東西方管理學論文

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇東西方管理學論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

東西方管理學論文:東西方文化和管理思想融合創新的發展邏輯研究

一、東西方文化的淵源和發展

以中國儒家思想為代表的東方文化和以歐美國家基督教文化為代表的西方文化，是當今世界的兩大主流文化。東西方文化因為起源不同，所以兩者存在很大的差異，也存在很多的沖突，有著各自的歷史發展邏輯。

1．東方文化的淵源和發展。東方文化是以中華文化為代表，中華文化在秦以前，百家爭鳴，沒有明確的主流思想，但自從漢武帝獨尊儒術，罷黜百家以后，儒家思想逐漸成為占據統治地位的主導思想。中華文化共有三個層次組成，第一層是以儒、道、釋為中心，第二層是以法、墨、農、名、兵、縱橫、陰陽為副線，最外層是民族特色文化，形成了一個多元文化體系。在整個東方文化的歷史發展進程中，儒家思想是貫穿始終的一條主線，道家思想和佛家思想是發展中的兩條副線。儒家思想是一種以規則和說理的方式來傳播的思想，而道家是以一種辯證的理論而使人信服的，佛家則是以一種哲學的方式來解釋世界。它們對人生、對事物發展的規律都有自己的解釋理論，對人性的認識，對社會的認識都有自己的角度，尤其是對人生對人的本質的理解，更是各有不同。有人說，儒學治皮膚之疾，道學治血脈之疾，佛學治骨髓之疾。這里說出了三個層次：儒學盡管提出了許多的治國方略，有“半部論語治天下”之說，但是它的致命的弱點是缺乏嚴密的理論體系；道家有一套較為完整的理論體系，但是由于過于消極，同時又沒有得到統治者長期的青睞，而沒有在東方的文化中占主體地位；而佛學是一門出家人的學問，它有著一套嚴密的邏輯體系，對于事物發展的規律有一種自圓其說的邏輯。

2．西方文化的淵源和發展。從歷史進程看，西方文化至少包含著三種傳統，古希臘、羅馬和基督教。古希臘的文化帶有一種和諧的特點，在現實和彼岸、理想和現實之間，它力求達到一種和諧；羅馬文化，則完全是另一個方面，它一頭扎進了功利主義、物欲主義的濁流里；到了中世紀則進入了基督教時代，基督教文化是惟靈主義，它把眼睛盯在天國，導致了人性的異化和中世紀落后的經濟和愚昧的文化。到了近代，西方文化呈現出一種融合的趨勢，既有希臘那種對人的尊重、對知識的追求，又有羅馬那種對功利的向往、對世俗國家的熱愛，同時也有基督教對現實的批判、對理想主義的向往，這樣的融合性的文化是符合現代社會發展邏輯的。

二、東西方文化發展過程中的沖突

1．價值觀的沖突。東西方文化在價值觀上有著本質的不同。美國學者linell　davis（2001）通過調查發現，中美之間在價值觀上存在著五個方面的區別：（1）人性，中國人認為人性基本上是善良的，而西方則認為人性是善與惡的結合體；（2）人與自然，中國人強調天人合一，而西方人則強調人控制自然；（3）時間觀念，中國人珍惜過去，而西方則重視未來；（4）社會活動，中國人重視身份，而西方則重視所作所為；（5）社會關系，中國講究等級，而西方則講究個性。

2．思維模式的沖突。東方文化講究天人合一，在思想意識、思維模式等方面都傾向于求整體、求綜合和知覺上的垂直感。東方人表達時總是由整體到具體再到局部，因而體現在語言表達方式上就是表達事物總是按時間和事理發展順序由因到果、由先到后由小到大、由具體到一般進行闡述。西方的思維模式將人與自然分離開來，崇尚“人物分離”，西方人對原罪的自我意識使他們為贖罪而不屈不撓地征服自然，天人相分的思想決定了西方人一切二分，改造自然，講究理性。久而久之，使得西方人習慣于分析事物、習慣于抽象思維和重形式邏輯的思維以及求精確的語言觀，在具體表達事物方面，總是先概括后分解，先表態后敘述，先總結后事例，先總體后具體，先結果后原因，先大后小。

3．人際關系造成的社會角色期望的沖突。在不同的文化里，人和人之間交往的行為準則不一樣，于是人際關系以及相互之間信任建立和維持的基礎隨之也不一樣，人際關系的不同造成了社會角色的期望也不同。在中國，上下級之間的關系很是模糊和微妙的，往往除了單純的工作關系外還會涵蓋到朋友關系、師生關系等。下屬對上司的期望也很是廣泛，一個稱職的上司要是個比自己強的“專家”。可是在西方文化里，上司僅僅是個問題的解決者，也就是說“我是老板，可是我不一定要比你強，你也不必期待我會比你強，你只要相信在關鍵的時候我會很好的解決工作中遇到的各種問題，并站在一種高角度上給予各方面的指導。”他們之間除了工作中的上下級關系外，沒有什么額外的附屬關系。

三、東西方文化的融合創新

東西方文化之間的差異性導致存在著互補性。西方文化是以基督教為立國之本，強調科學的進取和民主法制的游戲規則，重視發展和個性化；而東方文化是儒家思想占統治地位，強調的是關系的協調，重視家庭和群體的利益。所以東西方文化在發展過程中就應該逐漸融合創新，取長補短，把西方的法制、法規融入到東方的文化中，使東方文化也加入定量的元素，走向規范；西方也把東方文化中的對群體利益的關注和關系的協調等元素融入西方的文化，使得西方文化在規范中更加人性化，這樣文化的發展就更加能適應我們現在社會的發展。東西方文化差異的影響不僅滲透到我們的工作中，也將滲透到我們的生活中。文化差異既影響人的思維和行為，也將導致東西方管理思想的差異，所以有人說，管理思想既是文化環境的一個過程，也是文化的產物。東方習慣以管理家庭的方式來管理企業和國家，而西方則以管理國家的方式來管理企業和家庭；東方管理重態度、重情理，西方管理重程序、重法理；東方管理情、理、法兼顧，西方管理法、理、情兼顧。它們之間管理思想的不同都是建立在文化不同的基礎上的。

四、東西方管理思想融合創新的發展趨勢

東方管理思想在新的世界經濟環境中不斷地顯示出巨大的威力，尤其是日本的企業文化在企業管理中的巨大作用，使得歐美的企業在國際競爭中常常處于不利的地位，于是西方不斷的向東方尋求新的管理妙方。被尊為“日本近代工業化之父”的澀澤榮一先生認為，給東方經濟帶來繁榮的“天機”不是別的，正是“論語加算盤”的管理理念。“論語”是傳統東方儒家文化的經典，代表了一種先進的、融合了東西方管理特色的管理理念；而“算盤”則代表了謀取利益的先進手段和方法，在這里，主要是指西方先進的科學技術。在“論語加算盤”中，“論語”是管理活動的靈魂，在管理活動中起到核心作用。這樣，東方管理思想不斷和西方的管理思想進行交融。西方的管理思想，是一種制度化、規則化管理，已經制約了人的自主性，出現了“管理有余，領導不足”的情況；而東方管理，缺乏規則，強調打好基礎，失去了管理的科學性。所以我們發現，東方和西方的管理思想是各有千秋的，它們是從不同的角度揭示了人類社會在發展過程中的管理規律，他們是互補的，是兼容的，只有相互結合起來，才能更好的施行管理，所以東西方管理思想的發展趨勢是在融合的基礎上實現創新。

1．全球化是東西方管理思想融合創新的前提。管理科學作為一門學科建設，是人類知識寶庫的重要組成部分。經濟全球化、政治全球化，勢必帶來各民族管理理念的沖突、交流和融合，東西方管理理念的融合就是全球化條件下的產物。當今世界是一個開放的世界，各民族間的經濟文化交流日趨頻繁，各種文化相互沖突和融合，在客觀上為東西方管理理念的融合創造了條件。

2．互補性是東西方管理思想融合創新的基礎。東西方的管理思想各具特色，外在的表現為一“柔”一“剛”，在客觀上存在著互補的條件和要求，其一，東方儒家管理理念可以有效彌補西方科學管理理念的不足，在西方傳統的管理理念中，強調“物”的作用，把“人”與“物”歸為一類，強調管理全過程的標準化、量化，稱為“科學管理”；在東方的管理理念中，注重“人”的積極作用，稱為“人本管理”，兩者可以互相彌補；其二，西方的管理理念促使東方儒家管理理念走向規范化，彌補了東方管理思想中的定量性問題。由此可見，東西方的管理理念的融合，互相補充，互通有無，可以達到“剛柔相濟”的效果。

3．“拿來主義”是東西方管理思想融合創新的途徑。在對待西方先進的科學技術、先進的管理經驗和先進的文化上，我們也曾走過不少彎路，一方面全盤否定，另一方面崇洋媚外。其實我們對待管理思想不管是東方的還是西方的，也不管是古代的還是現代的，只要對我們有用，就要奉行“拿來主義”，結合自己的特點和民族特色，把這三者加以整合，發展出適合自己企業、適合自己國情的新的管理思想。其次，東方的和諧思想在西方管理思想中將越來越重要。東方管理思想中的和諧思想告訴人們，和諧是取得最大受益的最好方法，所以在西方的制度化、規則化管理思想中應該融入東方管理學中的和諧思想。在人的行為的研究上，主要放在對物的管理和對組織的管理上，盡管也有對人的研究，但主要偏向于對人的行為的研究，從理性的思維出發，認為應該是怎么樣的，而不是考慮人為什么會這樣，就是沒有真正站在人的角度看問題。而東方的管理思想認為人是屬于社會性的，很多時候不是規章而是道德告訴人們應該怎么做。所以西方的管理思想應該引進和諧的思想，加強對人的研究，加強一些柔性管理因素。

4．跨文化管理是東西方管理思想融合創新的趨勢。東西方文化和管理思想的融合創新在跨文化管理中表現尤為突出。典型的美國式管理以“法”為主，強調個人管理、強調嚴格的制度、理性決策和追求最大限度的利潤等等。而中國式管理則是以“情”為主，注重發掘人的內在的價值和積極性，強調管理的人和效應，對制度管理比較松懈，理性精神嚴重不足?，F在，美國企業開始注重社會效益和人力資源的開發和職工的穩定，而中國文化也開始摒棄論資排輩，強化競爭機制，開始強調能力至上的觀念。跨文化管理會使得東西方文化和管理思想的融合創新在實踐中得到加強和提升。

東西方管理學論文:從日本的企業文化看東西方管理思想融合

【摘要】現代西方管理日益趨向復雜化，片面追求數學化、模型化的管理技術，無視人的心理情感因素和管理藝術的豐富性。而以中國為代表的東方管理哲學在很大程度上彌補了這一點。日本企業文化不僅推行現代管理的體系、制度、方法，也重視屬于文化層面的“軟”的因素。如員工歸屬感、價值觀的培養。在當代東西方文化進一步交流融合的趨勢中，應當注意既學習西方的管理之術，又領悟中國的管理之道。

【關鍵詞】管理哲學；管理技術；文化融合；管理之術；管理之道

西方管理學從泰勒、法約爾開始，逐漸架構成完備的體系，又衍生出眾多的流派、學派、叢林。與此相對，中國古代諸子百家，雖觀點各異，但都離不了理國治邦，他們的文化精髓既是人生哲學，也是管理思想。東方傳統文化中的管理思想不乏深邃閃光之處，卻滄海遺珠，散見于經、史、子、集，缺乏系統的于是，學院教授的“正統”管理學“言必稱希臘”，基本是西方管理學一統天下。

一、西方管理學分析

西方管理在直接為現代市場經濟服務中積累出明顯的優點：善于運用科學技術的最新成果，在試驗和邏輯分析的基礎上進行嚴格地控制和嚴密地管理，注意引進競爭機制，提高整個管理活動的效率，不斷根據管理實踐的結果來變革管理模式和創新管理理論，重視發揮個人的能力和專長，充分利用法律和契約在管理中的作用等。而其缺點也是明顯的：重視對管理的理性分析，忽視人的主觀能動性；管理技術片面追求數學化、模型化和計算機化的傾向，無視了人的心理情感因素和管理藝術的豐富性；對管理中某一要素進行深入地、科學地分析，總結出的某一方面的規律，卻往往把局部的規律看成是一個管理活動的普遍法則，產生了以偏概全，走極端的弊?。滑F代西方管理日益趨向復雜化，復雜也帶來新的矛盾。組織結構復雜常常使各種矩陣結構相互牽扯，扼殺了創造行為。

二、東方管理思想的內核

中國傳統文化的核心是人文精神，重視社會人生。所以東方管理文化也是以人為核心，具有濃烈的人本主義色彩；協調各種組織、群體間的關系，強調整體協同，而且這種協同不僅是在人與人之間，而且包括人與自然之間。

以中國為代表的東方管理哲學在很大程度上解決的是“愿不愿、想不想”的問題，是如何激發員工“心愿”的問題；而西方則注重員工“會不會、能不能”，是針對企業管理制度和方法方面下工夫，各有側重。一個企業家，如果沒有從中國傳統文化中尋找不斷提升境界的養料，把企業當成一個大家共同發展的平臺，而不只是個人財富積累的木桶，那他前進的動力在某些階段會受到限制和影響。

相對于西方系統的、并在某種程度上已發展起來的科學監督和統計制度，東方管理思想更注重人的自我約束、修身養性的自我管理，通過高度的自律適應自然。從“性善論”出發，通過自身修養來解決問題。這些和現在比較流行的“人本管理”思想有共通之處。儒家講究的是“寬容和諧內部環境”，但在管理中的感性成分較大。極端的感性管理也會導致具體管理者無所適從、無所憑依，管理走型。

東西方管理文化不同，對管理的本質和認識也就不同。但是在當代東西方文化的進一步融合的趨勢中，現代管理本質越來越體現為“以人為本、以德為先”為核心的人本管理思想。對于“人本”管理思想的回歸，中國上古時代提出了“德為貴”的思想，強調倫理道德的重要性。儒家管理思想的邏輯起點是“修己”，即自我管理；其歸宿是“安人”，即理想化的社會管理及最終的天下大同?！靶藜喊踩恕卑烁拘缘膫€人修煉與管理方法。市場經濟體制更加需要提倡誠實守信、意志堅強、艱苦奮斗的精神。西方也普遍認識到了這種重要性，在mba課程中也開設了“管理倫理”的課程，東方管理學派提出了“以德為先”觀念，強調在市場經濟下企業把道德行為放在首位，遵行“德智兼容”。日本企業的成功更是有力的證明了這一點。

三、日本企業文化的示范意義

進入20世紀70年代，日本企業在全球開始展露風采。當時美國正在受到石油危機的沖擊嘛。企業勞動生產率在連續增長了20多年后驟然停止了增長。而這時，日本作為戰敗國，戰后國民經濟面臨崩潰邊緣，石油等原料全部依靠進口，但他們的企業在石油危機中安然無恙，經濟保持高速增長的勢頭。日本企業管理的成功離不開中國文化特別是中國古典管理思想的長期熏陶。很多日本企業界人士認為，日本現代企業管理與競爭是建立在中國古典思想的基礎之上的。

（一）日本企業文化中體現的東方傳統人文精神

中國儒家思想對日本的影響最為深刻。早在公元八世紀，儒教就以行政手段得到日本政府推行，國民誦讀《孝經》，提倡孝道。進入十六世紀，儒教被奉為日本官方哲學，日本興起了對以儒家思想為代表的中國古典思想的全面研究。直至今日，儒家思想的痕跡，依然顯著地存在于日本人身上。二戰以后，日本經濟奇跡般崛起，令世人矚目。于是全世界都開始掀起了一股研究日本經濟成功奧秘的熱潮。包括曾經是日本人老師的美國人也放下架子，“拜徒為師”。經過一番探討研究，歐美學者驚嘆地發現，日本經濟的奇跡來自于旺盛的企業活力；企業活力又源于成功的企業管理；而日本企業管理成功的奧秘則在于日本企業強大的企業文化；企業文化既是一種文化現象，又是一種管理思想，日本企業文化是中國傳統文化（特別是儒家思想）與日本傳統文化和民族心理相結合形成的；因此日本企業的成功不僅與美國的資金扶持有關，而且他們在實踐中能夠打破西方注重理性的管理理論的框架，不是單純就管理論管理，而是把企業作為一個文化實體實施管理。在管理中不僅強調設備、技術、產量等“硬件”，也推行現代管理的體系、制度、方法，還有一個重要因素：特別重視人的價值，重視屬于文化層面的“軟”的因素。如員工歸屬感、價值觀的培養，“企業風土”等企業文化建設，包括如“社風”、“社訓”、“社長信條”、“經營原則”、“企業使命感”等。而儒家思想正是日本企業管理成功的動力因素。是創造“軟”因素（日本企業文化）的關鍵所在。

日本企業從儒家思想中汲取了積極向上的正面價值因素，如中國儒家的講求“和”的哲學觀念，重視集體主義、重視人際關系等，但同時又克服了儒家思想中只強調人的社會性而忽視人的個人主體性的弊端，所以，日本企業對儒家思想的吸收，實質上是一種嫁接，即將儒家思想原體系打破，對構成要素進行分解，把正面價值的留下，負面價值的棄之，形成全新的排列組合，然后再將重新排列組合的儒家思想精華與西方強調人的個性與自主性的人文精神相結合。這種雜交式的結合，不僅保留了儒家思想的合理內核，而且更重要的是使儒學扎根于市場經濟的土壤中，以發揚其超越時空的優勢。于是產生了現在很多企業都在強調的“人本管理”思想。這種人本管理思想與儒家的人本思想是一脈相承的。以人的管理為中心，強調員工的教育培訓，如松下幸之助有句名言：“經營就是教育”就是這一思想的寫照；強調企業內良好的人際關系，如日立的“和”，松下的“和親”，豐田的“溫情友愛”等管理思想；強調集體主義觀念，培養員工“以廠為家”的團體精神等。日本企業文化的精粹——“大和精神”，也是儒家人本文化影響的產物。即把儒家人本思想的重視思想統治，講求倫理道德與日本民族精神結合為一體，形成日本企業文化這一靈魂。日本企業在對員工的教育培訓中，也是以中國儒家人本思想中的“和”、“愛”、“誠”、“信”、“忠”為行為標準來提高員工素質的。

日本企業管理還講求施義，這種管理思想，與儒學中的“義”是一脈相承的。中國儒家義學，至精至微，日本企業管理者不斷從中汲取營養。有的日本公司在經營宗旨中就明確直奉行“先義后利”！“先義后利”思想出自中國古代思想家荀子所著的《榮辱篇》。荀子曰：“榮辱之大分，安危利害之常體。先義后利者榮，先利后義者辱；榮者常通，辱者常窮；通者常制人，窮者常制于人，是榮辱之大分也”。成功的日本公司重視對職工進行先義后利的思想教育，教育職工要順應時代潮流，創新服務方式，改善服務態度，提高服務質量。日本企業家認為，優質的服務是利益的源泉。搞企業不能先考慮利益，而要先考慮怎樣才能給顧客提供最優質的服務，若全體員工皆能曉此大義，自然就會給公司贏得信譽，從而產生不為盈利卻又自然盈利的結果，這就是所謂的“先義后利”。

（二）日本企業文化成功案例簡析

日本松下電器公司是世界上九大公司之一，是目前日本獲利最高的企業之一，其營業額從戰后至今增加了4000倍以上。松下公司的創始人及領導人松下幸之助被譽為“經營之神”。該公司的成功很大程度上得力于有很強東方色彩的企業文化建設，突出表現在：一是強化企業命運共同體建設，在日本首先創作公司歌曲并制定價值準則；就像現在你一走進“好又多”超市，你就會聽到他的公司歌曲，這樣的文化熏陶很容易讓人們不自覺的將公司的命運和自己的聯系起來。日本的橫濱飯店規定對新雇員培訓的一半時間不是講業務，而是教他們懂得自己應對周圍的社會承擔責任，其中包括讓他們到飯店前面的公園打掃衛生。在日本，有一句很響亮的話：“沒有文化，就沒有企業?！庇纱丝梢娙毡酒髽I家對文化在企業活動中的地位的認識。二是重視人才培養，這從松下幸之助的名言“松下電器公司是制造人才的地方，兼而制造電器產品”中可見一斑；另外一家日本企業——日本京濱制鐵所是一家高度自動化企業，在技術管理和工序管理上全部采用電子計算機技術。但這樣一家企業卻也十分強調人的作用，建立很強的工作道德觀念，在企業文化建設中以培養職工道德觀念為主，并圍繞道德觀念在其他方面協調發展。三是注意豐富企業文化的內容，使員工易于接受。比如開會，可以選擇不在會議室里，而在其他地方。比如開會遲到的人，可以叫他們請按時到場的人吃飯等等。這樣一些比較遠離傳統的企業文化，可以讓員工避免被束縛的感覺，從而能夠更容易的接受。

四、結語

日本是“東方的西方國家”，或許正是特殊的地理位置讓日本同時受到東西方文化和管理思想的熏染，它才能有這樣一個契機將這兩者融合起來。所以才有了后來的日企橫掃英國的摩托車業，超越德國和美國的汽車工業，搶奪德國和瑞士的鐘表和光學儀器市場，打擊美國在鋼鐵、造船和一般電子產品上的傳統優勢等一系列的企業神話，這些神話不斷的被文化管理學、企業戰略學、工商管理學等學科選入教材，流傳起來。我們應該學習日本企業的成功，掌握西方的管理理論，領會東方的管理思想，借著改革開放的契機，將東西方的管理哲學在中國來一個第二次融合。

美國華人管理學家成中英教授說，中國是“心”文化，美國是“腦”文化，管理是外在倫理，倫理是內在的管理。西方的管理方法在國外公司有時很好用，但現在我們的員工是中國人，就出現了一些問題。這就需要我們從亞文化的角度來觀察，在東方文化背景下運用西方習以為常的管理方法。虛實結合，既學習西方的管理之術，又領悟中國的管理之道，從讓我們中國的企業也成為全世界學習的樣板。

不可否認的中西方文化和思維差異，既不能消滅它，也難以統一它，因為世界需要五彩斑斕的文化，問題的關鍵是應當在差異彼岸構筑起一座溝通的橋梁。搞洋務運動的張之洞在他的《勸學篇》里提出了“中學為體，西學為用”，今天用在現代管理中，仍然有借鑒意義。

東西方管理學論文:東西方企業質量管理論文

一、東西方企業的質量管理特點

（一）東方企業質量管理特點

東方企業質量管理最具代表性的國家要數日本了。以下以日本為代表談論一下東方企業質量管理特點；自主，主動是日本企業的獨特的特點。日本企業質量管理成功的原因在于其最主要的思想是來源于美國著名質量管理專家戴明的PDCA(計劃，執行，檢查，處理)循環管理思想。顧客至上是他們企業的經營理念。最為值得學習的是，日本企業的質量政策在內容上不僅體現出了“把顧客作為焦點”的原則，而且能夠在各個生產活動中得以全面的執行應用。

（二）西方企業質量管理特點

質量管理的起源地在美國。美國企業一直重視質量管理，其質量管理方法當然是各不相同，比如：“統計質量管理法”,“全面質量管理法”。因此,美國企業在質量管理思想，質量管理組織和質量管理方法等方面,都有其特點。美國企業的質量管理注重規范化和程序化管理，講求質量控制，在管理方法上，美國企業是在標準的規范下進行的，也有一些企業為了解決質量管理的具體問題設置一些臨時的機構：如福特汽車公司為生產專用零部件而設置的臨時工作小組等。

二、東西方企業質量管理比較分析

通過以上對日本和美國的企業質量管理的分析，我們可以得知日本企業的質量管理理念是在生產過程中綜合考慮產品的質量，美國的企業則是在規范化的過程中生產產品。通過對其優缺點分析可以對我國企業的質量管理有一個很客觀的改正標準：第一，中國的企業質量管理研究還停留在非常表層的層面；而西方企業已經有自己獨特的質量管理理論體系。因此，應該借鑒國外企業質量管理研究，加強中國企業質量管理研究。第二，中國企業質量管理重形式輕實踐。我國的絕大多數企業管理者只是把質量管理這一重要的操作流程當做是無關重要的環節，而不是具體的去實施它的作用。第三，需要提高中國企業員工的個人素質。企業的發展離不開員工的素質，因此我國企業管理部門最重要的職責是提升員工的文化素質。

三、加強我國企業質量管理的對策

（一）我國目前企業質量管理的現狀

目前,我國大多數的企業的產品質量、服務質量與國外的企業相比是令人堪憂的。我國目前企業質量管理的現狀如下：第一，企業產品質量差，浪費生產的原材料。第二，質量不合格的各種產品橫行于市場，損害消費者利益乃至生命。第三，我國企業對TQC(TotalQualityControl)和貫徹ISO9000系列標準不進行實際實行。

（二）加強我國企業質量管理的對策

我國企業質量管理遠遠落后于美日。因此，我們應該從以下方面來加強我國企業質量管理：第一，真正把全面質量管理放在重要位置。企業必須按照全面質量的原理來重新安排質量戰略策劃,真正將全面質量面質量管理放在首位,以顧客滿意為中心。第二，真正實施ISO9000系列標準，切實做到運用此標準來對質量體系進行規范。第三，注重質量文化的作用。我國的企業應該學會創建文化企業，把員工的個人素質首要位置，以此來提升企業產品的質量。對我國的企業質量管理的思考，切實做到從我國自己的實情出發，總結我們之前的經驗教訓，并在此基礎上進一步借鑒國外質量管理好的方法，活學活用現代科學的質量管理手段，認真預測世界質量管理的發展趨勢，在理論的基礎上重實踐，一定能把我國質量管理提高到現代質量管理的水平，走出一條屬于中國特色的質量管理道路。

作者：劉艷菊鄭滿單位：西藏民族學院

東西方管理學論文:東西方管理思想哲學論文

俗話說，無規矩就不成方圓?？v觀人類的發展史，從新石器時代的原始社會到奴隸制社會、再從封建社會到資本主義社會，人類經歷了漫長而又復雜的過程，人類的這些進步，一個又一個發明創造，經濟不斷發展都離不開管理，包擴人的管理和物質的管理。管理思想的發展按時間劃分大致分為四個階段：早期的管理思想、古典的管理思想、中期的管理思想、現代管理思想。

毋庸置疑，人類早期的管理思想至今還在影響著今天的管理思想，管理是一個一直在發展中的課題，不同時代的管理有著適用于那個時代不同的含義，但是很少全部棄舊立新，不能說過去的管理思想已無用途，現在科學的管理也是在建立在前人的思想的基礎上的。之所以過去的管理思想還在影響著現在的管理活動，有多種原因:首先，事物的發展必須經過一定的過程和遵守客觀規律，人類早期并沒有一系列的理論概念，我們靠的是日常生活的經驗，就在這些看似平常的經驗之間，蘊藏的管理思想的萌芽。要怎樣安排怎樣分配才能更好的完成生產生活任務。這些生產生活中所積累的技巧和經驗想法已經融入到我們的血液中，當然每個名族每個地域的人會有不同的繼承，所以我們現在的管理思想和管理行為中都會有自己名族的特點在內，也就是說早期的管理思想會對現代的管理思想影響。例如《道德經》上說：“天地所以能長久者，以其不自生，故能長生?！闭f的是天地是永久存在的，天地之所以能永久存在，是因為它不是為了自己的運動變化規律而存在，而是萬事萬物運動變化規律平衡的集合，因為他是和諧平衡的，讓人生存，無私奉獻，所以它能夠永世長存，而現代管理思想中有關企業要承擔什么樣的社會責任的問題其中就有企業要有造福社會，回饋社會的責任，這就是個影響的例子；其次，現在所說的管理思想并不是一蹴而就的，是伴隨著人類的發展一路走來，從歐洲的古希臘神廟到中東的古埃及金字塔再到東方的長城，這些奇跡的誕生不僅僅是技術方面的問題，更重要的是要有許多的管理經驗。雖然時代一直在變，但是一些理論的有效性還是沒有變，例如馬基埃維利的思想領導原則和現代領導理論的一些原則的是相當類似的。還包括亞當?斯密的《國富論》和巴貝奇對勞動分工的研究等等。

當今世界經濟再次步入新的歷史時期，現代的管理不僅僅是一門學科更是一個完整的科學體系。運用科學手段來管理的是新的特征之一，包括很多學科要素在內，不單單是對于人行為的管理或者是對怎樣提高生產效率來思考而是運用心理學、計算機、運籌學、統計學等學科手段來綜合管理一個企業。第二是注重人的因素，把人的因素放在第一位，加強了人的培養，企業生產運營更人性化。職工的滿足感，歸屬感成為了影響管理好壞的重要原因。最重要的一點是就是現代管理中的創新意識，現在的經濟社會飛速發展，企業和國家會遇到各種各樣的挑戰和機遇，適者生存，不僅要適應更重要的還是創新。根據形式不斷改革管理體制。這些就是新的特征。

人類早期的重要思想到現在也能指導管理實踐，比如早在2000多年前的春秋戰國時期，杰出的軍事家孫武所著的《孫子兵法》中比較有名的一句話“知己知彼百戰不殆”告訴我們要分析客觀規律才能克敵制勝，這句話在現在的一些企業的競爭的到處都能體現；孟子主張的“性善論”和荀子的“性惡論”在當今社會中對人的管理有重要的指導意義，孟子肯定了人性本質上是善良、美好的，荀子認為惡是人性自然需要善來改造?，F代管理實踐中需要把二者結合起來，人是復雜的動物，有兩面性，對人的管理要運用不同的手段。15世紀著名的思想家馬基埃維利提出了四項領導原則，這四條原則同樣也在現代的領導實踐中發揮著作用，比如領導需要得到擁護和領導需要團結群眾等。以上這些就是我們可以吸取的早期管理思想之一。

無論是東方的管理思想還是西方的管理思想，都具有自身的傳承和自己的特點。這和文化傳統和思維方式的不同是分不開的。西方人的思維方式偏向與理性的思考，邏輯推理，追求的是最根本的性質。在管理理論中，多數是以工作本身為目標，提高經濟效益。很少考慮人的因素，泰勒的《科學管理原理》就是一個典型的例子，他提出了工作定額原理、差別計件付酬制等。而東方人更注重人的本身，諸如修身養性、忠孝義等詞。把個體和外界都有聯系在一起，強調事物都是相聯系的。中國傳統哲學思想倡導的先義后利的價值取向至今仍然對人們的觀念具有較強的影響力。由于東西方的思想上的這些差異，導致東西方思想的發展也有諸多理念上的不同。西方的管理理念強調科學與效率，注重科學手段；東方的管理理念是以人為本，更加關注人的力量，強調自身行為的激勵和修養，控制和調整自己的行為，創造良好的人際關系和激勵環境，使管理者和被管理者都能夠持久地處于激發狀態下工作。

雖然東西方管理思想有所不同，但是整個世界是在相互聯系之中的，經濟已經全球化勢必會帶來兩種文化的碰撞與融合，當代東西方管理思想就是在不斷的在互相學習交流中發展的。西方在強調科學方法，運用各種數據分析的基礎上，加入了倫理價值觀念和人際關系，科學嚴謹的同時，也不缺個性化，既追求卓越也追求和諧。東方當代的管理思想也越來越重視科學和嚴謹。用以人為本的態度來領導群眾，用科學的指標來要求群眾。把西方先進的科學管理理念取其精華運用到自己的管理實踐中，升華為自己的特色。

作者：羅孝駿 單位：江西理工大學經濟管理學院

東西方管理學論文:東西方圖書館公管管理

文化比較的前提是文化接觸與交流，沒有文化的接觸，就談不上文化的比較。中西圖書館文化的接觸和交流源遠流長，一部圖書館事業史也就是一部中西圖書館接觸和交流的歷史。中西圖書館文化交流經歷了古代東學西漸到近現代西學東漸兩個完全相逆的階段。來新夏先生將文化劃分為三個層次：即表層的器物層、中層的理論制度層和深層的文化心態層。由此圖書館文化也可分為物質層、制度層和精神層三個層次。[1]藏書是圖書館文化賴以存在的重要物質基礎，本文試圖從古至今分三個階段對中西圖書館藏書文化進行比較研究。

第一個階段：東西方古代形態各異的自然書寫載體比較

在早期圖書館的發展過程中，書寫的材料即藏書的載體十分重要。載體是圖書存在的依據，又是圖書賴以傳播的憑藉。由于載體的不同，出現了各種生產制作圖書的方法，形成了各種書籍制度和多種不同形態的圖書。同時圖書館藏書的編排和使用也隨著載體的不同而有所不同。

事實上，在人類歷史的整個過程中，人們幾乎嘗試過使用每一種可用的材料，希望能找出一種最合適的書寫材料。在這個過程中人們試用木片、石片、各種金屬片、各式的獸皮、樹葉、樹皮、布匹、泥土以及紙張作為書寫材料。由于社會發展程度、自然環境和科學技術水平等諸多原因，中國和西方國家在使用的書寫材料上存在很大差導。

在造紙術發明之前，中國古代書寫載體主要是龜甲、獸骨、青銅器、石頭、竹木片和縑帛。中國文字發展到殷商時期，已經很進步了，當時記錄文字的材料主要是甲骨。甲骨文大多是商王朝當時占卜的記錄，因此又稱它為卜辭。因為多是刻寫的，所以又叫殷契、契等，清末河南安陽殷墟大量出土的甲骨，內容涉及很廣，是殷商時期社會生活各個方面情況的真實記載。從殷墟出土的甲骨，并不都是單片存放的，有的是成套甲骨，即將較長的卜辭分刻在幾塊龜甲或肩胛骨上，有的三板，有的四板不等。龜甲有的截成半圓形，中鑿一孔，貫連起來，稱為龜冊書。這就是我國最早的典籍。中國圖書館，從殷墟甲骨卜辭起，即隨著社會前進的步伐，蜿蜒曲折地前進，所以說，殷墟甲骨卜辭是對中國圖書館進行研究的起點。

隨著殷商后期人們對冶煉鑄造技術的掌握，生產了銅、錫等金屬器物，青銅原是銅、錫的合金，以青銅為材料做的青銅器是商周時期極受重視的器具，分為禮器、樂器、兵器、食器及日用器物。其中禮器是統治權力的象征，所以被稱為“重器”。當時的統治階級凡遇重大事情，必鑄器物一件，并把那樁盛事記于青銅器上。鑄刻在青銅器上的文字稱為銘文，或金文、鐘鼎文。銘文的內容極為豐富，涉及當時戰爭、盟約、條例、任命、賞賜、典禮等社會生活的方方面面。雖然銘文不是現代意義上的書籍，但卻起了書籍的作用。它是商周時期一種重要的歷史文獻。

簡牘是對我國古代遺留的寫有文字的竹簡和木牘的概稱。用竹片寫的書稱簡策，用木版寫的叫版牘。由于竹木方便書寫和易得，漢代以前，簡牘是我國圖書的主要載體形式。竹木應用于書寫起源很早，在甲骨文中“冊”“典”二字不僅指甲骨龜冊，也包括史官記錄帝王誥命的“簡策”。簡策從公元前1300多年沿用到公元4世紀，對后世影響很深。

縑帛是絲織品的總稱。中國是世界上最早養蠶與制作絲織品的國家。制絲織絹在殷代已較發達。帛書與簡策幾乎同時并行使用?？V帛作為書寫的材料，只要有筆墨，就能立刻寫出來，具有質地輕軟、便于攜帶、易于收藏等特點，且色白、吸墨、不易腐蝕、經久耐用，纖維能適當伸縮，卷舒自如，便于閱覽，很適宜繪畫和制圖，可彌補簡牘之不足。但縑帛當時是與同等重量黃金進行交換的貴重物品，而且產量也有限，所以價廉易得的簡策是當時的主要文獻載體。[2]

古代西方應用最普遍的書寫材料有三種，大多數現存的早期文獻都是記載在這三種書寫材料上，即紙莎草紙、泥版和羊皮紙。其中應用時間最長、區域最廣的可能就是紙莎草紙了。紙莎草紙出產于尼羅河下游和地中海沿岸。

羊皮紙卷的質地和外表與紙莎草紙不同，但其形態卻相似。羊皮紙以及與其關系密切的羔皮紙，是經過處理的小綿羊皮或山羊皮。羊皮除去毛和油脂，然后經過硫化鞣制，做成薄薄的半透明薄片。制成的羊皮紙可以裁剪成頁，也可以粘成長幅。羊皮紙是在天然羊皮用于書寫幾個世紀后才發展起來的。但后來特殊情況下仍然使用天然羊皮，特別是用于書寫宗教著作和儀禮方面的文章。天然羊皮和羊皮紙比紙莎草紙耐用，并適于兩面書寫。而紙莎草紙則因為過薄，墨水可以滲透，只能單面書寫。羊皮紙的使用始于公元前兩世紀，而后數百年間與紙莎草紙同時被普遍應用。

第三種在西方古代廣泛用作書寫材料的是泥版。在美索不達米亞平原及其鄰近地區，泥版是用來書寫楔形文字的。泥版使用的地域從波斯灣直到地中海地區，使用時間自公元前四千多年至公元后數世紀。

此外，在公元4世紀時，另一種形式的圖書，折頁式圖書在西方開始廣泛流行，其形式和現代圖書基本相同?！罢垌摃币辉~來自拉丁文，原意是“樹干”。最早的折頁書是“書寫板”，由兩片木板或象牙板組成，在一邊用鏈連在一起。兩片板的里面涂上蠟，可以用帶尖的筆書寫，蠟面涂平后還可以再用。這種書寫板是由單片的涂蠟板發展演變而來的，是將單片的蠟板用鏈連接而成的。書寫板可用來寫信函、演算、備課或做記錄筆記。后來連接在一起的板片逐漸增多，有了金屬片、木片、象牙片等。當易于折疊的羊皮紙廣泛應用時，一張羊皮紙也可以像書寫板一樣，折成兩頁或四頁來使用。幾張折疊好的羊皮紙沿折線縫好，就成了單獨的小折頁本；若干這樣的小折頁本經縫合粘連而成冊，加上皮革或木頭的封面，就成了折頁本圖書，可以保存幾百年之久。[3]

在古代西方雖然也有連句成篇的泥版書和紙沙草書的存在，但當時從形式上尚未編連成冊

，更缺乏豐富的古代文獻的直接描述。因而從文字體系的載體——典籍方面來講，中國早于西方并優于西方。

第二個階段：造紙術和印刷術發明后藏書文化的東學西漸

中國造紙術的發明和傳播對人類文化的進程產生了極其深遠的影響，對圖書館的發展更是意義巨大。紙質書籍的生產、貿易和保存遠遠優于簡、帛、紙莎草紙和羊皮紙，最終取代了它們。但這一過程經歷了相當長的時間。

“灞橋紙”“羅布淖爾紙”“扶風紙”和“居延紙”等考古發現證明，紙在西漢時期就已經發明，在東漢時期經蔡倫改良已得到明顯的發展，但由于初期的紙張質量不高，產量有限，再方口上當時的人們尚有輕紙重帛的觀念，紙在漢代并沒有廣泛地用作書籍載體，簡帛仍占著絕對的主導地位。魏晉以后，隨著造紙術的提高，紙的優越性逐步為人們所認識，紙也就逐漸地由下層平民的使用進入上層貴族的使用，成為主要的書寫材料之一，與簡帛并行使用。直到東晉末年（公元404年）桓玄帝下令：“古者無紙故用簡，非主于敬也，今諸用簡者，皆以黃紙代之?！奔埐诺靡詮V泛地使用，紙寫本書才基本上完全取代了簡帛而成為這一時期的主要形式。中國書籍制度從此由簡帛階段過渡到寫本書階段。到隋唐時紙寫本書的發展達到全盤。紙寫本書籍制度基本上沿襲簡帛制度，雖然寫本書出現了卷軸裝、經折裝和旋風裝等三種裝訂形式，但卷軸裝出現得最早，應用的時間最長，影響也最大。

東西方管理學論文:東西方管理思想對比研究論文

內容摘要：本文從西方歷史、文化、社會和哲學背景的角度分析了西方管理思想的演化規律，指出了西方管理思想演化的哲學邏輯，論述了西方管理思想發展的歷史和現代西方管理思想發展中存在的問題，文章最后闡釋了東方思維方法對現代西方管理思想發展的重要借鑒意義。以期為解決現代管理學思想與理論和管理實踐界不能對接的困境提供了一種解決思路。

關鍵詞：管理思想理性主義非理性主義東方思維

管理學只是近一二百年才出現的名詞，而人類的管理實踐卻幾乎同人類的歷史同樣悠久。一般認為泰羅的《科學管理原理》一書標志著現代管理學的誕生，但是一直到現在人們還沒有辦法給管理和管理學一個可以廣泛接受的定義，對管理思想的研究也還局限于管理學自身，沒有從社會和歷史甚至哲學的角度，也沒有從一個更廣闊的層面來研究西方的管理思想。從現實的角度看，一方面現代的各種管理方法、理論和思想層出不窮，管理學空前“繁榮”，另一方面管理上和社會上各種問題越來越多，而一貫的解決方法在不斷變化的現實中越來越沒有效，其根本原因就是西方管理思想失去哲學基礎支撐，不能進行思想和理論創新。本文試著從社會、歷史和哲學的角度來研究西方的管理思想，通過對西方管理思想發展的哲學基礎進行挖掘，得出東方思維對西方管理思想的借鑒意義。

西方管理思想演化的哲學邏輯

管理思想的演化有著深刻的思想根源，整個社會的思潮對具有歷史性的管理思想影響巨大。而一個社會思潮的形成在于人們的實踐和偉大思想家和哲學家的天才思維。歸根到底，管理思想歷史演化的背后是其深刻的哲學淵源，掌握了管理思想發展的哲學路線，就能把握管理思想的未來發展方向，為管理實踐者和管理學者提供指導。

（一）西方管理思想演化的哲學邏輯

從哲學角度看，西方管理思想的哲學線索有兩條，即理性主義和非理性主義。

1.理性主義是西方哲學和思想的主流。按照一般的理解，理性與迷信愚昧相對立，理性主義泛指健全的理智和思想，具有邏輯化、系統化、規范化等根本特點的思想或傾向。近現代的西方理性主義開始于文藝復興，理性取代上帝成為時代變換的最主要標志。中世紀的人相信神的啟示至高無上，而文藝復興以后的西方人漸漸相信人的理性才是至高無上的。理性主義從古希臘的自然理性開始，認為“水是萬物的始基”；后來發展到經驗理性，企圖用經驗來界定理性的范圍，把理性的內涵封閉在經驗的范圍之內；再后來發展到天賦理性，文藝復興和啟蒙運動之后理性主義變為科學理性，認為科學就是真理；后來發展到機械理性、工具理性和數學理性，認為只有那些能用數學和幾何學準確推導的才是科學和真理。理性主義的科學思想是還原論，它認為各種現象都可被還原成一組基本的要素，各基本要素彼此獨立，不因外在因素而改變其本質。通過對這些基本要素進行研究，可推知整體現象的性質，還原論對應的是分析的研究方法。

沿著理性路線的管理學理論和思想的特點是以“工作”為中心，遵循理性的邏輯和管理活動的客觀規律，強調理性的決策、定量化、標準化的管理、穩定有序的組織結構、明確的職責分工和權限隸屬關系、嚴格的規章制度以及采用金錢刺激和紀律控制等。理性路線的管理理論和思想有泰勒等人創立的科學管理理論、韋伯的行政組織理論等。二戰后，運籌學的成功，加上系統論、控制論、信息論及計算機技術的發展，為科學管理提供了深厚的科學方法論基礎和技術支持。這時相繼出現的數理學派、社會系統學派、系統管理學派、決策理論學派等，都從某種意義上表現出對科學管理的進一步強化，同時對人性的關注相對忽略。其中尤以管理科學學派為典型，他們強調運用新的科學方法，建立管理的數學模型與邏輯程序。在管理科學學派看來，管理是一門純粹的科學，完全可以而且只能用數學模型和邏輯程序進行，不容許有半點非理性的藝術成分的存在。

2.非理性主義不是西方管理哲學思想的主流。非理性主義是指那些將人的心理的非理性因素置于優先地位加以強調的思想。它強調人的意志、欲望、情感、直覺的作用，不過分強調理性與邏輯的作用。它的理論表現有生命哲學和心理分析理論。非理性主義是將人心理中與思想無關的因素，如情緒、本能、沖動、直覺等置于最高的地位，進而認為一切存在的最深的本質是非理性的。理性主義是注重研究外部世界，非理性主義則從自身內部找原因。當面對許多問題的時候，理性主義認為“到底是哪個環節出了問題，哪個推導錯了，甚至這個世界到底怎么了？”；而非理性主義認為“是我的哪里出了問題，是我心里的欲望太多、太雜而又不切實際，還是我的想法根本就不對？”。它從古希臘的神化故事開始，表示人向一種更高的智慧和力量的屈服；從古希臘一直發展到中世紀的宗教神學和經院哲學，它極大發展了非理性主義，牢牢的控制了人們的思維和行為；在經過了文藝復興和啟蒙運動與科學主義和理性主義的交鋒后，到近代西方資本主義發展到今天，非理性主義重新被人們拾回，因為社會和經濟等發展的本質是人的發展。

（二）西方理性主義的成就與困惑

西方理性主義的科學思想是還原論，方法是公理化研究方法。基于還原論的西方科學體系經過幾百年的發展已經非常龐大和完整，在它的基礎上誕生的工程技術，創造了空前繁榮的人類文明。

西方理性主義對現代社會的貢獻不容忽視，但科學所培育出那種理性計算精神，自我膨脹的技術以道德中立的外觀加速發展著人類自我毀滅的力量，社會管理日益趨向非人性化的工程化控制方向，所有這些的結合，使對人本身的迫害和屠殺這樣滅絕人性的慘劇成為設計者、執行者和受害者密切合作的社會集體行動。這種負面的影響可以從技術層面和系統層面來看。

從技術層面來看，它本身內部就存在許多的“悖論”。首先，人類科技知識的進步和發展需要人類理智和思想力量的強大支持，但人類的理智和思想造出的產品反而壓制了人類的思想和理智。其次，由于科技的大規模廣泛應用，電子文化乃至人工智能裝置卻以其精神生產的工業化、平面化、批量化、非個性化消除了人的思想創作的沖動，抹煞了人類的個性。各種應用于生活中的軟件設計活動的高度技術化和產業壟斷，無形地剝奪了他們培養和發揮自己聰明才智的機會，人們必須被動地接受各種設計，人把自己的理性變成了技術，交給了技術，物化的技術理性卻抹煞了人的思想和靈魂。再次，由科技發展而來的工具理性，由市場競爭而來的功利理性，以及由貨幣廣泛媒介關系而來的價值理性等，它們都拋棄了培育它們的人文精神，讓本來作為手段的它們成了主宰人生的目的，把本屬于目的的人變成了服務于它們的手段。

從系統層面來看，首先工業革命之后人類的發展模式，特別是生產和消費模式已經走進死胡同，這已成為人們的共識。這種模式的劣勢在于：雖然使一些幸運的地方富裕和發達起來，卻在更多的地方造成了貧困和落后，南北差距進一步擴大；雖然推動了經濟發展和社會進步，但卻過度地消耗資源，破壞了生態平衡和生存環境；雖然部分滿足了部分人們的近期需要，但總體上卻犧牲了人類長遠的發展利益。因此，這種模式既沒有帶來全球普遍的和共同的發展，也沒能保護好環境。其次，西方理性主義過度繁榮也使得倫理、道德的淪喪，人類的精神家園遭到破壞。這種精神的淪喪并不是由于外敵入侵，而是因為某種錯誤的學說使我們誤入歧途。技術理性、工具理性、實用理性等，所有這些“理性”，都因其方法的簡便易行和實際有用而博得人們的歡迎。然而“簡便易行”和“實際有用”的代價，卻是從最深的根處切斷了精神源頭的活水。東方思維對西方管理思想和思維方式的借鑒

（一）東方思想和思維方式的主要特點

東方思維可以概括為：整體論、超級系統論、和諧論、太極思想。根據劉長林在《中國系統思維》里面的論述，中國傳統文化觀念具有三個特點：第一是“天人合一”的宇宙整體觀。認為主體和客體是統一的，人是整體宇宙中的一部分，自然與人類有統一性，統一的基礎在人之內。第二是整合的系統思維方式。這種系統整合的思維方式不是一般的系統論的思維方式，它是一個超級的有機系統，也許目前人類的智慧還不足以完全掌握，所謂“道可道，非常道”。西方文化注重分析，中國思維注重綜合，著重從整體上掌握事物，強調事物的結構和功能，不注重它微觀實體和元素。第三是以社會和諧為本位的人文精神。和諧包括人與自身心靈的和諧，人與人之間的和諧，人與社會之間的和諧，人與自然之間的和諧，做事情講究“合情合理”。中國傳統文化的科學精神是，宇宙以人為中心，知識以利于人為準繩?！疤珮O思想”是中國又一重要思想，太極圖被人們譽為“第五大發明”，但現代人類沒有完全認識到它的價值。在目前人類可以認知的時空狀態下，太極思想能被人類認識的至少包括有：矛盾的觀念（陰陽魚相互依存和相互作用）、永恒變化的觀念、永恒不變的觀念。以上這些都是高度的思維方式，它引導西方管理哲學理性主義和非理性主義的發展。

（二）東方思維解決西方現代管理思想發展的困境

西方管理思想自身的理性和非理性維度都不能很好的解決自身增長的極限問題、可持續發展的問題、人類自身心靈和道德的問題。從西方的歷史可以看出，物質上極大的豐富卻沒有真正使西方幸福、快樂起來。

西方理性主義的未來發展方向也必然是東方的實踐理性。因為人類創造的工具、方法、流程最終都要回歸到人類的實踐中來，回到“知以致用”、“知行合一”的實踐理性上來，可以有“真空的數理推導”，但不可能有“真空的管理”。

西方非理性主義有著悠久的歷史，從文藝復興開始全面的快速發展，時至今日，已經從最初的對人自身的關懷悄悄的演變為無政府主義、個人主義、自由主義，他們的本質已經變為把自身欲望的滿足和各種動機的得到響應看成是個性的解放與張揚，這種自高自大和自私自利的、不受束縛的自由精神，創造了一個自由競爭的社會環境，但是正由于這種“自由競爭的環境”卻不同程度的損害了其他一些人的真正的自由，它在本質上缺乏對人性真正的關懷和對心靈的呵護。從歷史的角度看，西方管理思想非理性維度的未來發展方向必然是東方人文主義。東方人文主義與西方自高自大、自私自利的自由主義和個人主義有著深刻的不同，東方人文主義主張人類與自身的心靈和諧相處，即所謂“正心、誠意”，在自身心靈得到呵護、合理欲望得到合理滿足的同時能增進與周圍人的和諧，至少不能破壞這種和諧。東方人文主義處理人際關系的準則是“和為貴”、“合情合理”、“和氣生財”、“互惠互利”；表現在處理人與自然和周圍環境關系上是“天人合一”，共生共榮。

綜上所述，西方管理思想無論是從非理性路線還是理性路線最終都要回歸到東方思維方式上，這種西方管理思想的東方回歸是歷史的必然。

東西方管理學論文:東西方企業人力資源管理比較分析研究

[摘 要]隨著經濟的迅速發展與現代企業制度的逐步完善，人力資源的可持續發展也成為了企業建設與發展的必然要求與基礎，人力資源的重要性被越來越多的管理者所認知。高效的人力資源不僅有助于員工之間人際關系的改善，更有助于企業經營戰略目標的實現，進而讓企業在日益激烈的市場競爭中獲得勝利。但在實際工作中，人力資源依然存在很多問題?；诖?，本文把中西方人力資源差異作為研究課題，闡述了相關的理論知識，分析了東西方人力資源管理的差異。

[關鍵詞]人力資源；外企企業；可持續發展

0 引 言

S著現代企業行政管理理念的發展，絕大多數的企業認識到，企業如果要想在復雜的市場競爭環境中獲得優勢，必須將企業自身的長期戰略規劃和人力資源管理有機的結合起來，且筆者發現企業戰略規劃的各個方面與人力資源管理有關。人力資源的合理利用是企業獲得充足效益的基礎和核心，并在企業的市場競爭中占有不可替代的作用；隨著經濟環境的快速變化和發展，大部分的大型企業都在為可持續發展的問題而頭疼，企業要想實現可持續發展就必須建立優秀的企業文化。而人力資源管理作為企業文化精神的一部分，對企業的長遠發展有著重要的影響。

1 人力資源的內涵

人力資源也稱作公司企業文化精神，指的是企業在一定的時代環境中長期實踐形成的帶有企業特色的價值觀和社會定位，是企業所有人員的社會文化共識，同時和全體員工的各項需求統一，是企業長期以來，在廣闊的社會經營中實踐凝聚的精神財富，其中包括經營的目標和戰略、企業的社會責任和精神等。

2 東西方企業人力資源比較分析研究

2.1 東西方現代人力資源管理理念的比較

2.1.1 我國企業現代人力資源管理理念

人力資源管理包括人力資源規劃、激勵、績效、培訓、考核、員工招聘以及晉升機制等多方面的內容，是企業能否長足發展的最關鍵因素之一。但國內絕大多數企業的中高層領導對人才是企業競爭的核心要素的意識較弱，在人員技能與崗位的匹配上與如何留住人才的工作上缺乏實踐；在對人才的管理和定義上，僅僅停留在以公司日常經營事務的表面來簡單定義人才。其主要表現在兩個方面：一是人才概念片面，有些小微型企業甚至是大型國企領導對“人才”的認識存在偏見，其認為人才只是受過高等教育的人群或者是從國外引進的高級技術人員，并未把企業內部業績優秀突出的員工納入“人才”的行列，這使員工的付出與收獲不成正比，造成企業的人才大面積流失，影響了企業的長遠發展；二是不能滿足員工多樣化的需求，現代企業的競爭本質是利用人才的競爭，人是具有高度復雜心理的動物，人在具有經濟屬性的同時也具有社會屬性。當下絕大多數企業人力資源管理者單純認為員工需要的僅是經濟上的收獲，而忽視了員工作為社會人的復雜需求，企業以金錢來驅使員工付出的想法是不成熟、不科學的管理思想，忽略了人的社會屬性，只看到人的經濟屬性，在工作中只以經濟利益為基礎，人際關系單薄，導致員工對公司缺乏歸屬感和凝聚力。

2.1.2 西方人本管理理念

西方企業較早地樹立了“以人為本”的觀念。日本的企業文化在這一方面具有顯著的特點，其把員工問題視為企業自身的責任，在絕大多數企業裁員以保證公司的資金安全時，日本企業幾乎很難進行裁員，同時日本企業的高層也非常注重保護員工的各項權利，他們把員工當作創造企業市場價值的根本資源，在企業經營中充分考慮和尊重員工的勞動價值和各項權利。人本管理理念對企業長遠發展起著根本性的作用，是企業發展的需要。隨著西方市場經濟的不斷發展，西方企業管理模式也將與時俱進，人本管理越來越受到人們的重視。人本管理戰略的制定將以企業的發展目標和方向為導向，并對未來方向進行規劃。人本管理理念是西方企業發展的基礎保障，西方企業認為人本管理對企業的長遠發展有著根本性的作用。

2.2 激勵考核機制的比較

2.2.1 我國企業人力資源管理中的激勵考核機制

對于有些員工來說，報酬不僅僅是生存的手段，更多是對自身價值的肯定，是自我滿足、自我尊重、自我實現的需要。我國的企業人力資源管理由于基礎弱、起步晚，缺乏對人力資源系統科學的認識，造成了在人事政策的制定上，很難做到細致全面，導致制定的政策不符合員工實際的需要。公司管理層對激勵的理解單一，認為“獎懲”是最科學公平的方法，缺少完善的績效考核標準和章程，僅以晉升、加薪、獎金激勵員工，導致員工工作缺乏積極性和創造性。在實際激勵時，往往憑領導的個人判斷進行獎懲，公正性缺失使激勵行為適得其反。

企業在實際管理中難以做到制度面前人人平等，領導甚至會因為私人關系對個別員工進行特殊關照，而對有的員工故意刁難；員工獎懲管理處罰多于實際的獎勵，現金獎勵缺乏明確的標準，甚至使承諾變成空頭支票，成為公司部分管理者擠壓員工的借口。即使公司有明確的獎懲制度，但在實際執行的過程中，往往對員工的獎懲不能進行客觀、公平的判斷；如果對員工的績效評價僅靠領導個人評判，會使企業缺乏公平的工作環境，導致人才大量流失，進而產生企業留不住人、人才找不到企業的矛盾。

2.2.2 西方企業人力資源管理中的激勵考核機制

西方企業一般都有一套公平性和外部競爭性的激勵管理機制，公司在設計激勵政策時注重內外部的均衡，在確保外部激勵具有一定的競爭力時，為員工提供公平競爭的機會，并與績效掛鉤，保證及時支付不隨意拖欠工資。在強調激勵時注意物質與精神相結合，充分激發員工工作的動力，發揮人才的作用，給員工以歸屬感；制定明確清晰人事考評的辦法、標準、程序，讓員工從自身的實際出發，尋求最適合自己的崗位，達到崗位匹配。建立健全企業民主制度，例如成立公正的公會組織，鼓勵員工為企業發展積極獻言獻策，通過物質、精神的雙重刺激，使員工和企業榮辱與共。

2.3 溝通文化的比較

2.3.1 西方企業溝通文化

在一個關于梅賽德斯奔馳公司的專訪中，筆者注意到整個公司的高層有接近60%是工人代表。通常在西方企業的管理理念中，其只是把員工視為公司整部機器上的一個零件，員工只需要按照具體流程和規則，像流水生產線一樣正常運作就行。但他們把零件看的非常重要，正如當時接受采訪的主管所說“每一個員工都應該是企業的一部分，所以領導非常支持員工的提議，且通常絕大多數的提議都是有效可行的。”他們給予員工豐厚的社會福利保障，這不僅未使企業的生產效率和營業額下降，反而效益得到了更明顯的提升，西方企業在人力資源管理上，不單純的以“經濟人”的科學管理理論進行管理，而更多的尊重員工的“社會人”屬性和需求，所以在企業溝通上，西方企業的溝通更加有效且富有價值。

2.3.2 國內企業溝通文化

2013年7月，深圳富士康公司員工集體罷工事件，就是因付出與收獲不成正比，集體罷工停工事件是由于企I忽視了員工的理性訴求，單純的以“經濟人”眼光進行管理，導致企業停工，當下我國很多企業在人力資源的管理上相對落后，企業溝通不到位，這也是富士康公司頻繁出現員工罷工和跳樓事件的原因之一，其應加強與員工的溝通，滿足員工合理、合法的要求，事實上，員工利益和企業利益是對立統一的整體，雙方應和諧共生。

在現代企業管理理論中，企業文化是企業自身的價值及行為規范的統一。企業文化對組織的溝通方式有重大的影響，暢通無阻的溝通交流是優秀企業文化形成的必要條件，和諧的企業文化可以創造良好的溝通氛圍。高效的溝通應該以雙方的平等為基礎，要讓溝通變得開放、公正。首先，管理人員要具備開放的思想，積極接受別人的建議，注重溝通；領導在同下屬員工進行溝通時，要放棄個人的偏見，要公平公正的評價，擇優聽取。其次，依靠合理、公平的公司規章制度，鼓勵主動溝通。員工淤積太多負面情緒無法疏通，會導致其對企業失去信心，從而造成人才流失。

3 結 語

我國經濟的蓬勃發展為企業帶來了更多的機遇和挑戰，科學的人力資源管理能滿足員工多層次的需求，增加員工對企業的滿意度和組織內部的穩定性，減少人才流失，保持企業競爭優勢。員工是企業長遠發展的關鍵因素之一，因此，企業應致力于對人力資源的優化配置，在企業的經營實踐中形成科學、合理的人力資源管理體系?？傊?，人力資源工作是企業發展的長久之計，以人為本是企業經營長盛不衰的秘訣。

東西方管理學論文:東西方人本管理思想的比較

摘 要：東西方管理思想在不同的文化和社會背景中不斷發展并完善成熟，形成了有各自特色的管理思想體系。然而我們在學習西方管理思想的同時，對東方管理思想的學習比較模糊，本文從人本管理在東西方管理思想中的不同表現入手，探討東西方人本管理思想的不同。

關鍵詞：人本管理；行為科學學派；儒學；融合創新

一、西方人本管理思想――以行為科學學派為代表

行為科學學派是在梅奧開創的人際關系學說發展起來以人的行為及其產生的原因作為研究對象的學派，把對于人本身的管理提升到了最高高度，從而形成了現代管理理論的各種人本主義學派。

（一）行為科學學派的代表人物及其思想

行為科學學派的創始人喬治?埃爾頓?梅奧進行了一系列的實驗，包括車間照明實驗、繼電器裝配實驗、大規模訪談計劃等。以這些實驗為基礎，梅奧建立了人際關系學說，提出了人際關系的重要性。并在實驗中發現了人的動機與非正式組織的存在。

弗雷德里克?赫茨伯格提出了激勵理論：雙因素理論。他認為有兩個因素對于人們工作情況的影響最大：其一是保健因素，其二是激勵因素。保健因素是人們最低需要達到的需求，只是一種保證，而激勵因素才能鼓勵人們朝更高的目標發展，使得自身有滿意感。

道格拉斯?麥克里戈提出了X和Y理論：X理論指人性本壞，一般人都有好逸惡勞的、盡可能逃避工作的特性；而Y理論相反，指人都是勤勞的，他們是否喜歡這一份工作取決于這對于他們是一種懲罰還是獎勵，在一般情況下，人們樂意于發揮自身的價值為這份工作而努力。

（二）行為科學學派的貢獻

1、管理對象中心轉變

傳統的古典管理理論的管理對象是事情與物體，它強調的是生產過程需要有一定的標準，整個組織需要有一定的秩序等等，而忽視了人的主動性和創造性。行為科學與此相反，他們認為一切事情都是依靠人來完成，一切的組織目標都需要人才能得以實現。因而，行為科學學派的管理對象就是人本身及其行為。這樣，管理者就可以通過對人們行為的觀察和激勵，來實現對人及其行為的指導與控制，并通過管理人達到管理事與物的目的，從而實現管理的最終目標。

2、管理方法轉變

由于管理的對象發生了改變，管理的方法也就隨之而改變，由原來的機械管理，轉變到更為人性化的管理。傳統的古典管理理論是一種有嚴格的等級規定與權力規定的管理理論，不重視人的能動性與創造性，以及人在事情發展過程中產生的作用。與此相反，行為科學則重視人的感情和工作動機的作用，所以在管理方法上強調尊重人的個性、關注不同人的需求，以及用鼓勵與引導的方式引起人們工作的主動性和創造性，發揮其自身的潛力，這種方法顯得更加人性化。

二、東方人本管理思想――以中國儒家管理思想為代表

東方管理文化是以中華優秀傳統管理文化為核心，取西方管理文化之精華并與中華國情相聯系，并融合世界各民族管理文化之精華的系統性文化。中國文化博大精深，一直沿用至今，所以本文以中國作為東方人本管理思想的代表。

（一）中國古代儒家孔子人本管理思想

先秦時期的儒家學說中“重民”、“貴民”、“惠民”等一系列思想都體現對人的關懷和重視，儒家管理思想以德治為核心，提出施仁政、德治禮制的管理方式。儒家代表人物孔子的人本管理思想非常全面而且深刻，他強調人的基礎和核心作用，重視管理者的地位和作用。

春秋中晚期，孔子對那時候的統治者提出，首先要愛人民，還要為民表率，兢兢業業，不避辛勞?？鬃诱J為不僅要“愛人”，還需要重視選拔優秀的人才來治理國家。

孔子特別主張用“禮”和“義”這些道德規范來協調統治者上下左右的關系，因此孔子的人本管理思想是一種主張按照倫理原則進行管理的思想?？鬃拥墓芾硭枷胫凶顑炋卣鞯膬热菔侵匾暼说囊蛩?，擅長用教育手段來改善自身的素質與思想，人是先秦儒家管理思想研究的核心內容。

（二）中國現代人本管理思想

中國的東方管理科學也稱作“東學”，是由復旦大學東方管理學派帶領各地管理學人員對于東學的研究與探索。東方管理科學是以東西方管理思想為基礎，融會貫通，并隨著時展有所創新，在文化、哲學、人本、道德、方法五個方面都有所涉及。

東方管理科學相比于西方管理學，主要體現在五個字上：學、為、治、行、和。東方管理學包含了東方文化最基本的特征，核心是“以人為本、以德為先、人為為人”的“三為”原理。它包含兩層含義：其一是將人視為管理的首要因素，圍繞著滿足人的需求，觀察人的需求，以及調動人的積極性來開展管理工作；二是通過給人們提供充分施展才華的空間，提高人們的智力、磨練人們的意志，使得人們得以擺脫自然的束縛，達到更高層次的發展，提高人的生命價值與社會價值，這才是“以人為本”的深層內涵。

三、東西方人本管理思想的比較

（一）文化起源不同

西方人本管理思想起源于古希臘的人本主義探索。他們從古希臘神話籠罩與神權主宰的桎梏下，提出了“人是萬物的尺度”、“認識你自己”等富有主體意識和挑戰意義的人本宣言，第一次將人提升到不屈于神的地位。它對于在一個神權社會喚起“人權”意識，發起“人權”抗爭，并最終贏得“人權”，特別是啟迪后人對于自然生態、社會生態以及宇宙大觀意識的確立和提升有著不可或缺的作用。這是一種“賦予性”關懷與尊重，即基于主體的客觀屬性所應該獲得的關懷與尊重，是“道本”義上的人本啟蒙和奠基。

中國的人本管理思想起源于先秦時期的儒家學說，儒家人本的“本”意是立足于主題內部的力量，是一部分人對另一部分人的關懷與重視，且其關懷與重視的動因也主要落腳在對于統治階級統治秩序與利益的尊重和維護，而缺乏主體性的尊重與回饋。當時一些儒家學派所倡導與弘揚的思想，基本上屬于“官方認可”、“民間運作”的希望工程，但其實質上是為了達到籠絡老百姓進而維護統治階級統治的目的。因而，其人本價值主要停留在“力本”，最多也就是還存在“義本”的取向，沒有上升到古希臘從人類的視角和宇宙萬物的情懷審視人的地位與作用的高度。

（二）人本思想的側重點不同

中國的人本管理思想注重以人的自然思考方式和邏輯為基礎，注重人與人之間的關系。強調通過對人們思想上的教育與引導以發揮人的主觀能動性，將個人的思想狀態升華到一個高度上，為社會、為國家作出自己的貢獻。因此中國的人本管理思想社會性比較重，偏重于感性，模糊化分析，是一種“軟”性的人本管理思想。

西方的人本管理思想以效率、利潤為出發點，用制度和流程等合理科學的方法提高整個組織的效率，并且通過一定的管理模式、一定的制度流程來為人們提供自我發揮的環境與空間，以保障人們自我實現的可能性。因此西方的人本管理思想科學性比較重，偏重于理性，定量化分析，是一種“硬”性的人本管理思想。

隨著全球經濟一體化的進程不斷加快，國際文化交流向縱深發展，東西方管理文化融合與發展越來越成為當今管理理論與時間發展的重要趨勢，這種融合與發展的趨勢不可阻擋。

（作者單位：南京工業大學）

東西方管理學論文:東西方管理哲學思想的差異

摘 要：東西方管理哲學的主要區別在于：東方管理哲學基于民本的哲學前提，而西方管理哲學基于人本的哲學前提；東方管理哲學具有非系統性，而西方管理哲學具有系統性；東方管理哲學偏向思辨性，而西方管理哲學偏向實證性；東方管理是一種宏觀管理，而西方管理是一種微觀管理；東方管理哲學體現出一種情感管理，而西方管理哲學著重于制度管理。

關鍵詞：東西方；管理哲學；差異

管理哲學共同探討一個問題，即關于管理的世界觀和方法論。而在現實的管理領域中，西方管理哲學由于其專業化、系統性、制度規范性等原因，一直處于主流地位。然而，具體哲學總是適用于具體的環境。東西方政治、經濟、文化等都有自己的獨特性，不同區域的管理也應該區別而論。區分東西方管理哲學思想的差異尤為重要。

管理哲學產生于一定的政治、經濟、文化環境之中，同時，又對一定的政治、經濟、文化環境具有反作用。東西方管理哲學都具有實學性，即都是為了解決實際問題而提出來的。但是，由于東西方環境的區別、人們思維方式的差別、理論基礎的差別等，其管理哲學也存在著一些具體的差別。

一、分別基于民本和人本的哲學前提

民本思想是中國傳統文化中的重要思想，從《管子?牧民》中的“政之所興，在順民心，政之所廢，在逆民心”，到孔子提出的“節用而愛人，使民以時”的思想，發展到孟子的“民為貴，社稷次之，君為輕”的仁政思想，無不是告誡統治者要“愛民”“利民”，與民同樂，即管理的重要內容在于“以民為本”。在東方社會中，“家庭”是重要的社會組織細胞，因而東方“以民為本”的管理中滲透著群體本位的思想?！懊癖尽敝械摹懊瘛北揪蛯儆谝粋€群體的概念。群體本位強調以群體為中心，以群體利益為核心利益，即集體利益優于個人利益。此外，它還強調個人對家族、社會等群體的責任、義務和貢獻。

而在資本主義意識形態的熏陶下，西方管理哲學以“人本”為前提，強調的是個人主義至上的管理思想。所謂的“人本”是相對于“神本”“物本”而言的。也就是說在管理中，人是一個個活生生的個體，是各種實踐活動中的主體而非客體，人是管理的出發點和目的，而不是工具和手段。因而，在現代西方管理中，管理者更注重被管理者個人主觀能動性的發揮，注意為管理對象創造有利于激發他們創造力的環境和條件。

曾經西方管理學界認為，群體本位與工業是格格不入的，它不利于人的獨立創造性的發揮。荷蘭的文化大師吉爾特?霍夫斯坦特還用定量分析法，得出一個結論：一個國家的自由主義的程度與該國的貧富差距有很大的關系。20世紀70年代，日本和亞洲“四小龍”的經濟騰飛推翻了霍夫斯坦特的結論，使得人們對群體本位和個體本位重新進行深度的思考和認識。特別是80年代，企業文化使群體本位在現代管理重點地位上升到一個新高度。

二、非系統性與系統性

東方的文化圈是一個典型的儒家文化圈，東方各國都深受華夏文明的影響。而儒家文化或整個中國傳統文化，都是在著重探究社會國家治理以及個人修身之道。在整個傳統的東方儒家文化圈中，沒有專門提出管理哲學的論著或文章，就連修身齊家治國之道也是零散地分布于各大思想家的論著之中。但是，我們不能因此否認東方文化中沒有管理哲學。事實上，東方管理哲學滲透于關于道德、國家等建設的思想之中。比如“人之初，性本善”這句最為人所普遍了解的命題，包含著對人性的判斷，而正是在這種“性善論”的儒家思想的官方指導下，以中國為代表的東方國家從古至今都強調“以德育人”“以德感人”“以德服人”[1]，體現在國家管理上，就是強調一國之君要作“賢君”，而不能作“昏君”。正是后人對這些思想的整理和總結，構成了整個具有東方特色的管理哲學。它的原始文本雖不成系統，卻依然對管理哲學思想具有重要的意義。21世紀的今天，在世界經濟特別是發達國家的經濟都找不到突破口的情況下，中國經濟卻得到飛速發展，呈現出風景這邊獨好之勢。與此同時，中國的管理哲學也成為世界管理學界所關注和研究的熱點問題。

與東方管理哲學的非系統性相反，西方管理哲學體現出很強的系統性。西方不僅有專門研究管理的管理學家，而且他們形成了各大管理哲學學派。二戰后，孔茨在美國的《管理學雜志》上發表了《管理理論的叢林一文》，他將西方管理哲學主要劃分成六大學派：管理過程學派、人類行為學派、決策理論學派、經驗學派、社會系統學派、數學學派。西方管理哲學經過自然經濟與“自然人”的管理哲學、工業經濟與“經濟人”的管理哲學、知識經濟與“文化人”的管理哲學三個階段，其理論體系越來越龐大而完善，這也與他們系統而邏輯的思維方式和研究方法有著密切的關系。

三、思辨性與實證性

東方的管理哲學與東方哲學一脈相承。哲學更注重思辨，通過思辨來認識客觀世界以及萬事萬物。東方管理哲學更多的是哲學家通過“格物”以“致知”，然后根據自己對世界的認識，提出對應的方法論，通過這些方法論來引導各領域的管理實踐活動。

西方的思維方式深受自然科學的影響，本身就具有嚴謹性，具有嚴格的推理、論證和較強的邏輯性，就像科學家對待自然科學那樣既嚴謹又細致。因此西方管理哲學更接近于管理科學，西方管理哲學本身就是從管理科學中分離出來的?？茖W更注重實證，通常要對研究對象進行觀察、實驗和分析。而西方管理科學的研究是通過對一些自發式的管理行為進行研究、歸納和總結，從而得出管理活動中具有一般性的，即規律性的知識，上升到理論層面，則形成了管理科學的基本理論。現代西方管理則看到了管理中人的主體性作用，越來越注重人的情緒、需要、價值等非理性因素的發揮。于是現代西方管理也看到了“軟管理”的作用，注重管理的藝術性。但是這些改變仍然不能占據西方管理哲學的主要部分，理性依然是其主流。

四、宏觀管理與微觀管理

由于東方國家封建時期歷史更為悠久，國家統領各個領域的現象更為普遍，反映在管理上就是國家從宏觀上掌控著各個方面的規范和管理。與之相對應，東方管理哲學則更重注宏觀管理。在中國，人們關注的仁、義、禮、智、信、忠、孝等道德行為規范最開始是適用于管理實踐的社會領域的問題，這些道德規范流傳至今，就逐漸擴展并應用于各個領域，包括各個具體的管理領域。而且中國傳統的哲學思想，關注人的精神，關注人與自然、人與社會的統一、和諧，因此關注的范圍廣而抽象。

日本在明治維新后也建立了中央集權國家，此后，日本開始從國家層面大量學習外來經驗文化。這一時期，日本明治政府開始注重國民教育的開展和國民意識的培養。盡管他們大量學習西方的管理哲學思想，但是，作為一個深受傳統東方哲學思想影響的國家，他們的管理特色仍然具有鮮明的宏觀性，一個重要的表現就是以政府為主導。

而在西方，國家對具體的領域掌控得沒有東方社會那樣嚴格，各個領域需要自行管理，于是為了適應各個領域的管理需要，一些針對具體領域的管理科學應運而生。特別是在經濟領域，西方主要實行市場經濟。在市場經濟中，那只“看不見的手”代替政府，發揮著更多的作用，“管得越少的政府越是好政府”。于是，各經濟組織便開始摩拳擦掌，各自探索著自己的管理模式，準備在自由的國家氛圍中大顯身手。另外，自然科學也較早地在西方得以發軔。自然科學的研究“具有具體性、經驗性、精確性等特點”[2]，這種研究的思維方式對社會科學，如管理哲學的研究范式和實踐范式也產生一定的影響。

五、情感管理和制度管理

東方管理哲學向來重視人的力量，認為人的道德、情感等可以作為紐帶，維系一個管理團隊?！皞鹘y東方管理模式強調‘人性’的管理，如強調人際關系、資歷、群體意識、忠誠、合作等的作用，是‘情、理、法的統一’”[3]。也就是說，東方的管理是以“情”作為紐帶的中庸的管理模式。與這種管理模式相符合的代表就是日本企業的“7S”管理模式，即融合策略、結構、制度、人員、技巧、作風和共同的價值觀的管理模式。

日本企業家“澀澤榮一的‘論語加算盤’的管理思想，就代表一種將道德與經濟相結合，用道德進行經濟管理的思想”[4]。日本的企業管理在推行西方現代管理體系、管理制度和管理方法的同時，更注重“軟管理”，即注重一種柔性管理，而不是剛性管理。這種柔性管理注重對管理對象的價值、情緒和需要的關照，在管理中注意對被管理者的尊重，以及對過錯充滿寬容。這種管理模式更注重管理中“軟”的因素，如員工的認同感、歸屬感、價值觀等。

而西方國家則更注重規章制度、組織結構、競爭機制等因素所發揮的作用，其管理模式更是以“法”為重心，偏重理性管理。其典型代表就是美國的“3S”管理模式，即利用策略、結構和制度進行管理與規范的管理模式。

由于西方管理科學的研究運用的是嚴謹的推理論證、邏輯論證、實證分析以及精確的數學計量等研究方法，這種研究方法不能運用于對人的復雜的主觀因素的研究和處理，在這種研究方法和思維方式的影響下，西方管理哲學中也缺乏對人的主觀因素的考慮和關照。例如，早期的管理學家“科學管理之父”泰勒所提出的科學管理理論，其原則就是用來決定完成一項工作最佳的、最科學的方法。泰勒的科學管理思想是將理論重點著眼于工作任務本身，即“重事不重人”。就像電影《摩登時代》中表現出的那樣，他把人所要從事的工作視為一種純粹機械式的運動，從而忽略了人性。而其他，如“法國人法約爾提出的行政管理理論，以及德國社會學家韋伯提出的官僚組織理論等，這幾種西方早期管理思想都是以工作本身為側重點，以經濟效益為管理的目標，以‘科學的方法’為手段來實現管理，也沒有考慮到人的因素。”[5]

隨著社會經濟和技術的發展，20世紀60年代末70年代初在經驗主義學派基礎上發展了“權變理論”。權變理論認為，人是復雜的，受多重因素的影響。企業管理沒有什么最為理想和普遍適用的理論和方法，應該根據企業所處的內外條件權益而變。莫爾斯和洛爾施所研究的“超Y理論”，也屬于權變理論的觀點，又被稱為“組織行為中的人性理論”，它就將人性也列為管理中要考慮的因素，將“由自然需要質變而來的社會性需要”[6]考慮進來。這些理論為西方管理思想的進一步完善做出了努力。

東西方管理學論文:東西方管理融合背景下的人力資源管理研究

摘要：隨著國際交流的逐漸加深，各國思想文化的不斷碰撞，出現了東西管理的融合。本文簡要介紹了東西方管理的融合及在人力資源管理方面的融合現狀，對我國的中小企業在人力資源管理方面的問題進行了探討。

關鍵詞：管理文化 融合 文化價值

隨著經濟全球化進程的不斷加快，物質文明越來越發達，精神文化交流向縱深發展。在管理領域，東西方管理文化的交流逐漸增多，在碰撞融合中相互學習。

1 東西管理融合趨勢及人力資源管理融合的現狀

1.1 東西管理融合的趨勢。東西方管理文化融合有其深刻的時代背景及歷史必然性，經濟發展是其根本動因，文化交流是其主要形式，融合的深度和廣度也隨著管理研究的推進不斷得到發展。蘇東水教授認為東西方管理文化融合主要體現在以下五大方面：一是人本管理文化的回歸；二是人德管理文化的回歸；三是人為管理文化的回歸；四是人和管理成為東西方的共識；最后是人道哲學的融合。

1.2 人力資源管理融合的現狀。在人事管理的融合上作者認為可以從以下幾個方面進行分析：

1.2.1 “以人為本”總體人事思想的融合。在我國古代的用人思想中，以儒學為主流的諸子百家，對人本主義看的很重，在治國安邦、經商為官等領域，不斷踐行著這種思想。無數經典的歷史故事，都演繹了深刻豐富的用人思想，體現了對人才的尊重、關懷和愛惜。在歷史上的先秦時期，就有不少思想家從不同的視角論證了以人為本這一思想的合理性。如孔子提出“富與貴，是人之所欲也”；墨子提出人與人之間能夠“兼相愛，交相利”，說明人的本性相同；孟子從性本善出發，提出“惻隱之心，善惡之心，恭敬之心，是非之心，人皆有之”的理論等。在政治層面上墨子指出“尚賢者，政之本也”，唐太宗講“為政之要，惟在得人”。所有這些都強調的是“以人為本”。

1.2.2 “選人”方面的融合。選人思想主要體現在選人的標準、吸引人的條件與選人的方法等方面。古代許多學者非常強調人才兼備的選人標準，如管仲提出，君主選用人才一定要審查三個問題：“一曰德不當其祿，二曰功不當其祿，三曰能不當其官”。這三個問題之所以重要，是因為讓品德高尚的人處低位，就是人才浪費，讓品德低下的人處于高位，更是一種錯誤；無功者受祿，有功者就得不到激勵；無才之輩身居高位，有才能者就會被埋沒。在吸引人的方面孔子提出“君子不器”的觀點，不能把人才當做器具使用，而應以禮相待，尊重他們的人格，承認他們的自主權。也就是說要把人作為一種資源，一種有著主動性和無限開發潛力的資源，而不是一種器具。選人的方式一般通過考試、招賢、自薦與推薦。在西方管理的發展中也是由剛開始的把人看做簡單的沒有人格沒有思想的生產工具，發展到現在提出人力資源的這個概念。在選拔人才上也是采用德才兼備，并考慮到性格與崗位的適合度等等因素。東西選人的標準和途徑逐漸走上融合。

1.2.3 “用人”方面的融合。古代許多思想家、政治家都把任用賢能之士看做治國之首務，為政之根本。古代強調的是知人善任，合理用人的前提是知人。只有知人，才能做到善任。司馬光對漢高祖劉邦的評價是“奮布衣提三尺劍，八年而成帝業，……惟其知人善任使而已”。司馬光認真總結了歷代王朝興亡更替的經驗教訓，發現無一不與當朝者用人政策相關，因而得出：“興亡在知人”的結論。此外用人不疑與疑人不用是古代使用人才的一個重要原則。在用人方面，西方的用人更是不拘一格，大膽提拔有能有績之人，任其所長。西方的專業分類比中國還要細致，在用人方面強調專業對口，也強調授權管理的重要性，強調對人對下屬的信任。

1.2.4 “育人”方面的融合?？鬃幼钤缣岢觥坝薪虩o類”的觀點。人才的培養既要開發才智，又要完善德行，是一個長期的復雜的過程，因此管仲提出：“一年之計，莫如樹谷；十年之計，莫如樹木；終身之計，莫如樹人”，也就是強調終身教育。以前我國的教育比較關注的是理論知識的學習，偏重應試教育，對實踐能力的培養不足。西方對人才的培養比較注重人的興趣的培養，實踐能力的培養，也強調終身教育，干中學。我國也借鑒西方的教育體制，重視實踐教育及人才的興趣及分層次培養。東西方“育人”方面漸漸趨向融合。

1.2.5 “留人”方面的融合。所謂的“留人”主要從企業激勵人員，增強員工的工作積極性、責任感、榮譽感、歸屬感等等方面。我國古代的管理思想中關于激勵主要有：“所欲給之，所惡去之”的滿足需要型激勵；“賞有功，罰有罪”的行為改造型激勵法；“交相利，兼相愛”的利、譽激勵；“行其所想，致其所欲”的心理動力誘發型激勵；“令之以文，齊之以武”的心理調諧型激勵；“改之所行，在順民心”的疏導型激勵；“有欲而后為”的誘導型激勵等等。這與西方人事激勵思想中的激勵思想有不謀而合之處。如馬斯洛的層次需求理論、麥克利蘭的成就需要理論、奧爾德弗的ERG理論、斯金納的強化理論等等，強調人的動機、人的需求及行為導向的強化激勵。由最簡單的需求激勵到后來越來越復雜的激勵思想，顯示了隨著時代的進步，人類文明的不斷發展，個人對自我對社會的要求不斷的變化的趨勢，并逐漸走向融合。

2 人力資源管理存在的問題

雖然東西方的管理以及人事管理的文化在融合中發展，但是現實中還是存在很多問題。這是在發展進步中必然存在的問題。下面主要從以下幾個方面來說明在目前管理融合的背景下，我國企業特別是中小型企業在人力資源管理方面存在的問題。

2.1 人力資源管理理念比較滯后?，F階段，絕大多數企業把人力僅僅視為一種資源，不承認人力資本的貢獻就會使得企業內部失信狀況嚴重，也就必然引起非理性的反抗，其結果必然導致高級人才的流失，而使企業的生存和發展蒙上陰影。此外主要表現在教條主義和經驗主義的誤區。教條主義主要表現全盤引進西方的管理理念、管理方式和制度。經驗主義者認為西方的管理思想不符合我國的實際，不吸取西方先進的管理理念，還執著于以往的家庭作坊式或者迷信個人的以往的經驗。

2.2 人力資源投資不足。在我國中小型企業中，對人力資源的投入嚴重不足。重利用、輕投入的培訓模式使中小型企業傾向于直接利用“現成”的人力資源，不愿意、不舍得對人力資源進行時間和資金上進行培訓投入。特別在家族企業中存在重血緣、輕外人的培訓模式，家族血緣關系和信任心理，把培訓的精力和資本花在自己人身上“肥水不流外人田”。

2.3 人力資源績效評估和激勵機制不完善。中小企業員工對薪酬現狀不滿，難以有效激勵他們積極地工作。此外，激勵手段單一，忽略員工需求的多層次性，以物質激勵代替一切；忽略高層次人才對精神激勵和自身發展的需要，結果造成能人留不住。忽視了專業技術人員的激勵、核心知識員工的激勵。

2.4 價值文化建設滯后。企業的價值文化屬于企業的軟實力，但對企業的發展至關重要。企業價值文化，是企業整體的精神內涵，對企業的全體員工有著約束和激勵作用。目前好多中小企業，由于自身的規模、實力較小，在企業價值文化建設方面投入的精力較少，導致企業的價值文化建設相對滯后。

3 東西管理融合下對人力資源管理的建議

3.1 引導管理者轉變觀念，提高管理者的素質。道家認為，管理者“知不知”，即知道自己還有所不知，是實現輕松管理的前提條件。德魯克也說過：有效的管理者都知道一項決策不是從搜集事實開始，而是先有自己的見解。所以企業管理者的觀念的對管理效果有著十分重要的作用。尊重人、尊重知識、尊重勞動。要重視知識工作者的重要作用，德魯克先生也說過：組織中的每一位知識工作者必須是一位決策者，至少也得在決策過程中擔任一個積極的角色、智慧的角色和自主性的角色。

3.2 設計科學的人才聘用機制，提高引進人才的質量?？茖W的人才聘用機制，是保證引進人才質量的制度保障，所以企業要設計一整套科學的人才選拔、考核、引進流程，采用多維度的指標評價體系，綜合衡量每一個人的綜合技能。做到發現適合的人才，引進實用的人才。

3.3 建立全面薪酬制度。全面薪酬主要由4部分組成，由核心至邊緣依次為：薪資、福利、事業、環境。因為現在無論是西方還是我們東方，個人的需求出現多樣化、復雜化的趨勢。激勵的制度、考核的機制以及薪酬制度都要進行調整。首先應制定合理的績效考核體系，確保金錢分配的內外部公平。該體系的建立不能一味的采用西方的量化的思想，中國講求長遠的眼光，潛力的發掘，所以要定性和定量相結合，成績要給以突出，優點要給以發揚，具體崗位指標要有所側重。其次在福利上要建立彈性化或者是菜單式的福利模式，避免簡單的一刀切。而且目前國家還準備對福利的收入進行征稅，怎么才能真正提高員工的福利是值得思考的一個問題。再次事業上確切來說是個人的發展上，要幫助員工建立個人的職業發展規劃，一方面按照我國傳統的思想，尊重資歷比較老的員工，一方面大膽采用有能力的青年員工。特別是針對一些專業人才，要建立多種途徑的晉升渠道，彌補因管理崗位不足而帶給專業人員的職業發展空間不足的問題。最后在環境上要建立良好的工作氛圍和良好的辦公環境。對于在一些惡劣環境工作的員工要給以一定的補貼和關懷。

3.4 利用中國傳統管理思想的邏輯層次建設企業文化。顧文濤、李東紅、王以華提出我國古代的管理思想有其邏輯層次，它凝結了我國古代多家的管理思想。首先對基層員工管理的中心在于“法”字；對中層干部管理的中心在于“忠”字，忠于自己的信念。要使中層干部忠于上級，儒家用“德治”而法家則用“權治”；而高層領導團體管理的關鍵在于志同道合，管理的中心則是一個“道”字。具體在一個企業管理中，就是要有健全的制度，有一批有敬業精神、忠誠于企業的中層，還要有明智的、道德高尚的高層管理者。在我國的歷史文化背景下，人緣文化很突出，而且是強勢文化。中國有句俗語稱：做事的企業做不大、做人的企業做不小。企業就要利用我國現有的文化背景，去培養企業的員工的認同感，歸屬感，提高企業的凝聚力和向心力，這樣的話，企業文化的倡導就不會得到太多人的反對，在這個文化的建立過程中再借鑒西方的一些科學化的管理方式，中西合用才能起到很好的效果。

4 結語

企業的發展，最稀缺、最寶貴的資源，是高素質的人才，任何科學技術的創新、生產工藝的改進、管理制度的創新，都離不開專業人才。人才的培養和人才隊伍的建設對于企業的發展至關重要，應當提高對人力資源開發的重視，將其納入企業長遠發展的戰略高度，對東西方優秀的管理文化加以融合，取長補短，兼收并蓄，逐步建立完整科學的人才文化價值體系，牢固樹立以人為本的觀念，尊重勞動，尊重知識，尊重人才，充分發揚我國的經典用人哲學，結合西方現代管理理念，在融合中不斷創新發展。

東西方管理學論文:東西方管理理念在企業的沖突與融合

【摘 要】理論主要來源于中國古代儒家、道家、墨家、法家、兵家以及《周易》和佛學等眾多學術流派。通過各個方面不斷強化個體道德感和責任感的培養，即形成所謂的“君君、臣臣、父父、子子”、“舍生取義”等。東方管理理論的精髓和創新在于“以人為本、以德為先、人為為人”。就是“以人為本、以德為先”。另一方面是“人為為人”。他們的觀點構成了西方管理理念發展的軌跡，從經濟人、社會人、自我實現人到復雜人的轉變。西方的人性理論在企業的發展過程中充實，為企業發展而提出，以效益為目標，其發展經歷了“對工作與組織的研究對人與組織的研究對生產與營運過程的研究對企業文化的研究對以人為本的研究對以人力資本為依托的知識管理的研究”的過程。

【關鍵詞】沖突；融合；價值觀念

1.東西方管理理念對比

1.1 注重文化與倫理引導的東方管理理念

東方管理理念是以中華傳統管理文化為主要內涵的管理理論。非常注重文化和倫理的引導。在17世紀之前，這種管理思想給東方的經濟、社會、文化等各個方面帶來了巨大的繁榮和昌盛。但近代東方的衰落與西方的迅速崛起，使管理學理論成長的落腳點一直停留在西方管理理念體系之中。

東方管理理念：基于文化與倫理的約束和激勵。東方管理理念是在中華管理實踐與理論探索的基礎上形成的一整套理論體系。理論主要來源于中國古代儒家、道家、墨家、法家、兵家以及《周易》和佛學等眾多學術流派。

這些思想包括以儒家學派為代表的“人性之善”、“修己安人”；以道家學派為代表的老子“道法自然”、“無為而治”；以墨家為代表的“兼愛”、“利人”；以法家為代表的“唯法為治”；以兵家為代表的“運籌定計”、“知人善任”；以《周易》為代表的“剛柔相濟”、“崇德廣業”；以佛家為代表的“以善為本”；等。

東方管理理念有其獨特的思想魅力，具有極高的現實價值。其主要特征表現為：

（1）通過文化和倫理引導人性，從而規范個體行為

東方對于人性假設在初期就有不同，但以人性本善為主流思想。以儒家為代表。儒家文化認為人生有性善的一面，孟子在《告子上》中說：“人性之善也，猶水之就下也，人無有不善，水無有不下?！彼€進一步指出：仁、義、禮、智這“四心”是人皆有之的善性。并且認為人的善性可以通過教育、修養和德化保持，因此主張德治，強調教育的作用。人的管理是可以通過保持和發展這種善端而達到的，是可以通過人本身的內在的而非外在的制度和刺激而達到的。

（2）強化道德觀和責任感的約束與激勵

東方管理理念在人性本善的假設前提下，其管理方法表現為“仁政”、“信民”和道德感化。更關注個體的情感需求，強調心治，重視精神激勵與精神塑造，主張通過教育來造就有理想的統治者和被統治者。通過各個方面不斷強化個體道德感和責任感的培養，即形成所謂的“君君、臣臣、父父、子子”、“舍生取義”等。

約束和激勵更多的表現為正向性、側重于“軟管理”手段。

（3）東方管理理念的現實意義

東方管理理論的精髓和創新在于“以人為本、以德為先、人為為人”。“人”是東方管理哲學的核心，包括兩大層面：一方面要求管理者為他人著想，重視人際關系的協調，通過自身的道德威望感召和示范，在無形中影響被管理者，從而使社會與人際關系處于最佳狀態，達到最佳的管理績效。就是“以人為本、以德為先”。另一方面是“人為為人”。作為東方管理文化的本質特征，“人為為人”揭示了管理主體與管理客體之間的辯證關系，是激勵與服務的綜合體現，強調自身行為的激勵和修養，控制和調整自己的行為，從而創造良好的人際關系和激勵環境，使管理者和被管理者都能夠持久地處于激發狀態下工作，主觀能動性得到充分的發揮，人與人互相聯系，并且可以轉化。對任何管理者和被管理者都有一個從個人行為逐步向為他人服務轉化的過程，即從“人為”向“為人”轉變的過程，從而達到群體和諧。

隨著柔性管理時代的到來，東方管理中的人本管理和群體和諧思想必然是未來管理的重點與方向。

對沖突的態度存在著文化差異。在中國特有傳統文化的影響下，組織沖突管理存在著其特有的問題。

1.2 強調科學與效率的西方管理理念

（1）人性假設與科學管理

人性假設對于管理理論和方法有重要意義。管理理論和管理方法的涉及和措施的采取，都是以對人性的一定看法和理解為基礎，可以說沒有對人性的理解就沒有對人的管理。多年來，西方學者從不同的側面提出了關于人性的各種看法，其中泰勒、薛恩、波特、麥格雷戈等學者的人性假設最具有代表性。他們的觀點構成了西方管理理念發展的軌跡，從經濟人、社會人、自我實現人到復雜人的轉變。這些人性假設成為不同時代背景下管理者采取措施的必要前提。西方的人性理論在企業的發展過程中充實，為企業發展而提出，以效益為目標，其發展經歷了“對工作與組織的研究對人與組織的研究對生產與營運過程的研究對企業文化的研究對以人為本的研究對以人力資本為依托的知識管理的研究”的過程。

西方管理理念代表著當時時代的需要，側重于方法意識和技術層面。泰勒的科學管理理論為提高工人的勞動效率，采用“任務管理”的方法，制定恰當的工作定額，這一定額是通過精確的“時間―動作”研究而確定的，這是一種制度化、標準化、定量化的科學式管理，熱衷于追求管理的數字化、模型化和計算機化。即使是以“社會人”假設為基礎的Y理論時期，或者以“文化人”假設為基礎的超Y理論時期，這種制度化的、標準化的、定量化的方法論意識并未偏離，只是在此主流之外，西方開始重視人際關系在管理中的作用、員工自我發展的價值、管理員工方法的差異性等作為輔線發展，而科學管理一直是西方管理理念的主流，也是西方核心的管理方法。

（2）西方管理理念的發展與創新

西方管理原創建立了一整套管理科學的理論框架和概念，使管理學成為一門科學，并成為今天管理發展的基礎。無論管理學如何發展，都拋棄不了它的基本框架體系和概念范疇，以及一些根本性的管理理念和思維方式。

西方管理理念對管理的理性分析格外重視，企業依靠嚴密的組織機構、健全的控制手段實施管理。隨著管理思想的不斷完善，企業文化越來越被重視，非理性主義思潮的人本理念興起，建立學習型組織的理念，建立虛擬企業動態協作團隊和知識聯盟理念，建立知識型企業的理念，重視知識管理的理念等。

2.管理理念沖突融合的措施

2.1 運用有效的溝通策略化解沖突

2.1.1 對不同價值觀引發的沖突融合

加強溝通。最簡單的策略就是通過與發生沖突的人聊天，了解對方的立場和觀點，避免因為自己的價值觀的差異產生不必要的偏見，使得雙方都對對方有一個和以前不一樣的認識。

保持距離。這種策略是用于沖突雙方實在是無法化解之間的矛盾，價值觀的差異確實是無法消除，就只有保持一定的距離以免矛盾激化，不能將兩個勢不兩立的人放在一塊工作。

官方命令。這種策略往往是用于無法自己化解沖突，但又不得不需兩個人之力來共同完成工作，這就需要管理者用強制的命令方式或權威來暫時緩沖雙方的沖突，保證工作的繼續進行。

2.1.2 如何化解由于溝通問題引發的沖突

和當事人直接溝通。這是最直接的方法，可以防止矛盾的進一步激化，也有利于管理者的管理工作，因為如果管理者對每個沖突都要過問，這樣的管理工作會很大，所以讓員工自己解決是最好的也是最省事的方法。

培養溝通能力。其實很多情況下，沖突雙方不是不愿意自己化解矛盾，而是由于缺乏必要的溝通技巧以至于事情越弄越糟糕，造成矛盾的停滯甚至激化，因此企業就要為員工開展必要的溝通能力的培訓。

2.1.3 如何化解由于不同認識引發的沖突

換位思考。運用“同理心”，嘗試著從別人的角度想想“如果我是她，我會怎么想”，這樣會很容易看到自己平時看不到的問題甚至是自己一直堅持的錯誤的觀點。

嘗試接受他人的看法。這個策略和上一個有著異曲同工之處，俗話說得好“海納百川，有容乃大”，只要自己放開胸懷，用公正的態度去接受別人正確的、好的看法，就會很容易化解雙方的沖突。

2.1.4 如何化解由于個人主義引發的沖突

提倡員工的奉獻精神和團隊精神。作為管理者最不喜歡遇到個人色彩很強烈的員工，他們所希望的是以團隊為重，樂于奉獻的員工，因而遇到個人主義型的員工，管理者一定要在組織內通過培訓，培養與他人的合作并大力宣傳奉獻精神，讓員工以和企業榮辱與共而自豪。如聯想集團，其內部提倡的是一種親情文化：平等，信任，欣賞，親情。這種文化激勵了多少聯想人的忠誠和奉獻，激蕩了多少聯想人的心，為了聯想的成功，聯想人愿意付出他們的青春、汗水、鮮血和生命。由此可見，贏得員工的獻身精神是企業成功的關鍵。

加強合適人員的選拔。如果一個團隊里面長期以來一直存在著沖突，那么作為管理者一定要設計好相應的甄選程序，嚴格把關以保證所甄選的人才是具有合作精神和奉獻精神的人，以避免那些自私自利，唯利是圖的人進入企業。

2.2 立足本土借鑒西方先進的管理理念和方法

西方經營管理造就了另一種文明，它是一面鏡子，可以折射出我們自己的優劣。但是不學習古代文化，我們就沒有自己的根；不學習西方智慧我們就不能真正進入現代化。西方管理隨著信息經濟、知識經濟時代的到來，發展更是突飛猛進、日新月異，理論體系的完整、思維嚴密、邏輯性之強，都令我們嘆為觀止。在經濟全球化浪潮中，西方經營管理成果已深入到全球的每一個角落，西方經營管理的科學成果，對于剛步入市場經濟的中國企業，有著非常寶貴的知識和經驗可供我們學習借鑒。中國企業向西方學習，要學習西方經營管理的內在精神，其內在精神就是科學精神―探索，創新，懷疑，實證，理性，獨立，造就了西方近代的科學。然而管理既是科學，又是藝術，相比較而言，西方管理的內在精神偏于科學，而缺少藝術；中國式管理則更偏向于藝術，而缺少科學。

2.3 健全管理制度、規范業務流程

企業依法制訂規章制度是企業內部“立法”，是企業規范運作和行使用人權的重要方式之一。企業應當最大限度地利用和行使好法律賦予的這一權利，聰明的企業都看到了這一點。

成功的企業制度，其效果是使企業運作平穩、流暢、高效，并可基本上防患于未然，使企業不戰而屈人之兵，不得不戰時則也可使企業盡作有準備之戰，勝券在握。由制度規范程序，在程序中建立體制，在體制中形成習慣，這便是一個企業制度健全，流程規范的結果。

西方文化則以制度為基礎，企業管理講究原則追求效率。公司應根據自身特點不斷改革分配辦法，建立合理的工資、獎金等物質分配機制，使員工的精力集中到努力工作、提高工作業績上來。有條件的企業還可以探索建立股權、股票增值權等長效激勵機制，以達到穩定管理人員和骨干員工的目的。

在分配物質利益的同時，合理運用精神分配模式。精神分配是針對員工心理上的行為動機而進行的工作，雖然精神分配表現是隱性的，但卻是企業管理者調動員工積極性、主動性、創造性和工作熱情持久性的有效方式。

要尊重員工。這是一種基本的精神分配方式。企業領導者要尊重各級員工的價值取向和獨立人格，尤其要尊重普通員工。尊重是加速員工自信力爆發的催化劑，上下級之間的相互尊重是一種強大的精神力量，它有助于企業員工之間的和諧，有助于企業團隊精神和凝聚力的形成。

2.4 樹立沖突管理的權變思想

西方近20年來管理理念的新發展，至少給我們以下幾點啟示：

（1）在管理中要重視人的作用。在西方管理理念的新發展中，無論是非理性主義思潮，還是學習型組織、虛擬組織、知識型組織等理念都高度強調人在管理中的重要作用。這標志著西方管理又重新回歸到以人為本的軌道上來，因為人畢竟是管理的關鍵，而管理的根本目的是為人的利益服務。這與東方管理文化強調的“以人為本”思想是相吻合的。

（2）在管理中極為重視文化的作用。無論從西方比較管理研究，還是從企業文化研究都可以看出，西方最新的管理理念極為重視管理文化對管理的巨大影響。根植于企業文化的軟約束在管理中作用并不比來自企業制度的硬約束小。企業文化往往成為一個企業的無形資產，并使其他企業難以模仿。從更大的層面看是不同國家或地區長期形成的文化對管理的影響。西方在對日本企業管理的研究中認識到東方古老的儒家思想在企業成功中所起的重要作用。

（3）在管理中更加重視文化的融合。正是基于對文化在管理中重要作用的認識，西方最新管理理念中出現了重視文化融合的趨勢。東西方管理文化的融合越來越受到重視，特別是日本、韓國、東南亞國家或地區經濟騰飛，以及中國改革開放帶來經濟高速發展之后，更為突出。東方管理文化對西方管理學者也產生了巨大的吸引力。例如彼得?圣吉提出建立學習型組織的理念就深受東方哲學思想的影響。從西方管理理念的新發展，我們也可以得出新世紀是“東方管理文化復興的世紀”的結論。東西方管理文化的融合發展是新世紀管理學發展的主流。

2.5 進行有效的組織溝通

信息經濟與信息化企業、組織的運行和管理，其關鍵是信息采集、掌握與信息加工處理。而信息采集、掌握與處理，都必須以信息交流即溝通為前提、手段和內容。信息的采集、傳送、整理、交換，無一不是溝通的過程。溝通交換了有意義、有價值的各種信息，交換和傳播了知識、思想、意見、想法和科技，從而使團隊合作、組織協調、目標完成、資源優化組合、組織文化形成、發展、企業戰略制定等等企業組織功能得以實現。而且由于溝通加強了企業、組織對所有能利用的各種資源的組合和優勢配置，從而使相同的資源得以發揮出更高的效率、效能和效益。

相應的，在企業管理中，越來越多的人認識到：在現代信息社會，企業管理的本質和核心是溝通，管理的難度和難題也就是溝通的難度和問題。許多大企業和跨國公司，由于溝通的不足和失誤，普遍地存在管理溝通的問題，因而使企業有限的人力資源和其他資源無法實現最佳配置，不僅產生不了合力，反而互相牽制，嚴重影響企業日常正常運行和發展前景。溝通的問題現在變得如此的多樣和突出，以致在現代信息化企業，離開溝通我們甚至無法談論管理。

如果能從企業管理學專業的角度來深入分析，我們對管理溝通的必要性、重要性和迫切性理解會更加清晰。著名管理學家西蒙曾提出了管理就是決策。而筆者認為，管理與決策還不止于此：管理不僅是決策，而且還是溝通，決策也是溝通。

作者簡介：白（1976―），男，現供職于寧夏西蒙機電設備有限公司。

東西方管理學論文:淺析東西方班級管理差異

【摘 要】本文以東西方班級管理作為研究對象，以探索當代班級管理改革共同理念作為研究目的。本文通過對班級管理的概念和東西方班級管理的具體特點進行分析，且嘗試結合當今新課改的趨勢的分析來探索東西方班級管理改革追求的共同理念。然而東西方各個國家都有不同的具體的班級管理模式，本文僅通過對西方的美國的班級管理與中國的班級管理特點作對比來研究東西方班級管理的差異。本文分為兩個部分，第一部分是本文涉及的基礎理論，通過對班級管理的理論研究，認識到不同班級管理理念的觀點與發展現狀；第二部分是在前面理論研究的基礎上進行針對分析，對東西方教育的班級管理進行對比，認識東西方不同班級管理的特點，并且從不同的班級管理模式中尋求共同的特點探尋東西方教育改革追求的共同教育理念。

【關鍵詞】特點；差異；東西方；班級管理

一、班級管理的概念

班級管理是指教育者根據一定的目的要求，采用一定的手段措施，帶領全班學生，對班級的教育資源進行計劃、組織、協調、控制，以實現教育目標的動態組織活動過程。班級管理在廣大教育者和教育家的實踐下逐漸發展為四種比較成熟的模式。第一種是常規管理，既通過設定和執行規章制度來指導和組織學生完成班級各項工作，該模式能使得班級工作井然有序地運行；第二種是以班主任核心的班主任管理模式，即班主任帶領全班學生領導、組織和實施班級各項工作，管理又可根據民主程度具體分為目標模式和平行管理模式；第三種是民主管理模式，班級活動由集體來決定和承擔責任，每個學生都可參與班級管理的模式。在東方盛行班主任管理模式，在西方則盛行民主管理模式。二者有著各自不同的特點，利弊。

二、東西方班級管理特點的對比

（一）東方教育的班級管理的特點

第一，管理者以班主任為管理核心。班主任負責制最早源于20世紀30年代蘇聯計劃經濟時代的教育體系，在新中國成立后傳入我國并得到了大規模推廣并延續至今。班主任負責制中，班主任是班級管理的核心，在班級工作的決策與實施中起主導作用。由于班主任在組織和實施班級工作中具有權威，因此該模式能高效地發揮班主任的教學協調、強化常規管理、德育學生等功能，班主任也因此成為了學校教育的樞紐，溝通師生情感，聯接科任教師以及家庭、社會、學校等各種教育力量，直接決定著學生的全面、健康成長和學校的教育質量。班主任制初期對教育有明顯的積極作用。隨著20世紀80年代的改革開放，我國步入市場經濟時代，與計劃經濟相對應的班主任管理模式也出現一系列弊病，與教育民主化改革沖突問題最為突出。不同的教育家提出了不同的解決方案。有認為應加強班主任地位的“強化”說，取消班主任職能的“取消”說，二者都遭到了學校與家長的一致反對，而目前教改提倡的弱化班主任職能的“弱化”說也建立在以班主任為中心的前提上的。因此以班主任為管理核心是東方教育班級管理中最顯著的特點。

第二，管理方法以專斷式管理為主。中國的班主任負責制確定了班主任的權威。班主任單方面主導著班級教學和德育工作，是主要的決策領導者與實施者，班主任憑借個人的經驗判斷進行班級決策，班干部和學生則從上到下服從執行決策。班主任通過專斷式管理可以很好地把教學任務和班級工作的意志貫徹給班級，并使其能但得到有效實施，使班級工作能得到有序而高效地完成。但是專斷式管理也面臨著班主任工作負擔過重，班干部職能被弱化，班級決策缺乏科學性，師生信息缺乏有效互動，學生參與班級管理主動性不高等問題。

第三，管理目標為應試成績服務。東方大部分國家教育人口基數大，教育資源缺乏，因此不得不實行精英化教育和應試教育。以中國為例，教師工作業績取決于學生的分數和排名。

因此，班主任在安排班級工作中，將資源傾向課堂教學和考試學習，而忽略了學生多樣性的需求。例如，班主任更愿意學生將更多的課后時間分配在學習和考試上；更愿意擠用音樂、美術等課程時間來為語數外等應試科目服務。因此，東方教育的應試教育特別發達，學生的基礎知識也比較扎實。不過由于忽視學生的個性發展，為應試成績服務的管理也面臨著學生綜合素質不斷下降等問題。

（二）西方教育的班級管理的特點

第一，管理者以學生為主體。美國實行的班級管理體制是“走班制”。走班制是指學科教師和教室固定，學生根據自己的學習和興趣意愿選擇適合自身發展的層次班級上課的班級管理制度。不同層次的班級的教學難度和內容都不同?！白甙嘀啤币脖煌茝V到了各種學習生活中，諸如自主管理、社團活動和社會實踐等課程中。走班制與班主任責任制完全不同，沒有一個確定的老師來負責學生的平時的學習和班級工作，而是由學生自己來選擇、比較和決策自己的學習成長方案，由自己獨立實施的過程。充分體現了學生在學習管理中的主體性與獨立性。但是走班制也面臨著學生在自我管理過程中缺乏自我認識而導致管理盲目性等問題。

第二，管理方法以民主式管理為主。走班制班級管理模式中學生是根據興趣愛好來選課學習，學生可以自由選擇誰來擔任他的授課老師，使得師生之間有了雙向選擇的機會，保障了師生之間的平等性；自由的選擇也使得任課老師變動性很大，因此無法確定一個具有絕對權威的老師來管理學生，師生之間消除了權威的陰影而具有了平等對話的空間。這種民主式管理充分調動了學生的學習的主動性與自信，廣受學生歡迎。然而民主式管理也使得教學內容無法得到高效貫徹，學生學習興趣的頻繁變化導致學習的不穩定性。

第三，管理目標為發展學生個性服務。走班制充分保障學生的興趣愛好，根據自己的實際情況去聽自己感興趣和合適的課程，充分滿足了學生的多樣性學習需求，避免學生能力同質化情況發展，有利于學生綜合素質的能力提高。但是隨著世界經濟科技的激烈競爭，美國的走班制教育模式的后遺癥開始顯現，美國大學畢業生的數學、物理等基礎知識相對于亞裔等東方學生弱的現狀也讓美國教育家們開始呼吁改革走班制班級管理模式。

（三）東西方班級管理改革追求的共同理念

東西方教育雖然班級管理存在很大的差異，但是二者理念的交流卻有力地推動了班級管理改革的發展。隨著新課改如火如荼的發展，東方教育的班級管理改革也在嘗試著新的突破。以中國的班級管理改革為例，南京外國語學校仙林分校嘗試通過班級教育小組負責制來替換班主任負責制，小組由班主任、任課老師、學生代表和家長代表集中負責各項班級工作，試圖貫徹決策科學化和民主化，注重學生主體性等典型的西方的班級管理的某些觀念；同時美國面對其教育體制下的學生的基礎能力和知識不斷被弱化的情況，不得不硬性加大了數理化等基礎學科的學時比例，限制和削弱了走班制的學生的自由選擇的權力，保障學生學習知識的連續性與穩定性，同時西方教育也堅持嚴格的學年與年級制，并沒有放棄應試教育方面的選拔。東西方兩種不同的班級管理模式卻在如今全球化的大背景下，不斷地相互學習、交流融合，取長補短，推動自身的班級管理改革，有力地推動了當代教育的共同發展。

筆者認為，隨著全球化的發展，面對越來越多共同的教育問題，東西方班級管理改革追求的共同理念也越來越多。西方教育過度注重學生的個性的發展的走班制管理模式，客觀上弱化了學生對基礎知識的學習，不得不參考東方教育的教師主導教學工作的班級管理模式，硬性強化學生的基礎學科的學習；而東方的班主任負責制的班級管理模式在面對市場經濟要求的多樣化人才培養與民主化管理實際時，嘗試著引進西方的以學生為主的班級管理理念來推動教育改革。因此東西方班級管理改革只有相互借鑒，相互融合才能共同推動當代教育改革。

東西方管理學論文:以Z公司為例談人力資源管理觀念上東西方企業的差異

摘要：加入WTO后，各行各業都面臨著世界經濟浪潮的挑戰和沖擊，東西方在人才管理理念上的差異勢必給我國企業人力資源管理工作帶來一定的影響。本文以特定的企業為例，分析東西方企業人才管理觀念的差異，力求構建合理和諧人力資源管理體系，以便為企業在激烈的人才競爭中贏得主動提供借鑒。

關鍵詞：人力資源管理；東西方；差異

當今社會，科學技術的進步使自然資源對經濟和社會發展的支撐力逐步下降，而人才資源的作用正在不斷上升。知識經濟時代的到來更加速了各國對人才，特別是高科技人才的需求。綜觀世界各國之間以經濟、科技、國防實力為主要內容的綜合國力的競爭，歸根到底是人才的競爭。隨著我國跨入WTO的大門不斷深入，勢必會有更多的外資企業大舉進入極具吸引力的中國市場，各行各業都面臨著世界經濟浪潮的挑戰，對企業也會產生諸多方面的巨大沖擊。企業的人力資源作為企業興衰成敗的關鍵因素當然也不能例外。東西方在意識形態、文化底蘊及風土人情等方面的巨大差異，深深地影響了人們的思想觀念和行為方式，進而使得東西方企業在人力資源管理方面產生了激烈的碰撞。

入世以后國際化競爭的影響使得企業人才爭奪戰此起彼伏，人們稱之為沒有硝煙，沒有戰爭宣言的戰爭。如何建立規范合理的人力資源管理體系，如何在激烈的人才競爭中贏得主動對企業提出了極其嚴峻的考驗，本文將以地處山東省的Z公司這一有代表性的制造類高新技術企業為典型，共同探討人力資源管理觀念上東西方企業的差異。

一、人才管理理念上的差異

文化是一個民族、國家在長期的社會歷史發展過程中所形成的，地域、環境等諸多因素的不同，導致了各國、各民族間文化的巨大差異。東西方文化等方面的巨大差異使人們的思想觀念、行為方式上存在著極大的不同，因而使東西方企業在人力資源管理上有許多顯著區別。

任何企業，無論東方西方，要想在激烈的競爭中立于不敗之地，贏得生存和發展的空間，必須想方設法贏得人才?；谶@樣的前提，東西方企業都通過種種方法吸引和挽留人才，但核心理念存在著許多不同之處。從西方企業來看，主要是許以優厚的待遇，通過對個人的尊重、生活的改善等人性思維來吸引人，體現了以人為本的思路。而東方企業，尤其是國有大中型企業，強調以個人對國家、民族的責任感來激勵員工，吸引人才，受傳統儒家思想的影響比較深遠，這在國有資產重組成立的Z公司中體現得淋漓盡致。并且在有的情況下，權利本位較濃厚。從目前的實際情況看，盡管Z公司已實行了股份制改革，但是高層領導有很多是國資委直接派員，因而，對于Z公司來講改革工作還任重道遠。

二、人才選擇方面的差異

每一個企業，為了實現自己的目標，為了自身發展的需要都要不斷招聘人才，為自己企業輸送新的血液，但在人才選擇標準上東西方存在巨大的差異。在選人方面，西方企業注重選取最好的人才，并且有一整套嚴謹的招聘程序，比如寶潔公司，在人員招聘時，要通過面試、筆試、心理測試的嚴格的程序后，才能成為公司的員工，力求在應聘者中挑選個人能力最強的人加入公司，注重人才的創造性，張揚個性。而東方企業雖然也希望得到最優秀的人才，但多以品質德行排在第一位，不是一味追求最優秀的人才，不追求個人的突出能力，而是強調合適即可，希望獲得適合于企業的能滿足工作要求的人才。以Z公司為例，該公司在招聘時便提出：我不要求你最好，我只要求你好，適應公司節奏，懂得精誠合作，演奏和諧音符即可。

三、在用人方面的差異

東西方企業都希望在用人時發揮人才優勢，達到人盡其才的理想狀態。然而，西方企業在用人時以才為主，突出“個人英雄文化”，強調英雄個人的作用。對于高級的管理人才往往從外部直接招聘，等級觀念不是很強，敢于提拔低層的年輕人，并且在員工的培訓上，教多的依靠外部力量，與各大高校及科研機構合作培養適合公司所需的各類人才，重視管理者的培養。東方企業強調集體主義，德才兼備，以德為先，任人唯賢，尤其對領導者和管理者要求更嚴格。領導階層多是從低層干起一步一步成長起來的老員工，等級觀念比較強，為了追求集體和諧可以適當犧牲個人才能的要求，小我要服從于大我。多注重培養技術人員的技能，往往忽視管理人員的素質提升。在這些方面，Z公司體現的尤其突出，公司的中高層技術領導大部分是從一線車間干起的普通員工逐步成長起來的。并且對于管理人員的培訓也是從近幾年才開始，技術人員的培訓還是公司培訓的重點，他們先后與山東大學、武漢理工大學等高校簽定了培訓計劃。盡管如此，Z公司還是以技術人員的內部培訓為主，較少的依靠外部力量。

從以上的簡單比較可見，東西方企業存在很大的差異性，但到底誰優誰劣，不可以“一刀切”?？陀^的講，對于企業的人力資源管理沒有世界最佳，只有企業本身最合適。隨著經濟的國際化趨勢進一步加強，應在充分了解本企業文化理念和國外理念的基礎上，深入、系統、全面地研究企業中的中西方觀念對人力資源管理的影響，使不同的文化觀念達到最佳的結合，雙方勢必互相影響，互相交融，發揮其最大優勢。

對于Z公司而言，要想走出國門參與國際市場競爭，西方觀念與公司內的文化、制度等觀念上的沖突不可避免，勢必給其各個方面帶來巨大影響，在此基礎上，整合企業文化，加強溝通，建立共同價值觀念，積極進行跨文化溝通與培訓，要認清現實，把握機遇促進企業人力資源管理理念和方法的不斷創新。

東西方管理學論文:試論東西方文化遺產管理制度差異

【摘要】我國和西歐國家在遺產管理方面差距很大，需要合理借鑒，化解遺產保護與利用的文化悖論，加強遺產的技術管理與精細化管理，“尊重古人，服務今人”。本文從組織結構、權力配置、法律法規、經費籌集、公民參與、經營機制等6個方面對中國與歐洲文化遺產管理體制進行對比分析，得出結論：第一，在遺產管理的模式上，西方國家更強調“科學”和“理性”，中國自古注重人與人的協調和統一，而不是對象本身的垂直管理。第二，在修護和保護方式上，西方國家在維護遺產古跡方面注重遺產的原真性、完整性、可持續性等，中國在維護遺產古跡時的原則是“修舊如舊，維持原貌”，但相關部門、行業、政府往往合謀拆舊建新。

【關鍵詞】文化遺產；管理體制；文化悖論

一、引文

本文試圖從文化遺產的組織結構、權力配置、法律法規、經費籌集、公民參與、經營機制六個視角對比分析，分析我國和西歐國家在遺產管理和保護方面的差距。鑒于我國現階段的國情不同，直接照搬西歐國家的遺產管理模式和制度，是行不通的。真正要做的，是借鑒發達國家遺產管理的先進經驗，并將其管理經驗與我國歷史傳統、現實土壤結合起來，特別是根據我國具體的遺產國情和轉型時期社會經濟環境，積極探索適合中國現階段與長遠發展的不同遺產管理模式和制度，改善我國文化遺產的管理模式，改變“十八龍治水，渾水摸魚”的混亂局面，化解遺產保護與利用悖論，加強遺產的技術管理與精細化管理，最后“尊重古人，服務今人”，這才是我國文化遺產管理改革的關鍵所在。

二、中國與歐洲文化遺產管理體制分析

（一）比較視角一：組織結構

西歐國家在文化遺產組織結構上表現為：不同層次的管理都只設一個行政主管部門，其他相關部門在自身職責范圍內協助與監督該主管部門工作。這樣就從體系上避免了在行政管理過程中因存在兩或多個主管部門而造成的互相扯皮、推諉、職責不清的狀況，符合了亨利.法約爾的統一命令、統一指揮的管理原則。中國在文化遺產組織結構上表現為：中國目前文化遺產分別由相應的職能部門，即建設部、文物局共同管理。這些職能部門從中央到地方形成完整的垂直序列，各自依法律和部門政策對遺產地資源進行管理，形成“條”的組織格局，地方政府設立管理機構并規定設在景區內的所有單位都應服從管理機構的統一管理[1]。

西歐國家的組織結構更有利于管理，意大利在行政上的劃分同我國有相似之處，行政區劃如同我國的中央政府和地方政府之間的關系。但是，在對待文化遺產問題上，意大利始終強調保護和管理文化遺產是中央政府的職責，在管理體制上的突出特點是實行中央政府垂直管理制度。自1870年統一建國以來，意大利一致奉行這種垂直管理的制度，使得所有文化遺產統一由中央政府行使管理權，地方政府不得任意干預管理[2]。這種統一管理的制度，有其優越性。因為地方政府在考慮本區域的經濟發展中難以擺正經濟發展和文化遺產保護的關系。這個問題在我國的遺產管理和保護方面體現得很明顯。筆者曾經分析梁思成、林徽因故居拆遷問題，北京為了加快城市建設步伐，位于老城區的一些胡同面臨被拆除的命運，其中就包括梁思成、林徽因故居在內的眾多名人故居。到底是選擇經濟的短暫繁榮與官員業績，還是選擇犧牲長久的經濟利益、保存修繕名人故居，緬懷名人，傳承文化精神，這些問題開始浮現。城市建設與經濟發展，名人故居保護與遺產傳承，兩者之間很難找到一個完美的契合點。面對這樣的文化悖論，地方政府更傾向于選擇前者，學術界更傾向于選擇后者。如果有效借鑒意大利這種中央政府垂直管理的制度，那么決策層在做出任何一個拆遷決定之前，會權衡文化因素及經濟因素，顧及更多的群眾因素，輿論導向等。這一點非常值得我們深思。

（二）比較視角二：權利配置

西歐國家在文化遺產管理上權利配置只有一個領導部門，其他部門只有協作和監督的責任，并不承擔管理職權，這樣可以避免在遺產遇到困難時各部門相互推卸責任。中國在文化遺產管理上權利配置是文化、城鄉規劃、旅游、宗教等部門同樣擁有對部分文化遺產的管理職權，公安、工商、海關等部門在其職能范圍內都承擔著相關職責[3]。我國現在多部門共同擁有對文物的管理職能，導致每個部門所追求的目標、利益都不同，不利于遺產管理方式的統一。

我國的遺產管理組織結構和西歐國家有很大區別，西歐國家是典型的直線制，而我國的遺產管理直接涉及到8個部門，分別是文物局、農業部、林業局、海洋局、旅游局、宗教局、國家民委和水利部等，這些部門在各自業務范圍內主管文物類、農業類、自然保護區類、海洋水下考古類、A級以上風景區、寺廟道觀、民族文化類、水利風景區類等不同類型的自然與文化遺產，各自為政，互有重復；同時我國遺產管理還間接涉及到發展改革委、住房和城鄉建設部、財政部、環保部、國土資源部等8個部門。而國家文化部是國家文物局的上級主管部門，指導國家文物局業務工作，同時又負責非物質文化遺產申報、審核等。教育部是聯合國教科文組織與中國政府聯系單位。每個部門都擁有對遺產的管理職能，誰都能夠管理，條塊分割嚴重。甚至公安、工商、海關等部門在其職能范圍內也承擔著相關職責（圖1）。

早在2004年，九部委就聯合了《關于加強我國世界文化遺產保護管理工作的意見》的通知。通知中提出：①要提高認識，端正世界文化遺產保護管理工作的指導思想；②強化責任，加強對世界文化遺產保護管理工作的領導；③加大力度，全面推進世界文化遺產的保護管理工作。但是，在這種水平管理模式下，容易造成部門之間相互推卸責任的情況，同時，每個部門所追求的利益不同，也容易產生矛盾。例如，從旅游業的角度來看，自然界和人類社會凡能對旅游者產生吸引力，可以為旅游業所利用的事物和因素都可視為旅游資源[4]。所以國家旅游局看重的是對于挖掘世界文化遺產背后的旅游資源；而國家文物局可能更看重的是對于世界文化遺產的保護，二者之間存在明顯的差異，這很容易引起平行各部門之間的矛盾，也會導致國家提出的新政策無法順利的實施。

圖1 我國的遺產管理體制模式簡介

（三）比較視角三：法律法規

西歐國家在文化遺產管理上具有統一性的全國性的法律、法規，且法律法規比較健全。就英國而言，關于歷史文化遺產保護的法律就有很多，主要有： 1882年的《古跡保護法》，1913年的《古建筑加固和改善法》，1933年的《城市環境法》，1944年的《城鄉規劃法》，1953年的《古建筑及古跡法》，1962年的《城市生活環境質量法》、《地方政府古建筑法》，1967年的《城市文明法》及1990年的《登錄建筑和保護區規劃法》。這些法律法規，使得文化遺產的管理和保護有了根本性依據。

中國在文化遺產管理上缺乏相應的法律法規，使得我國文化遺產的保護沒有法律依據。我國諸多專門針對世界文化遺產的法規、規章大多只停留在政策性層面，且多以國務院及其部委或地方政府制定頒布的“指示、辦法、規定、通知”等文件形式出現，嚴格意義上的法律法規很少[5]。沒有相關的法律體系對管理制度、機構設置、各方面責任與義務進行明確，也沒有相關法規對保護運行過程中具體管理操作所涉及的法律問題予以規定[6]。再加上我國文化遺產管理結構的混亂，使得文化遺產的保護和管理工作無法順利有效地進行。

遺產管理制度的問題歸根結底就是法律法規問題，法律是管理的基礎，有了法律作為保證，再加上一個合適的遺產管理制度，才能促進我國遺產管理和保護事業的發展。英國的法律很明確的體現了國家對于保護文化遺產的堅決性，我國在制定相關法律法規的時候，也應該向公眾傳達政府保護文化遺產的決心和態度。同時，法律法規也應該明確遺產管理的程序，以及國家、地方及民間團體的各自職責與相互關系，還要對資金的來源、經營內容等進行詳細的規定。這樣就不會存在像名人故居在沒有被批準的情況下被拆除的事件發生，也不會存在遺產機構濫用、挪用資金的現象。

（四）比較視角四：資金籌集

西歐國家在文化遺產管理上資金來源渠道的多樣化。資金籌措方式，如減免稅收，貸款、公用事業撥款、發行獎券、自籌資金等形式。遺產單位保護資金既包括傳統上來自公共財政的資助和稅賦優惠，還包括來自私人（基金會、企業、家庭或個人）的投入、資助與捐贈，其中也包括通過發行彩票來募集資金，而我國用于文化遺產管理和保護的資金多來源于財政撥款，過分依賴一種資金來源途徑，有很大風險。國家和地方的財政撥款是需要經過預算的，像醫療、教育等方面都需要財政撥款，所以一旦政府加大了對于某一方面財政支持力度，那么對于文化遺產和管理的經費投入就會減少，這樣一來，就會導致遺產保護工作的停滯。而西歐國家實行的多渠道資金籌措方式，則更為保險。一條籌措資金的渠道出現問題，還有其他方式，不會造成遺產管理和保護的停滯。所以，我國的當務之急是尋找合適的募集資金的新渠道，擺脫對于國家和地方財政撥款的依賴。這樣才能推動遺產保護事業發展。

中國在文化遺產管理上，從資金來源上看，渠道比較單一，除獲得上級政府預算投資以外，遺產機構的主要收入是門票收入，但是門票收入大都用來保障日常管理。用于遺產保護和管理的費用基本上由各級政府財政撥款支付，費用支出遠遠大于政府撥款[8]。由于我國文化遺產數量多、級別不一，僅僅靠國家和各級地方政府的財政撥款難以滿足遺產管理和保護的需要。需要多渠道籌集資金，實行分類別、多樣化的融資、收入模式。

（五）比較視角五：公民參與

西歐國家文化遺產管理在公民參與上，善于調動民間和私人積極性參與文化遺產管理。將公眾利益、公眾服務置于遺產管理工作的關鍵地位，已成為西歐國家文化遺產管理的重要特點。筆者在歐洲考察期間，見到一些城市博物館主體游客都是社區居民，居民義務講解，參觀者在其中培育與社區、家鄉、民族、國家的感情。他們公民參與積極性高，以博物館為榮，將博物館的精神傳承給了下一代和其他民眾。

真正健全的遺產管理體系的形成，依賴于公眾對于遺產的保護意識和監督機制的完善。在發達國家，相關法律法規支持公眾參與到文化遺產保護的各個方面，所以，在歐洲，可以看到各種民間遺產組織、公眾活動、社會團體，正是因為這些團體的存在，使得民間自發的保護意識能夠通過一定的途徑轉化為具體的保護參與。積極的公眾參與使遺產事業所需的資金與人才得到不斷補充，遺產的保護和管理始終處于公眾的監督之中[7]。

我國文化遺產管理公民參與文化遺產保護的意識和程度都較差。因為文化遺產數量多，類型豐富，同時限于國情，許多文化遺產都是實行現狀保護，只求最低程度的防盜、防雨等，甚至一些遺跡面臨被破壞、拆毀的命運。例如，為了城市建設，北京眾多胡同、名人故居被拆除，星巴克一度“入侵”故宮，一些高級別單體古建筑出租打造成商業會所；為了修建三峽大壩，壯麗的三峽激流景觀不復存在，產生了“高峽出平湖”的新景觀。如果更多的公民參與到保護和管理文化遺產之中，那么民眾的呼聲可能會影響甚至改變相關部門的草率決定，有公民參與的決策會實行更有效文化遺產保護措施。公眾的參與，能夠起到很好的監督作用。同時需要考慮的是，我國公眾對于遺產管理和保護的參與程度不高，這可能與公眾的遺產保護意識不足有關，也和我國封閉式的管理制度以及相關政策不完善有關。試想一下，如果在梁思成、林徽因故居拆除問題上，公眾能夠很好的發揮輿論和監督作用，讓有關部門意識到保護故居的重要性，那么梁、林故居可能就會免遭拆除的厄運。

（六）比較視角六：經營機制

西歐國家文化遺產管理的經營機制體現在政府對文化遺產管理的放權，即進行“私化”改革，私化改革的基礎是文化遺產經營實行“非營利化”，這種模式無礙于遺產的文化價值，且更有利于文化遺產的保護和管理[8]。本文第一部分分析的內容就是西歐國家的文化遺產經營機制，西歐國家文化遺產經營的核心就是“私化”，基礎是“非營利化“，從本文提到的三個案例中也可看出這種“私化”的經營機制在西歐國家的實行是成功的。

中國文化遺產管理體制存在多頭管理，各部門追求的目標和利益不同，導致了管理部門之間的相互矛盾[9]。我國的文化遺產經營與西歐國家有著鮮明的對比。中國遺產機構的所有權和經營權都是歸國家所有，行政部門對遺產機構進行直接管理，有的遺產機構本身也是行政機構[10]。文化遺產名義上歸國家所有，遺產管理機構并不掌握遺產資源的產權（如土地權、林權等），而只有對資源的部分管理權。這樣導致了遺產管理結構對自身的定位不明確，不知道應該定位于“非盈利的”遺產管理部門還是“盈利性”的遺產管理組織。定位的不明確，會導致管理責任的不明確而且這種政企合一的模式，也不利于文化遺產的管理與保護。

將以上所述內容匯總如表1所示。

三、總結

第一，在遺產管理的模式上，西方國家更強調“科學”和“理性”，西方國家在工業革命進程中開創了相對獨立的遺產管理制度、體系，遺產多由某一國家級政府部門直接管轄，或將管理權交由某一機構管理。大多由一個專門上級部門統籌協調，化解保護與開發悖論。例如美國的直屬于內務部國家公園管理局的國家公園體系；意大利的中央政府垂直管理制度；英國的中介機構模式等。中國自古注重人與人的協調和統一，而不是對象本身的垂直管理，這使得中國的遺產管理以一種“多部門協調”的方式進行，最后“十八龍治水”，越攪越混。由于經濟利益的驅使和相關責任的交叉、行政分割等，使得中國文化遺產管理的多個部門管理、人為管理 、重復管理、最后出了事情誰都不管理。

第二，在修護和保護方式上，西方國家在維護遺產古跡注重遺產的原真性、完整性、可持續性等，這充分體現了西方科學管理、尊重歷史傳統的思想。在日常的維護過程中，西方國家利用嚴謹的數據測量、技術分析等方式對遺產進行嚴格的保護，修繕，維修，謹慎性地重建等。針對不同的遺產對象，采取精細化的遺產保護技術方式。中國在維護遺產古跡時的原則是“修舊如舊，維持原貌”，往往將遺產本體與遺產環境割裂。甚至在旅游開發的商業驅動之下，拆了原真的“舊古董”，大量仿造和重建“新古董”，這不僅破壞了遺產本身所承載的歷史和文化，而且使之成為了旅游開放商、地方政府追逐現實利益的工具，最后還要將這種污名強扣在“旅游管理”的頭上。其實不是旅游管理本身拆舊建新，而是其他部門、行業、政府合謀拆舊建新，最后給“旅游管理”戴了一頂破壞文化遺產的壞帽子而已。

東西方管理學論文:東西方文化和管理思想融合創新的發展邏輯研究

【摘要】以中國儒家思想為代表的東方文化和以歐美國家基督教文化為代表的西方文化，是當今世界兩大主流文化。東西方文化因為起源不同，兩者之間存在很大的差異，文化的差異直接導致東西方管理思想的差異，所以有人說，管理思想既是文化環境的一個過程，也是文化的產物。但是東西方文化和管理思想都有自己的一個歷史發展邏輯，而且隨著時代的發展，也在逐漸走向融合和創新。

【關鍵詞】東西方文化；管理思想；融合；創新；發展邏輯

一、東西方文化的淵源和發展

以中國儒家思想為代表的東方文化和以歐美國家基督教文化為代表的西方文化，是當今世界的兩大主流文化。東西方文化因為起源不同，所以兩者存在很大的差異，也存在很多的沖突，有著各自的歷史發展邏輯。

1．東方文化的淵源和發展。東方文化是以中華文化為代表，中華文化在秦以前，百家爭鳴，沒有明確的主流思想，但自從漢武帝獨尊儒術，罷黜百家以后，儒家思想逐漸成為占據統治地位的主導思想。中華文化共有三個層次組成，第一層是以儒、道、釋為中心，第二層是以法、墨、農、名、兵、縱橫、陰陽為副線，最外層是民族特色文化，形成了一個多元文化體系。在整個東方文化的歷史發展進程中，儒家思想是貫穿始終的一條主線，道家思想和佛家思想是發展中的兩條副線。儒家思想是一種以規則和說理的方式來傳播的思想，而道家是以一種辯證的理論而使人信服的，佛家則是以一種哲學的方式來解釋世界。它們對人生、對事物發展的規律都有自己的解釋理論，對人性的認識，對社會的認識都有自己的角度，尤其是對人生對人的本質的理解，更是各有不同。有人說，儒學治皮膚之疾，道學治血脈之疾，佛學治骨髓之疾。這里說出了三個層次：儒學盡管提出了許多的治國方略，有“半部論語治天下”之說，但是它的致命的弱點是缺乏嚴密的理論體系；道家有一套較為完整的理論體系，但是由于過于消極，同時又沒有得到統治者長期的青睞，而沒有在東方的文化中占主體地位；而佛學是一門出家人的學問，它有著一套嚴密的邏輯體系，對于事物發展的規律有一種自圓其說的邏輯。

2．西方文化的淵源和發展。從歷史進程看，西方文化至少包含著三種傳統，古希臘、羅馬和基督教。古希臘的文化帶有一種和諧的特點，在現實和彼岸、理想和現實之間，它力求達到一種和諧；羅馬文化，則完全是另一個方面，它一頭扎進了功利主義、物欲主義的濁流里；到了中世紀則進入了基督教時代，基督教文化是惟靈主義，它把眼睛盯在天國，導致了人性的異化和中世紀落后的經濟和愚昧的文化。到了近代，西方文化呈現出一種融合的趨勢，既有希臘那種對人的尊重、對知識的追求，又有羅馬那種對功利的向往、對世俗國家的熱愛，同時也有基督教對現實的批判、對理想主義的向往，這樣的融合性的文化是符合現代社會發展邏輯的。

二、東西方文化發展過程中的沖突

1．價值觀的沖突。東西方文化在價值觀上有著本質的不同。美國學者Linell　Davis（2001）通過調查發現，中美之間在價值觀上存在著五個方面的區別：（1）人性，中國人認為人性基本上是善良的，而西方則認為人性是善與惡的結合體；（2）人與自然，中國人強調天人合一，而西方人則強調人控制自然；（3）時間觀念，中國人珍惜過去，而西方則重視未來；（4）社會活動，中國人重視身份，而西方則重視所作所為；（5）社會關系，中國講究等級，而西方則講究個性。

2．思維模式的沖突。東方文化講究天人合一，在思想意識、思維模式等方面都傾向于求整體、求綜合和知覺上的垂直感。東方人表達時總是由整體到具體再到局部，因而體現在語言表達方式上就是表達事物總是按時間和事理發展順序由因到果、由先到后由小到大、由具體到一般進行闡述。西方的思維模式將人與自然分離開來，崇尚“人物分離”，西方人對原罪的自我意識使他們為贖罪而不屈不撓地征服自然，天人相分的思想決定了西方人一切二分，改造自然，講究理性。久而久之，使得西方人習慣于分析事物、習慣于抽象思維和重形式邏輯的思維以及求精確的語言觀，在具體表達事物方面，總是先概括后分解，先表態后敘述，先總結后事例，先總體后具體，先結果后原因，先大后小。

3．人際關系造成的社會角色期望的沖突。在不同的文化里，人和人之間交往的行為準則不一樣，于是人際關系以及相互之間信任建立和維持的基礎隨之也不一樣，人際關系的不同造成了社會角色的期望也不同。在中國，上下級之間的關系很是模糊和微妙的，往往除了單純的工作關系外還會涵蓋到朋友關系、師生關系等。下屬對上司的期望也很是廣泛，一個稱職的上司要是個比自己強的“專家”。可是在西方文化里，上司僅僅是個問題的解決者，也就是說“我是老板，可是我不一定要比你強，你也不必期待我會比你強，你只要相信在關鍵的時候我會很好的解決工作中遇到的各種問題，并站在一種高角度上給予各方面的指導?！彼麄冎g除了工作中的上下級關系外，沒有什么額外的附屬關系。

三、東西方文化的融合創新

東西方文化之間的差異性導致存在著互補性。西方文化是以基督教為立國之本，強調科學的進取和民主法制的游戲規則，重視發展和個性化；而東方文化是儒家思想占統治地位，強調的是關系的協調，重視家庭和群體的利益。所以東西方文化在發展過程中就應該逐漸融合創新，取長補短，把西方的法制、法規融入到東方的文化中，使東方文化也加入定量的元素，走向規范；西方也把東方文化中的對群體利益的關注和關系的協調等元素融入西方的文化，使得西方文化在規范中更加人性化，這樣文化的發展就更加能適應我們現在社會的發展。東西方文化差異的影響不僅滲透到我們的工作中，也將滲透到我們的生活中。文化差異既影響人的思維和行為，也將導致東西方管理思想的差異，所以有人說，管理思想既是文化環境的一個過程，也是文化的產物。東方習慣以管理家庭的方式來管理企業和國家，而西方則以管理國家的方式來管理企業和家庭；東方管理重態度、重情理，西方管理重程序、重法理；東方管理情、理、法兼顧，西方管理法、理、情兼顧。它們之間管理思想的不同都是建立在文化不同的基礎上的。

四、東西方管理思想融合創新的發展趨勢

東方管理思想在新的世界經濟環境中不斷地顯示出巨大的威力，尤其是日本的企業文化在企業管理中的巨大作用，使得歐美的企業在國際競爭中常常處于不利的地位，于是西方不斷的向東方尋求新的管理妙方。被尊為“日本近代工業化之父”的澀澤榮一先生認為，給東方經濟帶來繁榮的“天機”不是別的，正是“論語加算盤”的管理理念?！罢撜Z”是傳統東方儒家文化的經典，代表了一種先進的、融合了東西方管理特色的管理理念；而“算盤”則代表了謀取利益的先進手段和方法，在這里，主要是指西方先進的科學技術。在“論語加算盤”中，“論語”是管理活動的靈魂，在管理活動中起到核心作用。這樣，東方管理思想不斷和西方的管理思想進行交融。西方的管理思想，是一種制度化、規則化管理，已經制約了人的自主性，出現了“管理有余，領導不足”的情況；而東方管理，缺乏規則，強調打好基礎，失去了管理的科學性。所以我們發現，東方和西方的管理思想是各有千秋的，它們是從不同的角度揭示了人類社會在發展過程中的管理規律，他們是互補的，是兼容的，只有相互結合起來，才能更好的施行管理，所以東西方管理思想的發展趨勢是在融合的基礎上實現創新。

1．全球化是東西方管理思想融合創新的前提。管理科學作為一門學科建設，是人類知識寶庫的重要組成部分。經濟全球化、政治全球化，勢必帶來各民族管理理念的沖突、交流和融合，東西方管理理念的融合就是全球化條件下的產物。當今世界是一個開放的世界，各民族間的經濟文化交流日趨頻繁，各種文化相互沖突和融合，在客觀上為東西方管理理念的融合創造了條件。

2．互補性是東西方管理思想融合創新的基礎。東西方的管理思想各具特色，外在的表現為一“柔”一“剛”，在客觀上存在著互補的條件和要求，其一，東方儒家管理理念可以有效彌補西方科學管理理念的不足，在西方傳統的管理理念中，強調“物”的作用，把“人”與“物”歸為一類，強調管理全過程的標準化、量化，稱為“科學管理”；在東方的管理理念中，注重“人”的積極作用，稱為“人本管理”，兩者可以互相彌補；其二，西方的管理理念促使東方儒家管理理念走向規范化，彌補了東方管理思想中的定量性問題。由此可見，東西方的管理理念的融合，互相補充，互通有無，可以達到“剛柔相濟”的效果。

3．“拿來主義”是東西方管理思想融合創新的途徑。在對待西方先進的科學技術、先進的管理經驗和先進的文化上，我們也曾走過不少彎路，一方面全盤否定，另一方面崇洋媚外。其實我們對待管理思想不管是東方的還是西方的，也不管是古代的還是現代的，只要對我們有用，就要奉行“拿來主義”，結合自己的特點和民族特色，把這三者加以整合，發展出適合自己企業、適合自己國情的新的管理思想。其次，東方的和諧思想在西方管理思想中將越來越重要。東方管理思想中的和諧思想告訴人們，和諧是取得最大受益的最好方法，所以在西方的制度化、規則化管理思想中應該融入東方管理學中的和諧思想。在人的行為的研究上，主要放在對物的管理和對組織的管理上，盡管也有對人的研究，但主要偏向于對人的行為的研究，從理性的思維出發，認為應該是怎么樣的，而不是考慮人為什么會這樣，就是沒有真正站在人的角度看問題。而東方的管理思想認為人是屬于社會性的，很多時候不是規章而是道德告訴人們應該怎么做。所以西方的管理思想應該引進和諧的思想，加強對人的研究，加強一些柔性管理因素。

4．跨文化管理是東西方管理思想融合創新的趨勢。東西方文化和管理思想的融合創新在跨文化管理中表現尤為突出。典型的美國式管理以“法”為主，強調個人管理、強調嚴格的制度、理性決策和追求最大限度的利潤等等。而中國式管理則是以“情”為主，注重發掘人的內在的價值和積極性，強調管理的人和效應，對制度管理比較松懈，理性精神嚴重不足。現在，美國企業開始注重社會效益和人力資源的開發和職工的穩定，而中國文化也開始摒棄論資排輩，強化競爭機制，開始強調能力至上的觀念。跨文化管理會使得東西方文化和管理思想的融合創新在實踐中得到加強和提升。