企業員工福利論文

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企業員工福利論文:基于企業員工福利的視角看團體保險在我國的發展

摘 要：我國自1982年恢復開辦人身保險業務以來，團體保險保費收入占人身保險保費收入曾一度達到88.8%，但在1999年卻出現了大幅度的波動，隨后占比基本上維持在20%左右，相對于一些西方國家基于員工福利計劃的團體保險發展狀況，我國的發展是相當的不充分。本文從介紹我國團體保險的發展現狀出發，分析了我國基于員工福利計劃的團體保險發展道路的可行性，最后提出促進我國團體保險健康發展的幾點建議。

關鍵詞：團體保險；員工福利計劃；稅收優惠

20世紀初期，美國工業及社會發展促進了雇主們逐漸了解到其對員工的法律責任，同時雇主也對員工由于工作能力喪失所招致的收入損失逐漸重視，這種對員工福利的認識孕育了團體人身保險有利的發展因素。第一張團體壽險保單于1911年，由紐約公平壽險社(Equitable Life Assurance Society)簽發。這一新的承保方式一出現就引起了人壽保險業界的廣泛注意，各保險公司群起仿效，隨著員工福利計劃的發展在世界各地發展起來。

一、我國團體保險發展的現狀

20世紀50年代初期，為了配合勞動保險的實施，中國人民保險公司對尚未實施勞動保險或已實施了勞動保險但希望多增加一些福利的單位職工，開辦了多種以職工為對象的團體人身保險，作為國家實施勞動保險的輔助或補充。1958年以后，由于錯誤的指導思想影響，國內保險業務出現停頓，團體保險也停止了銷售。自1982年中國人民保險公司恢復開辦人身保險業務以來，團體保險業務從1982年到90年代初期經歷從無到有的市場恢復期，各家保險公司積極探索商業團體人身保險為職工福利配套。[1]但是，目前我國一些企業經濟效益不好，繳費十分困難；同時許多經濟效益好的企業更注重短期效益，不愿意為員工投保。所以盡管團體人身保險在我國以往的業務中占有很大份額，近年形勢卻不容樂觀。從圖1可以看出團體保險保費收入占人身保險保費收入的比重從1996年的88.8%下降到2002年的20.5%，2003年為16.88%，2004年達到20.51%。2005年前8個月，份額雖提高到22.9%，但是其中包括中意人壽的200億大單，到2005年末份額回落到20.44%。在壽險業保持平穩增長的大格局下，團體保險保費收入在行業中占比卻維持在20%左右的水平，其低成本和低風險的業務優勢遠遠沒有得到充分挖掘。與個人壽險相比，團體保險業務處于相對萎縮的狀態，曾在保險市場上一枝獨秀的團險漸漸“失寵”。

二、基于員工福利計劃的團體保險發展模式的可行性分析

在西方國家，團體保險被稱為員工福利計劃，由雇主與雇員共同參加，為雇員提供社會保障以外的補充性福利計劃。由于團體保險根源于員工福利，并且隨著員工福利計劃的發展而得到長足的發展。例如，根據美國商務部的調查，員工福利支出占到一般企業支出總額的39.2%，在總的員工福利支出中，具體項目的支出如下：醫療及健康保險占26.4%；失業及失能保險占22.7%；養老保險(或企業年金)占15.3%；一般壽險占1.3%。顯然，保險保障占據著雇員福利計劃絕大部分份額。那么我國能否也能通過介入員工福利計劃取得團體保險的充分發展，從而提高全民保障水平。

(一)發展空間分析

我國企業對員工的保險福利還是遠遠不夠的，中宏人壽保險公司于2005年委托“中國人力資源開發網”進行了2005年員工福利保障現狀調查。該調查顯示：2/3被訪中國企業從未投保團體保險，特別是中小企業員工的保險福利體系是非常薄弱的環節之一。由于2/3的被訪者不了解團險和個險的區別，無法用購買團險增加福利的方式來形成企業人才激勵機制。在已投保團險的企業為員工所購買的保障產品中有89%為意外傷害險、意外住院占61%、重大疾病占56%，多數企業為員工只投保意外傷害、意外住院和重大疾病等保費較低廉的保障型險種，67%的企業人均年保費低于1000元。調查還顯示，在還未投保團險的企業中，對保險公司年金類團險產品有需求的達到75%，中小企業需求最大。[2]以上調查數據顯示，在我國真正意義上的全方位的員工福利計劃還沒有形成，這將為基于雇員福利計劃的團險發展提供廣闊的空間。

(二)潛在需求分析

在我國，雖然員工福利計劃尚不普及，也不規范，但許多企業已經初步具有員工福利計劃的理念，并重視為員工提供工資之外的福利?？梢灶A見，隨著我國企業結構的轉換和加入WTO后越來越多的外資企業進入我國，員工福利計劃將被我國越來越多的企業所采用，這將極大的促進我國團體保險的介入和團體保險社會管理功能的發揮。

首先，國企改革和社會保障制度改革增加雇員福利需求。以前，國家員工的一切福利，都由國家“統籌包辦”，各企業員工福利基本上都相同，企業沒有自主權去設計其自身的員工福利計劃。但是國企改革，使得企業要參與市場化的競爭，這樣企業就不能再背負沉重的福利開支，迫使其將員工福利轉嫁給第三方。由企業轉嫁來的除基本的社保以外的養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險為員工福利計劃的發展提供潛在的動因。

其次，外資企業的員工福利思想的傳遞帶動員工福利的需求。在西方國家，員工都有著良好的員工福利套餐，外資企業來到我國，對員工福利計劃自然也就有了習慣性的需求?？梢灶A見，隨著加入WTO后越來越多的外資企業的成立，并且外資企業員工福利思想將傳遞到國內其他企業，員工福利需求將會不斷增長。

最后，其他企業組織，例如鄉鎮企業和政府部門的雇員福利需求。改革開放以后，鄉鎮企業得到了飛速的發展，其吸納了相當一部分的就業人員，隨著生活水平的提高和保險意識的上升，這部分龐大的雇員隊伍將不斷地拓展員工福利計劃的市場需求。此外，在美國，政府部門的員工福利計劃也是很重要的組成部分，在我國，隨著社會保障制度改革的深入，政府也將向市場轉嫁其員工的福利保障。

從歸屬形式上說，員工福利計劃屬于團體保險的范疇，是團體保險的一種演進形式。我國的團體保險是將企業年金、醫療保險、失業保險等分散式銷售，而員工福利計劃則力圖從整體福利的角度為員工提供一攬子保險。它借助于保險的技術機制，通過雇主和員工單方面或共同繳費的方式，為其職工建立起與企業效益、業績相關的保險費和保險待遇機制，對企業職工提供一定程度的經濟保障，彌補在現代社會條件下，家庭保障功能的弱化。隨著社會保障體制改革的深入進行，人們觀念的進步，企業的員工福利將不會停留在發放獎金等短期效應上，對疾病、工傷、養老等保障需求會越來越迫切，一個整體的員工福利計劃將更具有吸引力。[3]保險公司應抓住這次改革的機會，尋找新的業務增長點。因此，我國商業保險公司有必要轉變團體保險發展思路，走基于企業員工福利計劃的團體保險發展道路，這樣可以達到員工、企業、保險公司、社會多方受益的效果。

三、我國商業團體保險介入企業員工福利計劃的政策建議

團體保險通過介入員工福利計劃，成為商業保險和社會保障領域的一種“中間業務”，可以提高全體人民的整體福利水平，減緩人口老齡化的經濟負擔，充分發揮保險的社會管理功能。[4]因此我們應當積極倡導大力發展團體保險，為團體保險的健康發展創造良好的條件，使得團體保險的潛在需求得以充分的釋放。以下是筆者借鑒國外的相對成熟的經驗提出的一些建議。

(一)提升企業對團體保險的認識

在西方發達國家，企業為員工提供諸如退休金計劃、團體人壽保險、醫療費用保險是一個很普通的現象，通過員工福利計劃，可以充分激活企業內在的人才潛力，增強了企業的凝聚力，調動了員工的積極性，對提高企業經濟效益具有積極的促進作用。因此保險業應通過多種渠道，包括召開由企業和新聞媒體參加的產品報告會(說明會)、印刷宣傳資料、利用電視、報刊雜志廣告等渠道，提高企業對團體人身保險作用的認識。使企業認識到建立良好的員工福利保障制度，充分解決員工的醫療、養老、工傷及死亡撫恤等問題，有利于保障員工利益、夯實人力資源管理制度，樹立良好的企業形象，增強市場競爭力。

(二)給予團體保險以科學的定位

保險公司應當意識到員工福利計劃的開展將會帶來團體人身保險廣闊的發展空間，將以前零散的團體人身保險業務發展思路轉變到對企業全方位的員工福利團險保障計劃的設計上來。在業務發展方面給予團體保險以科學的界定――管理員工福利，現代企業將員工福利視為人力資源管理制度中的重要一環。保險公司可以充分利用其專業優勢，根據企業保險保障的具體需求，為其員工量身設計綜合的團體員工福利保障計劃，同時滿足壽險、養老和健康以及失業保障的需要，使團體保險成為企業員工福利管理的有效工具。在將管理員工福利作為團體保險業務發展的主要方向的基礎上還可以通過團體保險開展其他的一些業務，例如，保險公司作為DB計劃(Defined Benefie，確定受益型計劃)(注：DB計劃是事先確定職工退休后可享受的退休金，再根據基金的運營狀況、職工年齡、服務年限等因素，逐年計算雇主的繳費額。)的唯一供應商，具有強大的精算能力，在該領域具有絕對優勢，應發揮其在企業補充養老保險經營中的重要作用；同時保險公司可以向企業特別是中小企業提出保險建議，為企業提供保險計劃組合，包括受托、賬戶管理、投資管理、精算等一攬子服務，降低企業成本，成為企業的金融顧問。

(三)給予團體保險稅收優惠政策

從國際經驗來看，稅收優惠政策對團體保險的影響最為明顯。國家通過稅收優惠政策來鼓勵雇主為雇員提供團體保險，從一定程度上說，稅收優惠政策是團體壽險發展繁榮與否的“推動器”。我國對某些保險公司的團體養老產品、年金保險產品規定可以免征營業稅；為了發展企業年金，國務院在2000年頒布了《關于完善城鎮社會保障體系的試點方案》，方案規定試點地區(需經國務院批準)的企業可將補充養老保險繳費按工資總額的4%在稅前列支，但是具體對企業、個人沒有太多明確的稅收優惠規定。[5]因此，我國在具體的稅收優惠政策構建上還需要下功夫?？梢越梃b國外的相對成熟的經驗，但應結合我國自身的情況因地制宜的對保險公司推出的各種團險產品分別制定相關的稅收優惠政策，并且從企業和員工兩方面分階段逐漸的給予不同稅收優惠。逐漸放開，最終達到：團體壽險方面，雇員可以不必為雇主所交付的保費繳納所得稅；團體年金方面，借鑒世界大多數國家的做法實行EET稅制 ；團體醫療費用保險計劃方面，雇主為雇員繳付的健康保險費可作為稅前業務費用列支，雇主為雇員繳付的保費也不看作其應納稅收入，當雇員收到醫療費用保險金時，保險金額不作為其應稅收入。

(四)保險公司應加強自身經營管理

基于員工福利計劃的團體人身保險的發展與保險公司團體險的經營管理理念、信息技術水平、業務管理水平、產品體系和銷售渠道等方面有很大的關系。[6]保險公司應當從以下幾個方面加強自身經營管理：首先，由于綜合福利保障計劃是針對不同企業的需求而量身訂制的、含有多種不同類型產品的保障計劃，而且企業往往需要對不同層級的雇員提供不同內容和不同檔次的保障。團體人身險經營必須以“客戶為中心”，主動的去分析企業的需要，為其設計具體的保障計劃。其次，員工福利計劃給予企業的是全方位的保障，那么團險銷售應當是以團隊的形式出現，團隊中的每一個成員都擁有其獨特的知識技能，他們在相互協調下順利開展業務。因此，在團險銷售方面，保險公司應當建設和維護一支技能高、服務意識強的銷售和服務專業團隊。[7]再次，團體員工福利保障計劃的設計和運作是技術性非常高的工作，需要以充分的調查數據為基礎，通過嚴密的精算測算，分析客戶福利狀況的歷史、現狀和未來發展。為使團體人身保險的發展有效持續的發展，團險客戶信息系統的建設將非常重要。最后，保險公司應從系統設計、單證流轉、資金管理、成本控制、風險控制等方面完善內控體系加強內部控制，防止團險不規范行為。

企業員工福利論文:從中石油“購房門”看國有壟斷企業員工福利

【摘要】 將對國有壟斷企業員工福利泛濫的原因,危害以及相關對策作初步探討。在認清國有壟斷企業高福利的危害后,建議有選擇性的開放市場,規范企業和政府行為,加強外部財務監督,建立科學合理的員工激勵制度。

【關鍵詞】 國有壟斷企業;壟斷利潤;員工福利

2009年8月26日,一位購房者向央視反映,中石油花20.6億元購買了北京四元橋內太陽城星城的八棟住宅樓和二棟商用樓,外加兩個地下停車場,銷售單價為9476元,遠低于該樓盤目前的預計均價23000元。此事一經媒體曝光,迅速引起了社會各界的高度關注,以中石油為代表的國有壟斷企業再次被推到輿論的風口浪尖。國有壟斷行業職工收入以及員工福利遠遠高于國內一般工資福利水平已成為社會各界的共識。

一、國有壟斷企業員工高福利的原因

(一)行政壟斷導致的超額壟斷利潤

在市場競爭中,企業不論是國有還是民營,不論其規模大還是小,都是自負盈虧的法人主體。某些國有壟斷大型企業大肆派送員工福利,首先便是來源于其超常的盈利水平。經過30年的改革開放,我國大多數競爭性行業的買方市場己經形成,一個行業除非有重大的技術創新和組織制度創新,否則就無法獲得超額利潤。我國這些國有壟斷性行業由于長期以來政府通過行政手段(包括來自于中央政府和地方政府)為它們構筑起了難以逾越的進入壁壘,獲得市場壟斷和價格壟斷的優勢,甚至還有些壟斷企業憑借壟斷地位擅自抬高產品價格、向社會轉嫁成本,獲得高額壟斷利潤。去年取代中石油成為“亞洲最賺錢的公司”的中國移動今年上半年的業績,8月20日,中國移動公布的數據顯示:其上半年營業額達2129.13億元,凈利潤為553.29億元,平均每天的利潤達到了驚人的3億元。

(二)所有者缺失誘發的福利派發沖動

高額壟斷利潤的存在并不一定就會導致企業員工高福利,企業是追求盈利最大化的市場個體,其利潤是由它的收益和成本來決定的,福利屬于企業的成本支出,如果在企業總收益一定的情況下,其他支出不變,高福利意味著盈利的減少。一個處于競爭狀態下的理性企業是不會任意提高職工福利。原因是:壟斷企業在獲得某些產品和服務的賣方壟斷地位的同時,往往意味著也能獲得了某些相關技術和勞動力資源的買方壟斷地位,它可以憑借這種優勢,降低成本,增加企業的利潤。壟斷企業也不存在提高員工福利的動機。在我國,壟斷行業的國有企業無論效益好壞,甚至一些長期虧損的國有壟斷企業的職工都能獲得高福利。國有企業“所有者缺位”是導致這一怪現象的根本原因之所有。

國有壟斷企業的所有制性質為全民所有制,這種特殊的性質決定了國有控股企業“所有者缺位”問題的存在。在國家所有制的條件下,每一個公民名義上是全民財產的所有者,每一個公民都不可能直接成為所有者主體。在這種產權主體虛置的情況下,最終的人企業經營者是沒有委托人。所有者缺位為企業經營者提供了轉移成本,派發福利的制度縫隙。事實上,代表全民行使權利的企業經營者也有足夠的福利派發沖動。在國有壟斷企業的經營者沒有企業剩余價值索取權的情況下,作為經濟學意義上的“理性人”,也追求自身效用的最大化,大肆派發工資福利成為一種重要的利益輸送形式。

(三)政府監管不力提供的外部空間

壟斷行業是政府監管的對象,如果政府能夠監管得力,類似于“所有者缺位”問題、轉移福利成本問題,就不會成為社會問題。事實上,我國政府對壟斷行業的收入分配行為存在著監管不力的嫌疑。政府監管不力首先體現在相關制度不健全。壟斷行業過高的收入水平主要依靠資源壟斷、市場壟斷和價格壟斷而獲得的壟斷利潤,以及擅自抬高價格、向社會轉嫁成本,損害和侵占社會公共利益的途徑來實現。政府本應監管,但政府特別是地方政府出于獲取更多的財政收入、權力設租等目的,對壟斷行業非但缺乏監管,有時反而呵護有加。

另外,壟斷行業的收入分配方案、收入總量、工資以及福利標準等本應納入國家有關部門監督管理范圍的措施一直沒有真正落到實處;在諸如“壟斷腐敗”等違反國家政策的分配問題上,也未嚴肅追究負責人的行政法律責任;國有資產管理部門未切實履行國有資產出資人的權利和義務,對國有資產的全程監管和對壟斷行業的高額利潤的收繳和平衡均未到位;對壟斷企業員工收入的稅收征管和調節缺乏力度等。這一切都是政府監管行為不得力的表現之所在,由于長期以來國家對壟斷行業收入分配行為缺乏有效監管,最終使得壟斷性國有企業可以無所顧忌地任意發錢發物,造成國有資產的嚴重流失。

二、國有壟斷企業員工福利泛濫的危害

(一)加劇本已嚴重的行業收入差距過大的問題

根據新華網的報道,2000年,我國行業最高人均工資水平是行業最低人均平均工資的2.63倍,到2005年,這一數據已增至4.88倍,到2009年,這一數據已經接近10倍。國際上公認行業間收入差距的合理水平在3倍左右,超過3倍則需加以控制。顯然,這些高工資的行業絕大部分處于國有大型企業的壟斷之下。長期以來,我國的國有壟斷企業以國家特殊政策和行政權力為依托,憑借壟斷地位獲取超額利潤,并在此基礎上讓職工享受高工資已經在國有壟斷企業職工和一般社會公眾之間形成了一條很深的鴻溝。再加上以中石油為代表的大型壟斷企業實施像“購房門”這般離譜的福利政策,實際的收入鴻溝遠遠大于國家統計局公布的工資差距。這些年來,公眾要求改變這種不合理收入分配格局的呼聲不絕于耳,但國有壟斷企業卻一直巋然不動。就新浪網的調查顯示,愈九成的民眾對中石油的購房行動表示不滿,這無疑是廣大人民群眾對于福利分配不合理極端不滿的直接體現。

(二)滋生福利腐敗,導致國有資產流失

有學者認為,國有壟斷企業的高福利是另一種腐敗,沒有一個明白賬,工資和一般性津貼只是顯性的分配方式,其他的如住房福利,每人超規格的大房子,在今天就是一筆巨大的私有財產。存在著普遍的公款旅游,公款吃喝,以及各種名目繁多但毫無規范言之言的現金或者實物補貼,如住房公積金補助,各種消費券等。有腐敗之實,卻沒有腐敗之名的事情總是時不時地暴露出來,中石油的“購房門”只是冰山之一角。這種將自己掌握的行業資源無償或者廉價地提供給本行業的職工和家屬,已經在福利的名義下形成了腐敗。很多壟斷企業千方百計地將所謂的福利計入運營成本或以實物形式分配,國有資產和國有部門的正常收入便進入其員工的腰包,實際上是變相的掠奪消費者、納稅人的財產,是對國有資產的一種侵吞。從產權關系上說,國有企業為全民所有制,拿全體國民的財富飽少數人之私囊,從根本上講,造成了嚴重的國有資產流失。

三、相關建議與對策

(一)有選擇性的開放壟斷市場

國有壟斷企業經營范圍很廣,形成了諸多的市場壟斷和價格壟斷,其中有些已經與國家產業結構調整的方針政策不相適應。應當放寬部分行業特別是服務行業的市場準入限制,降低門檻,鼓勵民營企業甚至外資企業參與競爭。國有壟斷企業的資本,應當向社會開放:一是向民營企業開放,引入戰略投資者;二是上市,募集社會資本。這樣不僅可以擴大產業的資本來源,還可以改變企業的治理結構,形成股東和公眾監督的公司。放松管制、引入競爭是當今世界各國對壟斷行業進行改革的基本潮流。在一些不涉及國計民生的行業,通過引入市場競爭機制,改變企業自身股東結構,不但能夠減少國有企業的壟斷利潤,能夠抑制其福利派發沖動,一舉二得。同時也要尊重國情,要區分自然壟斷部門的壟斷環節與潛在競爭環節,在潛在競爭環節引入競爭,而非盲目搞民營化,競爭化。

(二)加強法制建設,規范企業和政府行為

2009年8月30號,十屆全國人大常委會表決通過反壟斷法,并定于明年8月1號起實施?！斗磯艛喾ā匪赜小白杂善髽I的大憲章”和“經濟憲法”之稱,其主要任務是確保市場競爭的自由和公平?！斗磯艛喾ā芬幎藟艛嘈袠I的三種壟斷行為:第一是經營者達成壟斷協議;第二是經營者濫用市場支配地位;第三是具有或者可能具有排除、限制競爭效果的經營者集中。實際上,這三種壟斷行為在國有壟斷企業上已經是屢見不鮮。中國聯通和中國移動對“手機漫游費”的價格默契,公共產品逢“聽證會”必漲價的怪現象,有油不賣的囤積行為等,都是我國國有壟斷企業達成壟斷協議,濫用市場支配地位的真實寫照。

《反壟斷法》不僅可以保護消費者的利益,保障保護個人創業的自由,對國有壟斷企業的超額壟斷利潤必將起到很好的抑制作用,超額壟斷利潤是高福利的源泉。需要注意的是,我國的《反壟斷法》要根據自身的國情來“量身訂造”。可以說目前在中國的反壟斷,主要是反對行政壟斷。在我國目前政企還沒有完全分開的情況下,如果單單反對企業的壟斷行為,不反對政府的行政壟斷行為,這個反壟斷法實際上是沒多大效果。

(三)強化對國有壟斷企業的財務監督

由于監管機制的缺陷,我國目前對壟斷行業的財務監管并不不十分有效。今后,對壟斷性行業的財務監管應當保證監管機構的獨立性。這個獨立性應表現在兩方面:(1)監管機構應獨立于被監管的企業,以保證它在被監管企業與其他企業或與消費者的爭議中處于中立地位,即不至于偏袒被監管者,成為它們的俘虜。(2)監管機構獨立于政府其他部門,即它們在案件審理和裁決時不受制于其他政府機構?？紤]到我國壟斷行業的企業一般隸屬于國資委,為保證行業監管的公平和公正,這些監管機構也應當獨立于國資委。通過對企業帳目的定期核查,杜絕企業帳外帳及以不入帳的形式逃避稅收與利潤上繳的行為。

(四)建立科學合理的員工激勵制度

國有壟斷企業的高福利是一個畸形的員工激勵制度,不僅不利于促進企業的內部公平,也不利于提高企業的生產經營效率。應該看到,相當一部分國有壟斷企業的高福利是針對一小部分管理者的,即部分人福利過剩,部分人福利不足,大部分人根本無福利可享的不均衡狀態,也有一部分企業的員工福利制度則沿襲了計劃經濟時代的平均主義思想,干好干壞都能享受優厚的福利待遇。

科學合理的員工激勵制度應立足于改善企業內部的不公平,促進企業外部競爭力的提升,使員工福利的邊際效用最大化,避免高福利,低效用的尷尬。首先,設計福利制度時候不能過分向職務傾斜,在強化基本福利普惠性的基礎上,加大崗位,考勤和業績在福利分配中的比重。其次,應建立有彈性、可選擇性的福利制度,針對每個人的福利偏好,提供不同的福利組合,既能減輕企業的福利支出,也提高了員工的滿足程度。

企業員工福利論文:論我國企業的員工福利

[摘要]隨著人力資源在中國的發展,企業開始關注并越來越重視員工的福利,從過去“大鍋飯”式的福利形式發展到現在相對完善的各種福利計劃。本文對員工福利的含義和特點進行了闡述,并通過對當前我國企業員工福利存在的主要問題進行了深入剖析,并提出了解決之策。

[關鍵詞]員工福利 自助式福利 我國企業

人力資源管理是企業發展的關鍵因素,而激勵是人力資源的重要內容,激勵就是激發員工的工作動機,也就是說用各種有效的方法去調動員工的積極性和創造性,使員工努力去完成組織的任務,實現組織的目標。而福利系統作為人力資源管理中的重要環節,如今無論是從形式、內容、資金、還是管理上,都得到了充分發展,對企業激勵員工起到了重要作用。

一、員工福利的定義

員工福利是企業基于雇傭關系,依據國家強制法令或相關規定,以企業自身的支付能力為依托,向員工所提供的用以改善其本人和家庭生活質量的各種以非貨幣工資和延期形式為主的補充性報酬與服務。員工福利廣義的內容是指,由用人單位(雇主)舉辦的,所屬員工(雇員)及其家屬按一定的條件享有薪資以外的任何財務給付、實物或勞務;狹義內容涉及用人單位(雇主)對所屬員工發生退休、離職、病休、病假、身故、工傷、失業等收入中斷期間的收入補償,或者醫療、康復費用的補償等。

我國人力資源管理專家認為福利是員工薪酬中重要的組成部分,包括退休福利、健康福利、帶薪體假、實物發放、員工服務等,它有別于根據員工的工作時間計算的薪酬形式,具有以下兩個特征:一是福利通常采取延期支付或實物支付的形式;二是福利具有類似固定成本的特點,因為福利與員工的工作時間之間并沒有直接的關系。

二、我國員工福利的發展與現狀

1.我國員工福利的發展歷史

就我國而言,企業福利的發展大致經歷了兩個時期。在改革開放以前,傳統的收入分配方式具有“低工資,高福利”的特點。從歷史上來看,建國以后,國家為了體現社會主義優越性,積極謀求實現勞動者普遍就業的目標,而在經濟發展水平很低的情況下,要想實現高水平就業,就必須要以低工資作為代價,同時,當時的意識形態也是以“不患寡,而患不均”的平均主義為基調的。所以,在計劃經濟體制下,在企業中工作的勞動者所得到的工資長期處于比較低的水平,企業內部的工資差距也很小,但是職工家庭基本生活需要又必須得到保障,同時還要求能夠適當地有所提高,因此,國家采取了要求企業舉辦各種福利來補充低工資所造成的收取不良的政策。在勞動者的報酬中,福利成分所占的比例比較大,工資水平僅僅限于滿足食物、衣著、日用品等消費資料的基本生活性支出,而住房、醫療、交通、文化設施等等,則往往以非商品的形式發放,以“企業辦社會”的方式提供給職工?！暗凸べY,高福利”的政策在一段時期內對社會發展和保障勞動者的基本生活需要、減輕勞動者的生活負擔起到了一定的積極作用。

但是,隨著經濟體制改革的深入進行、生產力發展、人民生活水平的提高以及需求層次的上升,原有企業福利制度的弊端越來越明顯:國家負擔越來越重,福利成分和貨幣收入之間的比例失調,導致企業內部“大鍋飯”問題等等。所以,中國企業的福利與其說是一種企業福利,不如說是一種國家福利,更準確地說,傳統體制下的企業福利與國家福利是混為一談的。最明顯的表現是:從企業之間的比較來看,企業的福利水平高低大多取決于企業與國家之間討價還價能力(這又取決于企業級別高低、規模大小以及所屬行業等因素),而不是企業的經營狀況;從勞動者個人的角度來看,勞動者個人的福利水平高低也往往取決于自己所屬企業以及在該企業中的資歷長短甚至人際關系好壞,同個人的貢獻或者實際工作績效之間也沒什么聯系。

我國進入市場經濟時期以來,隨著對外開放步伐的加快,外資企業、民營企業的興起,真正意義上的企業福利在我國也開始建立并已有所發展。國有企業甚至國家機關、事業單位也對原有的福利項目進行了改革調整,并正在逐步與國際接軌。

2.我國企業員工福利的現狀

據中國人力資源開發網進行的“2005年中國企業員工福利保障現狀調查”顯示,我國企業目前的福利現狀主要方面如下:

(1)企業福利存在形式

①法定性福利

統計顯示,絕大多數企業都不同程度的為員工提供了法定性福利,其中養老保險所占比例最大,有95.63%的被調查者所在企業為員工提供養老保險,其次為醫療保險,比例為89.05%,而提供法定性住房公積金的比例最低,僅為54.31%。

②金錢性福利

統計顯示,企業為員工提供的金錢性福利主要集中在交通補貼、通信補貼及膳食補貼三個方面,所占比例分別為81.31%、77.18%、57.28%,提供人壽保險的比例最低,僅為8.74%。

③實物性福利

與企業為員工提供的法定性福利和金錢性福利相比,企業為員工提供的實物性福利比例大幅下降。僅僅約有50%的受調查者所在企業為員工提供文體設施、免費工作餐等實物性福利;提供免費的單身宿舍的企業比例為38.59%;還有54.85%的受調查者所在企業為員工提供其他形式的實物性福利。

④服務性福利

統計顯示,企業為員工提供最多的服務性福利為免費體檢,所占企業比例為65.53%;為員工提供保護性服務(平等就業權、隱私權等)的比例為27.43%;為員工提供公費醫療的企業比例僅為16.02%;而提供咨詢服務(心理、法律類咨詢)的比例最少,僅為11.17%。

⑤機會性福利

企業為員工提供的機會性福利主要集中在企業內部提升政策、帶薪休假及集體文化活動三個方面,所占比例分別為66.75%、66.75%、66.50%,提供公費進修的比例最低僅為38.35%。

(2)企業員工工資、福利方面比較

統計顯示:35.68%的被調查者所在企業員工年度福利占員工年度工資總額的6%一10%,所占比例最大,其次為5%以下,所占比例為31.31%。同時,32.52%的被調查者所在企業員工平均法定福利與非法定的福利的比例在l:O.2之間,所占比例最大,其次為1:O.4,所占比例為25.73%。

(3)企業員工福利計劃

有44.90%的被調查者表示其所在的企業員工年度人均福利水平主要集中在1001―3000元之間,其次有24.51%的被調查者表示其所在的企業員工年度人均福利水平主要集中在1000元以下。當企業為中高層管理人員或外籍員工做醫療福利計劃時,71.89%的企業會為中高層管理人員或外籍員工提供和一般員工一樣的保障,但是提供更高的保障額度。在企業福利計劃中,對于一般員工,其自身承擔的費用與企業為其承擔的費用比為:29.85:69.93;對于中高層員工,其自身承擔的費用與企業為其承擔的費用比為:24.35:75.67;中高層自身承擔的福利比例比一般員工有所下降。

三、我國員工福利存在的問題

總體來看,我國企業員工福利存在的問題主要有以下幾點:

1.公平性問題

一方面,國內許多企業只重視“高級員工”諸如職業經理人的福利,不少企業福利制定的相關規定又給予了他們很多職務消費的權力,對中下層職員的福利“輕描淡寫”,部分企業甚至視而不見,大大地挫傷了其他員工的工作積極性和對企業的責任感,甚至造成人才流失。另一方面,對于普通員工,平均化傾向導致了企業員工將企業福利的普惠性久而久之地看作了企業支付的薪酬的一部分,認為這是理所當然的,從而也就感受不到企業對員工的關懷,這不但導致了福利所應有的作用被削弱,無益于有效提高員工的滿意度、調動員工的積極性。

2.福利設計的問題

福利項日和結構的設計的單一忽視員工多元化的需求。在員工福利管理的過程中,許多的企業都以企業為主導,企業在員工的福利設計中占據了絕對的主導地位,整體計劃基本由企業來制定,員工很少有機會能夠參與到這一過程之中,雖然這樣的做法符合企業的意愿、簡化制定的過程、提高企業決策的效率,也能夠在計劃的實施階段簡化下作,但是由于缺乏員工的參與,員工無法表達自己真實的需要,因此容易導致設計的福利計劃和員工的需要有著種種的不符,這樣就容易導致員工對企業管理的不滿,將原本企業有著良好出發點的行為視為缺乏人情味的專制行為,反而會降低員工的積極性。隨著勞動隊伍結構的改變,不同文化層次、不同收入層次的員下對福利的需求會產生較大的差異,傳統的福利計劃結構比較死板,長時間得不到改變,一方而企業可能付出了巨大的成本,而另一方而員工可能對此并不認同,這種福利計劃與員工實際需求的脫節導致了資源的大量浪費,同時也無法實現企業的預期目標。

3.福利的實踐力度、廣度

由于建立員工福利制度尚不是企業的法定義務,目前建立員工福利制度的企業數量尚不多,主要是一些大型的國有企業和外資企業。還要看到,我國的職工福利計劃項目的舉辦主體和可供選擇的項目相對較少。而且,有些企業違反國家相關法律法規,不提供給員工最基本的法定福利。由于勞資雙方在話語權上的差距很大,企業執行的力度也不夠,員工的利益得不到保障,企業的一系列不負責認的做法直接損害了員工的利益,挫傷了員工的積極性,激化了勞資雙方的矛盾,使得員下對企業失去信心,對企業的發展產生了很大的負而影響。

四、建議

針對上述問題,同時,結合日益多變的環境,企業必須更多地去考慮和關心員工的多層需求,以此吸引人才、留住人才、激勵人才,以獲得競爭優勢,因此自助式福利計劃是企業的一大選擇。所謂自助式福利就是由員工自己來選擇福利計劃的內容和結構組成,以此滿足不同員下對福利計劃不同的需求,也可以滿足同一員工在不同時期對福利計劃的不同需求。這將會給企業帶來以下收益:

1.具有調動員工積極性的作用,它激勵員工為達到一定的點數而努力工作。自主福利計劃表面上是向員工提供了一種福利項目的選項權,但更深層的意義是,自助式福利計劃是向員工提供了一種可以控制他們自己約福利分配的能力,使員工從內心的層次感覺到自己參與企業的管理,增強了員工的自信,調動了員工的積極性。另外企業可以通過鼓勵員工選擇比較大的福利項目,為員工設置一個大的目標,可以激勵他們為這個目標而奮斗,這就對應了目標管理的原理。同時還應該加大績效考核的比重,讓員工的努力的結果更好的和福和點數結合起來。

2.有助于提高企業內部公平性。通過對不同員工在點數上的設計,自助式福利計劃有助于打破了單一相等的福利待遇,使績效優秀的員工有別于普通的員工,從而保證內部的公平。

3.具有節省資源,縮減企業成本的作用。當一個企業所提供的福利大部分非員工所需,就相當于說提供的福利無效時,那么企業就實際浪費了大量的財產資源,而自助式福利計劃就可以避免這種問題的發生。另外,福利不需要繳納稅款,因而也幫減少了企業的成本。

企業員工福利論文:中小企業員工福利影響因素研究

【摘要】 中小企業員工福利不僅對管理者十分重要，其也是員工生活保障的重要組成部分，其對于社會穩定和經濟發展都有著舉足輕重的作用。本文以調查數據為依托，運用SPSS軟件中的多元線性逐步回歸方法，定量分析影響我國中小企業員工福利水平的各種因素。結果表明，員工性別、受教育年限、年度非福利總收入、工作地、企業規模和企業性質對員工福利水平有顯著影響，而員工年齡對福利水平無顯著影響。

【關鍵詞】 中小企業 員工福利 多元線性逐步回歸分析

相比大型企業，我國中小企業的員工福利狀況更讓人擔憂。目前，關于提高中小企業員工福利水平的呼聲日益高漲，但是，找到并了解影響中小企業員工福利水平的主要因素卻是提高福利水平的前提。本文以對京、蘇、鄂、皖四地中小企業的調查數據為依據，結合SPSS軟件，對中小企業員工福利水平與其影響因素之間做回歸分析，為如何提高我國中小企業員工福利水平提供參考。

一、研究假設

1、中小企業員工福利水平與人口學變量

本文的人口學變量涉及性別、年齡、受教育程度3個變量。從對已有研究的回顧中發現，員工的工作待遇一般會不同程度地受到人口學變量的影響，而員工福利水平也屬于工作待遇范疇。因此，本文提出首個假設：

H1：中小企業員工福利水平在人口學變量上存在顯著差異。

H1a：中小企業員工福利水平在員工性別上存在顯著差異。

H1b：中小企業員工福利水平在員工年齡上存在顯著差異。

H1c：中小企業員工福利水平在員工的受教育程度上存在顯著差異。

2、中小企業員工福利水平與企業規模及所在地區的經濟發展水平

不同地區和不同規模的中小企業，其員工的福利水平可能是有差異的。地區經濟越發達、企業規模越大，經營者的福利意識可能越強，企業受社會監督的可能性越大，再加上有較強大的財力，中小企業就更有可能為其員工提供較好的員工福利。因此，提出以下假設：

H2：中小企業員工福利水平與企業規模存在顯著的正相關關系。

H3：中小企業員工福利水平與地區經濟發展水平存在顯著的正相關關系。

3、中小企業員工福利水平與非福利收入水平

中小企業員工的福利和非福利收入同屬工作待遇范疇，可能存在正相關關系。因為如果中小企業員工的非福利收入水平越高，說明其工作能力越強或地位較高，而這往往也是能決定員工相對福利水平的重要因素。因此，提出第四個假設：

H4：中小企業員工福利水平與非福利收入水平存在顯著的正相關關系。

4、中小企業員工福利水平與企業性質

本文把中小企業的性質分為國有中小企業和非國有中小企業兩類。一般認為，國企改革之后，我國現存的國有中小企業在市場競爭中占有優勢，經營業績較好、福利意識較高、福利傳統根深蒂固，相比非國有中小企業而言往往帶有“高福利”色彩。因此，本文提出最后一個假設：

H5：中小企業員工福利水平因企業性質的不同而存在顯著差異。

二、變量選取

本文以員工福利水平Y為因變量，并用員工享受的福利項目數來衡量員工福利水平。由于本文把員工福利劃分為20種福利項目（包括養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險、生育保險、法定住房公積金、交通補貼、通信補貼、膳食補貼、防暑降溫補貼、體檢補貼、帶薪假期、人壽保險、意外保險、補充醫療保險、補充養老保險、補充住房補貼、文體咨詢、機會性福利和其他），所以因變量Y的變化范圍為0≤Y≤20，Y越接近于20，福利水平越高。

自變量的選取如下：受教育年限X1，即員工所受正規教育的年數（不包括學前教育），其變化范圍為0≤X1；企業規模X2，用員工總數（為了便于調查研究，本文簡單以500人為界，將員工總數不多于500人的企業視為中小企業）表示，其變化范圍為0

三、問卷設計與數據收集

關于問卷設計，本文首先以文獻資料和研究需要為基礎設計出初步的調查問卷。然后在小范圍內預調查，參考被調查者的意見和建議并不斷修改，得出最終的調查問卷。調查問卷主要分為三部分：一是被調查者的背景資料。這部分包括被調查者的性別、年齡、工作地、受教育年限、企業性質、企業規模和行業類別；二是員工福利水平。這部分包括所列20種福利項目的享受情況、年度非福利總收入、福利占總收入比例、法定福利占總福利比例和福利保險個人繳費占總繳費的比例；三是員工福利態度。這部分包括員工最滿意的和最不滿意的福利安排、目前福利的激勵效果、激勵作用最大的福利項目及意見或建議。

關于調查及樣本，具體情況如下：正式調查的時間為2010年7月至10月；調查區域為北京的主城區和順義區，江蘇省的南京、蘇州和徐州，湖北省的武漢、荊州和荊門，安徽省的合肥、淮北和宿州；以這些調查區域中的322家中小企業員工為調查對象。共發放問卷805份，回收有效問卷681份，有效回收率為84.60％。

四、構建回歸模型

本文以Y為因變量，以X1―X7為自變量，建立如下回歸模型：Y=C+β1X1+β2X2+β3X3+β4X4+β5X5+β6X6+β7X7。

接著運用多元線性逐步回歸法，采用社會科學統計軟件（SPSS），對問卷調查所取得的數據進行回歸分析。SPSS軟件中的Stepwise逐步回歸法的主要思路：在全部自變量中按其對因變量的作用大小、顯著程度大小或者說貢獻大小，由大到小逐個引入回歸方程，而那些對因變量作用不顯著的變量則不會被引入回歸方程，最終形成最優的回歸方程。

1、變量篩選

SPSS16.0軟件默認的標準是：F統計量的概率小于或等于0.05就可以進入回歸方程，如果F統計量的概率大于或等于0.1就剔除該變量。變量篩選的結果：X1、X2、X3、X4、X5和X6依次進入回歸模型，X7年齡被剔除。

2、擬合優度檢驗

對于多元線性回歸模型，一般都采用調整后的決定系數來判斷模型的擬合優度。根據SPSS的運行結果，調整后的決定系數為0.610，說明其擬合程度尚可接受。

3、方程顯著性檢驗

由SPSS軟件的運行結果得知，模型的F值為178.041，置信度水平（Sig.）為0.000，遠小于常用置信度水平0.05，這表明因變量與自變量之間存在很強的線性關系，認為該回歸方程顯著，模型有效。

4、參數顯著性檢驗

如表1，模型中常數項和六個自變量的置信度水平（Sig.）依次為0.002、0.000、0.000、0.000、0.000、0.002、0.009，都遠小于0.05，可以認為常數項和這六個自變量非常顯著，變數系數均不為零。

5、被排除變量的檢驗

在運用SPSS進行回歸分析時發現，當模型引入年齡變量X7時，模型的置信度水平（Sig.）遠大于0.05，可以認為此變量不顯著，變量的參數為零。因此，在利用stepwise方法為回歸模型選取自變量時，X7被系統剔除，無需在模型中再對其進行分析。

6、共線性檢驗

依據檢驗標準，對于多元線性回歸模型，若多個維度的特種根（Eigenvalue）等于0，則可能存在共線性問題；若某個維度的條件指數（Condition Index）大于30，則可能存在共線性問題；若某自變量容忍度（Tolerance）小于0.1，則存在共線性問題；容忍度（VIF）的倒數越大，共線性問題越嚴重。根據表2和表1中的分析結果，本模型不存在共線性問題。

7、回歸模型

由表1中的未標準化回歸系數可知，C=-0.916、β1=0.541、β2=0.005、β3=0.105、β4=1.06、β5=-0.575、β6=0.536、β7=0，回歸模型為：Y=-0.916+0.541X1+0.005X2+0.105X3+1.06X4-0.575X5+0.536X6。

其中，Y代表員工福利水平，X1為受教育年限，X2為企業規模，X3為年度非福利總收入，X4為企業性質，X5是性別，X6為工作地。

五、結論

第一，我國中小企業員工的受教育年限越長，福利水平越高，即假設1中的“中小企業員工福利水平在受教育程度上存在顯著差異”成立。根據β1=0.541可知，我國中小企業員工的受教育年限每增加兩年，福利水平提高約一個等級。第二，我國中小企業的規模越大、所在區域經濟越發達，員工福利水平越高，即假設2和假設3成立。根據β2=0.005、β6=0.536可知，中小企業的規模每增加約200人，其員工的福利水平提高一個等級；位于經濟發達區域的中小企業，其員工福利水平明顯高于經濟欠發達地區的中小企業。第三，我國中小企業員工的非福利總收入水平越高，福利水平越高，即假設4成立。根據β3=0.105可知，我國中小企業員工年度非福利總收入每提高10萬元，福利水平提高約一個等級。第四，本文支持假設5，認為“中小企業員工福利水平因企業性質的不同而存在顯著差異”。根據β4=1.06可知，在其他因素相同的情況下，國有中小企業的員工福利水平要高于非國有企業員工一個等級。第五，本文的研究支持假設1中的“中小企業員工福利水平在性別上存在顯著差異”，由β5=-0.575可知，在其他自變量相同的情況下，我國中小企業女性員工比男性員工的福利水平高出不到一個等級。另外，年齡變量在變量篩選時已被剔除，β7=0，即假設1中的“中小企業員工福利水平在年齡上存在顯著差異”不成立。

企業員工福利論文:某企業員工福利方案設計

摘要：本文以廣州某建筑企業為研究對象，結合建筑市場的薪酬福利現狀和公司自身的服務特征，并根據員工福利方案設計的原則和意義設計了較為合理的福利方案。通過設計基本福利和附加型福利兩方面的內容，使得福利方案更符合員工和公司發展需要，從而為提高員工的工作積極性和工作效率，提高企業的經營管理水平和增強企業市場競爭力奠定一定的基礎。

關鍵詞：員工福利 福利方案設計

1、前 言

在對優秀人才的爭奪日趨激烈的今天，“以人為本”的管理理念已經成為企業人力資源管理的共識，其中的員工福利管理日益被企業界人士所重視。員工福利具有保障員工權益和激勵員工的功能，一個恰當的、理想的員工福利安排可以為企業營造出強大的競爭優勢，為單位凝聚起一股蓬勃向上的力量中堅。

據不完全統計，目前美國共有1.3億多企業員工被納入了員工福利計劃，占其總人口的47%，福利支出占工資總額的比重達45.7%。“在員工福利計劃中每投入1美元，就能促進公司經濟效益增長6美元”的觀念已經成為一種共識。

本文以廣州某建筑企業（以下稱為A公司）為例，結合該公司的企業文化、管理風格、薪酬體系，對員工的福利方案從設計原則和福利內容方面進行了分析和設計。

2、A公司員工福利方案設計的意義和原則

A公司成立于1991年，公司位于廣州市區，現有專業技術人員460人。其主要以施工業務為核心，涵蓋工程設計、項目咨詢、工程招標、項目代建及管理、工程造價咨詢等業務。從目前的整個建筑市場來看，實際上建筑行業的許多企業對薪酬福利制度的改革有著比較積極的態度，尤其對如何在高管層實施長期激勵予以高度關注。但由于政策方面的約束以及企業本身對長期激勵的操作缺乏足夠的了解，真正實施長期激勵政策的建筑企業并不多。如果要留住人才，制定合理的福利政策就顯得尤為重要。

2.1 員工福利方案設計的意義

首先，員工福利的安排體現了“人性化管理”的理念，有利于凝聚員工，起到降低員工流失率，提高員工滿意度的作用。

其次，員工福利方案可以減輕員工稅賦的負擔。員工可能因為加薪之故造成年度所得稅率向上調整，反而增加賦稅的負擔，企業若是可以從員工賦稅的減少來著手規劃員工福利（亦即節流），也就是所謂的薪資福利化，此舉不但有雙重加薪的效果，而且可以充分切入員工所需。

再者，福利方案可以避免加薪負債。加薪決不僅僅只是賬面上每月薪資的增加而已，其它如繳納社會保險的基數將向上調整、加班費的計算基礎均增加不少。A公司人力資源管理部門經過研究，除了提高薪酬外，將實行并提高員工福利計劃作為酬償員工的替代方法。

2.2 員工福利方案設計的原則

A公司設計、實施福利方案力求 “以人為本”的企業文化，同時遵循如下原則：

（1）市場競爭力原則

公司的福利設計原則是提供在同行業中具有競爭力的福利水平，即員工的福利將保持在同行業人力資源市場的平均水平以上。

（2）公平性原則

每個員工都有享受本單位員工福利的均等權利，都能共同享受本單位分配的福利補貼和舉辦的各種福利事業，且基于公平對待每位員工的原則，即根據員工所承擔的責任和對公司的貢獻，以及員工的薪資級別、本公司工作年限等因素，來確定每位員工的福利水平。

（3）適時調整原則

公司福利制度將定期由人力資源部或相關部門修訂，員工的福利將依據新的市場環境、公司經營績效進行適時的調整。公司將定期與市場上同行業或類似行業的福利水平作比較，以保持競爭力。

3、A公司福利方案設計

根據A公司的生產、經營、管理的特點以及結合公司未來福利定位分析，將公司福利內容分為兩個部分：一部分為基本福利，是根據國家的政策、法律和法規，企業必須為員工提供的各種福利；另一部分附加型福利，它是企業根據自身的管理特色和員工的內在需求，向員工提供的各種補充保障計劃以及向員工提供的各種服務、實物、激勵等。

3.1 基本福利

A公司的基本福利方案是依照國家相關的法律政策并結合公司員工的工作特性而進行設計，一方面解決了員工的生存乃至發展的后顧之憂，另一方面又使得企業有更多的時間和收入進行人力資本投資，從而對提升該公司的競爭力有著極大的促進作用，該公司的基本福利包括以下幾點內容：

（1）社會保險：公司按照政策要求，為員工按規定繳納養老保險、失業保險、醫療保險、生育保險、工傷保險和住房公積金。

（2）醫療保健體檢計劃：每年一次對全體員工的全面健康體檢，檢查項目視員工年齡結構、性別結構進行篩選確定。

（3）補貼及津貼：

a、交通補貼：員工交通補貼將以現金形式計入員工薪酬補貼中，特殊情況須額外報銷交通費用的，應由員工所在部門主管審核。

b、節假日津貼：按照我國民族傳統習慣，逢節假日，包括元旦、春節、國慶、三八婦女節等國家法定假日和中國傳統節日發給一定金額的過節費，以寄同樂之情。

c、高溫補貼：每年夏季6-10月，公司為所有員工發放防暑補貼，并且到工地慰問一線員工，送去防暑降溫物品。

d、市內公差誤餐或出差外地的補貼按公司有關差旅制度給予。

e、工齡補貼：凡進公司員工工齡工資為每人每年增加30元/月。

f、通訊補助：員工通信費用每半年集中報銷一次，為每年6月份、12月份。身兼多職者，以最高標準報銷，不可重復疊加報銷。表1為通信補助標準。

（4）節假日福利：

a、國家規定給予相應的婚、喪、病、產、哺乳、工傷等假期。

b、年休假：員工累計工作10年以下的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天；

c、陪產假，對男員工在妻子生育期間給予10天的陪護假。

（5）工作服：公司在夏冬兩季分別為員工發放工作服，夏季兩套，冬季兩套。

（6）生日祝福：公司員工激情于工作，認同于使命，為發揚以人為核心的企業文化，公司在員工生日時，向員工贈送公司定制的生日禮品并且發手機短信祝福語表示關懷。

（7）娛樂活動：為了豐富員工業余文化生活，增加員工對公司文化的認同感，公司根據員工建議組織各種文體、娛樂、郊游活動。

3.2 附加型福利

A公司的附加型福利是根據公司自身的行業特征和員工的內在需求，向員工提供的補充保障計劃以及向員工提供的職業生涯援助和激勵等。主要有以下幾個內容：

（1）商業保險：由于A公司屬于建筑行業，公司按職級為員工購買補充醫療保險及意外傷害保險等，從而更加全面的保護員工合法權益，轉移企業事故風險、增強企業預防和控制事故能力、促進企業安全生產的順利進行。

（2）教育培訓津貼計劃

教育、培訓內容主要通過以下內容來進行界定：由公司全部或部分承擔費用的教育、培訓、進修， 其范圍應為：因工作需要，員工為取得專業技術資格證書（如上崗證、職稱等）而參加的教育、培訓、進修；

享受教育津貼福利的員工將按依照下列標準及原則執行：

a、員工需要參加由公司承擔全部或部分費用的教育、培訓、進修， 必須獲得公司人力資源部和總經理的批準。

b、各類獲得批準參加教育、培訓、進修的人員將沒有享受標準的區別。

c、按照教育、培訓、進修年限及費用的不同，公司將與享受教育福利津貼人員簽訂《培訓、進修協議書》，約定不同的服務年限。

（2）車輛津貼

該車輛津貼主要適用于公司部門副職及以上管理人員。

由于部門副職及以上管理人員需要承擔較大的責任和工作壓力，工作往往要求他們的工作時間不定時，故公司對于他們的自購車輛提供車貼，不僅補貼他們的個人費用，而且在因公外出辦事無法派車的情況下，可以根據實際情況自駕并帶同事前往，變相將這部分的公司成本轉移。該補貼標準見表2。

（3）優秀員工獎

為有效地激勵表現優秀的員工并樹立公司模范，從而提高企業管理和精神文明建設水平，完成公司下達的各項任務指標，樹立全心全意爭創一流的競爭意識，充分調動廣大職工的積極性和創造性，公司每年度評選先進集體及個人，并按先進的不同等級給予現金獎勵和頒發榮譽證書。

4、結論

“深得人心的福利，比高薪更能有效地激勵員工”，福利不僅具有保障功能，提高員工的生活質量，更重要的是它的激勵功能。因此，福利不應該僅僅作為對員工的一種好處，而是要成為一種有效的人力資源管理手段，從而使獨特設計的福利方案能夠提高企業在勞動力市場上的競爭力。A公司通過設計優越的員工福利方案來吸納和留住企業的核心員工，并激勵他們更加積極主動地工作，取得高工作績效，從而為公司創造了更高的利潤和財富。

企業員工福利論文:建立“自助”式企業員工福利制度探討

一、企業員工福利制度現狀和問題

社會經濟的發展給企業發展帶去的不僅是經濟利益的增長，還有員工薪資水平的上升，隨著人們工作觀念的更新，加上國外企業員工薪資福利的政策影響，我國企業員工對于福利方面的期待也越來越明顯，員工福利的內容和層面也日趨多元和深入。在這樣的社會背景下，企業必須對于傳統的薪金福利制度做出改革和調整，讓員工享受到自己工作成果帶來的合理收益。因此，開始提出彈性福利制度。

目前企業對于員工福利的標準和發放還存在很多問題，執行操作也并不規范，主要有以下幾個方面：

1.員工需求把握不準

對于當前社會公眾價值的層次不同，員工間的福利需求可能相差甚大，因此對于企業而言也難以掌握。比如，對于福利選擇是讓員工去沒有去過的旅游景點得到身心放松還是買商場購物卡、代金券都是企業人力資源管理人員頭疼的問題。

2.員工對于高標準福利的需求

企業的福利標準如果按照當年的運營情況去發放那么每一年的福利高低都會不同，企業盈利多時，發放了較好的福利，會讓員工感覺很滿意。但是如今如果企業當年經費困難，福利標準卻也很難降低。

3.福利預算難以把握

企業員工情況不同，每個人對于福利內容的需求也有所不同，因此企業不好估算最后實際決定發放的福利資金有多少，也就是難以掌握福利預算情況，可能最后實際訂購福利花費的資金超過了預算。

4.福利公平的欠缺

對于福利公平，是員工十分關注的問題，對于員工福利是否分了高低檔是人力資源管理人員可能會被問到的問題，也十分耗費人員精力，比如，合同員工與正式員工的福利待遇差多少？新到員工與老職工是否能享受到同等福利待遇？如果不需要福利是否可以折算成等額的現金等等。

5.專人負責的浪費

比如企業年終需要發放福利，企業必須安排一定的執行人手，而日常工作情況下又不會安排過多發放福利的人員，因此如何合理安排福利發放執行人員也是一項麻煩的工作。

面對以上問題，為了更好的滿足員工的福利需求以提升未來的工作積極性，彈性員工福利制度呼之欲出。

二、自助式福利制度的提出和導入

彈性福利制度最早流行起來是在80年代的美國，這種新型的福利模式又叫做自助式福利制度，對于這種福利模式的概念理解就是員工可以根據自己的需求在企業提供的福利菜單上做出自己想要的選擇，這樣既能滿足員工不同年齡、不同層次、不同性別的福利需求，可以更好地激勵員工積極工作，又能讓員工親自掌握福利的分配權，配合自己家庭或者自身情況，選擇自己最想要的福利，不僅可以激勵員工，還有助于員工間保持友好關系，提升士氣。美國路易斯協會曾經對于這項福利制度做出過調查，將公司實行彈性福利的原因分為以下幾個方面：

第一，對于公司不好控制的福利成本，也就是后期很可能會突破預算問題的解決比例占到了40%；第二，福利能更好地貼近員工不同的需求比例占到了27%；第三，能使員工感覺自己所需求的福利被滿足比例占17%；第四，能有效激勵員工并提升員工士氣和忠誠度比例占16%；第五，能讓員工充分了解福利結構和福利成本比例占14%；第六，能促進員工福利的提升比例占11%。

因此，對于實行彈性福利制度的優點總結如下：

1.實行自助式福利制度能有效改善福利預算超支的問題，可以根據企業當年運營情況合理調整福利內容，具體操作就是根據每個人的福利需求乘以各項預算金額，最后就是公司實際需要承擔的福利資金。

2.在保證人員福利的同時，除了能有效把握預算金額，還能多方面多層次的提供不同的福利項目，這樣對于提升員工的忠誠度很有幫助。

3.可以改善傳統福利制度在執行福利發放時對于人員的需求，公司可以不再需要編制專門員工負責此事項，提升了工作效率。

4.可以避免出現員工詢問一些福利內容方面的問題，員工不再為合同員工與正式員工之間的福利差異問題以及新老員工的福利差異問題而困擾。

5.可以幫助實現員工福利與其工作成績相掛鉤，既能起到獎勵作用，還能提升福利預算的準確性，給予工作業績好的部門多一些預算額度，有助于提升員工士氣。

6.傳統的福利制度實行起來有很多負擔，因為預算不好把握帶來的就是資金的增加，但是自助式福利制度中每一項可供員工選擇的福利項目都有明確的金額，這樣對于企業管理者來說，可以直接在統計員工福利選擇后直接乘出相應的總額，直接把握福利成本。

三、自助式福利制度實施中的關注點：

1.部分員工短視近利，在選擇福利項目時未經思索，導致選擇不實用的福利項目。

2.在美國因為實施彈性福利制度之后，使得工會喪失和資方討價還價的機會，因此某些工會反對企業實行彈性福利制度。

3.實行彈性福利制度常伴隨著復雜行政作業。因為從宣導到付諸實施，需花費相當的人力與時間。尤其在登錄員工福利資料時，更是需要電腦的加以輔助，當每隔一段時間員工重新選擇福利項目時，將構成業務承辦人員極大的負擔。

4.彈性福利制度實施初期，行政費用反而上升，原因是購置電腦、設計程式、宣導、訓練、登錄資料等等的支出。

雖然有以上的問題困擾，為減輕人力資源主管的工作壓力，福利事項服務公司將協助規劃各項專業化的人力資源管理服務項目，挑選式彈性員工福利計劃乃是針對一般企業量身訂做的服務項目，搭配資訊系統的高科技網路化管理，除了可以在同樣的福利預算下實際的提升員工福利外，并且對于企業形象的提升也有所幫助。

（作者單位：南京地鐵運營有限責任公司人力資源部；江蘇 南京 210012）

企業員工福利論文:企業社會工作介入員工福利之管見

摘要：中國企業社會工作將成為社會工作專業最大的發展方向，社會工作介入途徑與解決策略是一個必須值得關注的大問題，同時對企業社會工作進行不斷的發展和推廣，范圍涉及企業的方方面面，特別是企業社會工作介入員工福利的視域更加寬廣。我國企業福利制度存在的主要問題：員工缺少表達福利訴求的途徑；大多數員工缺乏福利意識；企業現行福利制度上的結構不合理；普通員工福利水平較低。企業社會工作介入員工福利的途徑和方法：企業社會工作為員工提供咨詢服務；企業社會工作應建立起企業與員工溝通的橋梁；企業社會工作應適時調節管理者與員工、員工與員工之間的矛盾；企業社工應為員工“維權”與“充權”；企業社會工作應為員工“增能”，提高員工能力與素質；企業社會工作應幫助企業制定合理的福利制度。員工福利的概念很廣泛，可以是對員工本人，也可以是針對員工有關的人，可以是物質上的報酬，也可以是精神上的幫助。

關鍵詞：企業社會工作 員工福利 社會工作

一、問題的提出

當年富士康跳樓事件發生后，深圳市職工繼續教育學院徐梅教授開展了《新生代農民工的社會心理與社會介入分析—以深圳富士康公司為例》的調查研究，探討了新生代農民工的社會角色認知和心理特征以及所面臨的主要問題，以及社會工作介入途徑與解決策略是一個必須值得關注的大問題；2010年崔柳教授又發表了《淺論現代企業員工管理的福利主要方法》，文章介紹了員工福利管理的內涵及其重要性，重點結合我國目前企業員工福利管理的現狀和呈現的問題，探析了現代企業員工福利管理的幾種方法。

2010年我國在深圳舉辦了“首屆全國企業社會工作建設研討會”，會議通過總結、研究、交流探索本土企業社會工作服務模式，展望本土企業社會工作的發展途徑，推動了我國企業社會工作的發展。在研討會上，云南大學錢寧教授做了題為《政府、企業和社會組織在構建和諧勞動關系中的定位與作用》的主題演講，闡述了當前我國勞動關系面臨的問題和矛盾，介紹了企業、政府、社會組織在和諧勞動關系中的角色與功能，重點強調了發展企業社會工作對政府、企業、勞動者等不同方面所發揮的重要作用。高鐘教授提出了中國大陸企業社會工作所面臨的理論準備不足、實踐不足等挑戰，認為企業社會工作的主要關注點應該放在目前中國企業員工主體—第二代農民工身上等等全新的理論觀點。目前全國有二百多所高校已經開設社會工作專業的本科生教育，對企業社會工作的研究也取得了很大的成果，將理論與觀點進一步深化、提升、范圍不斷擴大，現已轉為對開展企業社會工作的實務方法設計，同時對企業社會工作進行不斷的發展和推廣，范圍涉及企業的方方面面，特別是企業社會工作介入員工福利的視域更加寬廣，這些都將促進企業管理的人性化、科學化，促進企業與員工的關系更加和諧。

二、研究意義

我國社會目前正處于轉型期，社會結構的變化、利益格局的調整、信息急劇的膨脹、生活節奏的加快，導致員工壓力越來越大，而我國企業福利制度又普遍落后，員工遭遇侵權事件時有發生。個別企業員工與企業矛盾不斷加深，富士康這樣的跳樓事件就是警鐘，員工與企業的矛盾必須重視，企業管理不但要考慮經營和發展，更要考慮到員工的福利。企業社會工作旨在成為員工提高福利水平的機構，成為當前中國企業福利發展中的一個亟待加強專業介入的新領域。然而企業社會工作的本土化與實務探究還不夠，特別是有關中國本土化企業社會工作實踐路徑的研究很少，企業社會工作面臨著一系列現實的發展困境。在民政、社區等領域社會工作專業對口單位，因編制問題而導致社工專業畢業生難以進入，第三方社工服務機構又寥若星辰。由此可見，加強和高度重視企業社會工作介入員工福利的理論研究和路徑的探究勢在必行，不但要重視還要有緊迫感。

三、企業員工福利制度存在的問題

1、員工缺少表達福利訴求的途徑。以富士康為例：高級管理層與普通員工基本上是完全分離的，制定相關福利制度的管理者往往是通過匯總中下層管理收集的信息來參考制定福利制度，而中下層管理者呈報的信息大多數又是去滿足管理者的利益需要，沒有切實反映普通員工的需求，所以導致信息失真，制定的福利制度無法滿足員工的需要。我國許多中小企業由于規模較小，制度不夠健全，不夠科學，員工沒有途徑去表達自己的福利訴求。即使是規模較大的公司，也只是在之前那些傳統的福利制度下履行職責，無法與時俱進滿足新生代員工的福利訴求和新形勢下員工的福利需要。

2、我國現今有大多數員工缺乏福利意識。尤其是我國北方的一些企業員工表現更為突出，權益流失、權益受侵的現象更是履有發生。對企業福利認識不夠，對自己的合法權利不能進行有效維護。比如：企業員工下班時，保安會對員工進行“例行檢查”—搜身。如果發現車間有丟失東西的情況，整個車間員工都會被追究責任。但是很少有員工站出來拿起法律的武器來保護自己，維護自己的權益。

3、企業現行福利制度上的結構不合理。福利項目和結構設計單一，嚴重地忽視員工福利的多元化需求。在員工福利管理的過程中，許多企業在設計員工福利的時候都以企業為主導，整體計劃基本由企業管理層的個別人來制定，員工很少有機會能夠參與到這一過程之中，由于缺乏員工的參與，員工無法表達自己真實的需要，因此容易導致設計的福利計劃和員工的需要有著種種的不符，這樣就容易導致員工對企業管理的不滿。

4、普通員工福利水平較低。據資料獲悉：富士康公司在員工薪酬方面普遍高于同行業，但是仍然不能阻止員工跳樓，所以福利制度不能僅僅限于員工薪酬方面，員工的心理、情感、家庭等方面也是企業福利制度應該設計的方面。而在富士康中，真正缺少的就是對員工心理，情感方面的關懷。除此，也有部分企業漠視員工福利，企業常常將以人為本掛在墻上，寫在紙上，但在實際執行過程中卻常常大打折扣，不提供給員工最基本的法定福利；另外還有不少企業只重視高層管理者和高級員工的福利，對普通員工的福利不重視，輕描淡寫，更是使得公司內部管理者與員工之間的對立情緒加重，挫傷基層員工的士氣。

四、企業社會工作對員工福利的介入

我國改革開放以來，經濟社會取得了前所未有的大發展，民生也空前改善，但是大多數企業管理制度并沒有與經濟發展同步，甚至滯后經濟發展的步伐。筆者認為：我國企業的現實情況與國外的情況有所差別，所以我們不能照搬國外企業社會工作的方法，我國企業社工應該結合中國企業的實際情況，從以下幾個方面著手做好員工福利的介入工作：

1、 企業社會工作為員工提供咨詢服務。隨著經濟體制改革的深化，新的社會問題不斷出現，員工面臨的挑戰與工作壓力與日俱增、心理和精神方面的問題層出不窮，以及由此引發一系列的個人、家庭、社會問題等等。企業社會工作的咨詢服務、心里疏導就是對有工作、生活、家庭、情感上面困難的員工，提供咨詢服務，以便協助解決其個人問題，恢復其工作積極向上的常態。

2、 企業社會工作應建立起企業與員工溝通橋梁。企業社工為企業與員工的聯結者，能有效的起到企業與員工之間橋梁的作用。企業社會工作除了在企業內部起到橋梁作用外，還要積極地連結企業外部資源，使企業員工得到更好地、更廣泛的服務。如將心理壓力過大的員工轉介到專業的精神心理醫院；為需要繼續教育者介紹相關的教育單位；為本企業員工子女聯系社區教育資源等等。

3、 企業社工應適時調節管理者與員工、員工與員工之間的矛盾。企業是不同人群的集合，必然會有各種人際的沖突發生。所以企業社工另一項重要的工作就是調節這些沖突，解決因沖突而產生的危機。企業社工要承擔起這個責任，要努力鍛煉自己評估沖突本質和原因的專業知識，能夠深度解析問題從而使雙方達成共識，創造適當的氣氛來緩解以及解決沖突，使得沖突能在各方最大利益的情況下得到解決，避免和減少沖突造成的損失。

4、 企業社工應為員工“維權”與“充權”。企業社工的重要職責就是保障員工的合法權益，企業社工在充分學習與理解各項政策、法令、方案、措施的基礎上，為企業員工進行咨詢，幫助他們提高自己的維權意識。在企業內，員工尤其是普通員工往往處于相對弱勢的地位，他們在為自己爭取員工福利服務時，難免受到企業利益團體的不理解。這時，企業社工向員工提供信息，為員工需求正確性辯護，指導員工維護自己的權益，從而使得員工應享受的福利及時獲得。

5、 企業社會工作應為員工“增能”，提高員工能力與素質。我國個別企業對員工的再教育還是比較缺乏的，使得員工在應對危機時顯得非常脆弱和力不從心?，F在社會中，終身學習已經成為每個人的任務。經濟結構的轉型使得員工面臨著巨大的風險，處在激烈的競爭中，所以員工必須要不斷學習與增強個人能力，才能在競爭中處于優勢地位，企業社會工作一個重要的角色就是培訓員工，為企業員工設計不同的教育，培訓發展方案，開設各類課程，評估課程實施結果，以此來提高員工及整個企業的能力與素質，為企業的發展提供內動力，為員工很好適應經濟社會發展創造能力，提供智力支持。

6、 企業社會工作應幫助企業制定合理的福利制度。企業社工應該在對員工福利需求充分了解的基礎上，幫助企業制定切實可行的福利制度。如采取“多元化福利”，經濟的高度增長使人們的生活水平的迅速提高，員工低層次的需求普遍都能得到滿足，但員工新的需求、新的期盼又產生了，員工開始重視心理、感情、家庭方面的需求。多元化的福利制度可以滿足不同員工對福利計劃的不同需求。從而緩解員工職業壓力、精神壓力、不滿情緒，從而提高員工工作效率、優化企業形象、增強員工的歸屬感和企業的凝聚力等等。使福利制度在企業經營活動中發揮最大的效益。

結論

綜上所述，企業社會工作介入員工福利勢在必行，應該加大力度進行研究和探討，這方面的研究和探討雖然已經引起了專家和學者的重視，但筆者認為重視的還不夠，重視的范圍還不廣，重視的層次還不深。富士康員工連續的跳樓事件雖然已經引起了社會各界的高度重視，并采取了積極的應對措施。但富士康畢竟還是一家大公司，出了那樣的大事件，人們的關注度還是很高的，可是那些沒有曝光但尚且也在這方面存在問題的中小企業，他們的員工也有著富士康員工一樣的福利訴求，而企業是否已經采取了積極的態度和措施為員工服務，保護員工的合法權益呢？答案應該是肯定的，還沒有！企業社會工作雖然發展的時間很短，進入中國的時間更是不長。但對于轉型期的中國，企業、社會共組的需求是迫切的。在倡導和諧社會和科學發展的今天，企業社會工作有其巨大的生存空間和發揮其優勢的土壤。但是我們同樣需要正視，目前我國企業社會工作還面臨著巨大的困難和自身的不足，各方面都不夠成熟。而且大部分人對企業社工還不了解，對其具體功能還存在很大的疑問。但我們堅信企業社工只要找準自己的位置，充分發揮自身專業優勢，努力開拓服務領域和介入員工福利的空間，一定可以在為解決企業員工和企業矛盾，在促進企業發展的道路上不斷釋放出強大的正能量；在提升企業效率以及促進經濟社會的和諧發展，實現偉大的中國夢中發揮重要作用。

企業員工福利論文:淺析企業員工福利制度存在的問題及對策

[摘 要]福利是員工薪酬的重要組成部分，是人力資源管理的重要內容。在市場經濟發展的今天，建立完善的員工福利制度是目前企業有效實施人力資源管理中必不可少的重要組成部分。但是當前許多企業對員工福利重視不足，導致出現一些問題，企業應該明確員工福利的重要作用，充分發揮其留住、吸引和激勵人才的重要功能。

[關鍵詞]員工福利制度 問題 對策

隨著我國現代企業制度的建立與完善，員工福利計劃作為企業人力資源管理的重要手段之一，在企業的各個方面都發揮著重要的作用。不過員工福利過低或過高，對企業的發展均會產生負作用，因此、需要對企業員工福利的適度問題進行研究。

一、我國企業員工福利存在的問題

1.福利成本增長過快。隨著企業對福利重要性認識的加強和向員工提供福利的增加，福利成本的上升是一個必然趨勢。但目前我國福利成本上升過快，不但超過企業同期其他成本的上升速度，而且超過企業利潤的增長速度。

2.福利平均化。福利從本質上講，是一種補償性報酬，企業應該以員工的工作績效為基礎設計有層次的福利計劃。不少企業出于減少員工人際沖突和節約衡量員工績效成本的考慮，實行平均福利，即無論工作表現如何，只要是企業的正式員工，就可以享受這項福利，從而使福利失去應有的激勵作用。

3.福利單一化。員工在生活保障和工作條件方面的需要是多種多樣的，完善的企業員工福利計劃應該包括多種福利項目，去滿足員工的不同需要。長久下來，使得企業的福利品種單一，難以適應時代變化和滿足員工需要。

二、我國員工福利存在問題的原因分析

1.國家制度原因。我國的社會保障制度剛剛建立，有許多不完善的地方，加之設計上的一些缺陷，導致企業承擔的社會保障開支名義上加大，由此導致福利成本的上升。

2.外部環境原因。隨著醫療衛生事業的進步和人們保健意識的提高，人均壽命不斷延長，醫療成本隨之增長，企業支付的退休金和醫療保險費用不斷上升，由此導致員工福利成本的上升。

3.內部原因。企業在福利的設計階段產生短期行為，沒能預見福利發展到一定時期后對企業福利成本的影響；福利實施階段不能有效的進行成本控制。這是企業福利成本上升過快的主要原因。相對于前兩點，這也是企業唯一可以進行改革的方面。

4.開發新福利項目方面存在困難。開發新的福利項目是一項系統的復雜工程。首先企業要了解員工需要什么。員工需要隨市場宏觀環境、企業內外部競爭環境的變化而變化。所以企業要進行多種調查，從中確定員工的真正需要。其次企業還要確定員工福利的籌資方式，是從企業員工福利基金中提取，還是企業和員工共同分擔，企業要花費大量的時間與員工積極溝通，最終必須就分攤資金金額和比重達成一致。因為員工常常表現短期行為，可能拒絕與企業分攤福利資金或降低分攤比重。企業還要進行員工福利設計、篩選、試運行、評定結果、正式實施和管理等工作。

三、完善企業員工福利制度的對策

企業員工福利存在的上述問題會降低福利的激勵效應，給企業其他職能的發揮造成障礙，從而對企業的生存和發展產生負面影響，所以企業要采取積極的措施解決上述問題，保證企業的競爭優勢和良性發展。

1.降低福利成本。首先，根據企業能力設計員工福利。企業應該根據自身的綜合實力采取福利措施，放棄超出企業能力的福利。如果企業在獲利好的時候提供好的福利項目，一旦企業獲利狀況惡化，想取消或縮減這項福利時，就會遭到員工的反對甚至抵制。在一項福利推出之初，企業就要明確這項福利長期運行成本。其次，提高員工福利的回報率。企業制定員工福利計劃，要體現企業的宗旨和文化，使員工享受福利的同時，感受到企業宗旨和文化對自己的期望，為企業創造更高的經濟效益。第三，利用各種社會資源降低福利成本。金融機構（如銀行）、中介機構（如福利顧問公司）、醫療服務機構和社區服務都為企業的員工福利提供各種資源，有效并充分的利用這些資源可以降低福利成本。

2.實行績效福利。企業應實行績效福利，即只有具備一定績效的員工才能享受福利，并且不同的績效享受不同的福利。企業實現績效福利最重要的是要科學衡量員工績效。員工的績效是由一系列活動相互作用共同創造的，因此可以用與價值鏈分析方法相類似的方法衡量員工績效。以銷售人員績效衡量為例說明，首先確定員工的基本活動，再確定各個活動的評價指標和權重，最后給指標評分，這樣就可以確定員工的績效。再以同樣的方法計算其他銷售人員的績效得分，就可以對銷售人員按績效進行排隊，以此為依據給予不同的績效福利。實行績效福利還要與員工積極溝通，建立信息批露機制，以示公正，減少員工因為福利分配不均而產生的人際沖突。

3.為員工提供多樣化的福利。單一福利難以滿足員工的多樣需要，企業應該根據員工的不同需要設計員工福利。一種比較可行的方法就是“自助餐式”員工福利計劃。比如“自助餐式”員工福利計劃是以員工需求為導向列出福利菜單，再確定員工應得的福利金額，最后企業每年決定一定的點數給特定的員工，讓員工在其所能使用的點數內自主選擇福利項目。員工在選擇福利組合時，能感受到企業對員工的關懷和信任，從而激發員工的責任心、積極性和主動性，提高工作效率。為了更好的為員工提供多樣化的福利，企業要特別注意員工的參與。因為這種福利的基礎是企業全面把握員工需要，而員工的需要是多樣的且富于變化。此外，企業還應該在這種福利計劃中加入限制條款。因為員工在進行福利選擇時可能存在道德風險。

綜上所述，福利是指企業向員工提供的除工資獎金之外的各種保障計劃、補貼、服務以及實物報酬。合理的員工福利制度能夠提高員工的責任心和忠誠度，有效地激發員工的積極性，而且可以改進企業的成本效率，因此，員工福利管理已成為新時期我國企業人力資源管理中必不可少的管理項目，所以我國企業要對現存的員工福利不合理或不適應當代市場環境和員工需要的部分深入研究，在此基礎上進行變革，以適應時展與進步對企業員工福利制度提出的新要求。

企業員工福利論文:現代企業員工福利制度探析

摘　要：員工福利對于一個現代企業來說至關重要，它是企業調動員工積極性的一個重要手段。建立良好的現代企業員工福利制度，必須準確把握現代企業員工福利主要特點，科學確定現代企業員工福利的基本內容，不斷完善現代企業員工福利的法規政策。

關鍵詞：現代企業 員工福利 制度建設

員工福利指的是在一段時間內具有企業員工資格的人獲得的所有非直接的經濟報酬，是用于改善員工工作與個人生活質量的一種間接收入形式。企業員工福利是現代企業管理的一個重要環節，屬于企業激勵機制的一部分。建立健全現代企業員工福利制度是企業生存和發展的重大事項，也體現著國家對企業經營管理機制的傾向性選擇和支持，有助于培育良好的社會企業文化氛圍。

1.準確把握現代企業員工福利的主要特點

現代企業員工福利具有以下特點：

1.1是補償性。員工福利是企業對勞動者提供勞動的一種物質補償，是員工總報酬的重要組成部分，與基本工資、獎金并稱為現代薪酬體系的三大支柱。員工福利必須以履行勞動義務為前提，是對工資收入的一種補充，并不作為勞動報酬的主渠道。

1.2是均等性。員工福利的均等性是指履行了勞動義務的本企業員工，均有享受各種企業福利的平等權利。福利的享受與員工的個人貢獻無太大關系，一個剛剛加入企業的員工常常就可以享受到與一個在此工作了幾年的員工相同的福利待遇。由于勞動能力、個人貢獻以及家庭人口等因素的不同，造成了員工之間在工資收入上的差距，差距過大會對員工的積極性和企業的凝聚力產生不利的影響。員工福利的均等性特征，在一定程度上起著平衡勞動者收入差距的作用。

1.3是集體性。員工福利主要是針對企業所有員工的補助，興辦集體福利事業，員工集體消費和共同使用公共物品等是員工福利的主體形式，因此，集體性是員工福利的一個重要特征。

1.4是非現金性。員工福利一般都是非現金收入。例如，企業可以為員工提供如免費單身宿舍或廉價公房出租、股權、紅利、獨生子女保障費、生日禮物、商業保險、員工俱樂部、班車及免費工作餐等福利項目以及實物報酬。

2.科學確定現代企業員工福利的基本內容

現代企業員工福利分為社會福利、集體福利和個人福利三種基本形式，而不同形式的福利所包含的具體內容也有所不同。

2.1是社會福利。企業員工作為國家公民，依法享有國家為本國公民提供的一切社會保障形式。社會福利是以國家為主體，依據法律規定，通過國民收入的分配和再分配對社會成員的生活權利給予保障的一種制度。它包括社會保險、社會福利、社會救濟、優撫安置等內容。此外，根據憲法規定，醫療保險社會服務等項目，也是社會保障制度的重要內容。它具有普遍性、無償性等特點，而且由于其具體實施是由國家展開的，所以具有相當大的穩定性和政策性。

2.2是集體福利。集體福利是由企業舉辦或者通過社會服務機構舉辦的，供員工集體享用的福利性設施和服務，是員工福利的主要形式。它包括：住宅;員工醫療補助;集體生活設施和服務，如員工食堂、幼托設施、衛生設施和醫療保健、文娛體育設施、集體交通工具等等。具體到我國來說，長期以來，我國實行的是福利分房政策，由國家或者企業進行住宅建設，低租金分配給員工使用。但是，目前我國在住宅方面已經實施了住宅商品化改革和企業貨幣化分房制度，企業為員工提供的住宅福利較以前已經大大降低。其他企業福利，如員工意外傷害保險、員工失業保險、員工養老保險、大病統籌、員工個人財產保險以及企業的年度體檢、免費的工作餐、員工食堂或伙食補助、提供交通接送或交通補貼等，都具有集體福利的性質，而現代企業的集體福利已經包括一些更高層次、更人性化的福利項目，如住房貸款利息補助、商業人壽保險、教育福利、心理咨詢服務以及子女教育補助等。

2.3是個人福利。個人的福利補貼，是員工福利的非主要形式以及集體福利的有效補充。包括以下方面：兩地分居的員工享受探親假期、工資補貼和旅游補貼待遇;上下班交通費補貼;夏季降暑補貼和冬季取暖補貼;家庭特困補助、家庭紅白事慰問金;公傷殘疾、重病補助、撫恤金;節日禮物或優惠實物分配;一些發達國家企業員工的法定帶薪休假福利項目，一般都會在一周以上，并隨著員工為企業服務的年限而延長假期，我國的一些企業也開始實施這一制度;生活消費品價格補貼、婚喪假和年休假工資等。

3.不斷完善現代企業員工福利的法規政策

現代企業員工福利法規政策存在諸多問題，可以從以下幾個方面進行改進和完善。

3.1是建立健全企業員工福利的相關法規和政策。在我國已經出臺的勞動法和社會保障法律體系中，缺乏員工福利的專門性規范，難以保證有關單位對勞動福利措施的有效規定，因此，我們需要盡快制定與員工福利有關的法規政策，同時需要有關部門加強對雇傭方的監督檢查，明確員工的福利待遇，保證不同就業性質的員工能享受到法定的福利待遇。

3.2是調動企業搞好員工福利的積極性。通過調整有關政策，鼓勵企業為員工提供自愿性福利措施，提高員工福利水平。西方發達國家的福利制度發展趨勢是，國家直接承擔的福利責任適度化，作為國家減輕責任的替代者，企業提供給的員工集體福利，已經受到重視并占據福利制度的顯著位置。因此，需要鼓勵企業在員工福利方面自愿承擔更大的責任，為員工提供更好的福利待遇。

3.3是縮小不同行業員工之間的福利差距。要深化收入分配制度改革，調整收入差距，不僅要著力于調整顯性的工資收入部分，而且要使員工福利中的隱形收入部分更具合理性。在公共服務領域擴大市場競爭，避免壟斷行業的資源獨占和利益專享，對不合理的福利分配進行調整。

3.4是提高員工參與福利項目的自主性。很多時候，福利項目是由企業領導與后勤部門共同制定的，員工基本上無法參與福利決策，如果能讓員工參與福利計劃的制定，讓員工在某種程度上擁有福利發言權，那么，員工在物質上得到滿足的同時，在精神上也有被尊重感，對公司的滿意度和忠誠度都會得到提升。福利是眾口難調的，如果給員工多一些選擇余地，也會使福利開支的實際效果變得更好一些。

企業員工福利論文:論員工福利管理對企業發展的重要性

摘要：通過對員工福利類型、作用以及員工福利管理方法、效果的闡述，論述了員工福利管理在企業發展中的重要性。

關鍵詞：員工福利 管理 企業發展 重要性

員工福利，已成為一個使用比較廣泛的專用術語，但目前并沒有統一的界定[1]。一般認為員工福利是企業在相對穩定的貨幣工資之外，為改善員工生活水平，出于增加員工生活方便程度、激發員工工作積極性、增強員工對企業忠誠度等目的而提供給員工及其家庭的輔助性貨幣、實物、服務等分配方式。員工福利已被認為是現代薪酬體系三大支柱（基本工資、獎金和福利）之一，當單純的工資薪酬已不再是決定員工去留的唯一要素時，有效的員工福利管理正成為企業吸引人才、激勵人才、提高員工滿意程度的重要因素[2]。本文通過對員工福利類型、作用以及員工福利管理方法、效果的闡述，論述了員工福利管理在企業發展中的重要性。

1員工福利的類型及作用

1.1 員工福利的類型

從大類上分，員工福利就是兩種類型：法定福利和企業自主福利。

⒈法定福利

法定福利是國家通過立法強制實施的福利制度和政策，包括社會保險和休假制度。社會保險如企業中實施的“五險一金”中的“五險”（養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險；“一金”是指住房公積金）。休假制度包括法定節假日、公休假日和帶薪年休假（探親假、婚喪假等）。

⒉企業自主福利

企業自主福利是企業根據員工需要、組織發展目標、財務狀況等設計的企業福利體系，它包括經濟性福利和非經濟性福利兩種。經濟性福利如企業補充養老金計劃（企業年金）、企業補充醫療計劃、帶薪休假、過節費、住房補貼、交通補貼等。非經濟性福利如法律咨詢、心理健康咨詢等。

1.2員工福利的作用

⒈員工福利能夠滿足企業員工物質和精神方面的需求。例如養老保險和企業年金可以減少員工對退休和年老后生活的擔心，醫療保險為員工治病和康復提供了保障。

⒉好的員工福利制度能夠幫助企業實現人力資源管理活動的目標，并進一步實現企業的戰略目標。好的員工福利制度既可以吸引和保留需要的員工，也可以充分發揮員工的工作積極性，同時企業實行福利制度可以減輕稅負和降低企業成本，因而能夠幫助企業實現人力資源管理活動的目標和實現企業的戰略目標。

⒊員工福利使員工可以享受更多優惠。一方面員工從企業直接所獲福利減免了個人所得稅，比其用工資薪酬購買同樣的東西減少了支出；另一方面企業通過有組織的集體購買，比員工個人購買能夠減少費用，例如企業集體購房的價格就比員工個人購買的價格低。

⒋員工福利可以傳遞企業的文化和價值觀。員工福利是企業傳遞對員工的關心愛護、體現本企業管理特色和創造大家庭式的工作氛圍和組織環境的非常重要的手段。通過員工福利，可以使員工認同企業的文化和價值觀，有助于落實企業的發展戰略。

2 員工福利管理方法

2.1 員工福利管理原則

在建立健全企業員工福利管理體系時應當遵循以下一些原則[3]，使企業每一個員工都能享有企業發展的成果，同時也能對員工發揮激勵作用，便于企業實施和管理。

⒈公平性原則。員工福利既要滿足骨干人員的需求，也要考慮婦女、傷病殘員工、特困員工、年老員工等群體的客觀需要，這樣才能體現公平性的原則。

⒉平等性原則。所有員工都是企業主人，也是企業的人才，享受基本福利是每一個員工的基本權利，所以基本福利條件和設施應滿足廣大員工的基本需要，滿足平等性的原則，基本福利不應有等級差別。

⒊合理性原則。包含幾個方面：⑴福利應是恰當的，即企業福利水平既符合企業的實力和負擔能力，和其他企業比較也具有競爭性；⑵福利應是容易理解的，福利項目能為每一個員工所理解；⑶福利應是能夠管理的，福利可以實施，而且能夠有效管理；⑷福利應是靈活的，能夠激勵肯干會干又干出成績的員工，在福利種類、設計標準和實施上應有所區別，比如對科技創新員工、生產技術能手等增加學習考察、帶薪休假等福利待遇。

⒋循序漸進原則。員工福利的增長應當與企業的發展相適應，不應好高騖遠，脫離了企業的實際承擔能力，按照馬斯洛需求層次理論，設定適當的福利目標，明確實施對象，各類福利需求適度增加，不同福利標準水平漸進提升，工作生活環境逐漸得到改善。

2.2 員工福利管理實施方略[4]

⒈確定員工福利項目。企業內部不同的員工需求層次是有差別的，所以員工福利作為人力資源管理產品要因人而“供”。在確定具體福利項目時應對所有員工進行調查，以確定應該提供哪些福利項目。選擇福利項目不可能滿足員工的所有想法，需要篩選，在可承受能操作的基礎上盡量滿足一些“特殊”需求，這樣員工對企業就更有感情了。

⒉確定員工福利限額。由于不同的員工對企業的貢獻不一樣，他們的報酬也各不相同，因而可以按照福利在報酬中的比例確定每個員工的福利限額。這樣福利能夠反映其對企業的價值和貢獻程度。

⒊確定員工福利形式。員工福利的形式有靈活性很大的“自助餐式福利”、靈活性中等的“標準組件式福利”和靈活性較小的“核心外加式福利”。國營企業多選擇“核心外加式福利”，這種福利由“核心福利”和“彈性選擇福利”組成，“核心福利”每個員工都享有，不能自主選擇，“彈性選擇福利”可以由員工按照自己的需求來選擇。采用這種形式福利的好處是企業有較大的控制權。

⒋建立員工福利溝通渠道。好的福利體系必須要求制度制定者和員工之間保持有效的溝通渠道。溝通包括事前、事中和事后。事前溝通有助于制定有針對性的福利計劃；事中溝通對于福利計劃的執行有重要作用；事后溝通有利于發現問題、診斷問題和修訂福利方案。溝通形式可以是問卷調查、訪談、會議等各種形式。

⒌建立員工福利監督協調機制。有效的監督協調機制可以保證福利制度的正常實行和對福利制度的積極反饋，還能對實行過程中的各種糾紛進行合理的處理。

3 員工福利管理在企業發展中的重要性

3.1福利管理專業化，帶動企業的發展

前已述及，好的員工福利能夠幫助企業實現戰略目標。員工福利的好壞關鍵在于設計，現在福利管理的專業化趨勢日益明顯，專業設計和管理的福利將會提高管理的成效。由于福利不是簡單的事物，要分析設立何種福利項目合適，項目運行后效果怎樣，這要求做大量的定量分析，如計算投入產出比，還有企業年金的精算是一件很復雜的工作，也需要很高的專業水平。當福利與企業目標聯系起來時，員工會為實現企業目標，同時也為了獲得更好的福利而努力工作，自身福利的同時企業目標也得到了實現。

3.2福利與績效結合，激勵效應促發展

依照企業經營策略制定福利政策時，必須讓福利政策促進員工績效的提升，如果福利實行平均主義，則福利政策不僅不能發揮激勵作用，還會助長不思進取、坐享其成的壞習慣。因此，員工福利要與工作業績結合起來，在兼顧公平的基礎上，福利待遇以員工業績貢獻為主，并適當拉開差距，從而激勵員工力爭上游。當員工績效提升的時候，企業也獲得了發展[5]。

3.3改善企業自主福利，增強企業的吸引力

人力資源是企業最寶貴的資源，吸引人才的方式有很多種，好的福利制度就是重要一條，很多時候甚至超越了工資薪酬。企業福利制度要做到有吸引力主要在自主福利這一塊。企業年金是補充的養老保險，一些經濟效益比較好的企業，員工在職時收入比較高，退休后如果只拿法定福利的養老金，就存在著收入銳減的問題，這不僅影響臨退員工的情緒，也對中青年員工造成心理影響，這種情況下企業年金就發揮著巨大作用，可以彌補退休人員收入的巨大落差，解決了臨退員工的后顧之憂，穩定了中青年員工的思想情緒，更吸引了外來人員的踴躍加入，可以說企業解決了人才問題，也解決了企業發展的問題。再如住房福利計劃，當今房價居高不下，對購房置業人員而言是沉重的負擔，如果企業能夠實行好的住房福利計劃，無疑是吸引和留住人才的最有力的舉措。此外，利潤分享和員工持股計劃也是頗具吸引力的福利計劃[6]。

4 結語

員工福利不僅關系到企業員工的自身利益，而且好的員工福利能夠提高企業的經營管理效益，在企業的發展中扮演著重要的角色。員工福利制度要結合企業實際來設計，同時要加強專業化管理，并與員工績效相連接，只有這樣才能發揮福利激勵效果，促進企業發展。

企業員工福利論文:淺談企業員工福利現狀及優化管理

摘要：福利作為人力資源管理中的重要環節，如今無論是從形式、內容、資金還是管理上，對企業激勵員工都起到了重要作用。如何進行有效的福利管理，使其在企業的發展中充分發揮作用，是目前各企業人力資源管理的重要內容。

關鍵詞：員工福利 現狀 優化管理

隨著社會經濟的發展，現代企業的福利支出在整個薪酬體系中的比重越來越大，其功能也逐漸擴展為吸引、保留與激勵員工，與人力資源管理的其他體系一樣，發揮著重要的作用。在企業員工的薪酬體系中，除了基本工資、績效工資和激勵工資外，還有比較重要的一部分內容就是福利。所謂福利，就是企業向所有員工提供的，滿足勞動者的生活需要、創造良好工作環境的間接薪酬，也就是除工資、獎金收入之外，向員工本人及其家庭提供的貨幣、實物及其他服務的勞動報酬。

一、企業福利現狀

企業在員工福利方面做了很大的投入，在一些經營效益較好的國企中，員工福利成本可占到員工總成本的50%以上。國有企業的福利待遇成為吸引應聘者的一大優勢，近年來高端人才擇業的目光越過了外資企業，投向了國家機關干部及國有企業，在近年來的高校畢業人群中，大型國企成為大多數人的首選。

傳統體制下的企業福利最明顯的表現是:企業的福利水平高低大多取決于企業級別高低、規模大小以及所屬行業等因素，而不是企業的經營狀況。從勞動者個人的角度來看，勞動者個人的福利水平高低也往往取決于企業以及在該企業中的資歷長短甚至人際關系好壞，同個人的貢獻或者實際工作績效之間也沒什么聯系。

我國企業目前的福利主要有以下幾種形式：一是法定福利，主要包括社會保險、法定假期、住房公積金。目前絕大多數企業都不同程度地為員工提供了法定性福利，其中養老保險所占比例最大，其次為醫療保險，而提供法定性住房公積金和享受法定假期的比例稍低。二是貨幣性福利，主要集中在交通補貼、通訊補貼及膳食補貼三個方面，部分企業還為員工提供了節日補貼。三是實物性福利，目前僅有部分企業為員工提供文體設施、免費工作餐、免費的單身宿舍等實物性福利。四是服務性福利，主要為免費體檢，而提供咨詢服務(心理、法律類咨詢)的企業相對較少。

二、企業福利存在的問題

雖然有效的福利管理能夠吸引人才，留住人才，福利待遇已成為了各大企業人才爭奪的一張王牌，但總體來看，我國企業福利仍存在以下問題：

1.成本控制是難題。結合福利的穩定性及延遲性來看，福利對企業成本控制存在一定的挑戰性。一方面福利的支出對企業財務影響時間比較長遠。在企業的財務管理中，員工薪酬可以根據市場水平的波動而起伏，但是企業福利制定后會延續很多年。在當前全球經濟衰退，企業效益下滑的現狀下，高福利成為企業一項沉重的財務負擔。另一方面，福利制度影響周期長，不易改變。福利的遺傳性也是造成其不易改變的一大重要原因，通常企業現有人員的福利待遇將成為繼任者的標準，繼任者的福利項目很少會在現有基礎上減少，致使福利制度的調整過程中財務支出很難在短時間內降低，在企業出現經濟困難的時候，它往往造成了企業的更大困難。

2.福利分配尚不公平。一方面，國內許多企業只重視“高級員工”諸如有職務級別領導干部的福利，對中下層職員的福利“輕描淡寫”，部分企業甚至視而不見，大大地挫傷了其他員工的工作積極性和對企業的責任感，甚至造成人才流失。另一方面，對于普通員工，平均化傾向導致了企業員工將福利的普惠性久而久之地看作了企業支付的薪酬的一部分，認為這是理所當然的，從而也就感受不到企業對員工的關懷，導致了福利所應有的作用被削弱，無益于有效提高員工的滿意度、調動員工的積極性。

3.福利項目設計亟待優化。福利項目和結構設計的單一忽視了員工多元化的需求。在員工福利管理的過程中，整體計劃基本由企業來制定，甚至是少數管理者制定，員工很少有機會能夠參與到這一過程之中。由于缺乏員工的參與，員工無法表達自己真實的需要，因此容易導致設計的福利計劃和員工的需要有著種種的不符，這樣就容易導致員工對企業管理的不滿，將原本企業有著良好出發點的行為視為缺乏人情味的專制行為，反而會降低員工的積極性。隨著勞動者隊伍結構的改變，不同文化層次、不同收入層次的員工對福利的需求會產生較大的差異。而傳統的福利計劃結構死板，長時間得不到改變，一方面企業可能付出了巨大的成本，而另一方面員工可能對此并不認同。例如養老金，雖然對于所有的員工這都將是未來退休生活中的經濟來源，但是對于年輕員工而言，由于距離退休的年齡還很遙遠，養老金在他們個人感受中的地位會小很多，從而影響到員工對企業福利的感受度。這種福利計劃與員工實際需求的脫節導致了資源的大量浪費，同時也無法實現企業的預期目標。

三、企業福利的管理

針對上述問題，結合日益多變的環境，企業必須更多地去考慮和關心員工的多層需求。因此，如何優化企業福利項目，加強企業福利管理，成了各企業薪酬體系中的重要環節。

1.制定彈性福利計劃。彈性福利計劃就是由員工自己來選擇福利的內容和結構組成，以此滿足不同員工對福利計劃不同的需求，也可以滿足同一員工在不同時期對福利計劃的不同需求。它將會給企業帶來以下收益:一是具有調動員工積極性的作用。彈性福利計劃表面上是向員工提供了一種福利項目的選項權，但更深層的意義是，向員工提供了一種可以控制他們自己約束福利分配的能力，使員工從內心感覺到自己參與企業的管理，增強了員工的自信，調動了員工的積極性。另外企業可以通過鼓勵員工選擇比較大的福利項目，為員工設置一個大的目標，激勵他們為這個目標而奮斗。二是有助于提高企業內部公平性。通過對不同員工在福利項目上的待遇，有助于打破單一平均分配的福利待遇，應該加大績效考核的比重，讓員工努力的結果更好地和福利享受結合起來，使績效優秀的員工有別于績效平平的員工，從而保證內部的公平。三是具有縮減企業成本的作用。企業可先明確為員工提供的福利中員工可以支配的費用，員工根據費用進行選擇，可以放棄企業提供的但是自身不認同的福利項目，而把在該項目費用用于其他福利項目的選擇上。因此，企業并不會因增加對員工個人的福利開支使得成本上升，反而使企業對福利成本更加可控。

2.在管理過程中注重福利溝通。在福利管理的過程中應

定期向員工公布有關福利的信息，包括福利計劃的適用范圍、福利水平標準，以及企業提供這些福利的成本。同時也可編寫福利手冊，詳細解釋企業提供給員工的各項福利計劃。也可建立網絡化的福利管理系統，在企業內部網頁上置福利信息，開辟專門的福利板塊，與員工進行有關福利問題的雙向交流，從而減少因溝通不暢導致的種種福利糾紛或福利不滿。

3.加大福利管理監管力度。一套好的福利制度要靠規范的管理來實施。在實施過程中監管是必不可少的手段。首先，企業所設計的福利項目必須符合國家、地方有關政策和法律規定，企業需要關注這些法律規定，適時地根據變化檢查自己是否適合某些法律法規。其次，員工的需要和偏好也會隨著員工隊伍構成的不斷變化以及員工自身職業生涯的發展階段而處于不斷變化之中，企業應及時做出福利項目的調整。最后福利的日常管理、福利報表的編制、員工福利項目的選擇等多方面的行政管理問題，也需要合適的系統管理平臺和福利行政管理隊伍，以確保在員工人數龐大、機構繁多的企業得以順利進行。

總之，良好的福利是現代企業發展的不竭動力，是企業吸引優秀人才和穩定員工的重要法寶。企業應注重福利優化及管理，以解除員工后顧之憂，讓他們感受到企業的關懷，使其安心勤奮努力工作，從而獲得自豪感、滿足感和歸屬感。

企業員工福利論文:我國現行社會保障制度下知識型企業員工福利制度的設計

我國現行的社會保障制度是伴隨著經濟體制與社會轉型的發展變化而逐步建立的。經歷了從自下而上到自上而下兩種模式的轉變。也在實踐中取得了重大的成就，不僅初步建立了以養老、待業保險為主，包括醫療、工傷、生育等保險項目及社會救濟、撫恤等在內的社會保障總體框架，而且確定了多渠道、多層次興辦社會保障的方針；探索出了社會保障實行社會統籌與個人賬戶相結合的基金運行模式。但是，知識型企業的員工由于其特殊性，對社會保障有著不同的要求。本文即從現行社會保障制度缺陷的角度來談知識型企業員工的福利制度設計。

一、我國知識型企業員工社會保障制度的缺陷

我國社會保障目前已初步形成包含三個層次的基本框架：一是直接面向貧困和低收入階層的各種社會救助制度，包括城市最低生活保障制度、下崗職工基本生活保障制度、鄉村扶貧政策、災害救濟、城鄉福利院以及其他社會救助措施(如醫療救助、教育費減免、房租減免等)。這一層次社會保障制度的出發點是解除因各種原因陷入生活困境難以自拔者的生活危機。二是面向勞動者的各項社會保險制度，包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險等，這一層次社會保障制度的出發點是在解除勞動者的后顧之憂的同時，使其免于淪為社會弱勢群體。三是各種社會福利制度，如老年人福利、殘疾人福利等，目的在于不斷改善和提高服務對象的生活質量。此外，正在發展中的還有補充保障系統，如企業年金、補充醫療保險、互助保障、慈善事業等。

從以上可以得知，我國的社會保障還只是處于基本的生活保障水平，體現的是互濟性的特征。對于知識型員工而言，這_-較低水平的社會保障不能滿足其對高水平生活質量的現實要求。社會保障制度還存在以下缺陷：

第一，社會保障制度體系不完善。制度體系缺乏總體協調，養老保險、失業保險、醫療保險制度的改革都是各自為政，單項突破，繳費比率不統一，繳費形式不規范，待遇標準和范圍及管理體制設計不統一；缺乏總體設計，各項社會保障制度項目的具體改革沒有明確的改革目標，具體改革方案一改再改，項目之間缺乏協調配合，制度缺乏統一，性和預見性。

第二，社會保障機制不合理，從宏觀上講，存在國家包攬過多，企業負擔過重；供給等級制與平均主義的事實以及農村社會保障不能全面啟動等等問題。而對于知識型員工而言，社會保障機制的不合理主要表現在補充社會保障制度的建設嚴重滯后。具體而言，就是我國目前的社會保險制度改革仍只注重于基本保險制度的建設，而對補充保險、儲蓄保險、商業人壽保險制度的建設沒有引起足夠的重視。這也是由我國目前的經濟發展水平決定的。

第三，社會保障制度運行的封閉導致的制度的不參與性以及信息的不公開性。制度參與指的是制度的目標群體參與到制度本身的運作過程中的一種狀態，它關心的是參與這些制度的能力、過程和方式。具體而言，諸種政策與規定如何由員工獲知，其知情的來源和渠道是什么，形成了怎樣的認知，又是如何回應和進行利用的，對制度在現實中的運作是如何把握的。

第四，社會保障社會化程度低。社會保障制度的一個重要特征是社會化，它至少包含三個方面的內容：保障對象的社會化；社?；鸬幕I集、管理、使用、給付的社會化；管理服務的社會化。衡量社會保障社會化水平高低的重要因素就是統籌層次的高低。統籌層次決定動員社會保障資金的伸縮能力，從一個側面也能反映社會保障制度的完善程度。

從以上的分析可以得知，我國現行社會保障制度不能滿足知識型員工的保障要求，那么，在這樣的情況下，企業如何采取措施，才能滿足員工的需求呢?怎樣才能設計有效的員工福利計劃呢?這就必須再對知識型企業及其員工的特點進行分析。知識型企業是以知識為主要的投資主體，以知識的投入、知識的傳播、知識的創新為目的的社會經濟組織。知識型企業是知識經濟的微觀活動組織。從概念上看，知識型企業是不同于傳統的制造型企業的，其最根本的區別在于，知識型企業的核心在于知識管理、知識創新、知識產品及知識營銷，而不是單純地對物質資源、人力資源或是文檔的管理。也就是說，知識型企業有不同于傳統企業的特征，其員工也有不同于傳統企業員工的特征，具體表現為：知識型企業的知識型員工具有更高的自主性、流動意愿；更強的經濟實力及風險抵抗能力；更高的社會參與及對信息對稱的要求。在現行社會保障制度存在以上諸多缺陷的情況下，企業的員工福利制度設計就顯得尤其重要了。

二、知識型企業員工福利計劃

福利計劃的目的是企業在制定員工福利計劃時需要考慮的首要問題。目的決定手段，企業向員工提供福利的目的不同，會導致福利計劃的其他決策也不同。例如，當企業提供福利的目的是為了保障和提高員工的生活水平時，那么福利水平的確定就要依據當地的生活水平，提供的福利也要側重于實物和服務；如果企業提供福利的目的是為了保證整個薪酬水平的外部競爭性，那么福利水平的確定就要根據市場水平來確定。因為本文主要是從社會保障的角度研究員工福利，因而對員工的薪酬結構并不涉及，而僅僅從保障和效率兩個方面來談員工福利制度的設計。因為知識型員工追求信息的公開性，重視過程的參與性。在進行福利設計時一定要將目的與員工的參與性結合起來，在員工充分認同的情況下才能實現有效性。本文分兩個層次探討：物質保障層面和精神保障層面。

就物質保障方面而言，眾所周知，我國目前的社會保障還只是保障最基本的生活水平，而且其運行的方式是封閉性的，也就是說，不但員工基本上不知道保障的運行程序，而且能擁有哪些保障項目、保障程度如何也一概茫然，即便是專職從事人力資源管理的人員有時也不很清楚具體的程序是怎樣的。因此，員工福利計劃采用共同參與型這種模式。從而有效地滿足員工的自主性和參與性要求。共同參與型模式是指在福利計劃的制定過程中，企業和員工共同參與，一起來制定福利計劃。當然，為了帶來員工的高滿意度，福利內容的設計至關重要。影響員工福利計劃制定的因素有企業外部環境和企業內部環境?；谝陨戏治龅奈覈鐣Ｕ现贫鹊娜毕菀约爸R型員工的特點，對于知識型企業員工福利計劃提出以下建議：

第一，重點發展企業年金計劃。企業年金計劃是一項企業主辦的養老保險計劃，是員工的一筆延期支付的工資收入，被視為養老金的第二支柱。但是，與基本養老金相比，它具有自愿建立、自主選擇管理和運作方式、采用積累制實現個人保障、投資手段多樣化和更注重效率原則的特點。因而企業年金具有保障功能、分配功能、激勵功能和理財功能。保障功能是因為它的建立，分散了老年收入的風險，提高了保障性；分配功能是因為它是在工資、獎金、津貼、股權和期權之外，雇主對員工分配的另一個重要手段；激勵功能是因為它一般是按照效率原則建立的，工資收入高、工作年限長的員工可以積累更多的養老金，所以有激勵員工努力工作的作用；理財功能是因為在積累和儲蓄年金的過程中，會對其進行運營，使基金保值增值，此外，國家還對年金實行免稅政策。

第二，全面實行企業健康保險計劃。健康保險計劃也叫企業補充醫療保險計劃或企業醫療保障計劃，是企業為員工建立的、用于提供醫療服務和補償醫療費用開支的福利計劃。因為社會保險保障的有限性，醫療費用開支呈現快速增長態勢，企業的健康保險計劃成為用人、留人的重要杠桿。目前，商業保險公司經辦的職工補充醫療保險因其透明性、高補償性以及賠付的快速性成為許多企業的首選。

第三，高度重視住房福利計劃。種種調查資料顯示，在中國，住房福利是企業所提供的，用以吸引和留住人才的一項重要福利項目之一。在“高福利、低工資”的計劃經濟時代，住房曾經是國有企業的一項最為重要的福利項目，企業分房是大多數員工獲得住房的主要來源。但20世紀80年代初期開始的住房體制改革，打破了由企業作為員工住房的主要責任承擔者的局面，逐漸建立了通過市場來解決住房問題的新的住房體制。住房消費成為員工的主要負擔。除了住房公積金這一強制性住房儲蓄計劃以外，企業應該根據自身的經營發展情況，自愿建立補充性住房計劃。對于住房計劃的實施與計劃首要的一點就是要從住房消費的特點和員工所處的狀況來把握員工的實際需求情況與變動趨勢。當然補充性住房計劃提供的水平取決于企業的經濟實力，因此企業力圖在固定的投入水平上產生最大的效益。在房地產火熱的今天，住房團購是許多企業采用的方式，團購一方面可以帶來規模效應，享受購房折扣，另一方面，也增強了和物業管理談判的實力。

第四，充分運用團體保險。企業代為購買保險是不需要花費企業一分錢的員工福利。通過企業與保險公司直接簽訂團體保險合同來為員工購買人身保險、健康保險和機動車輛保險等，可以使每個員工享受超值的保費折扣。保險公司對團體保險降低保費率主要是由于團體購買會形成規模效益，大大降低保險公司的售賣和管理成本。而且從員工工資中直接扣除保費的作法可以大大降低保險公司收不到保費的風險。

現行社會保障制度經過十多年的探索和努力，取得了重大進展，不僅初步建立了以養老、待業保險為主，包括醫療、工傷、生育等保險項目及社會救濟、撫恤等在內的社會保障總體框架，而且確定了多渠道、多層次興辦社會保障的方針；探索出了社會保障實行社會統籌與個人賬戶相結合的資金運行模式。但是，不同的社會群體有不同的需求，在知識型企業員工的視野下，社會保障制度的缺陷是知識型企業進行員工福利設計的根據。本文在有關員工福利的物質和精神層面的探索只是一種粗淺的嘗試，有待于進一步研究。

(作者單位：1、2．廣西大學公共管理學院：3．株洲南車時代電氣股份有限公司)

企業員工福利論文:企業發展動力,源自員工福利

易才集團與北京中外企業人力資源協會于2012年4月20日共同舉辦《企業發展動力，源自員工福利》研討會，易才集團人力資源專家與與會嘉賓一起探討了如何應對人力資源的戰略轉型。

活動當日易才集團福利產品事業部營銷部總監胡鳴先生和眾多企業的HR管理精英們進行了豐富的問題分享。此次活動實際到場企業共有66家，實際到場人數為89人，其中外企客戶參加數量達到33家，參加對象主要以企業的HRD、HRM、薪酬福利負責人及企業工會人員為主。此外，參加活動的企業一共涉及9大行業，其中教育、咨訊及IT、高科技行業的企業對福利的關注度最高。參加的企業中也包括了一些國內外500強企業，例如：諾基亞、google、易初蓮花、Vestas、沃爾沃中國投資、安永、中國食品營銷有限公司、三星數據、日立數據、中體彩、中國中紡集團、威盛電子、神州數碼、民生人壽、京東方、國美集團、SKchina、新世界地產等公司。

目前，越來越多的國內企業開始將繁瑣的HR工作從操作性的事務中分離出來，將工作中的非重點向HR外包進行轉移，充分體現HR部門在企業內部的核心作用，為提高企業整體運作效率，企業內部HR管理人員也將工作重心從以往的招人、培訓、薪酬、績效等常規性工作逐步轉向加強企業員工福利，提升員工滿意度，真正做到企業與員工融為一體，減少員工流動性，保存人員實力，提升企業的行業競爭力。

員工福利將成為企業HR戰略中非常重要的一環，而不是割裂的單體。因此，員工福利與企業HR戰略如何做到有效的結合將會得到越來越多企業的重視?！斑^去衡量企業的指針，是看員工創造多少經濟價值，今后會變成看企業如何對待員工，因為前者看的是過去，后者看的卻是未來?！?

客戶通過活動內容的講解不僅對企業在福利方面的需求有了更清晰的認識和了解，并且對企業福利設計上和員工體檢安排這方面明顯加強了重視，會議結束后，很多企業對易才這兩項服務的需求明顯增加。

企業員工福利論文:完善員工福利制度,構建企業和諧發展

關鍵詞：福利制度企業和諧

內容摘要：企業為員工建立良好的福利保障制度，是留住人才，吸引人才的重要手段和保障。目前，我國大部分國有企業員工福利制度正處于由企業統包向市場化運作轉軌的階段。在計劃經濟時代和改革開放初期，全國普遍存在著企業辦社會的現象，員工福利內容幾乎囊括了衣食住行和生老病死等各個方面，形式上主要以報銷和實物為主，其中包括福利分房、公費醫療、子女教育以及節假日發放糧油食品、水果等，費用也完全由企業或國家負擔。隨著市場經濟體制改革的深入，企業福利的形式轉變為主要以貨幣或實物券形式給付，包括各種津貼、補貼、困難補助和節日慰問購物券等。在這一階段，無論是企業還是員工，大家的福利意識明顯增強，但是，由于傳統體制的慣性還在延續，整個社會福利體系尚未建立，職工仍對企業解決日常生活問題抱有很高的期望。隨著現代企業制度的建立和穩步推進，我國在基本經歷上述兩個階段之后，構建現代企業員工福利制度的時機已基本成熟。

一、構建多元化員工福利制度，具有十分重要的現實意義。

在建立現代化企業制度的大背景下，構建現代化企業員工福利制度，對增強企業競爭力、凝聚力具有十分重要的現實意義。

1.構建企業員工福利制度有助于提高企業在國內外市場中的競爭能力。在西方發達國家，“員工福利計劃每投入1美元能促進經濟效益增長6美元”的觀念已成為普遍共識。近年來，我國國有企業改革的重要目標之一就是剝離原本由企業承擔的社會福利和保障職責，打破“企業辦社會”的格局，讓企業能夠輕裝上陣，平等地參與國內國際市場競爭。

2.構建企業員工福利制度有利于保障企業財務穩健和有序經營。不確定的風險會導致企業現金流出現異常，影響企業財務的穩健，而企業定期為員工購買團體意外傷害保險、團體補充醫療保險等，就可以減少突發事件導致人員傷亡、疾病等給企業帶來的經濟損失。構建現代化企業員工福利制度可以未雨綢繆，幫助企業建立財務平滑機制，為企業健康發展提供有力保障。

3.構建企業員工福利制度有利于企業形成良性的分配機制。企業市場化的福利分配機制尚在形成中，部分企業尤其是國有企業分配制度不健全，短期行為普遍存在，輕視長遠利益而注重現實利益，分配形式較為單一，福利貨幣化傾向嚴重，通過構建企業員工福利計劃，為企業提供量身定做的個性化產品，可以引導其重視真實的保障需求，形成良性的分配機制。

4.構建企業員工福利制度有利于健全人力資源管理。綜觀全球500強企業，其共同特點都是以完善的福利制度回報員工，激發員工的工作熱情。員工福利制度是企業薪酬福利制度的重要組成部分，是企業人力資源管理的重要機制。構建企業員工福利制度能增強企業的吸引利和凝聚力，形成優秀的企業文化，樹立良好的企業形象。

二、當前中國社會保障制度及商業保險制度的基本狀況

目前，隨著現代企業制度的逐步建立和完善，中國的社會保障體系正經歷著重大變革，社會保險制度逐步建立起來，員工福利由原來的國家、企業包辦逐步向企業、個人統籌轉變，越來越多的企業把員工福利保障計劃作為人力資源管理的一項重要內容。

員工福利具體可劃分為兩個方面。一是：員工福利是政府通過立法，要求用人單位必須向社會保險經辦機構以繳納稅費的方式提供的具有強制性的社會保險項目，主要包括基本養老保險，基本醫療保險，失業保險，工傷保險，生育保險、公積金、病假、產假、喪假、婚假、探親假等政府明文規定的福利政策。二是：用人單位或行業在沒有政府立法要求的前提下，為增強自身凝聚力，吸引更多高素質的勞動力和人才，并鼓勵他們在崗位上長期服務，根據自身特點有目的，有針對性的設置一些符合企業實際情況的福利，一般是通過舉辦集體福利設施，發放各種補貼等方式基本滿足本單位，本行業員工某些普遍性和共同性的消費需要，并且以低費或免費形式提供，如：免費工作餐，獨生子女獎勵、文娛設施，提供交通服務或交通設施等。正是在自愿性福利的設計上，許多企業不惜重金聘請企業顧問精心策劃，特別是那些效益好，人才流動率高的企業，福利方案更是成為阻止員工跳槽極為有效的“殺手锏”。

2011年7月1日起施行的《中華人民共和國社會保險法》是以廣覆蓋、?；尽⒍鄬哟?、可持續為立法原則，社會化的養老金替代率低，不可避免的出現員工退休后生活水平大幅下降的情況。近幾年來國家雖然加大了企業養老金的調整力度，但與當地的公務員、事業單位相比仍然存在較大差距。社會醫療保險是保障員工基本醫療水平，保護員工基本身體健康而設立的，對于重大疾病產生的高額醫療費開支，基本醫療保險已遠遠不能滿足需要，一人生病全家貧困的現象屢見不鮮，而因突發意外傷害造成人員傷亡的情況更是給家庭帶來的毀滅性的打擊。所有這些情況的出現，只有通過購買商業保險公司的補充養老、補充醫療以及團體意外傷害保險等才能妥善解決。中國保監會等有關部門也出臺相關政策，鼓勵企業為員工提供全方位的福利保障。

員工福利保障計劃是指企業為員工提供非工資性質的一攬子計劃。商業保險公司做為主要的操作者，所承擔的員工福利保障計劃主要指壽險公司以團體保險形式，為企業員工養老、疾病、傷殘、死亡等提供風險保障。目前，團體保險、個人保險和銀行保險業務共同構成了人壽保險業務的三個主要來源。我國自上世紀八十年代恢復開展國內壽險業務以來，團體保險保費收入一直占據了壽險業務的半壁江山。自1992年起，采用了專職人銷售保險的模式后，個人保險、銀行保險以及企業年金業務開始蓬勃發展，而團體保險保費收入在人身保險中的比重，從1996年的87%下降到2008年的7.8%。成為制約人壽保險快速發展的“瓶頸”。從國際上看，員工福利保障計劃已經成為團體保險的主流。因此，發展員工福利保障計劃，商業保險公司的團體保險將起到不可替代的作用。

三、員工福利計劃對于增強企業競爭力起到了不可替代的作用

目前，國內大多數企業還沒有為員工制定詳細的員工福利保障計劃，主要原因是企業相關部門對社會保障與商業保險（團體保險）的了解認識不夠，對為員工增加福利保障的內容不夠重視，認為員工有了社會保險就萬事無憂，員工再遇到什么問題就不屬于公司的責任了。其實，這是對自己公司及員工的不負責任。企業給員工增加福利保障，從長遠來看是保證企業快速發展，提升企業管理的有力措施，企業每年把福利費交給保險公司，讓保險公司來承擔員工的生老病死，使員工無后顧之憂，不僅可以提高員工的士氣，換來員工全身心投入工作，同時也有利于企業資金合理運用和降低運營成本，還有利于減輕稅負，依據相關法律規定，部分保險費可以稅前開支，從而避免企業資金管理的浪費，有利于資金的使用效率。

企業為員工提供的福利保障，不僅體現在物質上，更能體現在精神上。良好的福利制度，不僅可以提高企業在行業內的良好形象，更有利于企業留住現有的優秀人才，吸引其它企業的高層次優秀人才。優秀人才是保證企業穩步、健康、快速發展的關鍵，為他們投保高額的福利保障，是確保留住優秀人才的有力手段。

越來越多的企業開始關注員工的福利，因為日漸高漲的工資已使企業不堪重負，而且靠漲工資這一短期效應已無法讓員工感受到企業的長遠計劃和關懷。對企業來說，如果想少花錢多辦事，通過各種福利來增加職工的穩定性，增強員工的向心力，并最終達到提高勞動生產力率是性價比最好的方式。相對于等量現金支付，某些福利的延期支付在一定意義上無論對于企業還是員工來說都更有價值。

總之，在經歷高薪的陣痛之后，企業經營者痛定思痛，但深刻反省的結果，仍是必須在留住人才上下功夫，各種福利方案的出臺，則成為企業經營者在留住人才方面而奏效的法寶之一。

四、善員工福利計劃，堅持以人為本，體現企業人文關懷

企業提高公司員工福利水平其實最終體現的是企業的人性化關懷，有利于凝聚人心，培養員工對企業的認同感和歸屬感，有利于激發員工為企業創造價值的動力和活力，盡管提供各種各樣的福利需要花費企業的部分利潤，但更能體現的是企業的溫暖感、人情味，讓員工體會到企業最貼心的關懷和幫助。

企業員工的完整福利方案，一般可含蓋以下幾項主要內容：

1.住房貸款利息給付計劃。這是目前眾多企業普遍推行的較先進的一種方案，即根據企業薪酬級別及職務級別確定每個人的貸款額度，在向銀行貸款的規定額度和規定年限內，貸款部分的利息由企業逐月支付，也就是說，員工的服務時間越長，所獲利息給付越多。

2.商業人壽保險計劃。除正常的社會養老保險之外，企業通常還應該為關鍵職位的員工購買員工意外傷害保險、補充養老保險或企業年金保險，并允許職工自行繳納保費增購一定數額的額外保險。

3.補充醫療保險計劃。一些效益較穩定且退休人員較多的企業應當為員工辦理補充醫療保險，即在社會醫療保險之外，再由保險公司報銷部分個人自付醫療費用，既充分保障了生病員工的利益也有利于企業福利費用支出的穩定。

4.帶薪休假計劃。隨著國家帶薪休假政策的逐步完善，一些智力型企業放寬了帶薪休假的期限，最長的已達25天，更加有利于勞動力的再生產。

5.教育福利計劃。對員工提供教育方面的資助，為員工支付部分或全部繼續教育課程、學位申請、崗位培訓以及其他各類培訓費用，還可以包括報銷圖書資料費等內容。

6.為職工提供法律援助及心理咨詢服務。充分利用企業聘請的法律專家或心理咨詢顧問，為員工及其家庭提供法律及心理健康方面的咨詢服務。

7.子女教育輔助計劃。目前，中小學以及幼兒園日益高漲的贊助費已成為工薪階層十分痛苦的一項支出，企業如果能適時推出“投資小人才，留住大人才”的計劃，可以迎合工作5至8年員工的需求。

除此之外，許多跨國企業實行雇員股票所有權計劃（ESOP）,此舉尤受一些績優企業及上市公司員工的歡迎。不少員工為保住股票持有權甚至拒絕其它企業的高薪誘惑，成為了名符其實的“金手銬”。據悉，對于高級人才，跨國企業還有“金降落傘計劃”等。值得關注的是，現在許多企業采納自上世紀八十年代起風靡美國的“自助式福利”方案，也有人稱其為“綜合福利計劃”，即公司把花在每個雇員身上的附加福利數額告訴雇員，允許雇員在公司指定的多項福利計劃中選擇，直至花完其個人額度為止。但對某些重要福利則規定最低額度。此舉雖然深受雇員歡迎，但也存在不少缺點，例如管理和登記手續較麻煩、瑣碎，易引發管理成本上揚，員工可能因缺乏專業知識和急功近利而造成選擇不當。

高薪雖然可以對吸引人才產生快速的沖擊力，但是卻帶有很強的金錢雇傭關系，當財富達到一定的層次后，高薪不再是唯一的留住人才的手段，其它企業同樣可以用更高的薪水挖走人才，高薪在吸引人才，留住人才，激勵人才方面并不具有持續的優勢。要想使企業擁有區別于其他企業的核心競爭力就必須創造其他企業不可模仿或難以模仿的薪酬福利體系，在共同利益和共同目標的感召和驅動下，使員工的主動性、積極性和創造性得到最大的發揮，企業的向心力得到進一步增強。

提高企業員工福利，最終是企業以溫情脈脈的方式“套牢”了員工，而從員工那里得到的一定是利潤的回報。企業員工福利制度的進一步完善，為構建和諧社會、和諧企業開創了新的思路。