公司管理論文

序論：寫作是一種深度的自我表達。它要求我們深入探索自己的思想和情感，挖掘那些隱藏在內心深處的真相，好投稿為您帶來了一篇公司管理論文范文，愿它們成為您寫作過程中的靈感催化劑，助力您的創作。

公司管理論文:物業公司人力資源管理工作規劃

人才在新世紀對于任何企業組織的發展壯大都是一個至關重要的因素。尤其是我國的民營私有企業，在沒有國有企業的資源、財力、物力等優勢的基礎上，人才的重要性就越發突出。根據的調查我國的民營私有企業的平均壽命為2.4年，除了市場因素以外，自身的種種缺陷也導致企業不能很好的經營下去，不是不能存活下去，就是不能做強做大，其中人才資源的匱乏和人才利用的不足是一個重要的因素?，F在比較著名的民營私有企業如萬向集團、新希望集團、國美電器等都是將人才的選拔、培養、使用放到一個比較高的戰略層次。微軟公司的總裁比爾·蓋茨先生曾經說過“如果讓我現在離開微軟，只要讓我帶走100個人，我一年內能建立第二家微軟公司”，可見對于一個企業發展，起決定作用的不是辦公室、固定資產、廠房、設備而是能給企業創造未來的人才。

貴公司成立至今已發展多年，在福州市有眾多的物業管理樓盤，那么我想問，我們的公司處于福州乃至整個福建省同行之中排名第幾？公司的現狀能讓您和您的員工們滿意嗎？我們現在是不是很完備沒有任何問題？我們未來要不要做強做大？

如果對于現狀大家都不滿意有沒有想過問題出在哪里？找到解決的方法了嗎？如果公司還有不完備的地方，我們意識到了嗎？想不想解決？如果想做強做大，我們的戰略規劃制定了嗎？有找到適合的人去開始執行了嗎？

基于以上，如果我們確實有不滿意，確實想解決問題，確實要使自身更完備，確實要做強做大，那就不能不重視人才，不能不重視人力資源部的建設管理。人力資源部可能解決不了上面的全部問題，但是它可以為公司找到能解決上面問題的人才。

人才是一個公司發展的決定因素，因為任何的戰略計劃最終要落實的人去執行，如果沒有合適的人去做，那么我們的所有的想法、戰略計劃都是一紙空文，都僅是想法而已。人力資源部是發現、培養、選拔人才的部門，如果一個公司不重視人力資源部，或者人力資源部不能夠實現它的職能和職責，那么人資部門就不可能為公司提供有效的人才，近而影響公司的發展。所以決定公司發展成敗的是人才，是人才的創造力和執行力。而人才又是通過人力資源部來進行選拔和培養的，這也就是為什么大部分企業對于人資部門的建設投入大量精力的原因所在。

結合自身的工作經驗，如果我能有幸成為貴公司的人資部負責人，我將對人資工作做如下模塊化規劃：

一、招聘

在這個模塊，就是為公司選拔人才，選拔優秀的人才，無論層次高低都是公司發展所需。

人資部門根據公司自身的發展和人員現狀，對公司的用人情況做出計劃，人資部作為計劃制定和執行的主要部門應作的工作有：

1、了解公司的發展，為發展對人才的需要，做好人才招募工作

2、了解人才市場情況，針對本行業特點，建立多種人才招聘渠道

3、了解公司現有人員能力和工作匹配度，為人員晉升、淘汰和流失所產生的職位空缺準備后備人員

4、幫助公司各部門要做好本部門的用人計劃，人資部在此基礎上結合公司發展大計做出全年的招聘計劃，并以一定的時間周期（月、季、半年）做出一定的調整。

公司的發展，第一步就是選對適合的人才，這樣才能制定正確的經營策略，正確的經營策略再由適合的人去執行，才能達到制定策略所預想的目標。

二、培訓

培訓是針對全體公司人員的培訓，上至總經理下至最普通的基層人員的全體人員，而不是僅僅對新員工進行培訓，因此培訓工作分兩部分進行：

1、入職培訓，即新員工培訓，主要是讓新加盟公司的人員，對于本行業、本公司有一個深入的了解。讓其接受我們的行業我們的公司，這樣他才能真心的投入到我們的事業當中。

2、在職培訓，即使員工的能力得到提升的培訓，隨著企業的發展每個員工也應與企業的發展同步發展，在其自身努力的基礎上，企業也要為其提供相應的內部培訓和外部培訓。給功勛卓著的人員良好的培訓也是對其的一種嘉獎，對比物質獎勵更能起到激勵的作用。

良好的培訓可以將有潛力的人才培養成我們所需要的人才，可以將我們現有的人才提升的更高的層次，為企業的人才儲備梯隊建設及企業發展做更好的服務。

三、薪酬績效福利

薪酬績效福利是企業人資工作的重點，它關系到每個人的切身利益，必須堅持公平、公正的原則，實行按勞分配、按對公司的貢獻大小制定相應的工資標準。我認為我們的薪酬績效福利構成可以分為以下幾個部分：

1、基本工資：由基本底薪（日工資出勤天數）﹢職能給（崗位工資）﹢工齡工資（隨著在公司服務年限的增加遞增）

2、績效獎金：包括月度獎金、季度獎金、半年獎金及年終獎金等，根據崗位的工作重要性和工作業績態度等制定詳盡的績效考核方案，并結合行內標準制定相應的獎金標準。

3、福利：包括面向全體員工的國家強制的社保、公司給予的過節費、生日費、消暑費等，給予部分資深員工的帶薪年假、補助旅游、公費考察等在這部分我們應遵循合理的基本工資，具有激勵性誘惑性的獎金以及人性化體貼的福利相結合的原則，通過這物質利益杠桿來激發全體人員的工作積極性和創造性。

薪酬體系是一個企業非常敏感的話題，這個體系制度一旦建立必須要嚴格執行，不能輕易廢止改動。并在員工中間強調薪酬保密制度，不得互相探聽他人薪酬更不得泄露給競爭對手。具體的薪資標準要結合公司實際和行業特點進行制定，并隨著企業的發展進行適當的調整。從現有的薪資制度過度到新的薪資制度過程中實現平穩對接，避免對公司經營管理產生不良影響。

四、員工關系

首先，我們要建立完備的用人體系從入職到離職我們要有完備的標準、流程和程序，這樣也是體現我們公司正規化的一種方式，包括與每名員工簽署 勞動合同，讓其有一種歸屬感和責任感，公司也可以規范每名員工的行為，對其有種約束，以避免人員的異常流動。

其次，我們要建立健全我們的規章制度和各種規范流程，只有我們具備了這些必須的制度體系后，才能對于公司的發展有一定的規范和監督，去約束員工的行為，使之不背離公司的發展目標行事。

第三，對于公司現有的每個人員，我們應為其制定一個完備的職業生涯規劃，使之清楚他在公司的現狀和未來的目標，這樣才能激發其工作積極性和創造性，增加他對公司的信心，增加員工的穩定性。

第四，在日常工作中適時實地的了解員工的

心態、思想并及時為其解決工作中的疑惑和困擾，避免因誤會或溝通不暢而產生的彼此不信任。建立一個和諧穩定的工作環境和氛圍。因為在一個和諧穩定的工作氛圍中才可以最大限度的發揮每名員工的工作能量。

第五，要加強團隊建設，我們的每個部門就是一個團隊，從而組成我們企業這個巨大的團隊。我們在推行精英領導的同時，更要強調團隊精神，因為只有發揮整個團隊的能量才能最大限度的實現我們預期的目標。當一個部門、一個公司具有了團隊精神，就能做到無往不利，無堅不摧。因此在日常工作中要特別強調團隊精神和團隊建設。

通過員工關系功能的實現，加強企業與員工個人的對話溝通，增強員工對企業的認同，增強員工的從業穩定性，避免人員的頻繁或過度流失。穩定的員工隊伍是企業發展壯大的根基。因此員工關系工作在人資模塊中占據舉足輕重的地位。

五、機構編制

1、完善公司的組織機構編制，制定符合公司現狀和適應未來發展的機構設置和崗位編制。做到定崗定編，明確每個崗位的職責和工作內容。清晰公司的各部門的工作流程和各部門間的關系與工作配合方式，使公司的工作職能和效率提升到一個較高的層次。

2、建立跨部門職能小組會議，成員由各部門負責人組成，用以研討公司的發展大計及日常工作中的部門間需配合解決的問題。以此解決工作中可能遇到的種種不利于公司發展建設的問題，避免部門間互相扯皮，以達到提高工作效率的目的。

六、新老員工關系處理

各個公司在內部都會出現新老員工關系處理方面的問題。老員工認為自己為公司發展立下汗馬功勞，而新員工未參與創業，就能領取和自己相當的工資或者領導自己，因此對于新員工在心理上會有輕視的想法，認為新員工什么都不懂，就是來搶奪他們崗位的。而新員工認為老員工倚老賣老，知識陳舊，不思進取實際對于公司發展已經沒有什么太大作用了，于是形成了公司內部兩個對立的非正式組織，從而在工作上互相牽制，形成了阻力，影響了公司的工作氛圍和工作效率。

我們在這個問題上要明確兩點：

1、公司的老員工是企業不可多得的財富，老員工的存在是企業發展的經歷者和見證人，他們對企業有深厚的感情，和很高的企業認同感歸屬感，也是企業發展中穩定的人力資源，對于能力強的老員工企業可以給予更高的職位，而因為自身能力所限不能提升的可以給予適當的榮譽崗位，和更好的福利待遇。

2、新員工是企業發展的新生力量和強進動力，能提供老員工不能給予的新的理念和想法，是企業不能不重視的發展資本。

如上，對于企業中存在的新老員工矛盾問題，公司管理層不能不高度關注，通過公司完善的崗位設置、合理的薪酬體系、競爭的晉升制度及人性的員工關系工作，相信可以處理好新老員工的關系，借助新人的沖勁創新和老人的忠誠穩重一定可以使公司的發展更加美好！

七、對各物業點的指導

作為公司加物業點管理的模式，公司的人資部還肩負著為各物業點人員管理、發展規劃進行監督指導的作用，包括物業點的建立所需的人資部門支援工作，貫徹執行公司統一的制度規范，結合不同物業點的特點對于其在人資工作上的問題進行適當的調整等。

公司管理論文:淺談現代公司經濟建設發展過程合同管理的現狀及對策

【摘要】：隨著我國加入WTO，社會主義法治建設的逐步推進，公司依法經營決策問題必將更加突出。合同是公司從事經濟活動中取得經濟效益的橋梁和紐帶，同時也可能會產生糾紛的根源。公司經營活動是風險與利益共存的活動，利益越大，風險也越大。在日常的經濟交往中極易陷入不法分子設置的合同陷阱中，公司就可能因此蒙受巨大的經濟損失。因此公司中的合同管理是一項極其重要內容，搞好合同管理，是維護公司合法權益的最基本的要求與行徑之路。

【關鍵詞】： 合同管理 合同法 公司 法律法規 法律意識

市場經濟是法治經濟、契約經濟，合同是商品經濟的產物，是商品交換的法律表現形式，現代公司的經濟往來中各方主體主要是通過合同形式去履行其權利義務的。合同管理已成為目前現代公司法律管理制度非常重要的內容之一，它必須是全過程的、系統性的、動態性的。我們不僅要重視合同的洽談、草擬、簽訂、生效開始的管理，更要重視合同生效履約期間出現情況變化及時對合同的修改、變更、補充或中止和終止的管理活動①。能否實施有效管理把好合同關，是現化公司經營管理成敗的一個重要因素。

為如何推進公司合同業務管理工作，不斷的適應社會主義市場經濟的發展要求和遵循法制制度的保障，談談幾點看法。

現代公司合同管理中存在的主要問題

（一）合同管理的法制觀念淡薄、法律意識與制度建設滯后

一是當今大多數企業公司從計劃經濟時期走過來的，不少公司領導和管理人員的思想意識與管理方式以及法律管理制度都帶有計劃經濟時代的色彩。雖然從改革開放后由計劃經濟逐步轉向市場經濟、國營轉向民營，市場競爭迫使廣大從業人員開始接觸合同，引入合同意識與管理，因當時的合同是很不規范的，也沒有什么示范文本，合同的內容過于簡單和粗糙，甚至有漏洞，并引發出了不少的沉痛教訓。辛辛苦苦贏得的利潤，到頭來由于合同上的漏洞，一場官司輸掉甚至賠上了老本，作為公司的領導人深感合同的重要和合同管理的重要性。相比八十年代改革開放初期，現在公司的合同管理完善得多了，可以說基本到位，但受計劃經濟體制的殘余影響，至今在合同與合同管理上仍然存在一些不少問題。

二是不少從業人員對市場與合同、合同與合同管理的關系缺乏認識。在市場經濟條件下市場與合同是一種相互依存的關系。一方面，市場是靠合同運作的，市場主體各方都是靠合同去履行其權利與義務。另一方面，合同的成立必須以市場為前提。沒有市場談不上什么合同。合同是市場的產物，是市場可持續發展的動力。有些業內人士不了解這種必然聯系和相互依存的關系，只顧到市場承攬任務，卻不去簽訂合同或者草率簽訂，結果遇上糾紛就沒有協商與調解的依據，或者依據不足②。另外對合同與合同管理的關系缺乏認識，這也是一種相互依存的關系。合同產生在合同管理的前期階段，多數是由于急于簽成合同而過于草率，往往合同生效這一階段倍受到高度重視，但不重視合同履行是實現權利與義務的過程，因此，合同管理上的問題大多數產生在中期和后期履行階段。

三是合同法律滯后和我們的合同法律意識滯后。因為計劃經濟年代不需要合同，也就不需要合同法了。從1999年3月才制定了統一的合同法，近二十年的改革開放進程中，十年的市場經濟進程中，我們所處的合同法律環境是不完善的。我們的從業人員的對合同法律意識更為滯后，最明顯的表現是不認識合同與合同法律的關系，訂立和履行合同往往離開合同法律，想怎么寫、怎么簽就怎么寫、就怎么簽，缺乏依法訂立和履行的法律意識，造成不少失誤和損失。合同法律是合同訂立和履行全過程的法律依據，是發展社會主義市場經濟和維護公司的合法權益，任何離開合同法律所簽訂的合同都是無效合同不受法律保護。

四是缺乏一套嚴謹有效的合同管理制度，對合同管理未能體現規范化、法制化和科學化的要求。從合同的洽談、簽訂、履行、變更到中止或終止、解除全過程的各個環節，應該用制度規定下來。在簽訂合同時往往普遍缺少對對方資信深入調查了解，沒有嚴格審查對方的法人營業執照或自然人身份證、法人授權委托書。甚至很多一些公司都沒有建立有效的合同管理制度，致使合同原件丟失或僅保存一些復印件，一旦合法權益被損害便無法主張自己的權利。另外對公司職員的相關授權不明也是容易引發糾紛的原因之一。有的公司沒有明確職員的管理職責制度和授權制度，甚至還超出公司自己的權利范圍對外簽訂合同或一般員工未經授權擅自對外簽訂合同，管理制度亂套無規范可言，在司法實務中對證據認定規則以及民事責任歸屬確認都有較明確規定，而這些規定對這些未經授權員工和公司超出權利范圍所訂立的合同所致的結果往往是相當不利。到目前為止公司的合同管理，雖說基本上有章可循但不能說沒有空白與死角，由于有以上幾點存在問題和加上舊習勢力的影響，有章不循的現象還不時出現。

（二）合同文本不規范、條款過于簡單、模糊以及文字不嚴謹。一些合同的條款過于簡單，僅約定幾條意見簡單地歸結為一小段話，根據我國現行法律規定它們的意思不同，所表達的法律效力也有所差別，另外，合同條款約定的意思不明確、不具體。如：合同約定買賣供貨，以合同法解決爭議，由違約者承擔違約責任等。雖然從理論上而言合同的成立僅要主體和標的就可以成立，但是標的物數量與質量如果不明確和產品瑕疵很容易產生糾紛。例：“以合同法解決合同爭議，由違約者承擔違約責任”這樣的條款等于沒有約定。合同法規定了在合同發生爭議時采取協商、調解、仲裁和起訴四種解決爭議的方法，在合同條款中應盡量明確是采取那種解決爭議的方法，同時更要明確當事人對于違約責任約定的定金罰則、違約金、賠償損失等。另外，有的合同簽訂地點不詳細很不明確。根據《民事訴訟法》規定：合同糾紛可以由被告住所地或合同履行地的法院管轄，同時《合同法》又規定：合同當事人可以在合同中約定原告住所地、被告住所地、合同履行地、合同簽訂地、合同標的物所在地的法院管轄。因此，合同當事人應明確、具體地約定合同糾紛管轄法院，否則是無效約定。

合同文字不嚴謹就是不準確，容易發生歧義和誤解，導致合同難以履行或引起爭議。依法訂立的有效的合同，應當體現雙方的真實意思。而這種體現需要靠準確明晰的合同文字作載體?？梢哉f，合同講究咬文嚼字。合同條款不全面、不完整，有缺陷、有漏洞。常見漏掉的往往是違約責任。有些合同只講好話，不講丑話；只講正面的，不講反面的，不懂得簽合同應當“先小人后君子”的訣竅，一旦發生違約，在合同中看不到違約如何處理的條款。

（三）合同的主體資格問題

合同當事人主體合格，是合同得以有效成立的前提條件之一，而合格的主體，首要條件應當是具有相應的民事權利能力和民事行為能力的合同當事人。根據我國的《民法通則》、《合同法》等法律法規和司法解釋的規定，法人的分支機構需由法人的授權委托書才可以享有對外簽訂合同的資格，同時作為法人職能內部科室是無權對外簽訂合同的?，F實中一些公司的什么分部、辦事處、銷售科等職能科室或分支機構經常代表法人對外簽訂合同。更有一些公司的銷售員工直接代表法人對外簽訂合同，既無法人授權委托書，又無身份證明，一旦發生糾紛責任很難明確。這里要防止兩種傾向：一是雖然具有相應的民事權利和民事行為兩種能力，但不是合同當事人，即當事人錯位，也是合同主體不當；二是雖然是合同當事人，但卻不具有上述兩種能力，同樣也是合同主體不當③。

（四）主從合同關系不明確和違反法律法規簽訂無效合同 主合同是指能夠獨立存在的合同，從合同是指以主合同的存在為前提才能成立的合同，如保證合同、抵押合同等。沒有主合同的從合同是沒有根據的合同，是“無源之水”，而“無源之水”是不存在的 《合同法》規定，違反法律、行政法規的強制性規定簽訂的合同屬于無效合同，而無效合同是不受法律保護的。目前公司與企業所簽訂的合同，有些是以合法形式掩蓋非法目的的，實質也是無效合同④。

（五）合同的生效與履行問題

合同的生效不同于合同成立，一般情況下當事人應采用書面合同形式訂立合同的，自雙方當事人簽字或者蓋章時合同成立。有些合同約定自雙方簽字蓋章之日起生效，但是合同上面僅有簽字或蓋章，而有的到底是法定代表人或其授權委托的人來簽字加蓋單位公章都不是很清楚。另外一些合同無明確合同的履行期限，這就很容易給合同安全埋下了隱患。

在履約過程中發生合同變更是正常的事情，問題在于不少負責履約的公司管理人員缺乏這種及時變更的意識，結果導致了損失。合同變更包括合同內容變更和合同主體的變更兩種情形。合同變更的目的是通過對原合同的修改，保障合同更好履行和一定目的實現。

另外，在履約過程中及時地發出必要的書函，是合同動態管理的需要，是履約的一種手段，也是一方主體自我保護的一種招數，可惜這一點往往被忽視，結果受到懲罰。履約過程中的鑒證是一種正常行為。但有些公司的管理人員對此并不重視，當發生糾紛時，也因無法舉證而敗訴。有些應當追究的卻過了訴訟時效，但當起訴時才發現已超過了法律規定的訴訟時效，無法挽回損失。超過了訴訟時效等于放棄債權主張，等于權利人放棄了勝訴權?！逗贤ā焚x予了合同當事人的抗辯權，應當行使的權利沒有行使，但大多數公司不會行使⑤。應當重視證據(資料)的法律效力的而卻沒得到足夠的重視。并不是所有書面證據都具有法律效力的。有效的證據，應當是原件的、與事實有關的、有蓋章和(或)簽名的、有明確內容的、未超過期限的，不具備法律效力的書面證據只是廢紙一張。

二、公司合同管理中的建議與對策

合同管理的好壞直接體現一個公司的管理水平的高低，對今后公司的生存和發展至關重要。只有不斷增強業務培訓、提高合同管理人員的素質和全員合同管理意識、加強合同檔案、專用章和專人負責管理以及合同履約過程控制意識才能提升合同管理水平，降低公司項目管理成本，是取得最大效益的有效途徑。為了更好的防范合同管理風險，減少潛在的合同管理可能引起的經濟損失，結合上述合同管理方面存在或可能存在的問題，公司在合同管理中應做好如下幾項工作：

（一）、加強合同管理人員的培訓教育，在合作中相互學習。全面提升合同管理人員的素質，堅持每年選送人員參加公司組織的合同業務培訓和法律事務培訓,加強合同管理部門對公司合同經辦人，采取以會代訓的形式，組織學習《合同法》和公司有關合同管理辦法、規定，包括他們的思想水平、法制水平、文字水平和業務能力。同時，通過對每份合同的實際草擬、簽訂、修改，以例施教，提高合同經辦人的業務水平，從而保證了合同的簽訂質量，較好地維護了企業的合法權益。

（二）從法律角度對合同管理的風險點進行嚴格審查和控制。建議公司內部設立法務部門或者合同管理崗位，對公司合同的簽訂和履行負有監督、檢查和指導的職責。具體包括對格式化合同文本的訂立，合同條款的檢查，違約責任的合理設定，其他合同法律風險的防范等。法務部門或者合同管理崗位從合同的項目論證開始，監督、檢查并指導當事人資信調查，合同談判、文本起草、修改、簽約、履行或變更解除、糾紛處理等合同管理活動的全過程，預防合同糾紛的發生，減少合同糾紛中公司的損失，有效維護企業合法權益。

（三）、加強合同管理檔案和合同專用章管理，構建合同業務庫與專人管理

合同檔案管理是公司檔案管理的一部分，同時又是合同管理工作的重要部分，合同檔案應由公司設專人管理，或由合同章管理人員監管，并建立起嚴格的審核、登記制度和相應的管理制度，凡經公司加蓋了合同專用章的合同或其他文書都必須在公司備案或登記，絕不能再出現找不到合同等其他漏洞的出現。

（四）、抓好履約檢查環節與違約糾紛處理

合同管理人員必須經常了解對合同履約和管理情況并進行針對性的檢查，通過定期檢查才能及時發現問題和反映出合同履約中的一般性問題，顯示出妨礙合同履行的重大問題，以及產生爭議或出現糾紛的現象或隱患等，提出解決的辦法或提出解決的請求，制訂防范風險的對策，通過整改使合同順利履約得到落實。在合同履約過程中一旦發生違約情形，公司要區別情況，及時采用協商，仲裁或訴訟等方式，積極維護公司的合法權益，減少經濟損失⑥⑦。 由此可見，合同管理是市場經濟條件下公司管理的一項核心內容，方方面面都應圍繞著這個核心而開展。成功的公司合同管理，是把合同的權利義務按職能分工分解到各部門，由各部門去履行屬于自己職能范圍的權利義務。只有這樣、合同管理才能真正到位，履行責任才能真正落實。

公司管理論文:制定人力資源管理戰略需考慮公司外部環境

毫無疑問,表現最好的公司都關注那些能夠給消費者和股東帶來最大價值的戰略。在一定程度上,公司里的每一個部門都是靠滿足市場需求實現價值增值,人力資源部門也不例外。

在密歇根大學Ross商學院人力資源領導力戰略學院商業和領導力中心教授韋恩·布羅克邦科(Wayne Brockbank)看來,人力資源管理部門戰略的制定需要對外部商業現實有很深入的理解。而人力資源管理部門價值創造的界定則有賴于公司內外部的主要股東。韋恩同時還是密歇根大學董事會成員之一。

在任何組織中,一個明確的人力資源管理戰略是非常必要的,這個戰略一定與市場需求以及公司整體的戰略相聯系。在韋恩教授看來,無論是為了增加市場競爭優勢,實現公司利潤收益,還是達到財務盈虧的底線,凡希望實現和增加價值的人力資源部門必須對哪些努力會提升人力資源部門的價值與哪些做法會削弱和降低部門價值有非常清晰的認識。

例如,通用電氣公司(CE)的人力資源管理戰略就是一個很成功的案例,被其他公司廣泛的研究和學習,主要原因在于它和整個公司的商業戰略很好地結合在一起。韋恩教授認為,CE人力資源部門的領導人很好地理解了將人力資源實踐和商業成功聯系起來的重要性,實現了從更加傳統的由內到外的人力資源管理方法到外部環境導向的人力資源管理方法模式的轉變。

過去,人力資源管理部門都是在關注公司內部消費者,即公司雇員管理方法的創新,當然,這確實是人力資源管理一個很重要的對象,但在創新管理方法讓內部雇員滿意之外,人力資源管理也必須仔細研究和關注企業外部消費者,因此,把對外部市場環境的關注作為檢驗人力資源管理戰略的一項指標和標準非常重要,這終將成為決定公司成功的一項重要因素。

韋恩教授在他的教學活動和出版物中對此進行了總結,并提出看法幫助人力資源管理者列舉了一些能夠為消費者、投資者、管理者和雇員創造價值的資源和方法。其中,最重要的結論集中在他和戴夫,烏爾里希(Dave Ulrich)合著的《價值主張:助力人力資源管理有效實現與組織外部環境的整合》。

在書中,韋恩和戴夫總結了六個關鍵的步驟。一是確定實施人力資源管理戰略的組織單元和推廣范圍:公司人力資源管理戰略是準備在整個公司推廣,還是在一個區域性的分公司,亦或是一個部門?二是掌握公司所處的商業環境中市場活動的一些普遍的潮流和趨勢,分清事情的輕重緩急。三是了解競爭對手公司的優勢資源,研究、分析采取何種方法能讓公司比競爭對手做得更好。四是精確地界定企業文化理念,以保持持續的競爭優勢,企業文化理念代表著組織內部共有的思考和行為方式,讓消費者和股東接受公司文化理念是公司走向成功一項重要因素。五是將企業文化理念運用到人力資源實踐當巾,重點是要關注那些能夠提供最大價值,但仍未和競爭優勢相聯系的部分。六是制定一套清晰的、行之有效的可執行、可落實的人力資源管理戰略。

韋恩教授提醒每一位人力資源管理者必須清楚知道的一件事情是:沒有放之天下而皆準的真理,一套人力資源管理戰略在一家公司是成功的,但在另一家公司也許就沒那么有效了,任何戰略都要與公司現實的目標——盈利和創收相聯系,只有這樣戰略才能創造價值。

過去人力資源管理研究主要集中于研究那些成功的人力資源管理案例,然后編成一個課程,公司人力資源管理者一邊聽課、學理論,一邊模仿成功案例。然而今后,人力資源管理如果真正想要在商業活動這個大舞臺上扮演好自己的角色,就需要在制定管理戰略時充分考慮股東和消費者的利益。

公司管理論文:公司物資管理信息系統的應用

隨著計算機網絡的大面積普及,企業信息化管理也在逐步深入,作為我國重點支柱的煤炭工業的信息化建設正逐步展開,很多大型煤礦和中型煤礦企業都進行了企業內部和外部的業務應用系統的建立,將企業當前擁有的資源很好的整合在了一起,以業務過程為中心進行應用系統的集成,提高資源的利用效益,讓業務環節之間的相應速度更快,不斷的幫助企業降低成本,提高企業的經濟效益,已經逐步的成為了很多企業都非常關注的問題,為了切實將企業物資管理業務理順,提高企業物資管理水平,使數據高度共享,信息及時反饋,便于領導正確的決策,本文簡要概述了煤礦企業物資信息化的必要性,主要介紹了大屯公司物資供應信息化的設計與實現,最后總結了開發應用物資信息系統為企業所帶來的效益及管理信息系統成功的關鍵。

關鍵詞:

大屯公司信息系統;物資管理;效益

一、大屯公司概述

大屯公司位于江蘇、山東兩省交界的微山湖畔,公司先后榮獲全國五一勞動獎狀、全國守合同重信用企業、全國質量效益型先進企業、煤炭工業質量獎、煤炭行業科技進步十佳企業、煤礦安全質量標準化公司等榮譽稱號;整體通過了質量、環境、職業健康安全管理體系認證,企業技術中心被認定為國家級技術中心。煤礦物資管理是煤炭企業產、供、銷三大支柱之一,其主要目標是及時按質按量的提供生產所需的各種物資,通過最少的物資儲備來保證供貨狀態能夠最佳,避免出現缺料和物資擠壓的情況,確保組織供應的合理性,確保企業能夠正常的開展生產經營活動。要確保各廠(礦)生產以及設備維修時需要的相關物質能夠供應正常,必須通過物質信息化管理來嚴格管理采購、供應以及使用的每一個環節,切實降低企業生產的成本,提高資金周轉的速度,并詳細的統計分析獲得的信息,找到生產物質管理過程中可能存在的問題,并找到問題解決的策略,不斷的提高企業物資管理的先進性和科學性,從而幫助公司提高其社會效益和經濟效益。

二、開發大屯公司物資供應信息系統的必要性

現在信息已經成為了資本、土地以及勞動力之后的一個重要資源。誰能夠得到更多的信息,并合理利用這些信息,便能夠在競爭中領先,從而獲得更多的優勢。在煤礦中,物資供應部門是企業和生產單位的重要紐帶和橋梁,能夠給企業的正常運行提供物質保證。供應部門的作用非常重要,進行物質管理信息系統的建立,能夠給單位生產提供生產資料方面的保證。就微觀而言,進行物資管理信息系統的建立,能夠更好的進行物資的流轉,生產效率也會有明顯的提高,通過信息化手段加強了管理,企業的經濟效益也會有一定的提高。就宏觀而言,其符合社會信息化的發展潮流,社會化生產周期有了明顯的縮短。大屯公司物資供應處作為集團公司物資供應管理的主管部門,這個部門對企業生產經營而言是非常重要的,其實計劃、組織、控制企業生產過程中需要的物質儲備、采購以及使用的部門。切實做好物質供應管理,提高物資采購和使用的科學性,對企業更好的進步發展、產品質量提高、成本降低、更好的周轉資金、幫助企業獲得更多利潤都非常重要。進行大屯公司物資管理信息系統本身便是資本運營管理方面的突破,能夠將優勢資源真正的盤活,這種資源的整合對礦區物資管理水平的貢獻是以往任何一種管理手段的變革所無法比擬的。通過網絡能夠將礦區內部分散以及比較獨立的資源虛擬成為一個比較大的倉庫,能夠通過信息系統來共享相關的資源,這樣能夠改變以前重復儲備的情況,改善物資積壓的情況,可為廣泛物資配送規范管理打下良好的基礎。隨著網絡時代的發展,設備與軟件的更新,我們越來越感覺到原有老系統硬件嚴重老化、存儲容量較小、運算速度較慢、各種軟件、硬件接口復雜,系統功能相對簡單,數據資料共享能力較差。其強大的信息處理功能沒有得到有效的發揮,效率極其低下,不利于今后現代化的物資管理。因此,我們必須要開發具有符合大屯公司自己特色的先進的物資貿易管理信息系統。

三、大屯公司物資信息系統的設計及功能模塊

(一)信息系統設計

1.信息系統設計的主要思想

建立符合礦區物資供應系統的供應鏈信息系統,實現內部業務管理一體化,逐步建立與供應商信息互通的協作關系,整合上下游信息資源,統籌“信息、物資與資金”管理。

2.信息系統設計的目標

信息系統設計的目標是:建立以計劃為龍頭的采購管理體系,導入先進的ERP管理思想,有機的整合從計劃、訂單、收貨驗收、入庫、發票到結算全過程的管理。建立運行高效的業務聯動運行機制,使每個業務流程環環相扣。建立完善的供應商檔案,實時采集供應商的歷史交易記錄,引入供應鏈思想。運用合格供方評定機制,合理的選擇供應商,對技術通用的物資實行網上招標采購、比價采購、定點采購。建立統一垂直的庫存管理體系,使兩級庫存統一調配,通過供應商信息互通的協作關系,實現“物資超市”的管理思路,充分利用經濟批量法采購,優化平衡庫存結構,降低采購費用,加速資金周轉率。依據企業財務管理制度的規范需要,建立物資管理業務數據高度集成系統,做到業務數據和財務工作無縫鏈接。建立管理者通過物資管理信息系統實現整個業務運作狀況的監控,整合業務協調、有序運行。支持集中采購管理模式,強化物資采購的集中管理控制。按照“采購與定價相分離、合同草簽與審簽相分離、進貨與驗收倉儲相分離”的原則,支持采購運作線、價格運作線、合同審簽運作線、質量驗收運作線、財務運作線五線分離原則。支持招標、議價、詢價、內部、定點等采購方式的價格管理,制訂采購基準

價格,關聯合格供應商及限價管理,控制采購訂單的執行。規范、協同、優化企業采購業務處理流程,能夠根據企業實際情況,靈活配置適于企業的各種不同業務類型的采購業務流程和審批工作流,支持企業采購業務流程的變化。支持對庫存管理提供相關預警信息和控制。支持各廠礦、公司材料成本分析、單項工程核算。具備完善、嚴密的權限管理體系。支持定制化和開放化的查詢功能及報表功能。 3.信息系統的總體構架

全礦區涉及到物資采購、供應、倉儲及物資監督管理的部門。首先由各物資需用單位的供應(配件、設備)部門分別按車間、區隊向信息系統內錄入物資需用計劃,匯總、平衡利庫后生成本單位物資需求計劃。由供應處專職計劃管理人員匯總需用單位的物資需求計劃,按照供應處采購業務的劃分,向各采購部門發送礦區物資需求計劃(年度、月度、臨時)。各采購部門接到上述信息后,進行庫存平衡,確定采購方式(招標、議價、比價、定點、內部產品)生成采購計劃(包括供應商名稱、物資品種、采購方式等)。供應處分管領導審批采購計劃后,業務部門根據審批的采購計劃,按照年初確定的合格供應商及不同的采購方式(招標、議標、比價、定點、內部市場)確定采購定單。并向供應商發送。物資進入倉庫前,倉庫驗收組及保管員按到貨通知單(或定單)驗收入庫,并在信息系統內確認。采購部門接到由保管員簽字的收貨通知單(含需用單位倉庫)及供貨發票,根據倉庫確認的收貨信息記錄,在信息系統內確認,并同時沖暫估。各需用單位根據物資計劃申請量結合總庫庫存,在信息系統上自動下載提貨清單鎖定庫存,合理安排運輸工具到總庫提貨?？値彀凑仗嶝浨鍐伟l貨后,進行信息系統確認,自動生成隨貨同行清單一式三份(提貨人、出門條、保管員自留各一份)由提貨人簽字。需用單位按隨貨同行清單進入信息系統確認。

(二)信息系統的主要功能模塊

1.信息系統的主要功能模塊

大屯公司物資信息系統主要設置了十個功能模塊。依次是:基礎數據管理、供應商管理、計劃管理、采購管理、采購限價管理、采購定單管理、合同管理、驗收管理、入庫管理。出庫管理基礎數據管理主要提供了:維護物資編碼信息、權限、口令、角色劃分的維護、維護計劃價格、審核計劃價格、設置安全庫存、設置供應單位信息。供應商管理模塊的能夠給供應商的供貨價格、質量、負債能力、按期供貨以及售后服務等一系列的因素的綜合評價打分功能,給采購招標以及供應商思維評價提供統一的標準。通過分析相關的數據,能夠幫助業務人員進行最佳采購策略功能的制定。計劃管理主要分成下面兩種,分別是正常計劃以及臨時計劃。其中前者可以分為:年度物資使用計劃、年度物資需求計劃、月度物資使用計劃及月度物資需求計劃。采購管理按照大屯公司“關于物資集中采購“的文件要求,共設計了五種采購方式,即:招標采購、議價采購、比價采購、定點采購、內部采購。公司物資采購部門依據月度物資采購計劃和年度物資采購計劃。并可對系統自動生成的采購申請進行增加和刪除。采購限價管理主要提供由管理部門制定物資采購最高限價及查詢等功能,本功能控制了整個物資的采購價格,對于招標和議價采購的物資限價,由系統在招標和議價過程完成后,系統自動寫入限價庫,作為采購定制物資采購單價格的依據。對于比價采購、定點采購和內部采購等方式,全部由管理人員按照大屯公司價格管理規定審查后,錄入本系統,作為物資采購的最高限價。本功能能夠提供所有已采購過的物資及供貨價格的歷史記錄,為每年公司物資采購部門對供應廠商的綜合考評提供參考依據。采購定單管理主要是提供從物資采購計劃到物資采購申請,通過各種采購方式的選擇和限價的管理及控制,最終形成的,由供應商供貨的物資明細、供貨價格及供貨時間的一種契約。根據采購定單的自動生成合同文本,并提供合同的變更、撤消、修改、查詢、送審、審批、統計等功能。驗收管理提供了全集團公司物資到貨驗收的方式,入庫管理的主要功能如下:庫存初始化、辦理物資入庫、其他入庫單、庫存月結轉及各種查詢功能。出庫管理功能提供了物資的有計劃領料、無計劃領料等功能。

2.系統的設計實現保證

大屯公司物資供應信息系統應用于物資采購、供應及監督管理等部門,由于各應用單位分布在整個礦區,地理位置相對比較分散,所以在整個系統設計上我們采取了集中式數據管理的方式,利用了整個大屯公司已經建設好的礦區網絡高速信息系統連接至各二級單位,通過各二級單位的局域網連接至各供應部門的用戶,在公司物資管理部門建設整個物資管理系統的數據中心。系統設計充分考慮到物資管理部門的數據流量大,處理事務繁多,而且各個用戶相對比較分散。在應用程序的設計上我們遵循了國際上通用的三層結構系統模型。該結構模型與傳統模型相比,具有軟件更為靈活、程序開發更為高效、重負載下性能更好、系統安全性更強等優點。整個系統從網絡的拓撲結構,軟件的體系結構到具體硬件設備的選型,防火墻的配置,系統軟件的選型及應用軟件的開發等各個方面都充分地考慮了系統的安全,從多方位、多角度保證未來系統是一個可以進行交互式關鍵業務處理的系統。統一接受來自于前臺的實時數據處理請求,并均衡分配給各應用服務器。在本系統的設計上我們采用防火墻方式實現物資系統數據中心的網絡安全。整個物資系統數據中心服務器獨立設計,采用獨立的交換機將整個物資系統服務器組成物資系統數據中心服務器組。與礦區網絡不直接相聯,中間采用高性能防火墻進行隔離。防火墻是一個跨接多個物理網段的報文轉發設備,因此它如同一個關守一樣,可以對所有流經它的流量進行各種各樣最直接的操作處理,如轉發通過、各層報頭檢查修改、各層報文內容檢查修改、鏈路帶寬資源管理、流量統計、訪問日志記錄、協議轉換等,可實現在線網絡管理和監控。

四、信息系統應用達到的效果

這套系統不僅僅優化了業務流程,提高了工作效率,建立了全面的供應商信息管理體系,還強化了計劃與考核的合理性,關聯性建立了統一垂直的大庫存信息管理體系,統一物料編碼標準化管理,實現了信息共享、關聯控制、強化了管理力度,因此,它帶來的經濟效益是不可估量的:

1.大屯公司物資供應每年平均采購額大,儲備資金占用也較大。使用本信息系統,通過庫存管理的優化,及時分析了庫存的儲備情況,減少了儲備資金的占用。

2.通過信息系統的使用,取消了帳簿、憑證式單據的使用,數據資料得到保管、不易丟失,實現無紙化辦公,在管理費開支上有了一定的節約。信息傳遞方便、快捷,需求單位對總倉庫的物資儲備狀況在網上一目了然,實現了集中安排運輸工具進行配載,在人員和使用車輛往返公司的費用上有了一定的節約。

3.該系統幫助我們建立和儲存大量的基礎信息,如物資檔案、供應商檔案、價格檔案、歷年物資消耗信息等,以提高物資計劃準確性、及時性,消除物資積壓、減少庫存、降低成本。

4.業務人員不用每天忙于開單事務,可安排主要精力調研市場行情,分析儲備結構,深入一線征求意見和建議,解決具體問題。

5.該信息系統的投入,使礦區物資供應管理工作達到信息流、物流、資金流集成,實現資源的優化配置。通過網絡使全礦區的物資管理工作都在管理中心的適時監控中,對物資管理辦法是否得到很好的執行,礦區的儲備結構是否合理等一系列問題,得到有效的控制。

6.該系統完善了供應商的管理,實現網上價格監督,公正、公平、公開的實施采購,在杜絕腐敗現象的滋生,抑制暗箱操作,消除不正之風上有一定成效。

7.該系統可促進信息化建設進程,為實現企業流程再造創造有利條件。

8.該系統的開發和應用在促進各級管理人員解放思想,樹立先進的管理理念,轉變粗放的經營觀念,為礦區全面推行信息化管理上打下了良好的基礎。

總之大屯公司物資管理對煤炭企業的生產供應和銷售都是非常重要的,其目標主要是根據需要及時的提供生產需要的相關物質,通過最小物資儲備來滿足供貨的實際需要,避免出現物資積壓以及缺料的情況,對供應進行合理的組織,做好資金周轉工作,從而確保生產活動能夠正常的進行。而想要確保每個廠礦的設備維修以及生產運營的物資能夠滿足需要,便必須將物資信息化運營進去,通過管理來做好物質采購、供應以及使用等每個環節,不斷的降低生產所需要的成本,提高資金周轉的速度,做好信息統計方面的工作,及時的找到生產物資管理過程中存在的問題和隱患,從而給物質供應管理決策更好的進行奠定信息基礎,不斷的提高物資供應管理決策的先進性和科學性,從而提高整個公司的社會效益和經濟效益。

公司管理論文:對基金管理公司營銷策略的認識與思考

自2000年9月以來，華安創新、南方穩健康成長以及華廈成長開放式基金相繼推出，我國基金業進入了一個新的發展時期。營銷能力成為衡量一個基金管理公司核心競爭力的主要標志。可以說，基金業正處于一個最需要營銷而又最缺乏營銷匠時代。本文試圖以傳統的營銷理論運用到新興的基金行業中，并借鑒國外成熟市場經驗，對我國基金管理公司的營銷策略提出一些意見和建議。

傳統營銷理論認為，營銷策略(marketing strategy)包含三大要素：(1)目標市場；(2)定位；(3)營銷組合。即在制訂營銷策略時，我們首先要通過市場細分(market segmentation)，選擇對自己最有吸引力的一個或多個細分市場作為目標市場(target market)，然后針對目標市場潛在顧客的心理，創造出一個屬于品牌本身的獨特位置，創造出一個屬于品牌本身的獨特位置，亦即定位(Makreting Positioning)，最后，根據目標市場的不同、定位的差異，發展出適當的營銷組合，即產品、價格、渠道和促銷，發揮最大的營銷效果，達成營銷目標。以下我們就分三部分，結合當前基金市場的情況，來探論基金管理公司的營銷策略。

一、市場細分和目標市場

制訂營銷策略的第一步就是市場細分?；鸸芾砉颈仨毘浞至私馔顿Y者需求，并根據這些需求的特點，選擇對自己最有吸引力的細分市場，為該市場提供量體裁衣式的基金產品和服務。反思前幾只開放式基金的發行，我們認為，基金管理公司停留在一種樸素的銷售觀念、沒有對個人投資者進行細分是基金營銷不力的主要原因。實際上，開放式基金的潛在個人投資者，其行為特征、需求特點、影響購買決策的變量都是有差異的，如果不加區別、拉長戰線，只能是無的放矢、廣種薄收。外對開放式基金的潛在個人客戶群體，我們可以依據不同的細分變量加以歸類：比如，依據投資特征，我們可以把個人投資者分為投資意識強的股民群體、投資意識薄弱的大眾群體；依據家庭年收入，分為中高收入階層、低收入階層；依據經常接觸的金融機構，分為證券營業部群體、銀行儲戶群體，等等。

以上只是對基金市場個人投資群體的大略劃分，接下來還應該根據產品的特征或者投資者的行為特征對市場進一步細分，細分的變量包括：地理因素（地區，城市）、人口因素（年齡、性別、收入、職業、教育背景等）、心理因素（社會階層、生活方式、個性）、行為因素（投資的時機、追求的利益、投資頻率、品牌忠誠度、知曉程度、對基金產品服務的態度）等等。

我們還應認識到，沒有任何一家基金管理公司能夠為所有的細分市場服務，根據公司資源、市場地位和競爭策略，進入具有良好發展潛力的一個或個細分市場，即選定其為目標市場是基金管理公司的必然選擇。開放式基金的目標市場的界定，我們可以分短期來看。由于國內長期投資理念并未得到個人投資者的廣泛認同，而機構投資者則比較容易接受開放式基金——這在前三只開放式基金的認購中已經得到了證明。因此，在短期內，我們在個人投資者市場，尤其是投資意識薄弱的大眾投資者上開發能力有限，不宣作為主要目標市場(Primar Target)。但是，短內最顯著的目標市場并不一定就是產品銷售最有潛力的目標市場?？紤]到積極認購前三只開放式基金的保險公司、大型企業集團只是因為目前沒有別的選擇，只能投資于此，以后定向募集、委托理財如果行到法規允許，它們的資金肯定會往這條路上走。相反，個人投資者這塊市場的潛力還有待于進一步挖掘，因此，短期內我們要把中高收入個人投資者群體作為除保險公司等機構投資者之外的主要目標市場（當然，還可以進一步細分），同時，大眾投資者應作為次要目標市場(Secondary target)，并逐步發展為開放式基金的主要目標市場。

二、定位

定位策略是基金管理公司在競爭中決勝的關鍵之一。在定位的過程中，基金管理公司需要考慮的問題是：目前的開放式基金市場上，本公司的開放式基金是怎樣的定位？市場上的競爭者又是如何定位？廣告策略是否能夠配合營銷定位？基金管理公司需要分析：投資者對當前市場的認識，確定投資者需要何種價值，而且這些價值不能從基金管理公司的競爭對手中獲得；市場中存在哪些沒有滿足的需求，而基金管理公司本身是可以提供這些需求的。通過以上分析，基金管理公司可以系統地識別和塑造自身的差異化優勢，成功地掌握最適合自己的市場利基(Market Niche)。

基金管理公司的定位策略包括對基金產品的定位和對公司本身的市場定位。就產品定位而言，我們必須將自身的開放式基金產品的固有的特性、獨特的優點、競爭優勢和目標市場的特征、需求等結合起來考慮。比如，針對目標市場對基金產品業績的需求，投資業績記錄良好的基金管理公司可以將自己的開放式基金定位于“提供良好的業績”；針對目標市場對降低投資風險度的需求，投資穩健、規范運作的基金管理公司可以定位于“穩健性”；針對目標市場對增值服務的需求，基金管理公司可以定位于“提供附加性服務”；針對目標市場對個性化需求的滿足，基金管理公司可以定位于“提供卓越的選擇性”。總之，我們可以在包括基金產品形象和與投資者溝通方式等方面尋求產品的差異化，并力求把這些差異定位到目標市場客戶的必目中，轉化為產品的持續性競爭優勢。

就市場定位而言，基金管理公司在市場中可“扮演”的角色通常是四類：市場領導者(Market Leader)、追隨者(Market Follower)、挑戰者(Market Challenger)和補缺者(Marker Nicher)。市場定位是由客戶對市場的認知而決定的，但是，基金管理公司的營銷人員可以采取適當的策略來影響客戶對產品和市場的認知，創造更強烈的產品形象，從而建立和更改本公司的市場定位。

在當前的開放式基金市場上，華安基金管理公司作為第一家開放式基金的試點單位，在公同前已經樹立起了“行業開拓者”的專業形象，為其定位于市場領導者奠定了基礎。先發優勢帶來了明顯的知名度優勢和信賴度優勢，華安創新的發行曾在全國13個銷售城市引起轟動，眾多網點甚至出現了投資者連夜隊等待領取預約號的情況。為繼續保有來之不易的地位，華安基金管理公司采用的策略是不斷地創新，比如在進入全國開放的申購贖回當日，推出“養老投資計劃”服務項目，以吸引投資者。此即應用了“最佳的防御策略即是攻擊”的原理，以不斷創新來提高其競爭的有效性和對客戶的價值。

眾多隨后已經或將要推出開放式基金的基金管理公司(Runnerups)，即可以采用“追隨者”的市場定位，也可以采用“挑戰者”的市場定位。比如，南方基金管理公司幾乎是在華安熱銷開放式基金的同時，推出了自 己的“南方穩健成長證券投資基金”，采用緊密跟隨的策略(Following closely)，強調“我也是”的營銷訴求，以期分享先進入者的投資收益。其他基金管理公司，還可以采用選擇性地跟隨策略(Following selectively)，即在某些方面緊跟領導者，而有些方面則依自己的方式行事。定位于選擇性的市場追隨者，成功的關鍵不在市場占有率的提高，而是在市場細分化的基礎上，采用集中市場全面作戰策略，即集中營銷戰力于主要目標市場，以達到與市場領導者相同甚至更高的獲利力。

當然，有的基金管理公司如果在產品創新和營銷渠道等方面有重要的突破，它也可以改變角色，成為市場挑戰者，在產品設計、品牌管理、廣告造勢、營銷渠道鞏固與強化等方面，設計一套整體營銷策略，正面攻擊市場領導者的弱點，最終超過其市場占有率。

三、基金管理公司的營銷組合策略

在基金管理公司確定了自身所服務的細分市場和針對細介市場尋找到公司和產品的定位后，接著就是如何針對細介市場制定有效的營銷組合策略了。

1.產品(Product)策略

包括基金產品的設計開發、基金品牌的管理和基金產品線的延伸。

投資者需求的變化、國家政策法規以及證券市場的變動都會給基金產品的創新提供機會。基金產品的構思來源可以分為兩類：理念導向型(ConceptOriented)和營銷導向型(Markehng Oriented)，理念導向型構思來自于投資決策成員、基金經理等專業人士，他們通過前瞻性地分析，判斷市場走勢并從中尋找可以形成投資品種的機會。營銷導向型構思來自于市場拓展人員、分銷機構和客戶服務人員，他們在與基金持有人的長期交往中深入了解投資者需求，從而針對客戶需求特點提出產品構思。就我國目前的情況而言，客觀上由于市場投資品種的局限性，主觀上由于對投資者的分類和投資需求的界定還沒有具體展開，因此，理念導向型的基金產品構思還占據主導地位。但隨著開放式基金的推廣和投資者長期投資理念的建立和逐步成熟，從投資者需求角度出發形成產品構思將在基金產品開發中起到越來越重要的作用。為此，基金管理公司可以在兩方面著手準備，對內是組建有市場銷售人員等組成的產品開發小組，健全市場部門、投資部門和研究部門之間的信息溝通機制，擴大公司內部新產品開發的構思源；對外是廣開思路，與保險公司、信托投資公司以及商業銀行結成戰略聯盟，共享產品開發研究平臺，通過學習金融同業的經驗，從中獲取基金行業新產品的構思源泉和新的目標市場。

基金產品的特性是易模仿性，因此，當基金產品進入相對成熟期，在市場中占有了一定的市場份額，產品的差異性也就不那么突出了，此時就要通過基金的品牌管理以達到穩固和擴大市場占有率的目的?；鸬钠放浦饕扇糠謽嫵桑簶I績、個性和能見度。業績是建立品牌的最重要的因素，為此，基金管理公司必須“做好本職工作”，給投資者較高的投資回報，同時，還要引導投資者在評價基金業績時與基金的類型、投資策略和投資目標結合起來，比如，教育投資者限定在同類型基金之間進行業績比較，而不是在不同類型基金之間進行比較（套用流行在西方基金界的比喻：桔子與蘋果是不好比的）。個性也是基金品牌的重要組成部分。在建立基金品牌時，基金管理公司必須根據基金產品類別和價值定位定義創新性的品牌個性，并在促銷活動的各個環節彰顯這一個性。基金管理公司還可以充分利用專業財經公關公司把握市場的“脈搏”，與投資者保持良好溝通，建立并維護自己特有的品牌形象。保持基金產品和服務的能見度是建立品牌的第三個要素。這并不僅僅意味著廣告，而是包括了基金管理公司與客戶交流的一切方式，通過宣傳和分銷（確立實際購買時的能見度），形成基金產品在市場上的整體可見度。

在不斷積累產品構思庫(Idea CenIer)的同時?；鸸芾砉颈仨毧紤]設計自身的產品線框架，作為指導某個類型基金和單個基金具體設計的綱要。新產品的設計應當服從公司整體基金產品線的構造要求。必須能夠對公司目前已有產品進行有效的擴張，或者彌補產品線的空白，或者對已有的市場客戶提供更多的投資選擇。比如，在基金管理公司搭建了開放式基金平臺之后，就可以面向大眾投資者開發債券基金、保本基金等新的基金品種，向同一目標市場營銷新的產品。

2.定價(Price)策略

在基金產品營銷組合中，如何在客戶可接受的價格范圍(Price range)中，制定出一個對公司最有利、最切合公司目標與政策的價格，是營銷人員面臨的又一挑戰。在前幾只開放式基金的定價策略中，我們注意到這樣一個問題，即基金管理公司往往側重于“成本導向”，未能綜合其他營銷組合變數做整體考慮，以致忽略了一些重要因素，如需求強度、客戶認知度與心理感受等等。盡管基金管理公司強調開放式基金的收費合理、符合國際慣例，但是。投資者更傾向于拿開放式基金的交易費率和國內封閉式基金相比，得出的結論自然對前者不利。同時，我國開放式基金費率結構上也還存在許多待完善的地方，突出表現在沒有鼓勵投資者長期投資的安排以及沒有針對不同的投資者設計不同的費率結構，這些都值得我們重視和探討。

投資者需求是定價策略需要考慮的一個重要因素。由于開放式基金投資者所能接受的心理價位較低，可以相應在開放式基金的申購費中設立后收費(BaCk-end)，而適當降低前收費(Front-end)，根據凱恩斯的投資偏好理論，人們更看重現在而容易忽視未來，前低后補的申購費用產生的“低費幻覺”有利于鼓勵投資者購買基金。同時，為鼓勵投資者長期持有基金，還可以設計隨持有期遞減的贖回費。另外，不同投資者對費率結構的偏好是不同的，有的投資者或許喜歡偏高的前收費，有的喜歡偏高的后收費，有的不喜歡收取申購傭金，但能容忍每年較高的營運費用，為此，基金管理公司可以在同一只開放式基金內設計不同的收費結(multi-class fund)，比如，設計A、B、C三類不同的收費方式，A類采用隨申購金額遞減的前收費方式，B類采用隨持期遞減的后收費方式，C類不收申購費用，但將管理費的費率提高。建議在我國開放式基金發展到在定階段后，可以推出此種方式，以適應不同細分市場的需求。

基金管理公司在制定定價策略時，還要綜合考慮公司整體戰略目標、產品成本、競爭者、產品生命周期和品牌形象、政策與市場環境等因素，最后擬訂基金產品的價格。必須注意的是，基金管理公司的產品價格不是一成不變的，要視競爭壓力及營銷環境的變化，適時調整定價，并把價格真正地當作完成營銷組合策略的一種工具。比如，南方基金管理公司在市場上新的開放式基金出現后，調低南方穩健成長的日常申購費率，就是面對日趨激烈的市場競爭所采取的及時反應。

3.渠道(place)策略

在美國。金融產品50%的運作成本來源于渠道成本。從這個數字我們可以看出渠道的選擇、維護、管理和調整在金融產品營銷中的重要性。對于我國基金行業而言，由于投資者對基金產品尤其是開放式基金還比較陌生，而相應的金融中介機構并未建立起來，在這樣的市場環境下，充分利用代銷渠道以加強與投資者的直接接觸，是基金管理公司必然的選擇。

在我國，大眾投資群體仍主要以銀行儲蓄為主要金融資產，而開放式基金的產品特點與儲蓄存款又具有相對的類似性，選擇大型國有商業銀行作為開放式基金的代銷渠道。可以有利于爭取銀行儲戶這一 細分市場。但是，在前三只開放式基金發行的過程中，我們看到，國有商業銀行主要是為基金的銷售提供了完善的硬件設施和客戶群，但是受限于現有營銷體系、激勵政策和專業知識，銷售方式還停留在被動銷售上，相應的為投資者提供的個性化服務幾乎未得到開展，這就直接影響了大眾投資群體的投資熱情。實際上，渠道所提供的投資建議、服務質量給予投資者的心理感覺在其購買決策過程中的作用是不容忽視的，在投資者購買基金時，能夠得到面對面的指導將可能會增強其購買的欲望。為此，基金管理公司必須加強與代銷銀行的合作，通過對銀行員工的持續培訓、合作組織客戶推介會以及代銷手續費的合理分配，增強銀行渠道代銷的積極性，提高銀行員工的營銷能力。

基金管理公司在適當的時候還應當引進新的渠道，彌補現有渠道的價值定位的不足。比如，針對投資意識較強的老股民群體。利用券商網點銷售基金將是爭取這類客戶的有效手段。況且，相比商業銀行，券商網點擁有更多的專業投資咨詢人員，可以為投資者提供個性化的服務。針對機構投資者、中高收入階層這樣的目標客戶，基金管理公司可以建立具備專業素質的直銷隊伍，輔以直郵、電話銷售、呼叫中心以及基于Internet平臺的直銷網絡，直達特定服務群體。此外，基金管理公司在與保險公司、信托投資公司等發展戰略聯盟關系時，“互為營銷渠道”也應當成為合作的一項重要內容，通過各自的渠道在各自的目標市場上相互交叉銷售產品。充分運用合作伙伴的客戶優勢、專業服務優勢，構建在這些分銷領域其他基金管理公司難以獲得的競爭力。

隨著基金產品營銷渠道的廣度和深度的不斷拓寬，基金管理公司對各種渠道必須進行有效管理，組成一個功能互補、效益最大化的渠道網絡。服務各個不同的細介市場。覆蓋市場空白，盡可能地擴大銷售量。為此，對基金管理公司的渠道管理人員的要求也將越來越高，他必須對各類現有及潛在基金營銷渠道有深入的了解和分析，能夠據此作出正確的渠道選擇決策，以及對各類渠道進行效益評估、解決可能的渠道沖突和競爭、適時調整渠道結構等等。從而實現對銀行、券商、保險等渠道全面綜合、靈活互動的管理。

4.促銷(Promotion)策略

除了以上三種營銷策略，基金管理公司還必須綜合運用各種溝通方式和手段，包括廣告、公關、銷售促進、人員推銷等等，使投資者在多元化的信息包圍中，更好地識別和了解基金產品和服務。

在前兩只開放式基金發行期間，我們看到廣告媒體的選擇成為影響其發行的一個因素?；鸬恼心颊f明書、發行公告以及代銷銀行的廣告等都只是在幾家證券報上刊登，就產生了這樣一個問題，即在廣告媒體和目標市場之間存在沖突。因為，證券類報刊的讀者群以股市上的投資者為主，投資意識不強的大眾投資者閱讀此類專業報刊的并不多。僅僅在證券類報刊上刊登招募書、公告等，難以達到應有的效果。工商銀行銷售南方穩健成長基金的廣告在個人銷售期最后兩天開始在多家大眾媒體上刊出，這說明南方基金管理公司在后期才醒悟到他們在媒體選擇上存在偏差。華夏成長基金發行時，剛采取了專業性媒體與大眾媒體并重的策略。在《北京青年報》、《新民晚報》等地方性媒體上作了整版的軟性廣告，有效地向目標客戶傳遞了有關的信息。

廣告的方式也是值得我們研究的一個問題?；鸬恼心颊f明書、發行公告、業務規則等作為證監會指定的法定信息披露方式，內容真實準確，但是，從廣告的角度來看，由于該類信息采用的標準格式和相對較長的篇幅，更適用于專業人士和極度理性人群，不足以激發大眾投資者的購買欲望。一條有效的基金產品廣告訊息，必須能夠強調出本基金產品的最大優點，賦予基金產品一個特殊的個性或形象，使客戶能將它和其他的基金產品區分開來。為此，基金管理公司可以利用一些配以圖案設計的報刊廣告、海報及媒體軟性廣告，以較為生動形象、通俗易懂的語言，使有關的信息及知識更加具體、感性，這到潛移默化的效果。

除了廣告之外，基金管理公司還可以采用其他多種促銷手段，與投資者進行全方位、廣泛、持續的交流溝通。比如，以推介會、報刊或網上路演等方式組織基金經理與投資者的訪談，通過基金經理的“現身說法”，幫助投資者增進對基金公司投資理念和經營思路的理解，判斷基金將來的成長潛力。實際上，在國外，基金經理的職責之一就是與投資者面對面的交流。

美國"9·11"事件后，富達投資基金著名的Peter

Lynch就向投資者發表了一篇富有感染力的演講，回顧了美國所經歷的9次衰退，指出“市場每一次都重新站立起來了，而這一次，情形并不比其中的任何一次嚴重?！睒O大地鼓舞了投資人的信心。反觀國內的基金經理，則主要專注于投資管理，在投資者教育方面的工作深度和廣度都不夠，存在可改進的地方。

隨著市場上的基金產品越來越多，基金管理公司投在促銷上的支出會持續增加。在美國，1996年基金行業用于品牌推廣的支出高達2.64億美元，比上一年增長46%。并且為了使有限的廣告資源發揮最大的效果，大的基金管理公司通常都請最頂級的專業機構作他們的營銷傳播。我國基金管理公司成立時間短，對廣告傳媒領域又比較陌生，與優秀的廣告公司、公關公司建立長期合作關系也不失為一條可行之策。后者可以從“財經十市場十傳媒”的角度針對基金公司及其獨有的優勢提煉傳播要素，擬定促銷策略，選擇最合適的促銷工具。建立最優促銷組合，從而達到最佳的宣傳效果。

最后，需要特別指出的是，基金管理公司明確了自身的目標市場和定位、針對目標市場制定了系統的營銷策略組合，但是，這并不意味著這些營銷策略就能夠得到不折不扣的執行，基金管理公司就能夠自然而然地成為市場上的營銷高手。營銷策略的成功還必須依賴于基金管理公司內部的組織結構、營銷體系和營銷人員素質。其中，職責清晰的組織機構是市場營銷活動的載體，上下貫通的營銷體系是市場營銷功能發揮的先決條件，專業、敬業的市場營銷隊伍是決定基金管理公司營銷活動有效性的關鍵因素。因此，基金管理公司必須勤練內功，包括理順營銷機制，梳理營銷工作流程，加強營銷人才培養和人才儲備，并在市場上不斷積累營銷經驗，尋求產品、價格、促銷和渠道等四大策略因素的配合和協調。進而與客戶建立起堅實的關系。只有這樣，才能取得決勝市場的“致命武器”。

公司管理論文:投資管理公司內部控制與措施

1缺乏健全的監督機制

監督對內部控制有著重要作用,它影響著企業內部控制工作的執行情況。一些投資管理公司通過內審部門進行監督,這樣以來,監督者和被監督者屬于同一個團體,不能有效的發揮監督機制的作用。監督機制應該具備獨立性,缺乏健全的監督機制就難以保證其公平性,對企業的發展不利。

2加強投資管理公司內部控制的有效措施

2.1完善企業內部控制制度體系

企業內部控制包括日常業務管理、人事管理、信息管理及特殊業務管理,只有不斷完善內部控制制度才能保證企業管理質量。由于受各種因素的而影響,一些投資管理公司存在著制度執行率低、責權不統一等問題,這就需要企業建立完善的內部控制制度,給管理工作提供正確的執行依據,然后進一步加強監督力度,將內部控制工作落實到實處。完善企業內部控制制度要堅持相互制約、有效性、獨立性這三項原則,其中相互制約原則是指企業內的各部門要明確責任、互相監督,有效性原則是采用合理的手段保證內部控制制度的執行效果,獨立性原則是保持企業內部控制機構的獨立性。依據這三項原則完善企業內部控制體系,建立符合企業實際情況的內部控制制度,為以后的發展打下堅實的基礎。

2.2加強風險管理工作

投資管理公司在經營過程中,存在著各種風險,為了避免風險的發生,企業要做好風險防范工作,嚴格控制每一個環節,進行全面性管理。首先,企業要加強內部員工的培訓,讓他們學習風險識別、風險控制、風險評估等相關知識,提高工作人員的風險意識,使其樹立正確的風險管理觀念。其次,要制定各項風險管理政策,健全監督機制,加強企業部門之間的溝通,使各部門相互合作、相互監督,進一步做好風險管理工作。

2.3優化企業內部控制管理機構的建設

企業要有條不紊的運營,首先要優化內部管理機構,使其發揮更大的作用。在公司內部,高層管理人員負責經營決策,是企業內部控制管理的發起者。企業內部控制直接關系著經營決策的準確性,一些企業只注重企業經營決策的制定,而忽略了內部控制管理的重要,這樣以來,容易導致財務風險,有可能給企業帶來一定損失。會計管理人員在做好財務控制工作的同時,也要不斷提高財務工作人員的風險意識,讓其他人能夠認識到內部控制的重要性,使財務控制工作有效進行。隨著市場經濟的不斷發展,企業面臨的競爭風險日益加劇,為了降低競爭風險,企業必須要優化內部管理機構,保證企業管理質量,不斷提高自身應對風險的能力。

3結束語

綜上所述,投資管理公司經過了多年的發展,雖然有了很大的進步,但是企業內部控制仍然存在著一些問題,容易導致財務風險的發生。為了保證投資管理公司的有效運行,降低投資管理公司的財務風險,需要我們加強監督力度,完善企業內部控制制度體系,做好財務風險管理工作,進而使其更好的為其它公司服務。

公司管理論文:才談新形勢下房地產公司經營與管理

【摘要】隨著經濟發展的需要和國家的宏觀調控政策的不斷頒布與實施。我國的房地產行業逐步邁向穩定的發展階段。既然房地產行業的熱量已經冷卻下來了,房地產企業就要在市場環境的改變下調整公司的經營戰略以及管理方式,使企業的發展更能適應市場經濟發展的需求。企業應該根據自己企業的特點來調整自己的經營與管理體制。整合所有的資源,制定穩定的發展計劃完成平穩的過渡。

【關鍵詞】房地產公司;經營;管理;發展戰略

房地產行業在經歷了二十年的快速發展之后,成為了國內重要的經濟支柱之一。國家的對其發展的趨勢和方向也從最初的鼓勵到了現在的調控。使得房地產行業的泡沫沒有繼續膨脹下去。房地產企業的發展也將面臨新的機遇和挑戰,在新的機遇和挑戰到來之前應該調整公司的經營與管理方式以適應新的發展需求。下面我們就關于在新的形式下的房地產公司的經營管理方面進行簡要分析與探討。

1 新形勢下房地產公司經營與管理所面臨的問題與挑戰。

國家對房地產行業的經營與發展進行大力的整頓與調控,使得房地產行業的經營環境發生了翻天覆地的變化。使得房地產公司的經營與發展履步維艱、面臨著公司內部和外部環境的雙重壓力。顯而易見,房地產公司的經營面臨著許許多多的問題,有待于解決和研究。

1.1 國家的調控政策給房地產公司的經營帶來的問題。

1.1.1 市場供求關系發生了轉變。由于國家對于房地產一系列調控政策的出臺,使得原來房地產的“銷售熱”、“搶購潮”、“投資熱”等等現象只能讓公司的經營者深深回憶了。房地產公司與購買者的主導地位發生了轉換。市場上的觀望狀態持續延期,投資者也開始理智的選擇躲避風頭或者轉而投資其他行業。

1.1.2 融資環境的轉變。以前的房地產公司的融資渠道多為銀行貸款,或者是抵押貸款。如今國家大力限制房地產公司的貸款金額,提高了放款的門檻。使得房地產公司在融資方面需要重新尋找新的融資渠道。

1.1.3 市場對于房地產的產品開發提出了新的要求。以前房地產在經營中占有主導地位,公司的經營重點主要放在了快速建設和促進銷售上。忽略了產品的多樣化經營和精品化經營。如今房地產公司面對市場激烈競爭的壓力,不得不在產品的多樣化和精品化上多下點功夫。

1.2 公司的內部經營為應對新的市場環境所存在的問題。

1.2.1 公司經營結構的調整。在房地產公司在市場中占主導地位的時候。房地產為使資金快速回籠或者是盡快的擴大經營成果往往是選擇快速的買地進行開發、然后大力的銷售。開發、銷售是房地產公司經營的兩大板塊。面對競爭日益激烈的市場環境,房地產公司也將加大在管理、經營和服務上的關注度。

1.2.2 公司需要對資金鏈進行嚴格控制。房地產公司的經營有其顯著的特點。在資金的運用方面需要大量的資金來進行項目運作或者是周轉,甚至于積壓。因此嚴格的控制資金鏈是公司經營中最主要的問題之一。銀行貸款的嚴格監管使得融資變得相對艱難。政府土地交易政策的轉變又加大了資金的運轉量。無不對公司資金鏈的正常運作帶來了嚴峻的考驗。

1.2.3公司需要建立現代化的經營管理體制。沒有競爭就沒有進步,房地產行業的畸形發展雖然取得了一定的經營成果,也給房地產公司帶來了嚴重的損失?，F代化經營與管理體制是保障公司長久立于不敗之地的根本。這就對房地產公司的經營管理帶來了新的問題。比如加大會計電算化的建設以及成本核算的能力,優質高效的設計團隊,優質的服務團隊和管理團隊等等都需要房地產公司加快建設速度和加大力度。

2 關于房地產公司的經營與管理一些措施和方案。

鑒于以上我們對于房地產公司所處的市場環境與公司內部所存在的問題進行的分析與探討,為了更好的經營發展企業和發展國民經濟。我們應該作出一些具體的措施與方案為它們的發展進行努力。具體的措施有以下幾點。

2.1 加強公司的人才培養與招攬,建立公司的經營體制。

人才是公司經營發展的根本,管理人才和專業人才以及復合型的人才等等都是目前處于轉型期的房地產公司所迫切需要的。注重于對人才的培養和招攬是公司為長久的發展戰略的實現以及建立全面的現代化的經營管理體制作出基本的鋪墊作用。市場競爭的激烈化使的房地產公司的經營模式逐漸的向多元化、復雜化進行轉變。因此建立健全的經營體制是符合公司的發展需要的。公司的經營也應該為了規避風險和擴大利益進行多元化的轉變。

2.2 加強成本核算的能力和開發多方面的融資渠道。

房地產競爭的激烈化勢必影響房地產的經營成果與經營成本,房地產公司應該加強經營成本核算的能力,很好的控制公司的財務運營狀況。使得企業在成本上具有很大的優勢,以求在競爭中的絕對優勢。銀行縮緊銀根,對于房地產的開發和銷售都帶來了不小的打擊。房地產公司的經營中離不開融資,這就需要經營者在融資渠道的開辟上多動頭腦,不能一味的追求資金的快速回籠畢竟這不符合房地產的正常運營狀態的。比如說在開發中多采用合作的形式,有效地減少開發占用資金,擴大與基金、信托等等金融機構的合作。

2.3 加強公司的內部管理,合理有效的規避風險。

房地產公司發展二十年來,多受到國家的政策扶持。但是如今驟然面臨市場經濟的控制,必須要在管理上多下功夫,不然各種風險都將對房地產企業形成致命的打擊。加強公司的內部管理,無疑是降低和規避風險最好的措施,也是企業得以發展的重要前提。如今的房地產企業內部管理還處于初級階段。建立健全管理體制,構建現代化的分工經營部門體系;建立內部控制制度和現代化的信息網絡平臺。都是加強公司內部管理的有效措施和主要途徑。通過成本核算和質量控制有效的規避企業在經營的過程中由于工程開發和資本運作帶來的資金風險和質量風險等等。

2.4 做好對市場動態的把握,根據市場的需求設計、生產產品以及差異化生產戰略的運用。

由于前期房地產的火熱經營狀態,使得許多人都想從中分得一塊利益。大大小小的房地產公司紛紛建立且有愈演愈烈之勢。如今的好前景已經一去不復返了。使得原本還不算厲害的競爭問題也日益突出。房地產企業就是生產房產產品經營房產產品的經營企業。房產作為商品和其他的商品一樣也需要市場的選擇或者淘汰。想要取得競爭的優勢就需要把握市場的動態,去探析消費者的心理需求。根據不同的群體有不同的需求來進行產品的細分。這些是房地產公司經營與管理的主要內容,只有做好這些才是房地產經營與管理的最終目的。

2.5 整合資源,合理有效的運用資源。

企業經營與管理的過程也是對各種資源經營與管理的過程,房地產企業更是大量的資源進行運作的過程。由于房地產企業的資源運作有著運轉周期長、運轉的數量大等等特點。決定了資源的管理也是房地產公司需要高度關注的經營問題之一。前期的房地產經營形式較好,突然間的降溫必定使得眾多的房地產企業出現了大量的商品積壓,也就是商品房閑置積壓的狀況。這對于房地產企業來說就是資源的占用,對于房地產公司的資金鏈運轉形成了一定的壓力。同時,因為貸款的問題跨期越長損失也就越多。購買的土地閑置也是房地產企業的資源占用的一種常見現象。所以,對于現有資源進行全面得的整合,在以后的發展中合理利用資源也是房地產公司經營與管理的主要工作。

總結

本文主要對于房地產企業經營與管理中所存在的問題和今后發展與進步的一些有效的建議與措施進行了簡要的論述與分析。旨在為房地產企業的穩定發展作出自己的努力。并希望更多的人參與到房地產企業經營與管理的研究工作中來。為房地產公司及國家房地產行業的發展共同努力。

公司管理論文:證券公司人力資源管理績效問題

摘要:伴隨著國民經濟持續快速增長和資本市場的發展壯大,尤其是近年來,在國家政策的扶持下,國內證券公司的實力已日漸增強。但是目前證券公司營業部的業務結構還比較單一,對于以交易通道服務為主的經紀業務依賴還比較大,經紀業務收入和利潤占了公司收入和利潤的70%以上。如何全面推進證券證券公司經紀業務的變革,需要積極探索證券公司人力資源管理模式,為證券公司及營業部往-財富管理方向發展提供堅實有力的支持。

關鍵詞:績效;薪酬管理;合規性

一、人力資源績效管理的意義

1.有助于提高企業的管理績效

一方面,在績效管理的過程中,員工通過參與設定自己的工作目標而具有自我實現的感覺;促使員工個人目標和企業目標達到一致和統一。另一方面,通過自上而下地分解目標,避免團隊與員工目標偏離企業戰備目標。一年中多次地評估與獎懲,實現企業對目標的監控實施,保證工作目標的按時完成。上述兩方面都提高了企業或團隊的管理 績效,保證了企業戰略目標的實現。

2.有助于提高企業內部溝通效率

績效管理改變了以往純粹的自上而下命令和檢查的做法,要求管理者與被管理者雙方定期就其工作行為與行溝通、評判、反饋、輔導,管理者要對被管理者的職業能培訓、開發,對其職業發展進行輔導與激勵,客觀上為管理管理者之間提供了一個十分有效的信息溝通平臺,提高了效率。

3.為企業人力資源管理與開發提供必要依據

通過績效管理、實施績效考核,為企業員工的管理決策退、晉升、轉崗、降職等提供了必要的依據,同時也解決了培訓、薪酬、職業規劃等問題,使其行之有據,這也是績效為人力資源管理各個環節中最重要環節的原因所在。

二、證券類企業人力資源績效管理現狀

1.績效管理未體現現代企業“以人為本”的管理理念

人本管理思想已被大多數現代企業高層管理人員所接受和遵循,但證券類公司在對基層人員的薪資管理方面卻往往存在執行不到位的現象。

(1)大多數證券公司在新員工(主要是證券經紀人)入職前實習期內,未給實習員工以任何經濟上的補助(含獎金,交通補助、飯補等),但對于任何一名實習員工,衣食住行都是他們的基本需要。特別是對于那些剛剛走出校門的本科畢業生,他們在經濟上尚未完全獨立,且社會關系也處于初步積累階段,在公司不給予任何補助的情況下,很難全身心地投入到市場開發當中,必然影響他們的工作效率和工作熱情。

(2)員工人職門檻設置過高,不符合人本管理的理念。許多證券公司要求員工在入職前必須開發到一定數量和金額的有效客戶,而這個門檻設置對剛畢業的大學生來說很難跨越,無形中降低了員工的工作熱情度和參與度,他們無法真正地融入到公司整個團隊的市場開發業務當中。

2.考核體系不盡完善

(1)考核指標設置不當。當前證券公司績效考核指標設置存在3種做法:一是績效考核指標過粗,過于泛化,與被考核者所從事的具體工作之間的關聯性不大;二是績效考核指標過細、過全,看起來很科學、很合理,但執行起來很困難;三是盲目追求量化,只考核能量化的指標,不能量化的指標則被當作不重要的指標被取消掉。

(2)主體不明確。許多證券公司在開展績效考核時聲勢浩大,要求所有的員工之間互相打分,然后算出一個平均分,似乎這樣的評價才算得上科學和客觀公正,其主要目的是通過這種方式來評價員工的業績,將其與員工的工資獎金掛鉤。但這樣做不能對員工提出改進意見,并進一步開發員工的潛能,不能對員工的工作績效進行總體評價。

三、提升證券類企業績效管理水平的建議

1.提升績效管理理念

高層管理者應該從戰略高度來考慮如何借助績效管理來提升整個公司的績效水平,以實現公司的戰略目標。公司要使績效管理順利實施,必須建立以績效為導向的企業文化。把有關人的各項決定即:崗位安排、薪酬、職位升降、員工解職等都看成是企業的控制手段,良好的企業文化能夠帶動員工樹立與企業一致的目標,也為員工營造一種鼓勵積極創造的工作氛圍。

2.明確營業部用人策略

國信證券的“雛鷹計劃”,為營業部人員招聘培養提供了許多借鑒方法。證券公司要找什么樣的人,采取什么樣的用人策略?那就是要找符合未來需要的高素質的優秀人才!也就是需要嚴格用人標準和素質要求,以質取勝!在這么多年的發展中,一些證券公司在營業部人才招聘培養方面也有許多自己的創新實踐,例如興業證券從2003年開始的金牛計劃,為公司總部和經紀業務培養了非常多的優秀人才;在公司總部的系統招聘選拔的同時,還需要營業部根據公司財富管理轉型的要求,通過有效招聘,招到所需要的人才。

3.實現差別化的員工薪酬績效政策

為了保持營業部員工,尤其是優秀員工的收入水平在市場上的競爭力水平,要考慮在進一步提高人員質量的基礎上,增加營業部員工的底薪,尤其是新人和優秀投資顧問的固定薪資水平。同時,考慮目前傭金率下滑和營業部投資顧問提成比例采取逐年低減的方式,擬根據投資顧問的工作年限,逐年上調底薪標準。同時考慮適當降低提成在員工收入中的比重,增加員工績效統籌發放額度,上述需要根據市場整體水平和公司的承受能力,經過測算來具體加以確定。

4.完善證券營業部績效考核方法

根據公司財富管理轉型要求,進一步明確營業部各類人員的工作要求及業績標準,為了進一步適應公司二次轉型需要,在前中臺人員考核中,在強調新增資產的同時,增加資產保值增值、產品化率等相關指標,在后臺人員考核中增加服務態度考核。同時根據《關于加強證券經紀業務管理的規定》:“證券公司對證券經紀業務人員的績效考核和激勵,不應簡單與客戶開戶數、客戶交易量掛鉤,應當將被考核人員行為的合規性、服務的適當性、客戶投訴的情況等作為考核的重要內容,考核結果應當以書面保存?！?

公司管理論文:公司客戶服務部駐外人員管理辦法

一、總則

第一條為促進金鵬通信實業有限公司客戶服務事業的發展，加強客戶服務部渠道系統的自律和科學化管理，規范外派人員的工作行為，廣州金鵬通信實業有限公司客戶服務部（以下簡稱客服部）在《廣州金鵬通信實業有限公司人力資源管理條例》和《廣州金鵬通信實業有限公司客戶服務部外派人員管理規范》的基礎上特制定“外派人員管理辦法”第二條本章程適用于所有客服部的外派人員，包括在當地招聘從事金鵬通信實業有限公司客戶服務工作的人員。

第三條客服部將會依據外派人員對本章程所規定的職責的完成情況，按《廣州金鵬通信實業有限公司客戶服務部外派人員工作績效考核制度》對外派人員進行量化考核并為渠道優化做相應而適當的崗位調整。

二、外派人員崗位職責

第一條售后網絡的規劃、維護及優化。

第二條協調運營商、商、授權站點以及廠家之間的關系。

第三條收集、反饋市場信息，包括產品質量跟蹤、競爭對手市場運作情況等信息。

第四條指導培訓站點運作、備件運作、技術支持等。

第五條處理投訴，在惡性事件投訴中能應付危機事件。

三、外派人員具體工作指導

（一）、工作態度方面

1、外派人員是金鵬公司為了更好地開展當地客戶服務工作而設立的人員安排，其職責是代表客戶服務部在一定的區域范圍內進行金鵬小靈通售后客戶服務的相關工作。外派人員是金鵬公司為了更好地進行當地客戶服務工作而設立的人員安排，其職責是代表客戶服務部在一定的區域范圍內進行金鵬終端產品售后客戶服務的相關工作，代表著金鵬公司的形象。外派人員任何的言行舉止將和公司的形象息息相關。因此，外派人員要嚴格要求自己，不得做出任何如工作散漫、不服從公司的工作安排、消極抵觸公司下達的工作任務、從事與本公司利益沖突的兼職等等這些有損公司利益的行為，或散播如抱怨等這類有損公司利益的言論。

2、外派人員必須對各地市的站點運作狀況保持良好的監督管理，外派人員的通訊工具在規定的工作時間內（周一至周日8：00－24：00），必須保持暢通。便于站點有重要信息時能迅速反饋給外派，而公司有任何指示也同樣可以及時傳達。避免因信息反饋不暢通而導致重大事件的發生或錯過了最佳處理時間。

3、外派人員都遠離總部在全國各地開展著我公司的售后工作，而公司對外派人員進行有效監督管理的重要手段之一就是外派工作周報表。工作周報是外派人員具體工作內容和安排計劃的體現。為了讓總部對外派的工作計劃做一定的合理性指導，每一位外派人員應該高度重視，認真、負責地填寫工作周報，并要求每周一中午1點前以郵件或傳真的方式上報給渠道工程師并抄送渠道經理，渠道會按照外派人員的工作報表給予適當的指導并監督。

4、由于外派人員工作的特殊性，公司在多方面給予適當的補助。外派人員在每月規定的時間內將上月差旅補助方面的單據郵寄回公司報銷。因公司財務有規定的時間受理報銷事宜，因此，外派人員必須在我部門規定的次月10號前將上月相關報銷憑證及時寄回。另外，外派人員提交的差旅費報銷必須是經過總部批示產生的差旅費用，如發現外派有做假行為，將在報銷和考核中給予處罰。

（二）、授權站運作管理方面

1、授權站代表著金鵬企業進行當地售后服務工作，直接決定著客戶對金鵬公司的形象，而服務態度是客戶服務中的重要一環。通常許多服務投訴是由于用戶對授權站的服務態度不滿意而產生的，因此，授權站的服務態度管理和培訓將直接影響到我公司的售后質量，外派人員應該以給予高度的重視。適當地周期性對授權站點的服務態度進行了解，培訓。

2、維修工單是總部和授權站之間進行勞務費結算的重要依據。外派人員必須指導好服務站正確規范填寫并及時郵寄，以便減少回訪和核算時的工作量，提高結算工作效率。同時，應該周期性對站點對勞務費結算進行溝通，教育站點別做假，確保公司的利益不受損害。同時，如發現站點有做假行為，應當搜集站點有效證據并向公司舉報，并對該站進行一定的教育。

3、授權服務站正常的運作過程中，應當申請適量的備機備件而不能通過私自向局方借用銷售機器做為售后周轉，更不能未經過公司允許私自拆機（包括拆銷售機/備用機/故障機）以獲得維修備件。如果出現上訴事實，外派人員應及時上報給渠道工程師。授權站不得將無申請備件返廠，外派人員也應該周期性地對授權站進行備件培訓。

（三）、關系處理方面

1、與運營商間的關系：由于小靈通銷售市場的特殊性，外派人員必須高度重視與運營商之間的關系，與之保持良好的業務關系，隨時了解運營商對本司售后服務的評價以及要求，及時做出相應的對策和反饋信息。

2、與授權點的關系：處理好與授權站之間的關系，是開展當地客服工作的關鍵。外派人員必須協調好與授權站的關系，使授權站與外派人員的溝通渠道保持暢通和及時。避免授權站因無法與外派人員聯系或沒有協調好而導致售后問題的產生。

3、與銷售部門之間的關系：售后的工作是為銷售服務的，因此，外派人員的工作與市場銷售息息相關。外派人員必須經常與當地的銷售人員保持密切的溝通，每周從銷售人員處獲得必要的銷售信息，這些信息是客服部制定服務網絡的分布，申請備件的數量以及機型的故障率等重要的依據。 同時這些信息也要提供給當地的銷售人員制定必要的改進措施。

（四）、推廣支持方面

授權站的維修質量直接關系到金鵬企業的聲譽。外派人員必須和客服技術部門保持密切的聯系，取得相關的技術資料和技術支持，有計劃地對授權站的維修人員實施技術培訓和指導工作，提高當地授權站的維修技術水平，確保維修質量。避免由于外派人員的技術支持不到位而導致授權站產生有關技術問題的投訴。

（五）、信息反饋方面

1、質量問題反饋：外派人員對質量問題的反饋應及時到位，以免造成售后工作被動。

2、相關信息反饋：外派經理負責區域的授權站如有相關信息變更或外派人員本身通訊信息方面有所變更，應及時通知渠道負責人。以免信息反饋不及時而造成公司的損失。

3、局方故障機庫存信息反饋：外派人員應在每月工作月報表中上報所負責地區的局方故障機庫存數量，避免造成大量積壓。避免因外派人員沒有及時上報該地區的這類故障機庫存信息而滯后了問題解決的最佳時機，導致公司承受更大的損失。

（六）、突發事件處理方面

如果出現有關投訴涉及到技術監督局、消協以及新聞媒體等影響重大的部門，外派人員必須本著維護金鵬企業形象為宗旨，采取主動，積極跟進，及時匯報的方法，對事件全程跟蹤，將解決方案落實到位。避免因工作方面的疏漏令本公司的產品出現在技術監督局、消協以及新聞媒體等曝光的事件。

（七）、業績體現方面

1、備機管控

備用機是決定公司售后投入成本大小的一項重要因素。外派應該自覺適量地申請備用機來解決問題，并迅速周轉這些備用機以達到更高效的利用，同時，要注意租用期限，及時歸還。

2、負責區域換新量控制

各區域換新問題也是決定公司售后投入成本大小的另一項重要因素，因此，各區域外派人員應對各站點的運作保持監控狀態，適當適量地對其進行指導，減少因站點運作不規范售后服務沒及時到位解決問題而出現的換新問題。

三、外派人員崗位優化調動規定

為了平衡好外派和總部的人員需求，合理分配勞動力，避免出現某些地方人手盈余而另一些崗位則人員緊缺的情況，同時也是為了提高各崗位的工作效率，外派人員崗位優化調動將根據地域情況和銷售情況分配人員數目。另外，為了更有效保持外派人員的對工作崗位的積極性，進一步推進外派人員的科學化管理，外派人員實行定期崗位輪換制。外派在同一區域任職過久、外派月度考核分數低于60分或其他原因而不適合在原區域繼續留任，總部將考慮將其調離原負責區域。

(一)、以上規定的遵循以下三條原則：

1）、外派在某地區任職未滿半年，無重大失誤崗位不調整；每個季度根據外派績效考核平均分進行一次季度排名，排名結果作為調崗的依據。

2）、全國區域性崗位調整每半年進行一次；每月外派績效考核得分低于60分者，相應做崗位調整；同一地區任期滿一年者，原則上都要進行區域調整。

3）、銷量較多的地區由一個外派和渠道助理重點管理；銷量適中的地區由一個外派人員進行管理；若干個銷量較小的地區由一個外派統一管理。

(二)、具體內容如下：

1.以上規定適用對象：所有外派人員

2.外派人員的劃分（包括一站通）：

一類—外派客戶經理員

二類—外派備件管理員

三類—外派技術人員

3.地區劃分原則：

一類地區—銷量達20萬或該地區銷售機器10萬以上且所銷售主要為高故障率機型的地區

二類地區—銷量介于10～20萬之間的地區

三類地區—銷量少于10萬的地區

4.外派分配原則：

一類地區—由一個外派人員管理，同時，渠道助理重點協助

二類地區—由一個外派人員管理

三類地區—由一個外派人員管理多個相鄰的三類地區

注：建立了一站通的區域，因為一站通的職能已經大部分取代了外派的日常工作，所以，外派人員的分配按三類地區原則分配。

5.外派人員定期崗位輪換周期：每半年1次

在以上規定的執行過程中，外派人員崗位調整中的工作交接必須嚴格按“外派調動或離職工作交接規定”執行！

公司管理論文:公司產品承攬評審生產交貨及出入庫管理制度

1、產品承攬

（1）公司所有生產產品均由銷售部銷售。

（2）產品銷售時，1噸以下可不簽合同。1噸（含1噸）以上必須簽銷售合同。銷售合同經銷售經理審核批準后到經理處蓋合同章。

（3）所有訂貨合同均需填寫《承攬評審記錄表》?？瞻妆砀翊娣庞阡N售部。業務員接訂貨通知后，按規定格式準確填寫，字跡工整清晰，填寫完畢后報銷售部經理簽字（若銷售部經理不在由銷售辦主任代簽）后，交銷售辦主任評審。

如業務員外出不在公司，由銷售部經理填寫，如業務員及銷售部經理均不在公司，可由銷售辦主任代其填寫，但業務員必須在回公司24小時內主動找營銷辦主任復核簽字，逾期視為認可，否則出現一切責任由業務員承擔。不填寫承攬評審記錄表，不予安排生產計劃。

營銷辦主任接《承攬評審記錄表》評審后及時將生產計劃下達到生產部，由生產部當日評審入庫時間，而后，營銷辦主任依據生產計劃將填寫了計劃號及入庫時間的《承攬評審記錄表》，一聯返銷售部經理或業務員，二聯留底，三聯交生產部。

2、合同的評審

（1）合同評審按《合同評審控制程序》進行。

（2）合同評審結束至交貨前，相關業務員可到生產車間、倉庫了解自己的產品生產、入庫情況，在必要時可向營銷辦主任提出書面建議，營銷辦主任根據情況全權及時與相關生產車間調整處理。

（3）營銷辦主任下達生產計劃二聯至生產部，三聯至成品倉庫，并由生產部評審人員及成品庫保管員在計劃存根聯簽字接收。

（4）因客戶要求，營銷部下達生產計劃后確需補簽合同時由相關業務員寫出書面申請，找營銷部經理簽字，總經理簽字后加蓋合同公章，此書面申請存營銷部經理處。

（5）成品合同評審規定

①生產部合同評審員對生產部產品準時交貨負責。因而生產部合同評審員必須時刻高度關注各車間生產進度，準確掌握各生產車間工序實際生產狀況，靈活準確地安排轉序和交貨時間，嚴禁固定地按天數累加生產數量來確定交貨日期，如遇用戶要貨特別急這一特殊情況，由銷售部經理找生產部經理及生產部合同評審員給予特別評審，做到公開、公平、公正。

②如發生意外設備故障，由生產部經理采取各種措施保證交貨期，仍保證不了的，生產部經理需與銷售部經理協調推遲交貨期，由銷售部經理在《推遲交貨申請表》上簽字同意，并交營銷辦主任更改交貨期。

（6）成品入庫規定

①按計劃每批次成品包裝結束后，包裝車間主任必須立即與裝車人員聯系辦理轉序入庫。裝車人員必須保證當日辦理入庫。裝車人員對同一天多批次入庫的產品，應與包裝車間主任及營銷部主任主動溝通，按照緩急安排入庫，對必須在當日下班前入庫，否則就會造成誤交貨的產品，包裝車間主任應該與裝車人員提前協調，妥善安排。

②入庫成品必須帶有產品標識和合格證，顧客需要產品質量證明書的，還應附帶產品質量證明書一起入庫。

3、合同的更改

（1）合同的更改按《合同評審控制程序》辦理，由營銷部經理與生產部經理溝通后填寫《合同變更記錄》并簽字確認，由生產部擬訂好修訂合同，由生產部合同評審員以書面形式提交營銷辦主任，并將評審結果協調營銷部經理及業務員聯系客戶確認，經客戶確認后重新修訂合同。

（2）對于交貨期變更的，由生產部書面通知營銷辦主任，將變更信息以書面形式傳遞到相關承接人員，確保其知道已變更的信息。

4、產品入庫發貨程序

（1）成品庫保管員對生產部入庫的成品按照生產計劃中下達的規格、數量（支數）入庫并掛好標識（所售客戶名稱及規格），保證帳物相符，以免混淆。

（2）成品庫保管員對入庫后產品的包裝完好負責，對入庫時包裝破損的拒絕入庫。

（3）對于客戶要求單件計量的產品，產品入庫時，入庫人員應出具每件產品的明細表，成品庫保管員根據明細表，核實明細表中累計的重量并抽查與單件產品填寫的重量是否一致并清點此批產品的數量（件數），核實無誤后，辦理產品入庫手續，并當場清點所入件數是否和明細表一致，如有意外，暫停辦理入庫手續，查明后再辦，車間及其他計量人員要認真計量每一產品的重量（客戶反饋有重量不足或其他錯誤時，分別由打包計量人員及相關責任人承擔一切責任），杜絕因重量不足影響我公司信譽的現象。

（4）成品銷售時，由銷售部經理或業務員陪同顧客到倉庫提貨。成品庫保管員按用戶所要的規格發貨過磅，提貨人或業務員監磅以示數量認可。發貨單一式四聯，一聯存根、二聯財務、三聯營銷部、四聯顧客。業務員在發貨單存根聯簽名，為顧客送貨情況，業務員必須讓承運人在發貨單存根聯“承運人”一欄處簽名，并注明“承運數量準確”字樣，以示承運數量準確。倉庫保管在第二聯應注明此批產品何時下達生產計劃，何日何時入庫，然后由發貨人持第二聯到銷售部經理處簽好出廠價，并由銷售部經理簽下計劃日產品訂價，加工費及標明商家符號〇，廠家符號〇。如銷售部經理不在，應找營銷辦主任代簽，假若以上二人都不在應找總經理簽發后到財務部開具發票，然后由發貨人持發票或出門證到倉庫交給成品庫保管員，保管員在出門證處簽字，以示發貨數量準確。如客戶需要出具發貨清單時，由成品庫保管員給予逐項填寫并隨貨同行。

公司管理論文:公司人力資源管理中存在的問題與分析對策

“人”的管理是企業管理中最核心、最具有挑戰性的因素，企業文化建設離不開人力資源管理。公司近年來以企業文化建設為核心，倡導以人為本、厚德載物的文化理念，大力營造和諧健康的企業文化氛圍，并以此引領各項工作，努力實現：員工認真工作，為企業發展獻計獻策，推動企業持續穩定健康發展；企業打造員工能夠發揮個人才智的平臺，保障員工權益和付出得到應有的回報，最終做到企業和員工實現雙贏。但是在具體實施過程中，存在著一定的問題，特別是在企業文化建設與人力資源管理之間，存在較為突出的矛盾。一方面公司自上而下大力倡導以人為本的企業文化，另一方面企業人才流失、專業人員缺乏的現狀難以回避，亟需我們認真研究并加以解決。下面，針對這一問題，結合個人工作經歷提出一些淺見，請各位領導和同事批評指正。

一、公司人力資源管理中存在的問題與分析

1、專業人員缺乏。7月31日召開的公司基層黨政主要負責人會議上，張忠惠總經理在主題講話中專門提到專業人員缺乏的問題，公司專業人員嚴重匱乏的狀況由此可見一斑。一是公司新成立項目部在定崗定員選拔專業人員時，難度很大，關鍵崗位人員遲遲難以到位，往往需要項目部領導利用個人以往工作關系“招兵買馬”；二是公司人力資源公司專業人員儲備不足，新項目成立后專業人員調配捉襟見肘，甚至一名預算員、技術員和測量工，都需要公司領導班子成員親自過問；三是專業人員缺乏不僅僅局限于技術、質檢、測量和計經等專業，基層單位辦公室、黨群、物資、勞資專業同樣存在人員缺乏問題，基層單位時有管理人員隨意轉崗的現象。

2、員工技能達不到崗位工作要求。在日常交流中，發現不少基層單位領導在員工日常管理中有一些共同的感慨和體會，即有不少下屬員文秘雜燴網工不能勝任本職工作，一個人的工作有時需要兩個以上的人員來完成，同時不少員工技能和能力比較單一，能搞內務的對外協調溝通差，業務能力尚可卻管理水平不足，能寫的不能說，能說的寫不了。復合型員工普遍缺乏，成為目前基層單位工作中的一個難題。

3、專業崗位人員收入與市場行情有一定差距。隨著國內市場經濟的發展完善和專業人員的流動加劇，逐漸形成了專業人員的市場價值，其高低取決于市場的需求。而近年來國內基礎設施建設和房地產開發如火如荼，成熟的技術、預算等專業人員在市場上謀得一份工作沒有較大困難。公司受電建市場大環境、上級政策和自身決策影響，在發展中存在基層單位發展不均衡、相同崗位收入不同的問題。有些基層單位專業人員收入與市場行情有較大差距，一定程度上影響了部分專業人員的心態。

4、收入分配不能體現多勞多得?！鞍磩诜峙?、多勞多得，以業績論薪酬”是公司一直倡導的收入分配模式，但在實際執行中有一定難度和問題。一是基層單位存在冗員，兼顧公平往往成為國企特色的平均主義；二是公司實施定崗定薪，崗位一旦確定，收入即基本確定。但如何評價在崗人員是否稱職，缺乏相應的考核標準和管理手本文來源：文秘站 //段；三是公司對基層單位實行工資總額審批制度，崗位績效工資最高封頂，往往能罰不能獎，同時具體操作也比較繁瑣，真正執行績效考核的基層單位極少；四是職務成為提高個人收入的主要途徑。職務上升，崗位提高，收入自然而然的增加。專業人員調動時，能否提升職務成為專業人員個人考慮的首要因素。

5、新分配大中專學生整體素質有下滑趨勢。近年來公司招聘的大中專學生與上世紀八十、九十年代相比，整體素質有逐漸下滑的趨勢，分析原因，一是大中專院校擴招，入學門檻低，同等學歷情況下，整體素質下降；二是公司為適應市場人才快速流動現狀和不同崗位需求，有目的的招聘中低學歷的學生；三是大中專學生就業難是目前突出的社會問題，國有企業肩負較多的社會職能，穩定員工隊伍，解決員工子女就業也是公司必須面對的現實問題。同時企業生存發展中需要協調處理好一定的社會和行業關系。因此，部分專業不對口的學生分配到公司，崗位難以安排，個人也需要重新學習，對公司引進大中專學生的初衷帶來一定程度的影響。

6、專業人員流失嚴重。受建筑市場環境、企業自身環境和員工個人因素的影響，近年來公司專業人員流失比較嚴重，涉及行政、生產、計經、技術、質量、測量等多個專業，按照專業分析，技術和預算人員最為突出。按照工作年限和身份分析，工作5年以內，人事制的大中專學生流失最為普遍。按照所在單位分析，一級項目部和原冠名隊問題突出。

7、待崗期間專業人員管理存在盲區。分析近年來大中專學生和專業人員流失的原因，有個人主觀因素，但與管理使用不當也有很大關系。公司一級項目部問題尤為突出。目前在項目收尾期間，員工待崗分流現象普遍存在，而項目部為臨時性機構，項目結束，機構即解散，對所屬人員無法承擔后續管理責任，而人力資源公司從權限、職能和經濟上，又無法與項目部實現及時銜接、跟蹤管理，形成管理盲區，造成重點專業人員長期待崗，加劇流失。

8、冠名隊技術人員管理不到位。冠名隊是公司20__年后推行的施工隊管理模式，為企業發展做出了貢獻，也鍛煉了一批人才。但實施中，對技術骨干的管理存在不足。一是技術骨干兼職多而雜，專業工作精力受到影響；二是與其它基層單位比，冠名隊技術員缺乏企業歸屬感；三是公司在冠名隊技術人員的管理上有疏漏，造成冠名隊一旦有大的變動或是沒有項目，技術員很容易流失。隨著公司對冠名隊體制的調整，這個問題目前應當有所好轉。

二、當前條件下在人力資源管理中采取的對策和措施

以上問題涵蓋了員工招聘、職業規劃、技能培訓、崗位技能測評、定崗定薪、績效考核、員工內部調配、人事、行政管理制度修訂和員工離職、辭職管理等多個方面。綜合分析，解決的對策主要有：

第一，嚴把專業崗位入口關，實施員工職業生涯規劃。

專業崗位入口關是人力資源管理的重點，一是招聘大中專學生時，努力把握好就讀專業與個人綜合素質的關系（員工子女就業專業可適度放寬），為將來的職業規劃打好基礎；二是對新分配大中專學生，根據其專業、個人意愿、綜合素質，安排好見習期崗位，通過實習期考察，確定其專業崗位；三是專業崗位管理權、使用權分離。在公司各專業范圍內，由公司專業部門配合人力公司，對專業人員實施準入管理，基層單位只有在專業人員范圍內選人的權力，杜絕員工隨意轉崗和基層單位隨意調配，加強崗位專業管理；四是根據員工個人綜合能力，由人力資源公司和基層單位幫助員工進行基本的職業規劃，使員工明確個人工作中的薄弱環節和發展方向。

第二，加強員工工作能力測評和考核檔案管理，強化崗位學習教育，規范員工管理任用。

員工工作過程中的考核測評是人力資源管理中的核心。員工工作態度是否端正，是否稱職，崗位應當升還是降，是否具備兼崗能力，學習能力強弱與否都可通過考核得出基本結論，并能針對考核中發現的薄弱環節確定員工在職培訓教育方向。同時，也是確定專業骨干和人才，進行重點管理的關鍵途徑。因此，必須高度重視員工工作過程考評。

一是由人力資源公司統管，公司機關和各基層單位配合實施，對公司各級專業技術人員、管理人員，定期（一季度或半年）進行工作考評和崗位能力測評，建立管理檔案。具體可對每一位員工的工作，由其上級、下級、平級同事進行打分和講評，并可以延伸至員工責任心、業績和其它綜合能力評價。最終使每一個員工在企業工作期間，無論在任何時間、任何崗位，都有一份工作能力、業績和綜合素質考評分析類的檔案材料。為干部選拔，重要崗位人員任用和員工職業規劃提供基礎資料和數據；二是結合生產實際，開展崗位學習教育，提高在職教育成效。對自愿轉崗和有多掌握崗位技能需求的員工及時培訓，培養一專多能型員工，拓展員工從業崗位；對業務能力不適應崗位需求的及時進行培訓，或者修正職業規劃進行轉崗前培訓；有對業務相近的崗位人員針對性的進行多業務輪訓，培養一專多能型員工；三是規范員工管理和任用。員工專業管理實施準入制度管理，人力資源公司對公司各專業人員進行登記備案（包括兼崗能力）。未登記備案專業員工轉崗、兼崗要經過公司該專業部門考試和同意方能轉崗、兼崗。基層單位只有在專業人員庫中選則的權力，不得隨意調配員工崗位，并杜絕員工隨意轉崗現象，加強崗位專業管理。公司近年來逐步將基層單位干部任免權下放，加大了基層權力，但也有一些不足。應對擬提拔管理人員的業務工作時間、任職經歷予以明確要求，適當增加時間限制，需要特殊破格提拔的由公司審批。以增強干部任免的嚴肅性，防止干部任免的隨意性和過多過濫的情況。

第三，加強過程管理和考核激勵，適度靈活管理模式。

一是對各級管理機構特別是一線項目部，嚴格執行定崗定員、競爭上崗制度。其中，定員是關鍵。在定崗定級時就嚴格把關，用崗位等級區別工作能力，拉開收入差距；二是加強工作能力測評，強化過程考核。努力做到崗位能升能降，職務能上能下，把業務素質優良、責任心強的員工安置在重點工作崗位上；三是重點崗位的骨干收入與市場適度接軌，減小該崗位收入與市場價值的差距。目前公司專業人員缺乏，基層骨干基本都提職或由基層領導考慮提高了收入。但也有業務能力強、所處崗位關鍵，兩個以上骨干存在競爭的情況，由于提職名額有限，所以必須考慮保證其收入與市場同類型崗位差距不能差異過大，以減少人才流失隱患；四是嚴格控制工資總額，靈活基層單位內部績效工資使用?？冃ЧべY的正確使用，是獎勤罰懶，調動職工工作積極性的重要手段之一，特別是在目前建筑市場競爭激烈，項目利潤率下滑的情況下，部分項目部各類獎勵減少，用好、用活績效工資尤其重要。建議公司在嚴格控制工資總額的前提下，在績效工資的份額（普通科員績效工資數僅300元）和使用方式上積極探索如何靈活管理和使用。使基層單位在一定程度上能夠抑制平均主義和鞭打快牛的現象，使多勞者多得；五是加強項目待崗期間專業人員的管理工作。項目部員工在工程收尾期分批放假待崗的情況無法避免。關鍵是對重要業務的骨干人員采取專門措施，縮短重點崗位人員待崗休息時間，增加待崗期間收入，有條件應及時調動到其它項目，盡可能杜絕待崗。

第四，順應人才流動的市場環境，理順員工出口關。

人才流動是社會環境、市場環境下的大趨勢，如同水利工程，一味堵、擋，解決不了問題，關鍵是如何加強引導疏通。一是在企業內部實施人才考評選拔機制，及時發現人才，并加以重用，以待遇留人、事業留人、感情留人，減少骨干員工外流；二是在調離企業對員工個人發展明顯有利的情況下，應做好禮送員工工作，不人為設置障礙，使員工在離開時對企業懷有感激和留戀之情，同時加強與員工離企后的聯系，使其成為企業外部市場環境的信息員和觀察哨；三是對既想享受市場的高收入、又想依靠公司解決個人養老問題的員工，嚴格執行公司管理制度，該收取在外從業管理費的及時收取，該解除合同的解除合同。

總之，人力資源管理是一項復雜的系統工程，需要公司從上到下各級管理人員共同努力、密切配合，嚴格執行正確的管理方針和制度，確保每一個環節都沒有疏漏，才能將人力資源管理工作干的更加出色，真正發揮員工的積極性和主動性，增強企業凝聚力和向心力，為企業文化建設打好基礎，為企業的健康持續穩定發展和長盛不衰保駕護航。

公司管理論文:加強物業管理公司稅收征管的思考

隨著近年來房地產的快速發展，物業公司也越來越多，規模也越來越大。由于物業公司本身的特點，其稅收問題也應應引起我們的重視。我科就本次檢查中的物業公司存在的不同情況作一行業分析。

物業公司的物業管理是指對已建成并交付使用的房屋及配套設施、場地等業主公用財產進行綜合管理的活動。因此物業管理企業的收入主要由物業管理收入、物業經營收入和物業大修收入組成，其中物業管理收入是其中主要項目。

因為物也公司的收費標準是建立在提供相關服務基礎上，因此，業主與物業部門常因服務糾紛而發生欠繳物業費情況。由于物業費需要繳納營業稅，于是一些物業公司就按照實際收到的物業費繳納營業稅。而按照“收付實現制”核算收入，這無疑是錯誤的。

無論是《企業會計準則》還是《企業會計制度》都規定了“企業的會計核算應當以“權責發生制”為基礎”這一原則，同時，財政部對物業管理企業營業收入的確認也有規定“企業與業主委員會或者物業產權人、使用人雙方簽訂付款合同或協議的，應當根據合同或者協議所規定的付款日期確認為營業收入的實現?！庇纱丝梢?，作為物業公司的主要收入——物業費收入，應當按照“權責發生制”原則及相關規定，在物業合同規定的付款到期日確認營業收入實現。但很多物業管理公司對于收入是按照“收付實現制”確認收入，即只有實際收到物業費才計入收入，而費用卻往往是采用“權責發生制”記賬。由此產生的直接后果就是營業稅、企業所得稅計算不準確，少繳稅款。

另外，有些物業公司將業主委員會或產權人提供的房屋進行出租，這部分收入屬于“物業經營收入”，該收入除需繳納營業稅外，還需繳納房產稅和土地使用稅等。但一些物業公司將此類收入歸入到物業管理收入中，只繳納了營業稅，而少繳了房產稅和土地使用稅等。

所以，稅務機關在對物業管理公司進行輔導或檢查時，應首先掌握物業公司的收費標準和物業管理收費面積，以此來計算出物業公司應收物業費的數額，再以此為基礎來核查受檢單位收入核算是否準確。對于物業管理對象尤其是業主共用部位（如會館、寫字間大堂等部位），檢查人員應現場考察和審核，以判斷有無出租行為。

綜上所述，筆者認為應加強對物業公司的稅收政策宣傳力度和檢查力度，以保證各項稅款應收盡收。