動管理方式的轉變，其中，革新薪酬表現形式是關鍵。即當下之薪酬不完全以貨幣為表現形式，包括但不限于工資福利、獎金津貼、消費補貼、學習培訓、優良的工作條件、工作環境與發展機會等，既有安身立命的物質保障又有自我提高與自我價值實現的精神激勵等。二是要建立“以人為本”的薪酬管理工作機制。企業領導決策能否在全體職工之間貫徹執行，主要取決于職工的執行能力與執行意愿等。因此企業領導對員工的綜合素質有一個正確、到位的評估十分重要，要善于發掘員工的優點，因才制宜，個性化領導，以求效果最佳。同時，在涉及薪酬管理方案時也要充分考慮員工差異，高度重視不同員工的個性化需求和同一員工在不同情況、不同階段的差異需求，多提供培訓機會、晉升渠道，努力營造干事創業的良好氛圍。三是要創新薪酬分配方式，實施團隊薪酬。企業組織結構的調整往往導致員工績效目標與薪酬預期等結構性變化，因此要從人力資源管理的招聘、培訓、薪酬激勵和績效回饋等環節同步入手，打造一支高水平的員工團隊，保證能妥善應對團隊成員的適當流動，既不過多增加員工負擔也不明顯挫傷隊伍士氣，薪酬在新老員工之間始終維持動態平衡。

四、結語

人力資源薪酬管理是企業提振員工工作積極性、優化企業人力資源配置以及吸引并葆有大量高素質人才的有效途徑，是企業長足發展并始終葆有競爭優勢的重要影響因素，同時也直接攸關著廣大企業員工生活質量與福祉，其重要性不言而喻，直面其現階段存在的問題并對其改進路徑進行有益的探討已然刻不容緩，我們依然在努力。

作者：陳婉萍 單位：廣東電網有限責任公司東莞供電局

人力資源薪酬管理論文:企業人力資源薪酬管理論文

一、企業人力資源管理中薪酬管理的價值分析

1.提高企業人力資源管理的合理性。

薪酬管理制度是人力資源管理的重要組成部分，在一定程度上能夠代表企業人才管理的宗旨以及人力資源管理的整體特征，是企業人力資源管理的具體表現。在企業合理內部管理基礎上的創建合理的薪酬管理制度，能夠更加合理地分配企業的人力資源，促使企業所有的人才能夠發揮自身最大的作用，進一步增強企業人力資源管理的科學性與合理性。

2.增強企業的凝聚力。

判斷一個企業薪酬管理制度是否合理，其中一個重要的標準就是企業管理者是否能夠從企業員工的根本利益出發。在保證企業職工基本生活需求的基礎上，最大限度的提高企業的經濟效益才是最合理的。因為當職工滿足于自身生活需求之后，沒有了后顧之憂才能夠全身心地投入到企業生產和建設中。同時，科學的薪酬制度能夠提高員工對企業的信任程度、認知度以及歸屬感，進而增強企業的凝聚力，為企業的發展留住更多的人才。

二、薪酬管理在企業人力資源管理中的實施要點

1.創建科學的薪酬管理與體系。

只有采用科學、高度戰略管理體系，才能夠對企業人力資源管理進行合理的指導與控制，才能夠促進企業更加健康、穩定、可持續地發展。薪酬管理也一樣，需要一個完善的體系進行支撐。因此，企業人力資源管理中的薪酬管理，對于操作性較強的環節，必須始終堅持務實原則，同時為企業的發展制定長期目標，避免出現盲目進行薪酬分配或者改變薪酬制度的現象，保證企業制定的薪酬管理體系能夠與企業的未來發展、生產以及組織有機結合，然后再根據企業的特點對薪酬管理進行建設和實施，這對促進企業的發展具有至關重要的作用。

2.創建完善的績效考核體制。

績效考核體制是完善薪酬管理的前提，企業人力資源管理部門應該創建科學、合理的績效考核體系，通過利用公平、公正的績效考核體制對薪酬管理的公平性進行準確的評估。因此，企業人力資源管理部門應該將企業的具體狀況與績效考核體制進行緊密結合，重點對企業職工的工作能力、業務水平以及職業素養等進行評估與考核，同時還應該全面分析市場勞動價值的變化狀況，及時地對企業的績效考核制度以及薪酬管理制度進行調整，保證企業職工的薪酬與實際價值相匹配，讓薪酬管理體制更加合理、透明、公正。

3.合理設置企業崗位。

如果企業崗位設置不合理，長此以往勢必會對企業的發展帶來許多問題，造成大量人才的浪費或者流失，并導致企業的薪酬管理出現問題。因此，企業應該根據自身當前的狀況，利用調查、觀察以及分析等多種方法，對企業的崗位設置進行分析，并始終堅持“精簡高效”的原則，保證崗位設置的合理性，并且不同的崗位設置不同的薪酬，即取消人人工資平等的薪酬管理方式。對于對公司貢獻大的員工，其職位越高，薪酬同樣相對較高，這樣能夠激發在崗職工的工作積極性。

4.人本主義的薪酬管理。

人本管理是企業薪酬管理的核心內容，逐漸受到許多企業的青睞。人性化的薪酬管理方式，能夠通過人性化的薪酬管理來激發員工的工作主動性、積極性和創新性，讓員工參與進來，能夠有效地提升企業人力資源管理效率。特別是企業能夠吸收更多的高級人才，采用激勵式的薪酬管理機制，為員工提供便于其發揮自身才能的制度空間，讓企業的所有職工都能夠參與到企業的人力資源管理中，發揮其應有的才能，進一步地提高企業人力資源管理質量，人性化薪酬管理已經逐漸地成為企業人力資源管理創新的重點內容。

三、結語

總而言之，當今社會人才是第一生產力，企業想要在激烈的市場競爭中站穩腳步，必須做好企業的人力資源管理工作。通過將薪酬管理應用在企業人力資源管理中，能夠有效地提高企業的品牌形象、提高人力資源管理的合理性、增強企業的凝聚力，對企業的可持續發展具有至關重要的作用。

作者：李亞楠 單位：唐山鋼鐵集團有限責任公司煉鐵部

人力資源薪酬管理論文:人力資源管理視角下薪酬管理論文

一、薪酬管理概述

而對于一個企業來說，在進行薪酬管理的時候，是按照該企業自身的薪資標準、薪資體系對企業內部的工作人員進行組織。然后結合各方面的情況制定出相應的薪酬計劃、薪酬制度的過程。需要注意的是，薪酬管理是一項系統的工作，在管理的過程當中，所需要考慮的因素眾多，包括企業發展的具體情況、市場變動以及工作人員的各方面情況等實時的進行合理的協調。通常情況下，企業的薪酬管理包括以下幾個方面的內容：外部薪酬調查、確定薪酬管理的目標、制定薪酬計劃等等。

二、薪酬管理與人力資源管理關系探析

1.薪酬管理與人力資源規劃

所謂人力資源規劃，就是指按照企業或者其他組織的發展戰略、發展目標與內外環境的變化情況，對企業將來對于人力資源的具體需求進行科學合理的分析，并結合分析的結果，制定出與市場事情相適應的政策與方案，從而保證組織在適當的時機，在各個崗位上獲得最為合適人選的動態過程。工作分析與職位評價是其核心內容。不同的職位需要具有不同能力和技能的人，基于能力和技能的不同，便可形成能力薪酬體系和技能薪酬體系，因此，人力資源規劃的是否合理直接決定著薪酬管理是否能有有效執行。

2.薪酬管理與員工招聘與培訓

薪酬管理和員工的找平培訓是相輔相成的管理，其管理具體體現在兩個方面：一方面，薪酬水平的高低對應聘者有著重要影響。一般來說，企業的薪資水平較高的話能夠為企業招納更多的優秀人才，在這個時候，企業的選拔標準就能夠適當的提高，這樣有利于盡快的為企業吸引高素質、高能力的人才。

3.薪酬管理與工作分析的關系

薪酬設計的前提就是工作分析，而工作分析相對于職責工作制而言，是建立內部公平薪酬體系的基礎，對各個崗位的工作人員工作分析所形成的職責說明書是評估薪酬等級的關鍵依據。需要注意的是，工作評價信息并不是憑空想象的，其絕大多數的內容都來源于崗位說明書。就算是在技能工資體系當中，進行崗位職責的研究與分析依然具有著非常重要的意義。下表為薪酬設計設計步驟與相關責任者明細表格。

4.薪酬管理與招聘錄用的關系

做好薪酬管理無論是對于企業招聘人才，還是錄用人才都具有著非常重要的意義。站在員工的角度上，薪酬的高低是他們決定是否留下的關鍵，薪酬較高更加有利于為企業招納有實力的人才。此外，招聘錄用對于薪酬管理也具有著尤其重要的影響。所錄用人員的具體數量以及結構在很大程度上影響著薪酬總額。

三、完善薪酬激勵管理制度，提高人力資源管理水平

1.調整薪酬管理制度

薪酬管理制度可以緊密的綜合管理的目標，制定一個切實可行、科學合理的措施與手段，是有效進行人力資源配置的基礎。需要注意的是，要確保所制定的薪酬制度科學合理，必須確保有一個具有著較強市場競爭力的薪酬，確保所制定的薪酬與時代接軌。加大對人才市場與薪酬市場各方面信息研究與分析的力度，從而為幫助企業招聘到高素質的人才奠定堅實的基礎，此外，企業必須要結合自身的發展狀況與發展目標進行工資制度、工資組成以及工作水平的建立、最后，企業還需要進行相應獎懲措施的制定，通過這些來進一步的提高工作人員正常工作的積極性，也有利于促進人力資源管理水平的不斷提高。

2.完善激勵制度

對于任何一個企業來說，建立一個科學、完善的激勵制度是非常重要的，其可以激發企業員工的潛力、提高員工工作積極性，進而為企業創造更高的經濟效益。需要注意的是，對于激勵制度的建立，同樣也是需要注意諸多方面的內容，包括員工的時間成本、精力成本等等，只有綜合了各方面的因素，才可以真正的達到激勵員工的效果。

3.合理的績效考核制度

企業如何才能夠留住高素質、高技能的員工，淘汰各方面能力都不足的員工，就必須要依賴于績效考核制度，結合企業內部每一個工作崗位的性質、工作內容、職權以及承擔責任進行各種績效考核標準的制定，從根本上挖掘員工的潛力，激發員工的工作熱情，在加上定期或是不定期對各個崗位的人員進行考評，考評標注和績效薪酬掛鉤，激勵員工不斷學習、前進，獲取等多的勞動技能。某公交總公司為了實現對內公平原則，開始實施崗位工資制。以公司各類崗位定期進行考核，依據考核的結果確定工資的差別和標準，通過工作崗位評價確定各崗位的薪點數。同時，每個月按照所述單位的經濟效益折算出各個崗位的績效薪點值。該公司所實行的這種崗位加績效的彈性等級薪點薪資制度，促進了該公司各部門的工作效率和水平。每一個部門之間、每一個專業之間甚至是每一個員工之間的工作都存在著極大的差異，如果采用相同的薪酬政策，必然會導致員工工作懶散、工作怠慢現象的發生。企業應該合理的定位各個崗位的價值，從而去確定最為科學合理的薪酬結構。這項工作當中，最為重要的一項內容就是對各個崗位的具體職責、能力需求進行合理的評估，結合具體的評估體系進行工資成本的制定，包括每一個崗位浮動工作的比例等等。

四、結束語

薪酬管理是企業人才資源管理體系當中尤其重要的一項內容，其與人力資源管理有著非常緊密的聯系，兩者之間相互聯系、相互制約，因此，要想切實的做好薪酬管理工作，就必須要做到與人力資源管理職能的密切配合。只有這樣，才可以最大限度的發揮薪酬管理的巨大作用。

作者：李澤瑛 單位：紅河州交通運輸局公路工程質量監督站

人力資源薪酬管理論文:企業人力資源管理中薪酬管理論文

一、企業中薪酬管理現狀

1.薪酬管理缺乏科學性。

俗話說世界上沒有兩片相同的葉子，自然也沒有兩個相同的企業，現今許多企業都借其他企業的管理制度為己用，但卻不一定適合自己，因此許多企業出現了“內部分家”的現象，即薪酬管理體系與企業發展需求達不到共識，薪酬管理不完善，無法做到人盡其才，使企業沒有合理的人力資源規劃，也制約著企業的人才競爭力和可持續發展。

2.薪酬管理未能合理劃分。

薪酬管理的定義是對員工為企業付出的貢獻制定其應得報酬的決策。許多企業也根據自身發展制定了合理的績效方式，但仍有一些企業沒有摒棄傳統的同工同酬體制，致使員工付出不同，報酬卻一樣，無法樹立員工的責任感，調動不了員工的工作熱情，也阻礙了企業發展。

3.薪酬管理制度不完善。

許多企業缺乏薪酬管理方面的專業人才，而大部分的領導層也對薪酬管理少有了解，導致企業薪酬管理制度不完善，影響薪酬管理的實施效果。例如上述所說的同工同酬就是企業薪酬管理不完善的結果，一線員工的需求未得到重視，致使部分一線員工消極怠工甚至流失頻繁。

4.薪酬管理缺乏獎勵機制。

獎勵機制在薪酬管理中起到發動機的作用，為了企業的核心競爭力，應制定合理的獎勵機制，于公可以促進員工工作的熱情和積極性，提高企業發展力和競爭力，于私還可以給予員工自身信心，樹立員工良好的工作態度。

二、企業中薪酬管理創新對策

1.薪酬管理與企業發展需求相符。

不同時期的不同企業，薪酬管理制度也應不盡相同，各企業應制定與自身發展需求相符合的薪酬管理制度。例如企業發展之初，可以將薪酬管理重點放在兩方面，一是節約資源，注重后勤保障，二是與員工同風險、共受益；若企業處于穩定階段，則可以將重點放在員工應得的報酬和福利上，讓員工積極工作、愿意付出；對于國有企業，可將薪酬管理的重點放在職位評估上，注重實際工作能力，實行獎金政策；而對于私企，尤其是大部分的服務行業來說，應將重點放在服務能力和客戶反映上，實行提成制度。

2.薪酬管理應人性化。

企業與人才不僅是雇傭與被雇用的關系，同時也是合作關系，企業與人才的選擇是雙向的。企業若要借人才為己用，則要吸引人才，才能留住人才，因此企業的薪酬管理必須要人性化發展。例如企業應多關注基層員工，滿足員工需求，如有特殊困難的，企業應該予以幫助，另外年齡偏大或身體稍弱，卻依然兢兢業業工作的員工，企業應予以特殊福利。

3.薪酬管理應制定考核制度。

薪酬管理中最忌諱同工同酬，按勞分配才是管理的正確方向，規范化的按勞分配意味著企業需要制定考核制度。考核制度可以同行業的其他企業的薪酬分配為借鑒，根據企業自身的各崗位員工的理論水平和實際操作能力進行考核，針對考核結果合理分配員工應得的薪酬。這不僅有助于企業的薪酬管理規范化，還可以促進員工之間的相互學習。

4.實行獎勵機制。

獎勵機制是推動企業發展的發動機，員工的工作積極性與企業的獎勵機制緊密聯系，因此企業應該重視獎勵機制的制定。獎勵機制既可以保證老員工的穩定，還可以激發新員工的潛能，讓所有員工對工作抱有熱情和積極性，同時建立責任感。獎勵機制可以從精神獎勵和物質獎勵入手，將員工的工作表現與其相應報酬和所得榮譽聯系起來。

三、結語

綜上所述，只有建立與企業相符的薪酬管理體系，完善人性化管理，制定考核制度，實行獎勵機制，才能加強員工主觀能動性，提高企業績效，最終實現強大的企業人才競爭力，使企業向更好的前景發展。

作者：徐宏麗 單位：國網烏魯木齊供電公司

人力資源薪酬管理論文:人力資源管理核心課程薪酬管理論文

1人力資源管理專業核心課程實驗教學體系設計研究的重要意義

（1）構筑企業需求與高校人才培養順利銜接的橋梁?？朔酝髽I需求與專業人才培養兩條線平行、互不銜接的情況，培養輸送滿足企業所需要、渴求的專業薪酬管理人員。

（2）根據教學研究型大學的辦學定位，突出體現人力資源管理專業實踐教學體系的辦學特色，明確框架與體系。

（3）提高學生的實踐能力，為學生畢業后迅速適應崗位的要求做準備。將理論知識的掌握與應用實踐能力的提升完美結合，實現“知識—素質—能力”的一體化。

（4）為人力資源管理的其他專業核心課程的實驗教學環節提供借鑒與參考。

2人力資源管理專業課程實驗教學研究現狀

2．1人力資源管理專業和實驗教學研究

近些年，國外人力資源管理專業的實踐教學得到了前所未有的發展。美國大學管理類的專業一般都有600～1300h不等的社會實踐要求，在人員測評與甄選、面試、培訓等環節上均有模擬演練與實習。他們的授課形式也多種多樣，通常采用演講課、討論課、輔導課、實驗課、個案研究、情境模擬、項目研究、角色扮演等課型，還有以學生為本的科研活動，通過導師耐心指導、學生密切協作，使學生的團隊精神、創新意識和動手能力都得到培養和鍛煉。由于信息的社會化程度高，人力資源專業的學生可以獲得較多的實習職位和實踐機會。實習多采用分散、自主聯系形式，實習內容有別于集體安排，突出個性特征。從現有的研究來看，主要聚焦在人力資源管理專業實踐教學的必要性、實踐教學的體系構成、實踐教學的方法探討、實踐平臺的構建4個方面。王貴軍（2006年）在總結了自己的教學經驗后認為，案例討論與分析、情境演示與模擬、文獻檢索與論文撰寫、社會調查、方案設計、視頻播放與專題講座、網上自學與網際互動、學長回校經驗交流、學生自行講課、人力資源協會活動、游戲活動、參觀考察等都是很好的教學方法。薩茹拉（2004年）提出了開設“實踐課堂”來培養大學生就業能力的建議。

2．2“薪酬管理”課程實驗教學研究

目前，大多數研究的視角都是從人力資源管理專業的角度入手，而“薪酬管理”課程實驗教學研究還非常少。大多數是“薪酬管理”案例集，而且即使有一些實驗教材，也存在與實際情況不符合的問題?？凳坑拢?005年）在其所著的《薪酬設計－工作評價與薪酬標準》一書中，主要提出崗位評價的方法和基于崗位的薪酬結構設計，并給出了具體的范例。王凌峰（2005年）在其《薪酬設計與管理策略》一書中對國內的一些原創性成果和富有創新價值的實踐作了比較詳細的介紹，在該書中增加了組織結構設計與流程再造這一詳細介紹。楊力（2007年）在其論文“‘薪酬管理’課程實驗教學設計”一文中，從內容熟悉階段、案例參與階段、動手實踐階段和設計創新階段4個方面探討“薪酬管理”課程實驗教學設計的思路?？偟膩砜?，目前對“薪酬管理”實驗教學的研究還處在探索階段。

3基于企業需求金字塔模型的人力資源管理專業核心課程實驗教學體系設計研究

3．1企業需求“金字塔”模型的構建

通過對企業管理者、人力資源主管、薪酬管理人員的訪談、溝通等調查，獲取企業薪酬管理人員的素質要求、崗位職責等一手資料信息，從引人、留人環節將企業需求轉換為薪酬管理人員的崗位勝任力與技能的等級，構建企業需求金字塔模型，即：

（1）事務性、常規性職能———初級技能：即薪酬測算、薪酬套改，基于人員晉升、不同職系的變動的薪酬的調整等。

（2）例外的、復雜的創新職能———高級技能：基于企業戰略的變動、企業成長的不同階段、組織結構的調整、更好地適應外部環境的變化等方面而進行的薪酬方案的改進與調整?；谄髽I需求金字塔模型的構建設計人力資源管理專業核心課程的實驗教學體系。

3．2基于企業需求金字塔模型的“薪酬管理”課程實驗教學體系的構建

3．2．1驗證性、操作性實驗設計———初級技能的掌握

作為人力資源管理專業學生，畢業后如果做薪酬管理工作，基于“金字塔”模型的分析，首先是初級技能的掌握，即根據單位薪酬制度進行薪酬測算。。依據教學進程實驗教學載體的特點，操作性實驗環節的教學組織形式設計與相應時間安排。

3．2．2設計性實驗設計———高級技能的掌握

結合薪酬三大子系統，即基本薪酬、獎金和福利，模塊化構建設計性薪酬實驗方案。具體包括2個層次：薪酬方案優化實驗，薪酬方案設計。設計性薪酬實驗方案有薪酬滿意度調查、職位評價實驗、技能薪酬方案設計實驗、績效薪酬設計實驗、寬帶薪酬設計實驗和自助式福利薪酬設計實驗。設計性實驗內容開發后，需要在授課過程中進行很好的組織才會達到應有的效果。“薪酬管理”課程設計性實驗在實踐中針對班級分組、實驗組織流程設計、預先提供材料、實驗時間安排以及考核環節都進行了精心設計。以上是根據薪酬管理專員的工作說明書的崗位職責的內容設計的設計性實驗項目，分別對應了薪酬的組成部分，即基本薪酬、獎金和福利。在課程運行過程中，將各個項目進行細化，形成薪酬管理課程實驗大綱和實驗指導書并進行實踐。

4“薪酬管理”實驗教學體系實施的保障措施

基于企業需求金字塔模型的“薪酬管理”課程實驗教學體系的設計與實施，需要院、系方面提供保障措施，如：

（1）側重保障實踐教學環節；

（2）購置與升級校內實驗軟件；

（3）保障實驗室與網絡環境；

（4）建設校外實習基地。

作者：張霞 胡建元 單位：新疆石河子大學商學院

人力資源薪酬管理論文:企業人力資源薪酬管理淺析

1我國企業人力資源薪酬管理存在的問題

我國很多企業在進行薪酬分配時是根據在崗人員的身份地位、級別進行分配，根本不重視員工的崗位差異，使一些積極肯干、具有技術能力的員工感覺自己的付出和得到失衡，導致員工產生挫傷感。其次，薪酬分配并沒有按照員工的工作績效進行，實行的正是平均主義，另外，在薪酬分配當中，在企業從事技術類型工作的員工工資上升的可能性不大，若是不可達到行政級別，工資則一直停留在原來的水平上，這樣員工對工作便失去熱忱。

2解決我國企業人力資源薪酬管理現存問題對策

要解決我國人力資源薪酬管理存在的問題，首先要從制度入手，健全人力資源薪酬管理的機制，其次要使員工有權參與到薪酬的分配當中，最后是巧妙利用政府職能，并給予員工更好的福利。通過這三個途徑，一定程度上解決企業人力資源薪酬管理面臨的問題，對企業的發展起到積極的作用。

2.1建立健全的薪酬機制

每當企業進行工資的變更以及確定時，都要嚴格對操作進行嚴格要求，從而實現科學化和規范化。必須要做好以下幾點:()l全面了解薪酬的情況，并且展開調查，了解薪酬的水平以及結構等，對員工的日常的勞動情況，和社會發展形勢進行分析;(2)全面落實好考核工作，對每個崗位的在崗員工工作情況以及業務水平進行嚴格考核，將每個員工勞動存在的差別進行一一區分;(3)根據企業薪酬變更的總體情況，重新調整企業薪酬的各項機制，例如工資標準、結構、晉升以及形式等都進行調整，并且在調整之前召開職工代表大會，參考職工們所提出的意見。解決企業人力資源薪酬管理首先從薪酬機制開始，對薪酬機制進行改進，不斷完善，是企業建立健全的薪酬機制的主要途徑，企業只有擁有良好的薪酬制度才可進行持續發展。

2.2員工有權參與到薪酬的分配中

即使近年來，我國各大企業的人力資源薪酬管理和之前相比，已經得到很大進步，但是，與發達國家相比依然存在一定的距離。發達國家多數企業的人力資源薪酬管理，準許員工參與到其中，這一做法，可使管理層的人員能夠了解到員工對公司的薪酬管理的意見，并參考其意見進行薪酬的調整。若是不讓員工參與到其中，員工對薪酬存在的意見就得不到解決，影響到工作干勁與態度，所以企業應準許員工參與到薪酬管理制度的制定當中。對員工提出的問題做全面的分析，采納可行的意見，并對薪酬做適當的調整，從而滿足多數員工的要求，有效的調動員工的積極性，使員工更忠于企業。在員工參與薪酬各項制度的設置當中，領導和員工之間展開溝通討論，拉近員工和管理者之間的距離，使其相互信任，對企業的發展具有重大意義。讓員工參與到薪酬管理當中，是最直接了解到員工對企業薪酬管理看法的途徑，也是企業完善人力資源薪酬管理的重要方法，員工的參與，可將現有存在不足的制度，變得有效。

2.3利用政府職能，并給予員工更好的福利

一直以來，我國政府對企業的人力資源薪酬管理進行干涉，對企業具有一定的不良影響，為了解決這一問題，企業可巧妙的采用政府職能來促進企業薪酬管理的健康發展。首先，國家對企業要提供各種優惠政策，促進企業的發展，并且使企業實現自主經營的經濟主體;其次，在企業的薪酬管理上，政府要給予自主權，不對其進行干涉只有這樣，企業的薪酬結構、水平等，才可適應市場的發展。福利政策是員工最關注的一個問題，企業在薪酬管理當中，企業應重視員工的薪酬福利政策，并做適當的提高，能夠有效調動員工的積極性。我國是一個人口眾多的國家，競爭壓力比較大，企業除了要巧妙利用政府職能之外，要留住人才，還需要通過調整薪酬，給予員工更多的福利，使員工盡心盡力服務于企業，從而達到雙方獲利的效果。

3結束語

企業人力資源薪酬管理和企業的發展息息相關，薪酬管理關乎著員工的工作態度，合理的薪酬管理可調動員工的積極性，因此，必須將其存在的問題一一進行解決，才可推動企業的發展。

作者：余婉 單位：四川傳媒學院藝術設計與動畫系

人力資源薪酬管理論文:人力資源薪酬管理的提高策略

一、薪酬管理的內容

1.薪酬計劃的制定

企業計劃要實現的員工薪酬的支付結構、支付水平和薪酬管理等方面的內容就是薪酬計劃，它就是將薪酬政策落實，使其更具體。在制定計劃時還要注意要堅持兩個原則：一是堅持增強企業競爭力原則；二是堅持與目標管理統一的原則。

2.薪酬結構的調整

對薪酬結構的調整就是對員工各種薪酬構成要素結構和比例的調整。薪酬結構的內容包括確定員工崗位和職務的工資率；明確工資成本在員工間的分配關系；員工固定工資、輔助工資以及浮動工資的比例以及獎勵工資的調整。企業在確定薪酬結構時一定要考慮到員工的感受，盡量使其能夠最大限度地起到激勵員工的作用。

二、薪酬管理中的問題

1.薪酬制度不合理

薪酬制度不符合企業經營的需求，薪酬制度應該隨企業的發展而變化。由于職能權限受到約束，使企業人力資源管理者沒有調整薪酬的自主權，當企業發展到不同階段時，其薪酬戰略不能隨之得到合理的調整。目前，我國大多數企業的平均主義思想嚴重，嚴重打消了員工的積極性，也影響了企業隊伍的穩定性；另外企業的薪酬設計隨意性強，與管理原則不相符。在進行薪酬制度設計時不能夠遵守三大原則，也缺乏科學的職位評價體系，使企業內部薪酬出現不公平的現象。

2.不公平的薪酬分配

企業在進行薪酬分配時只依據行政級別而忽略了崗位的差異，一定程度上打擊了高能力、高技術、高知識的員工的工作熱情，而且薪酬分配不能與員工的工作績效相結合；另外員工工資的提升有限，只有達到行政級別才能獲得提升的權力，某種程度上挫傷了一些專業技術員工的工作積極性。

3.激勵制度作用不大

雖然獎勵是員工薪酬中的重要組成部分，但大多數企業的獎勵不夠規范，不夠公平，使獎勵所起到的作用并不明顯，失去了原有的激勵價值，容易引起企業內部沖突，影響員工工作的熱情。

三、提高人力資源薪酬管理的策略

1.建立公正的考核體系

企業要根據員工操作的科學性和規范性來確定其工資的增長率和工資總額。所以企業要先進行薪酬調查，對同行業或相關行業的薪酬水平和薪酬結構進行了解，以社會發展狀況和員工的勞動能力為依據，考慮到企業自己的經濟狀況；另外企業還要對員工進行全面的考核，不僅要考核員工的業務知識水平，更重要的是考核員工的實際工作能力，根據勞動差別來確定薪酬。要建立完善的增資機制，制定工資提升的條件，在進行工資標準、工資結構、工資形式以及工資提升決策前要工會職工代表以及全體職工的意見。

2.建立良好的外部環境

有些薪酬管理方面的問題企業自身是不能夠解決的，需要國家為企業提供一定的政策支持，摒棄依附于企業的社會和政治功能，使其成為自負盈虧、自主經營的市場經濟主體。只有政府職能得到轉變，才能為企業提供良好的外部環境，使企業獲得薪酬管理和用人方面的自主權，能夠自主決定薪酬水平和薪酬結構，使其能夠符合市場薪酬水平以及適應市場競爭的狀況。

3.人性化的政策設計

企業要想保證員工隊伍的穩定性，除了給員工提供有市場競爭力的薪資外還需要給員工提供優厚的福利。福利政策也是提高企業市場競爭力的一個有機的部分。在人才競爭激烈的今天，企業需要將人性化的國外福利項目與國內實際相結合，形成多元化的，符合中國發展特點的福利項目，比如一些有利于促進組織目標實現的福利項目，可以滿足員工各方面的需要，還要為員工提供一個自我實現、自我發展的環境；另外，企業還可以效仿車外的彈性福利政策，根據企業所提供的時間和金額的范圍，由于員工自己按喜好構建自己的福利項目組合，這樣使福利更具靈活性，更容易滿足員工的需求，從而提高員工的工作熱情。

4.利用職位評價建立公平的薪酬分配

薪酬分配的公平性原則可以通過崗位評價來實現。職位評價的根本在于崗位而不是某個特定的員工，企業可以依照崗位分配不同的薪酬，由于崗位對公司的貢獻有所不同，所以存在薪酬差異。為了讓員工接受這種由于崗位不同而存在的薪酬差異，企業必須要明確工作的各項指標，讓每個員工都認識到不同崗位所做出的不同貢獻，以消除員工心理的不平衡感。企業經營管理者首先要了解其所處的市場位置，根據實際的情況確定企業管理、技術人員、普通員工的薪酬水平。企業擁有良好的薪酬管理體系更能夠吸引人才，有利于企業今后的發展，并能夠起到決定性作用。薪酬制度的選擇決定了薪酬管理的有效性，所以企業要建立適合自己發展的薪酬制度模式，使薪酬管理更加合理，更加人性化。

四、總結

薪酬管理是企業人力資源管理中的重要部分。它不僅能夠提高企業的經濟效益，還能夠保障員工的自身利益，同時直接影響著企業管理成效。通過激勵還能夠提高員工的工作熱情，提高員工的工作效率，使企業具有較強的競爭力。

作者：吳同飛 單位：中國海洋大學

人力資源薪酬管理論文:人力資源管理中的薪酬管理初探

一、薪酬管理的定義與發展歷程

1.現代薪酬管理

傳統的薪酬管理主要關注員工的效率，從而促進員工的積極性，隨著美國職工持股運動的發展與深化，現代薪酬理論逐漸建立起來。現代薪酬管理將管理者的報酬與企業的業績相聯系，為管理者提供股票分紅等報酬支付形式，這一階段薪酬管理的主要特點是，薪酬并不僅僅是企業員工貢獻的簡單回報，而且應該與企業的戰略目標性聯系?，F代薪酬管理包括帶寬薪酬制度、以業績為基礎的薪酬體系以及泛化薪酬政策。

2.中國的薪酬制度改革

我國的薪酬制度改革是隨著市場經濟的不斷發展而變化的。在改革開放前的計劃經濟階段，主要以行政調解薪酬水平，而隨著改革開放的發展，具有活力的薪酬體系不斷完善，極大的促進我國經濟的發展。改革開放以來，我國的子薪酬制度經過了一定范圍內增加工資（1978-1983年）；獎金不封頂（1983-1985年）；員工工資與企業效益掛鉤（1985年以來）的三個階段，確定了市場決定工資，國家監督調控的薪酬制度。

二、薪酬管理主要內容

1.確定薪酬管理目標

現代企業的薪酬管理不僅僅需要滿足員工的需求，還需要與企業的戰略規劃相適應。因此薪酬管理的第一步是在企業經營戰屢的基礎上，確定薪酬管理目標，從而根據薪酬管理目標確定管理的方式方法。雖然根據企業行業不同，薪酬目標有所不同，但是現代企業的薪酬管理目標主要包括構建穩定的員工隊伍、激發員工熱情、將員工的個人目標與企業的發展相協調。

2.確定薪酬政策

薪酬政策是為了達到薪酬管理的目標，企業薪酬所采取的薪酬管理方針策略的總和?，F代企業的薪酬政策首先必須滿足國家相關法規，其次需要根據企業的發展狀況確定薪酬政策。企業的薪酬政策包括企業的工資政策、企業的成本投入政策與企業的工資支付政策。

3.制定薪酬計劃

薪酬計劃是根據薪酬政策制定的薪酬方法，是薪酬政策的具體化。在薪酬計劃的制定中，需要考慮到員工的需求以及企業的發展戰略目標，通過制定薪酬計劃，為企業的薪酬實施與工資發放提供依據。

4.調整薪酬結構

薪酬結構是企業員工的薪酬比例與構成。因為現代薪酬包括基本工資、激勵薪酬、團隊績效、股票所有權等多種形式，因此員工的薪酬結構也呈現多元化的特點。為了確定企業的薪酬結構，可以采用技能導向法、市場導向法、崗位導向法等多種方式，確定員工的固定工資與浮動工資的比例。通過調整薪酬結構，能夠對員工形成激勵，從而促使員工將個人發展與企業效益結合起來。

三、薪酬管理的價值與意義

薪酬管理不僅僅是人力資源管理的一項業務，而且對企業的發展具有戰略意義。隨著知識經濟的發展，人才是企業發展的重要要素，合理的薪酬管理能夠提升企業的吸引力，從俄國人提升企業的競爭力。

1.對企業員工形成激勵

薪酬是企業與員工之間的價值認同，缺乏公平的薪酬管理，會對企業的管理者、企業的員工積極性造成嚴重的影響。科學合理的薪酬管理，能夠將員工與組織結合成為一個整體，將員工個人發展與企業的戰略目標結合起來，從而提升企業的核心競爭力。采取合理的薪酬管理，通過員工的貢獻給予相應的報酬，能夠達到企業與員工的雙贏。采用靈活而有效的薪酬管理，能夠對員工進行激勵，從而提升員工的積極性，促進自我價值的實現。

2.提升人才吸引力

薪酬管理是各種資源相互整合的過程，人力資源是企業發展的重要財富，科學合理的薪酬管理，能夠為人才發展提供良好的自我價值實現的機會，從而提升企業的新引力，使企業的競爭力加強。

3.降低人力成本

科學合理的薪酬管理是企業人力資源的重要方面，通過績效確定員工薪酬，強化考核，能夠降低人力資源能本，提升薪酬的戰略價值。

四、結語

現代企業發展中，薪酬管理具有重要的意義。在企業的發展過程中，如何構建良好的薪酬管理，最大限度的發揮薪酬管理的作用，是企業必須面對的問題。采用科學合理的薪酬管理，能夠激勵企業員工，吸引高素質人才，從而促進企業的發展。

作者：馬波 單位：中興工業管理有限公司

人力資源薪酬管理論文:企業人力資源薪酬管理的研究

摘要:人力資源作為企業的重要組成部分，在公司的發展和運營中發揮著不可或缺的作用。而薪酬的水平則直接體現了上級領導對于人能力資源的重視程度，也是人力資源衡量自己價值的客觀標準。許多企業因為對人力資源的不夠重視，較低水平的薪酬導致人才外流，增加人力資源成本。很大程度上阻礙了企業的發展。本文針對企業人力資源薪酬管理的問題展開論述，并提出相對可行的建議，致力于設定合理的薪酬水平，促進企業發展。

關鍵詞:人力資源；薪酬管理；問題與對策

一、企業人力資源薪酬管理中現存的問題

(一)薪酬分配方式單一我國的分配制度要求，以按勞分配為主，多種分配方式并存。但是多數企業并未真正貫徹多勞多得的分配制度，忽視了員工在智力，創意，技術等方面作發揮的作用，未能根據員工的工作性質，工作內容等方面的因素實施多元化的薪酬分配，缺少適當的獎勵機制，難以充分調動員工工作的積極性，導致員工的工作熱情降低，致使工作效率低下。(二)薪酬管理體制落后我國現行的薪酬管理體制起步較晚，而且人力資源薪酬管理制度沒能真正的落實完善。目前，我國大多數企業的薪酬與績效相結合，僅僅依靠員工績效水平來制定薪酬水平，靈活性差，以業績為衡量工資水平的標準很難滿足多種崗位人事管理的需要。(三)員工福利相對匱乏就我國目前的人力資源薪酬管理體制來看，缺少人性化的福利待遇。福利待遇水平僅僅停留在加班補貼，社會保險，住房補貼之類，并且這些福利待遇要求水平較高，獲得途徑相對麻煩。企業應當注重增加人性化的福利待遇，降低福利待遇門檻，讓福利惠及家庭，落實到每一個為公司發展做出貢獻的人。

二、企業人力資源薪酬管理體制的重要性

從企業的角度當今市場經濟體制的影響下，企業間的競爭越來越激烈，要想在眾多企業之中脫穎而出，就必須不斷能增強自己的競爭力。人事的流動容易導致人力資源成本的增加，人才的外流無疑是得不償失。這些都將影響到企業的長遠發展。通過高工資和良好的待遇不但能留住人才，還能吸納人才，壯大企業實力。

三、企業人力資源薪酬管理體制問題的解決對策

(一)制定多元化的薪酬分配標準公司應該及時根據自身情況完善薪酬分配標準，通過調查研究相同市場薪酬水平分布的基本規律，確保自己公司的薪酬在市場上具有一定的競爭力，依據不同的崗位職責，工作性質給予不同的薪資補償，告別薪資水平與績效相掛鉤的不科學運用，適應時代的發展，重視人力資源的培養，在摸索中不斷完善薪酬分配標準，讓每一位員工的付出的得到應有的回報，立足于企業的長遠發展目標，不為蠅頭小利而得不償失。(二)構建“以人為本”的薪酬體制企業的發展離不開人的努力，對于員工來說，為公司謀求發展是為了滿足自身的利益，而薪酬是對自己付出的最具有實際意義的回報，也是公司對于個人價值的肯定。所以在面對人力資源薪酬體制的問題時，要充分考慮帶員工的需求。落實福利制度，增加福利制度的惠及范圍。只有這樣才能避免人才的流失，也能增加員工對企業的擁護和熱愛，只有讓他們的付出得到應有的回報，才能更好為公司的發展盡心竭力。(三)學習國外的先進經驗，不斷改革創新企業的發展是一個不斷前進和創新的過程，不能僅僅依賴于已有的經驗原地踏步，我國的企業人力力資源薪酬管理制度起步晚發展慢，這就需要我們通過學習國外的先進經驗，結合自身的實際情況取長補短，在吸收別人經驗的基礎上，進行大膽的創新，滿足自身的需求。

四、結束語

綜上所述，我國企業的人力資源薪酬管理體制改革任重而道遠，企業想要在激烈的競爭中生存，就必須進行改革創新，完善人力資源薪酬管理體制迫在眉睫。通過科學合理的改革，才能保留企業人才，優化企業的配置，促進企業更好地發展。

作者:盧艷韋 單位:灤縣社會保險事業局

人力資源薪酬管理論文:人力資源服務公司績效薪酬管理途徑

摘要：在當前社會經濟高速發展的大環境下，人力資源管理已經成為了企業發展的重要支柱，其中的績效薪酬管理更是企業管理層關注的重中之重。對于人力資源服務公司來說，績效薪酬管理作為其公司業務的一部分對于公司內部建設也有非常重要的意義。同時，在人力資源服務公司中，仍然存在著自身的績效薪酬管理問題。隨著當前市場經濟的深入發展，人力資源服務公司之間的競爭也越來越激烈，加強自身管理，通過提升績效薪酬管理來促進公司綜合實力的提高已經迫在眉睫。本文就人力資源服務公司的績效薪酬管理新思路進行了探究。

關鍵詞：人力資源管理；人力資源公司；績效薪酬管理

人力資源服務公司是圍繞“人力資源”這一主題為主要業務的公司，其業務一般包括：檔案管理、勞務外包與派遣、獵頭服務、社保和公積金業務、人力資源分析與薪酬報告等等。人力資源服務公司的發展不僅需要對外業務的開展，更需要做好自身的經營與管理，而績效薪酬管理正是當前最需要關注的管理工作之一。在人力資源服務公司的績效薪酬管理工作方面，雖然其總體管理思路是比較科學有效的，但是仍然存在著一些問題，需要我們創新管理思路，解決頑固弊病。

一、人力資源服務公司績效薪酬管理存在的問題

1.公司與員工之間溝通不足

從當前我國人力資源服務公司的發展現狀來看，在進行績效薪酬管理工作的實際過程中，公司與員工之間往往缺少溝通。很多公司的人力資源部通常將績效考核等同于績效管理，也將績效考核的結果直接作用于薪酬管理工作之上，而直接忽略了與被考核員工之間的溝通?？冃匠旯芾硎侨肆Y源管理中非常重要的環節，需要在員工積極性高的條件下開展，如果員工對公司相關政策和考核環節不了解甚至不理解，就會出現績效薪酬管理中的重大失誤，甚至會使員工喪失工作的積極性。當前的現實情況是，雖然績效與薪酬掛鉤已經成為了幾乎所有公司所采用的模式，但是很多公司的管理方式已經脫離了“激勵”這一人力資源管理主題，偏向于對員工的束縛和嚴格監督。

2.績效薪酬管理缺少戰略思維

當然很多人力資源服務公司雖然對服務對象的人力資源管理工作有較好的認識和服務水平，但是往往涉及到自身的績效薪酬管理時，缺乏正確的認識和管理的戰略性考慮。很多公司的管理層認為績效薪酬管理就僅僅是人力資源部的工作任務，能夠促進公司的盈利，而卻沒有考慮到什么樣的績效薪酬管理方式適合企業的可持續發展?？冃匠旯芾砥鋵嵅⒉粦攦H僅由人力資源部門去負責，而是應當在各個部門、處室的配合與幫助之下，才能夠完成這一工作。在績效薪酬管理的戰略性思維方面，很多公司的管理者只考慮到眼前的公司盈利和運轉，盡可能的對人力成本進行壓縮，對人力資源的投入過少，對績效薪酬管理的現念沒有正確的認識。這就導致了公司人才的潛在化流失和績效薪酬管理效果的大打折扣。

3.缺乏科學高效的績效薪酬管理考核制度

雖然績效管理、績效考核已經被幾乎所有公司所看重，但是很多公司的績效薪酬管理制度依舊不完善，缺少科學高效的考核標準。很多公司的薪酬情況按照職位級別劃分，很多崗位的薪酬雖然經過了績效考核，但是仍然以固定薪酬為主要內容，獎金的發放也是以部門、小組為單位，不能發揮薪酬激勵的作用，與其它人力資源管理內容也沒有聯系，不能做到綜合考評?？冃匠旯芾淼闹匾砟罹褪且箚T工的薪酬與其創造的績效相結合。在這樣的情況下，公司員工為了增加自身的薪酬一定會投入更多的積極性到工作中去，使得公司的業績得到提高。而這其中，科學高效的績效薪酬管理考核制度是非常重要的，不論是其中的薪酬調整幅度、崗位晉升還是學習培訓機會等，都是當前人力資源服務公司績效薪酬管理工作中非常需要的部分。

4.績效薪酬管理缺乏激勵性

筆者曾經參與過一項人力資源服務公司績效薪酬調查活動，選取了上海十家人力資源服務公司為調查對象，其結果如下：由上表數據可以看出，對公司績效薪酬滿意度最高的是公司的高層管理人員，之后為公司的中層管理干部，對公司績效薪酬滿意度低的是普通員工。而根據之后針對這十家人力資源服務公司的薪酬激勵性調查顯示，認為公司績效薪酬制度有比較強激勵性的員工僅占到總數的13.59%，而認為公司績效薪酬管理制度的激勵性不夠強的員工占到了44.40%，其它人員為不確定。由此看出，當前人力資源服務公司的績效薪酬管理制度激勵性不夠已經成為了制約公司發展的重要問題，如果不能對員工達到激勵的效果，就無法調動員工的工作熱情和工作積極性，也難以吸引社會上的人才加入，更難以為公司的團隊建設工作服務。

二、人力資源服務公司績效薪酬管理的新思路

1.建立以項目為導向的績效薪酬管理模式

以項目、任務等為導向的績效薪酬管理模式可以說適合絕大部門的人力資源服務公司，堅持“重視人才，發揮績效薪酬激勵，保證公司發展”的原則，把項目和階段性目標作為績效薪酬管理的新考核方向，能夠有效實現績效薪酬管理。以項目為導向的績效薪酬管理模式能夠把考核結果直接算入員工考核資料當中，員工的薪資調整、職位晉升、學習機會以及崗位調整等，就有了新的有效的參考體系。

2.堅持員工與公司的統一性發展

在當前社會主義市場經濟不斷完善的大環境下，人力資源服務公司之間的市場競爭越來越激烈，越來越需要我們的重視。當今市場競爭的實質就是企業綜合實力的競爭，是企業人才的競爭，沒有優秀的人才作為企業發展的支柱，就不可能贏得市場競爭的勝利，公司的生存和發展也就會受到極大的威脅?？冃匠旯芾淼囊c就是要激發員工工作的積極性，使其工作效率得到提高，促進公司的進一步發展。我們要加強對績效薪酬管理的現代化理念認知，堅持以人為本的績效薪酬管理理念，增強對公司員工的人文關懷，建設公司的文化氛圍，使員工個人利益能夠與公司利益高度結合，不但注重物質激勵還要注重精神激勵。在具體的績效薪酬管理工作中，要高度意識到員工、人才才是公司發展的最核心動力，人力成本投入要符合員工工作績效。

3.量化績效薪酬改革，增加績效收入比重

改革績效薪酬管理是為了促進公司的戰略化、可持續發展。在量化績效薪酬改革的過程中，要根據公司發展的階段性計劃和實際情況進行，不斷改革績效薪酬考核的量化指標，使績效薪酬改革能夠服務于公司的發展。同時，要在績效薪酬管理中，適當加強績效收入所占總薪酬比重，使得“崗位平均化”的薪酬情況得到改善，真正激發員工的工作熱情。同時，還要優化公司的績效薪酬體系，科學高效進行績效薪酬管理工作，其中需要我們注意三方面內容：第一是要對員工進行科學的職位分析，這也是人力資源工作中的重要內容，是進行績效薪酬管理的重要基礎，要通過職位評析確定公平公正的參考依據；第二是進行公平、公正的職位評價，這是指對公司中工作量、難易情況、承擔責任情況等不同的職位進行評價，確定出不同職位之間的差異，制定出合理的薪資水平，而同樣職位的薪酬是在一個層面上的，就會使員工產生公正感；第三是要對績效考核進行有效性處理?？冃Э己耸切匠旯芾淼闹苯右罁?，公司員工的薪酬調整很大程度都依賴于績效考核的結果，我們要依照個人績效與部門績效結合的思路，雙向考核后再進行薪酬管理。

4.采用輻射式創新管理思路

雖然現今的績效薪酬管理存在著一些問題，但是在創新思路和解決問題的過程中必須要慎重，一步改革做錯可能會影響到公司整體的運轉和發展。因此，在我們進行績效薪酬管理創新的過程中，要注意使用以點帶面的輻射式的工作方式，推廣科學高效的方法，摒棄效果較差的方法。公司所要實行的績效管理新模式一定要在某一部門或者某一小環境下進行試行，時間可參考具體實際進行設計，發現效果良好即可進行輻射式推廣，發現存在問題也有機會進行改正和解決。

5.發揮績效薪酬的激勵作用

績效薪酬管理是把績效考核與薪酬待遇緊密結合在一起的管理方式，發揮績效薪酬的激勵作用是當前績效薪酬管理理念的必然要求。馬斯洛需求層次論中明確指出，進行績效薪酬管理工作時，必須要發揮其中的激勵作用。同時，公司不同的員工有不同的需求層次，進行激勵模式設計時，要注重分層次，對于公司不同的員工設計出差異性的激勵制度。

首先對于公司的普通員工來說，在人力資源服務公司中不存在很大強度的體力勞動，也有比較多的個人時間，而其薪資水平可能與其個人渴望的條件不太吻合，需求上更偏向于物質方面。因此，對于普通員工來說，應當注意的是物質方面的績效薪酬激勵，使其生活水平能夠不斷提高。這其中也需要一部分的精神激勵，使其能夠獲得一定的榮譽等，進而對公司有歸屬感，認真工作。

之后，對于公司的中層管理干部來說，其薪資水平一般可以滿足生活需要。但是以中層管理干部的實際思想考慮，其很多人有靈敏的知識頭腦，想要創造更多的價值，得到更高層次的物質生活，取得更高層次的職務晉升。因此，對于中層管理干部來說，一方面要對其物質需求進行滿足性激勵，一方面要不斷為其提供晉升機會和發展空間。

最后，對于公司的高層管理者來說，其已經擁有了相當滿意的物質待遇，更多的需求存在于精神層次上，比如說獲得的榮譽、為公司創造的價值以及社會地位等。因此，我們在對公司高層管理人員進行績效薪酬激勵時，應當從精神層面入手，比如為高層管理者設計競爭性較強、完成性較強的年度榮譽評選、公司最佳高管等等精神激勵性質的評選活動。

總之，在當前市場競爭越來越激烈的環境下，人力資源服務公司要想立足社會，取得市場份額，就要不斷創新自身的管理模式?？冃匠旯芾碜鳛楣救肆Y源管理的重要方面，對公司的發展和員工工作積極性的提高有著重要的作用，我們要不斷發現績效薪酬管理中的問題，創新管理新思路，推動公司的新發展。

作者：張蕾 單位：吳江經濟技術開發區人力資源服務中心

人力資源薪酬管理論文:油田企業人力資源薪酬管理研究

摘要：薪酬是一個企業所需要支付的人力成本，是一個企業吸引以及留住人才的教育方式，人是企業的主要元素，作為企業的人才力量，人力資源管理是重要的一部分。因此企業應該搭建一個科學，合理，系統的薪酬管理制度，這是一個企業取得競爭優勢的關鍵，也是人力資源中最為重要的一個環節。為了讓油田企業更好的發展，油田企業就要提高對人力資源中酬薪制度的管理制度，必須以企業戰略目標為出發點，實施戰略化的薪酬管理方式。

關鍵詞：油田企業；人力資源；薪酬管理

一、油田企業

從某種程度上面來講，人類社會的發展其實是一步科技進步歷史?？萍嫉倪M步推動著經濟的進步，中國是一個泱泱大國，走的是可持續發展的道路，雖然這條道路很漫長，但是我們有信心可以走好，走實。新中國成立以來，特別是改革開放30多年來，我國的油田企業進入發展，油田企業主要有觀念的形態和制度行為自己物質的形態。觀念形態是油田企業的核心。新時期油田企業文化精神:從創業走向創新，從勝利走向成功。經營理念，經營戰略:打造油田企業文化的品牌，實現可是持續發展。經營宗旨:實現經濟上的效益最大化，社會效益的最優化。經營準則:誠信規則，科技高效力。油田企業文化的核心內涵:創業，創新，競爭，發展。我們要加大開發油田的力度，礦大油田企業，這是我們現代人的使命和責任。我們一定要創造出新業績，做出卓越的貢獻。我最喜歡《周易》中的一句話:“天行健，君子以自強不息?！蔽覀円欢ㄒ獔猿窒氯?，發展油田產業，創出新的輝煌，走向成功。

二、人力資源

隨著我國經濟的發展，石油企業也在進一步發展，并且發展迅速。只是石油企業在人力資源管理這一單方面還有很多的弊端，比如說管理等措施不夠嚴謹。在企業中，人是最寶貴的資源。只有對人力資源進行有效的開發，合理的分配，充分的利用和科學的管理，才能讓企業更好的發展，最終走向成功。人力資源是現代化科學技術的駕馭者，如果沒有人力資源，那么就沒有企業的發展，企業也就喪失了競爭的先機。所以我們一定要注重企業的發展，在發展過程中找出存在的問題，及時的解決問題。那么，問題就來了，要怎樣才能保持企業中人力資源的穩定呢？首先說明一下人力資源是構成企業的重要因素，我們要充分的利用有效的人力資源來發展企業。我們不能以一步笑五十步，以五十步笑百步，一定要踏踏實實的工作，認認真真的對待每一個環節。我們一定要用發展中的眼光來看待企業中存在的所有問題，面對現在的高科技，新技術，我們缺乏的就是一批優秀的人力資源。那么我們要想總有一批這樣高素質，高效率，高價值的人力資源，就要對他們進行智力開發，培訓他們，使得他們的思想以及行動跟上時代的步伐，跟上企業的步伐，做企業的中柱。我們要把每一個人的質體以及形體融入到企業當中，真正的做到物盡其用。由于受到當前社會形式的影響，油田企業人才的流失非常大，而且補充不足，首先是人才的缺失非常嚴重，大家都追求輕松的工作，工資高的工作，體面的工作，偏偏石油工作非常艱辛，工資還低，工作時間不固定，地點不固定，限制人身自由等等一系列問題，因此很多年輕人不會選擇石油企業去工作。其次，技術人才不多，不夠精，因為前幾年的事業行業并不景氣，因而好多人都轉型，導致石油的專業人員供不應求，所以，一定要加強石油方面的人才培養。

三、酬薪管理

所謂薪酬管理，是指一個管理的過程，就是以所有員工所提供的服務為基礎，來確定員工應當得到的酬勞總額以及酬勞結構，酬勞形式的一個過程。薪酬管理是人力資源的重要組成的部分，良好的薪酬管理是油田企業獲得競爭，取得良好成績的關鍵。薪酬是企業必須付出的人力成本，而且也是企業招收人才，吸引人才的重要手段。石油企業目前普遍存在工資低的現象，導致專業水平高的人員沒有辦法集中注意力，安安心心的工作，不能夠發揮最好的效果，專業水平不高的人，都在混日子，企業的效率上不來，原有的薪酬制度不能夠調動員工的積極性。那么，怎樣才能更好地進行酬薪管理呢？首先確定合理的薪酬結構。這個酬薪結構就是說薪酬的構成元素，這和員工的利益直接掛鉤，并且關系到薪酬管理的公平性和激烈性。其次建立基于企業戰略和文化的薪酬策略。企業的薪酬管理需要良好的薪酬策略來作為引導，所以這個策略的制定一定不能脫離這個企業發展的戰略和企業文化，為人們提供了一個很大的方向。然后進行工作分析。在薪酬管理中，工作分析是極其重要的內容，主要是保證酬薪設計的公平性，能夠盡早的發展問題，以使用最快的速度處理好問題。樹立正確的薪酬管理理念。樹立具有積極性的薪酬管理理念，只有薪酬理念有刺激感，才能調動工作人員的積極性，讓員工發揮最大的效果，拿出最好的狀態放在工作里面。薪酬制度缺乏有效性。油田企業目前普遍存在著不公平的薪酬現象，所以專業水平高的人員無法專心工作，一定要調整好薪酬。最后工資固定獎金固定。多年來計劃經濟的條件下，薪酬制度給大家形成了一個固定了的思維模式，那就是工資固定，獎勵固定的思維模式。不管企業的收益是怎樣的，也不管員工付出是怎樣的，工資和獎金都是固定的，因而造成了員工對企業在一定程度上具有依賴性，養成了懶惰的壞習慣。在這個充滿競爭的時代。一切競爭的本質都是人才的競爭，只有將人力資源最大限度的使用，才能實現企業最后的目標。只有合情合理的薪酬體系才能夠讓企業員工與企業融為一體，并且能夠橫向拓展到同行業的其他企業，也能夠在市場中提高自己的水平，只有讓員工對自己的薪酬感覺滿意，才能使員工心無旁騖，一心一意的為企業工作，為企業奉獻自己的一切力量。

四、結束語

綜上所述，人力資源管理成為決定企業未來發展趨勢的重要因素，我國油田企業的發展就需要完善我國離不開人力資源的發展，所以就需要完善我國油田企業人力資源制度，以保證企業的正常發展。

作者：侯振瑛 單位：大慶油田礦區服務事業部物業管理一公司人力資源部